我国集体谈判对工资的效应

我国集体谈判对工资的效应研究

朱倩倩

（南京财经大学公共管理学院，南京，210046）

摘 要：本文运用面板数据加权OLS模型及DEA模型，对2007‐2010年全国各地工会对雇员的工资效应进行实证和效率分析。得到结论：工会密度与雇员工资存在正效应；我国大部分地区集体谈判DEA无效；建议增加专职工会会员、优化工会内部组织、提升工会谈判时对平均工资和社保要求力度、充分发挥政府职能为谈判提供有利环境方面进行改进。

关键词：集体谈判 工会密度 工资 OLS DEA模型

中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）09—0134—01

1.引言

改革开放以来，我国非公有制经济异军突起，极大促进了我国经济发展，但也造成劳资矛盾的突出和恶化。从“南海本田罢工”到“富士康员工跳楼”，新生代农民工们以集体的行动乃至个人的生命，诠释劳资关系的变化与劳资矛盾的激化。这些亊件为劳动问题进入决策者的视野提供了一个“窗口”，使劳资矛盾成为各级政府官员决策时必须考虑的亊项；集体谈判应运而生。它要求企业为工人建立合理的工资增长机制，使其工资收入与企业利润同步增长。然而，由于廉价劳动力供应充足，农民工缺乏话语权等原因，这一制度长期以来都属于“纸上谈兵”。伴随金融危机后中国经济明显好转，订单骤增，沿海地区劳动力市场发生了明显变化，席卷中国多个城市的“用工荒”，被农民工们视作一次难得的机会。工人们在工会的帮助下和企业主开展集体谈判，提出“涨工资”要求。企业主们，迫于“用工形势”，也相继坐到了谈判桌前。近年来我国政府也一直在加强法制建设。

为清楚了解集体谈判的影响，本文通过集体谈判工资效应的文献及实证分析，分析集体谈判的意义和效率及建议。

2.文献中的集体工资效应

2.1国外文献

2.1.1理论方面

讨价还价模型把工资谈判当作租金分成问题，问题的解决依赖于谈判团体的谈判能力。在古典模型中，工会给对代表的劳动力实行强制的高工资。例如垄断工会模型，管理权力模型或者效率议价模型都预测工会力量和谈判工资的水平存在单调正相关关系（Farber（1986）；Oswald （1985）；Naylor（2003））。昂惕夫（1946）发展的里昂惕夫模型中，通过埃奇沃思盒，谈判双方博弈，达到工会和厂商效用最大化，得出劳资双方最终的工资取决于双方谈判能力。Agell&Lommerud（1992），Burda（1995）针对工资分布，研究工会成员的保险动机。面对未来生产率或工资的不确定性，风险规避型的雇员自然偏好工资压缩。其他条件不变的情况下，工资压缩的程度越高，工会的谈判能力越强。

2.1.2实证方面

Kahn（1998），艾伦•厄兹坎（ozkanEren，2007）等通过实证分析表明，工会会员工资明显高于非会员工资；Lixin Cai，Amy Y.C.Liu（2008）对工会的工资效应是否以工资分布为条件而变化进行了检验，结果显示，对男性来说，所

处的工资收人阶层越高工会的工资效应就越低，而对于女

性，工会的工资效应在不同的收人阶层没有明显差异。科

恩等（Kohn，2007）研究发现工会缩小了工资差距。

2.2国内文献

国内对集体谈判大多进行的是制度研究，包括根据企

业所有制变，工资集体谈判制度如何适应（张抗私（2001）），

相应的集体谈判法律制度（王如华（2007））、谈判沟通信

息透明化制度（张坚民（2002））、集体谈判作用（丁建安（2011））、集体谈判工资的影响因素（黄仁民（2002））等。

只有陆毅等（2010）对中国工会对于绩效和劳资关系

的影响进行了经验研究。发现，中国工会对工会成员的工

资和奖金没有显著的正影响，但对非工资收益有正的影响。

3.计量经济分析

上述文献只对工会会员与非会员之间差异，工会存在

对工资差距等进行了相关研究，但未对整体雇员的工会工

资效应进行分析。下文将通过实证研究对整体雇员的工会

工资效应进行分析。

3.1决定方程

本文在原明瑟方程工资决定模型的基础上进行了改

进：

ln（WAG）= α1+α2lnEDU+α3lnAGE +α5Ur+εr

其中，Ur代表r地区工会密度，以此为集体谈判衡量

指标；EDU表示受教育年限，AGE表示年龄；标准差集中

于地区级，允许地区间的任意相关性。本文将受教育年限

定义如下：大专及以上=16，高中=12，初中=9，小学=6，

小学以下=0（刘泽等，2008）；将工龄定义为：工龄=年龄-

受教育年限-7。

3．2数据OLS分析

数据来源：U为工会统计年鉴（2007-2010），lnwag、lnedu、lnage是中国统计年鉴（2007-2009）计算后所得。

下表为数据的描述统计：

变量 Mean Median Maximum

Minimum Std.Dev.

