绩效管理经典案例

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绩效管理五个经典案例

绩效管理五个经典案例

第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

于是,师傅问悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

” 又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

”点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理案例

绩效管理案例

绩效管理案例第一篇:绩效管理案例HRM/绩效管理案例案例1“匆匆过客”般的绩效评估T公司开始了一年一度的绩效评估工作,人力资源部顺其自然地充当项工作的组织者与协调员。

人力资源部将一些固定的表格发放给各个部门的经理,各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。

于是各个部门的经理忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属淡话十几分,最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大吉了。

每个人又回到实现工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人关心它们了。

案例2“强迫分布的结果”F公司又到了年终绩效评估的时候,从主管到员工每个人都惴惴不安。

由于F公司采用的是强迫分布法,即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的,因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。

这是令主管人员非常头疼的事情,特别是该把谁评为E等确实很难办,需要煞费苦心斟酌许久。

结果往往还要向员工解释一番:“其实今年我们部门大家表现得都很不错,只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等,上一次开全体大会时只有你迟到了,所以这一次只好委屈你了,我也是没有办法。

”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等,甚至于会对主管人员察言观色。

如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的,心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了;如果看到主管人员总是对自己板着脸,那自己说不定就成了E等的牺牲品。

案例3“业绩、苦劳与奖金”N公司是一家以销售为主的公司,对业务部门的绩效评估完全就是以销售业绩为依据,奖金也是直接与销售业务挂钩。

因此年终的评价相对来说比较简单,就是对销售额完成情况的统计和回顾,没有复杂的表格。

业务三部负责的是华东地区的业务,由于今年夏天华东地区遭受到了史无前例的洪水灾害,使销售额受到了严重影响。

尽管部门上下齐心合力,费尽千心万苦还是没能完成销售任务,可其他部门全都是超额完成任务,这样,大家今年的奖金算是泡汤了。

绩效管理的绩效管理案例

绩效管理的绩效管理案例

绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节,它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现,激励和引导员工努力工作,从而提高企业的绩效和效益。

下面,我们将介绍几个绩效管理案例,希望能为您提供一些有用的参考。

案例一:某银行的绩效管理某银行是一家大型银行,在绩效管理方面做得非常好。

该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准,将员工的绩效分为四个等级:优秀、良好、及格、不及格。

同时,该银行注重绩效激励,对表现优异的员工给予多项奖励,如加薪、晋升、培训等。

此外,该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚,如降薪、限制晋升等。

这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性,使得该银行在市场上更具竞争力。

案例二:某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。

该企业注重以人为本,建立了一个科学合理的绩效评估体系,将员工的绩效评估分为四个等级:优秀、良好、及格、不及格。

此外,该企业采取了多种绩效激励手段,如加薪、提供更好的工作机会和培训,对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。

同时,该企业还充分运用了现代化的信息技术手段,对员工的绩效进行实时监控和评估,确保员工的工作能够及时得到纠正和改进,提高了企业的生产效率和质量。

案例三:某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。

该公司注重绩效管理,并且采用了较为灵活的绩效考核机制,将员工的绩效考核分为多个维度,如工作成果、合作精神、发展潜力等。

此外,该公司还采用了多种激励手段,如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等,以激励优秀员工的创造性和创新性。

而对于表现不佳的员工,该公司则采取了更为温和的处罚措施,提供更多的培训和支持,帮助员工改进工作方式和提高工作质量。

这种灵活多样的绩效管理机制,使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求,促进了公司的稳定发展。

总之,绩效管理是企业管理中的一个重要环节,正确地实施绩效管理可以激励员工积极性,提高企业绩效和效益。

企业绩效管理的经典案例有哪些

企业绩效管理的经典案例有哪些

企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中,企业绩效管理对于企业的成功至关重要。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率,并实现可持续发展。

以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。

案例一:华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业,其绩效管理体系备受瞩目。

华为的绩效管理强调以客户为中心,以结果为导向。

通过设定明确的目标,将公司的战略层层分解到每个部门和员工。

在绩效评估方面,采用了多维度的评估方式,包括工作成果、工作能力、工作态度等。

华为还注重绩效反馈与沟通。

主管会定期与员工进行一对一的沟通,及时给予员工工作上的指导和建议,帮助员工明确改进的方向。

此外,华为的激励机制与绩效紧密挂钩,高绩效员工能够获得丰厚的回报,包括薪酬提升、股票期权等,这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。

案例二:腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一,其绩效管理也有独特之处。

腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。

公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术,对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。

在绩效评估上,腾讯采用了“KPI + 360 度评估”的方法。

KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致,而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价,包括上级、同事、下属等,使评估结果更加全面和客观。

腾讯也非常注重员工的职业发展。

根据员工的绩效表现和潜力,为员工提供个性化的培训和晋升机会,帮助员工实现个人价值的最大化。

案例三:GE(通用电气)的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一,其绩效管理模式也具有很大的影响力。

GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。

每年,公司会对员工进行绩效评估,并将员工分为 A、B、C 三个等级。

A 级员工是表现最优秀的,约占 20%,会得到丰厚的奖励和晋升机会;B 级员工是表现良好的,约占 70%,会得到一定的奖励和发展支持;C 级员工是表现不佳的,约占 10%,可能会面临淘汰。

绩效管理经典案例汇总

绩效管理经典案例汇总

好成绩。
这次让裁判组更加难堪,不得不再次举行紧急会议讨论,最 后规定:撑杆跳高比赛必须要有助跑,并且不能有交替使用双手
动作。这项规定被明确下来,一直沿用至今。
经典故事一:利用漏洞来投机
管理启示:
没有规矩,不成方圆;一家企业如果没有一套严谨、完善的 绩效管理制度,一定会滋生出许多问题。 绩效管理是一种不断地“寻偏”和“纠偏”的动态活动。因 此,绩效管理中的管理制度、考核指标、指标标准等等,都应该
记者说:“说实在的,我不是为自己找借口,如果当时我看见陆
地,也许我能坚持下来。”人们拉她上船的地点,离加州海岸只 有半英里!查德威克一生中就只有这么一次没有坚持到底。 两个月之后,她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游 过卡塔林纳海峡的女性,而且比男子的记录还快了大约两个钟头。
尽管查德威克是个游泳好手,但也需要看见目标,才能鼓足
绩效为纲
绩效管理经典故事集锦
经典故事一
利用漏洞来投机
经典故事一:利用漏洞来投机
1904年,在圣路易斯举行的第三届奥运会撑杆跳高比赛中,
日本选手利用比赛规则的漏洞,在没有违反规则的前提下,取巧
取得了比赛的好成绩。
这位日本选手是这样做的:他先是从容不迫地慢慢走近沙坑, 把手中的撑杆用力插进沙土中,把一端搭在高处的横梁上。固定 好后,他顺着竿子往上爬,爬到最高处,越过横梁,然后从另一 边顺着竿子滑下来。所有在场的人都惊呆了,裁判非常为难,因 为这位选手并没有违反比赛规则,充其量算是投机取巧罢了。
财务部赵经理说:“是,我是削减了你的预算,但是你要知
道,公司的成本在上升,我们当然没有多少钱。”
经典故事三:三只老鼠与企业的绩效管理
这时,采购部陈经理跳起来:“我们的采购成本是上升了

五个经典案例带你看懂绩效管理

五个经典案例带你看懂绩效管理

五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。

下面将介绍五个经典案例,以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。

案例一:Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司,其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。

Google采用目标和关键结果(OKR)方法,每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果,目标是具体、可衡量和可达成的。

这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。

案例二:华尔街的成果导向绩效管理在金融行业,绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。

华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向,快速反馈和迅速调整。

通过设定年度目标,定期评估和提供奖金和激励,华尔街公司鼓励员工追求卓越,并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。

案例三:可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格(9-Box)评估体系,将员工绩效与潜力进行评估和分类。