U 32.0130.05

82.2 11.4 15.28 LnWAG10.2810.2 11.1 9.8 0.28 lnEdu 2.3 2.2 3.3 1.4 0.39 lnAge 3.76 3.8 3.8 3.7 0.05 通过对全国32个省市的面板数据加权OLS回归分析，

得

（下转130页）

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于感恩的意识和情感。家庭是社会中最小的组织结构，然而却肩负了塑造内心品质的重担，是人们情感的发源地。父母自己的心中应该存有感恩之心，这种感恩应该是包含博爱、、伟大、无私的情感，以身作则，为子女也播种下感恩的种子，让子女首先学会感恩父母，孝敬父母，体恤到父母生育养育的不易，从而发散到孝敬长辈，和邻居，亲人同学和睦相处，感恩大自然的给予，祖国的保护。鼓励子女将感恩的心付诸到实践上，哪怕是给父母端杯茶，也是感激之情的表现，从身边的一点一滴做起。同时，父母也应当及时肯定子女的善举，并不断地鼓励他，不仅让父母自己感到欣慰，还要让子女在感恩的行为中体会到“赠人玫瑰，手留余香”的快乐。另外，在家庭感恩教育的培养中，要着重培养子女对于“孝”的理解，国学中将“孝”字中的一撇，比作母亲连接子女的脐带，可见血浓于水的道理，正如古语所说“羊羔有跪乳之恩，鸦有反哺之义”。

第二，学校感恩教育扮演的是传承者的角色，将学生的感恩之心强化和扩展，赋予感恩新的内容和形式，与生物学、文学、金融等学科相交融整合，让感恩道德不再是空喊口号，而是与经济高速发展的社会相结合，协调人们物质财富与精神财富的关系。让学生从学会关心和孝敬长辈做起，通过实践课程的设计，体会到父母的不易，由此及彼，学会去感恩周围的一切，逐渐能够担当好自己所扮演的社会角色，并承担相应的责任和义务，成为一个有社会使命感的人。

第三，社会的感恩教育则是将感恩之心付诸于行动。我们每个人都是社会的组成成员之一，每个人都有相应的职责和义务，当我们学到了科学知识，培养了感恩的意识，进入社会后，就应该要进行全面的履行和回报。

感恩有益于社会和谐，也有益于自身的修德齐身，用感恩之心重塑道德的良心，让生命得到尊重，这种爱的传播能够感化他人，温暖世界，发自内心的去珍惜生命，善待大自然，感恩天地万物的存在，这种道德行为是我们应该提倡和扶持的，用感恩的心引领人们走向无私和大爱。

参考文献：

[1] 方舟：《感恩自然》北京北京理工大学 2009

[2] 张定远：《感恩父母》上海光明日报出版社 2007

[3] 张自惠：《感恩：道德品行的善端》教育学术月刊2011.06

[4] 林清玄：《有一种幸福叫感恩》中国华侨出版社2010

（上接134页）

lnwage=38.519+0.051*lnedu+0.049*u-7.973*lnage

模型的结论是：2007-2010年间工会密度每提高1个百分点，工资对数上升4.9%。说明工会密度对工资来说有促进作用的。究其原因，我们认为可能的原因是在工会和企业谈判时，工会的密度增大了其议价能力，为职工争取了权益。

4.DEA分析

为分析现有工会对工资的效应及改进方法，本文采用数据包络法DEA分析并运用Malmquist-DEA方法对2007-2010年我国32省市工会投入产出状况进行动态分解研究（2006工会数据存在缺失），来分析工会对工资效应的影响因素和改进方法。其中，投入指标：工会密度、工会会员受教育年限、劳动争议委员会构建率；产出指标：平均工资、就业数、社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）DMU 北京天津河北山西内蒙

古

辽宁吉林θ0.81 0.63 0.23 0.58 0.40 0.740.62 DMU 福建江西山东河南湖北湖南广东θ0.30 0.91 0.27 0.51 0.44 0.670.50 DMU 云南西藏陕西甘肃青海宁夏新疆θ0.57 0.98 0.52 0.44 0.66 0.290.46 DMU 黑龙

江

上海江苏浙江安徽广西海南θ0.65 0.82 0.26 0.28 0.62 0.380.77注：θ=1是DEA有效的，否则无效，且数值越小，有效性越低，是全国各省市2005、2007-2010年平均加权后的分值

上表显示：仅西藏、江西、北京、上海接近DEA有效；剩余24个省市是非DEA有效的。因此，除了西藏、江西、北京、上海其余省市是效率低的，尤其是河北、江苏、浙江、宁夏、山东、福建、广西最低。即我国大部分省市需要改进集体谈判的相关机制，以提高集体谈判满意度。

从非基变量转变成基变量导致的目标函数来看，投入方面，工会的人力资本投入存在问题：工会人员有冗余现象，考虑到兼职工会工作人员的工作难度和面临的实际问题，应增强专职人员在工会中的比例，提高工会绩效。劳动争议委员构建率过多，会员年龄普遍偏大，教育水平普遍偏高，应精化劳动争议委员构建，积极引进年轻生命，将会员专业化。产出方面，要求工会在谈判时不断健全内部组织，略微加大对各省市的平均工资，并提升社保要求。

5.结论及建议

首先，通过近几年的研究发现，工会密度越大，全体雇员的平均工资水平越高。这与古典模型、垄断工会模型，管理权力模型或者效率议价模型的预测是一致的。

其次，DEA分析发现，我国仅西藏、江西、北京、上海接近DEA有效，即全国大多数地区是DEA无效的。

再次，Malmquist-DEA动态分解研究，得到要通过增加专职工会会员、积极引进年轻生命；不断优化工会内部组织，提升工会谈判时对平均工资和社保要求力度的方法对其进行改进。此外，必须建立在宏观经济状况、当地的物价水平和自身的经济效益的角度来确定工资水平。

最后，政府应充分发挥政府职能，加强注重三方协商机制，特别是立法、监督、指导作用的发挥，协调配合雇主方与雇员方协商，为集体谈判顺利进行提供保障。

参考文献：

[1] Nicholas P. Lawson. Is Collective Bargaining Pareto Efficient? [R]Springer Science + Business Media， LLC 2011

[2] 赵曙明.国外集体谈判研究现状述评及展望[J]国外经济与管理，2012，34（1）：21-22

[3] 中国集体谈判论坛http：///

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