这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工,并制定相应的人力资源发展计划。

这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向,还能为公司优化人员配置和决策提供依据。

案例四:亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估,从多方面收集员工表现的反馈信息。

除了直属经理的评估,还包括同事、下属和客户的评价。

这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像,并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。

案例五:GE的绩效管理模型通用电气(GE)以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。

GE通过设置明确的指标和绩效期望,将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。

在平时工作中,领导者通过持续的反馈和指导,帮助员工提高表现,同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。

上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法,包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。

这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工,提高团队和公司的整体绩效,为组织的发展做出贡献。

绩效管理-案例分析

绩效管理-案例分析

案例分析1:新星公司所面临旳员工考核问题新星公司是一家小型公司。

创业初期,减少成本、提高销售额成为公司旳总目旳。

由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式旳完整旳绩效考核制度,只是由此前公司老总王某兼任人力资源总监,采用了某些补救措施。

如:他会不定期地对工作业务好旳员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极旳员工提出批评;员工旳销售业绩持续下降,他会找员工谈心,找缺陷,补局限性,鼓励员工积极进取。

目前公司规模大了,已经由最初旳十几种人发展到目前旳上百人。

随着规模不断扩大,管理人员和销售人员增长,问题也浮现了:员工旳流失率始终居高下,员工旳士气也不高。

王某不得不考虑,与否该建立绩效考核旳正式制度,以及如何对管理人员考核等问题。

结合本案例请您回答如下几种问题(1)、您觉得该公司建立正式旳绩效考核制度与否必要?请阐明具体因素。

(2)、员工流失率居高不下、士气不高旳因素在哪里?(3)、对公司老总王某就建立绩效考核制度提出几点建议。

案例分析1:新星公司所面临旳员工考核问题参照答案(1)、您觉得该公司建立正式旳绩效考核制度与否必要?请阐明具体因素。

有必要。

有效旳绩效考核制度可觉得公司、为管理者、为员工带来诸多好处,并解决公司目前存在旳诸多问题:绩效管理对员工个人旳好处●员工懂得自己应做什么,协助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生旳误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工旳技能及行为能得到反馈,理解别人眼中旳自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目旳设定旳机会●员工有了论述观点和抱怨旳机会●员工有了讨论自身发展及职业规划旳机会●员工得以理解其工作旳重要性及其衡量旳指标●员工得到与自己奉献相匹配旳薪酬绩效管理对经理(管理者)旳好处●经理能得到对管理方式旳反馈●对员工绩效有更明确旳评价●对改善团队计划及目旳有更精确旳结识●更好地理解团队成员●更好地运用培训时间和预算●拟定如何运用其团队成员旳优势●经理不必介入到所有旳具体事务中,为管理者节省时间●通过协助员工找到错误和低效率旳因素,减少错误和偏差绩效管理对公司旳好处●不断改善、学习,学习型组织旳理念得到加强●减免不良行为●使对旳旳人做对旳旳工作●将公司战略转化为实际旳定量目旳与定性目旳●组织战略可以根据外部旳环境变化,迅速调节并反映到员工旳任务绩效中,不久得以实行●有效旳绩效管理程序具有预警功能,一旦发现潜在旳问题即发出信号,避免重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献旳承认,形成良好旳组织氛围,留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高旳因素在哪里?公司在规模小旳时候,没有制度完整旳绩效考核制度,对员工旳业绩或体现进行简朴旳奖励尚可,但公司规模大了后来,就应当使用规范旳管理,引入绩效考核制度。

绩效管理的五个经典故事

绩效管理的五个经典故事

绩效管理的五个经典故事绩效管理是经理和员工之间持续交流的一个过程,绩效管理的价值在于帮助员工成长。

下面通过管理故事,帮助读者进一步理解绩效管理的理念,故事中的绩效管理,看似简单,其实寓意深刻!第一个故事:唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队,经常在培训的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好,我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞逃生。

不巧的是,四个人只有三把降落伞,势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。

这给师傅提出一个管理难题。

为了做到公平,唐僧想到了一个办法,对各位徒弟进行考核,根据考核结果决定谁可以得到降落伞,如果考核没有通过,没有办法,只能自己受苦,以自由落体的方式,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,你也答对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题考大家。

师傅先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒再次晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

”这个故事说明了两个问题:1、企业经常在出现问题的时候想到绩效考核这个工具。

中国企业绩效管理经典案例

中国企业绩效管理经典案例

中国企业绩效管理经典案例所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

下面是店铺整理的中国十大企业的经典绩效管理案例,欢迎阅读!一、联想集团:1、通过静态的职责分解和动态的目标分解,形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”,建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式,并注重业绩核实,用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化,不能量化的.细化”的思想指导下,多种方式综合评价部门业绩和员工业绩,全面周到,考核结果应用合理。

二、海尔集团:1、目标制定程序规范,将目标细化到每位员工每天的工作,形成OEC日清体系,使员工和管理人员对工作清楚了解,及时纠正错误和推广优秀的做法,养成即时改善的习惯。

2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行,有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程,设定主项指标和辅项指标,如果主项指标不理想,管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

三、许继集团:1、根据考核结果,每年按比例淘汰,提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系,平者让,优者上,坚决执行。

3、全员考核,对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团:1、与严密的计划管理体系相配合,使考核考评客观,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3、人性化:全员参与、公开、民主,注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑:1、绩效管理体系逐步完善,提高了有效性,减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”,宣扬公司核心价值观,引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运:1、与公司战略紧密联系,兼顾考核对公司发展的重要方面,并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

绩效管理个经典案例

绩效管理个经典案例

第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

”点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理五个经典案例.doc

绩效管理五个经典案例.doc

第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳 ?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮 ?”沙僧答道 : “一个。

”师傅说 , “好,也对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗 ?师傅带的问题是,“天上有多少星星 ?”八戒当时就傻掉了直,接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的 ?”悟空答道:“年194910月 1 日。

”师傅说:“好,给你一把。

” 又问沙僧,“中国的人口有多少亿 ?”沙僧说13是亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是, 13 亿人口的名字分别叫什么 ?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

”点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成 100%,而只是完成了 80%,也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理的五个经典故事

绩效管理的五个经典故事

绩效管理的五个经典故事绩效管理的五个经典故事绩效管理是经理和员工之间持续交流的一个过程,绩效管理的价值在于帮助员工成长。

下面通过管理故事,帮助读者进一步理解绩效管理的理念,故事中的绩效管理,看似简单,其实寓意深刻!第一个故事:唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队,经常在培训的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好,我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞逃生。

不巧的是,四个人只有三把降落伞,势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。

这给师傅提出一个管理难题。

为了做到公平,唐僧想到了一个办法,对各位徒弟进行考核,根据考核结果决定谁可以得到降落伞,如果考核没有通过,没有办法,只能自己受苦,以自由落体的方式,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,你也答对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题考大家。

师傅先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒再次晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

绩效管理个案例

绩效管理个案例

绩效管理6个经典案例案例一:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好.我们来看一下他们的绩效管理的故事.话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去.于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳”悟空不假思索地答道:“一个.”师傅说,“好,答对了,给你一把伞.”接着又问沙僧,“天上有几个月亮”沙僧答道“一个.”师傅说,“好,也对了,给你一把伞.”八戒一看,心理暗喜:啊哈,这么简单,我也行.”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗师傅带的问题是,“天上有多少星星八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了.这是第一次旅游.过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的”悟空答道:“1949年10月1日.”师傅说:“好,给你一把.”又问沙僧,“中国的人口有多少亿”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了.”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行.第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳.”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞.”点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义.很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了.这种逻辑是强盗逻辑,表现出了管理者的无能和无助,只知道用高指标值强压员工,殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段,而指标值本身不是.其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,然后,帮助员工制定达成目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是经理的价值所在,经理做到了这一点,才是实现了帮助员工成长的目标,才真正体现了经理的价值案例二:制度的力量这是历史上一个制度建设的着名例证.18世纪末期,英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去.一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作.英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用.当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的,船上设备简陋,没有什么医疗药品,更没有医生,船主为了谋取暴利,尽可能地多装人,使船上条件十分恶劣.一旦船只离开了岸,船主按人数拿到了政府的钱,对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了.有些船主为了降低费用,甚至故意断水断食.3年以后,英国政府发现:运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪,其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个,死亡率高达37﹪.英国政府费了大笔资金,却没能达到大批移民的目的.英国政府想了很多办法.每一艘船上都派一名政府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定.但是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了.原来一些船主为了贪图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了.政府支出了监督费用,却照常死人.政府又采取新办法,把船主都召集起来进行教育培训,教育他们要珍惜生命,要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计,不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转,死亡率一直居高不下.一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子.而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的.他提出从改变制度开始:政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬,不论你在英国上船装多少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬.问题迎刃而解.船主主动请医生跟船,在船上准备药品,改善生活,尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲.一个人就意味着一份收入.自从实行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了1﹪以下.有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡.点评:这个故事告诉我们,绩效考核的导向作用很重要,企业的绩效导向决定了员工的行为方式,如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具,那么员工的行为就是避免犯错,而忽视创造性,忽视创造性,就不能给企业带来战略性增长,那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成,那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致,分解组织目标,理解上级意图,并制定切实可行的计划,与经理达成绩效合作伙伴,在经理的帮助下,不断改善,最终支持组织目标的达成.案例三:老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝.他们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着.三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝.当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了.回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败.第一只老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我觉得第二只老鼠抖了一下.第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的.于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了.点评:绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任.遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维,当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上,那么,最后的结果都是归错于外,作为企业员工谁都没有责任,最后客户被凉在了一边,当责任划分清楚了,客户的耐心也已经丧失殆尽了.于是,客户满意和客户忠诚也随之消失了,最后企业的财务目标的实现没有了来源,股东价值无从说起.案例四:俄罗斯矿山爆炸在一次企业季度绩效考核会议上,营销部门经理A说:最近的销售做得不太好,我们有一定的责任,但是主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好.所以我们也很不好做,研发部门要认真总结.研发部门经理B说:我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀.我们的预算太少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了.没钱怎么开发新产品呢财务部门经理C说:我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直在上升,我们当然没有多少钱投在研发部了.采购部门经理D说:我们的采购成本是上升了10%,为什么你们知道吗俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢的价格上升.这时,三位经理一起说:哦,原来如此,这样说来,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈.人力资源经理F说:这样说来,我只能去考核俄罗斯的矿山了点评:这是老鼠偷油故事的企业版,多么鲜活的案例,看看故事,再想想自己,是不是该改变一下思维方式了案例五:关上你的窗帘据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦,因年深日久,墙面出现裂纹.为能保护好这幢大厦,有关专家进行了专门研讨.最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨.专家们进一步研究,却发现对墙体侵蚀最直接的原因,是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用.而每天为什么要冲洗墙壁呢是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪.为什么会有那么多鸟粪呢因为大厦周围聚集了很多燕子.为什么会有那么多燕子呢因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛.为什么会有那么多蜘蛛呢因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫.为什么有这么多飞虫因为飞虫在这里繁殖特别快.而飞虫在这里繁殖特别快的原因,是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖.为什么这里最适宜飞虫繁殖因为开着的窗阳光充足,大量飞虫聚集在此,超常繁殖由此发现解决的办法很简单,只要关上整幢大厦的窗帘.此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文.点评:彼得圣吉在第五项修炼里提到,问题的解决方案既有“根本解”,也有“症状解”,“症状下载文档到电脑,查找使用更方便5下载券5272人已下载还剩1页未读,继续阅读解”能迅速消除问题的症状,但只有暂时的作用,而且往往有加深问题的副作用,使问题更难得到根本解决.“根本解”是根本的解决方式,只有通过系统思考,看到问题的整体,才能发现“根本解”.我们处理绩效问题,若能透过重重迷雾,系统思考,追本溯源,总揽整体,抓住事物的根源,往往能够收到四两拨千斤的功效.就如杰弗逊大厦出现的裂纹,只要关上窗帘就能解决几百万美元的维修费用,这是那些专家始料不及的.在遇到重重问题迷雾的时候,你真的能关上你的窗帘吗案例六:怎么分鱼“开轩面场圃,把酒话桑麻”在绩效考核的时节说起绩效考核的话题却远没那么轻松.但依然有话要说.我们不妨换个方式解读这个大话题,这是一种便捷的“换脑”方式.“猫捉老鼠”——一个大家并不陌生的寓言故事.怎样给猫分鱼猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠.它终于看到了一只老鼠,几个奔突来回,到底也没有抓到.后来老鼠一拐弯不见了.主人看到这种情景,讥笑道:“大的反而抓不住小的.”猫回答说:“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗我仅仅是为了一顿饭而跑,而它却是为性命而跑啊”这就是典型的绩效问题.正如一位大企业的老总问另一个大企业的老总:“为什么你们的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货,而我们的人员却总好像是老牛拉破车一样”那位老总回答道:“那是因为你们的员工再怎么为你卖命工作,他最多只能得到一顿丰盛的饭;而我们的员工只要在为我拼命工作的话,他一辈子的饭都可以解决了,而且很丰盛.”主人想,猫说得也对,得想个法子,让猫也为自己的生存而奋斗.于是,主人就多买了几只猫,并规定凡是能够抓到老鼠的,就可以得到5条小鱼,抓不到老鼠的就没有饭吃.刚开始,猫们很反感和不适应,但随着时间的推移,也渐渐适应了这种机制.这一招果然奏效,猫们纷纷努力去追捕老鼠,因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有.因此,主人也轻松和安宁了许多,不再日夜睡不着觉了.这种薪酬设置在营销系统中,被众多的企业拿来屡试不爽.浙江一带的中小型企业都是这样起步的.企业在一定期间免费提供产品,不提供其他条件,但谁能把产品卖了,谁就有重奖,同时,差价全部归个人.差价每卖一台就兑现一台,奖赏年终一并结算.这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度.正是这种最原始的薪酬制度,使得浙江的产品卖到了全国,甚至是全世界,同时成就了遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人.所谓“重赏之下必有勇夫”,奖要奖到喜出望外,罚要罚得心惊肉跳.正是这种在市场经济不太成熟条件下的“黄金老虎薪酬制”,在某种程度上有效地促进了中国企业的成长.。

五个经典案例带你看懂绩效管理

五个经典案例带你看懂绩效管理

五个经典案例带你看懂绩效管理摘要:一、绩效管理概述二、经典案例一:联想集团三、经典案例二:唐僧团队四、经典案例三:某企业平衡计分卡应用五、经典案例四:某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五:某企业战略kpi 的利益相关者分析正文:绩效管理是企业中重要的管理手段之一,通过对员工的工作绩效进行考核评估,实现对员工的激励和约束,从而提升企业的整体绩效。

以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。

经典案例一:联想集团联想集团是我国著名的企业之一,其在绩效管理方面有着独特的经验。

联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解,形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书,建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

同时,对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式,并注重业绩核实,用制度化保证预定的目标实现。

经典案例二:唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中,飞机出现故障,需要跳伞,四个人只有三把降落伞。

为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

这个案例说明,在绩效管理中,公平性和合理性是非常重要的。

经典案例三:某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理,通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

平衡计分卡体系的两大核心内容是:如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地;如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

经典案例四:某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来,通过设定具体的目标,对员工进行目标管理,同时进行绩效考核,对员工的工作绩效进行评估。

这种方法使得企业能够更好地激励员工,提升员工的工作效率,实现企业的目标。

经典案例五:某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时,进行了战略kpi 的利益相关者分析。

绩效考核的优秀案例分享

绩效考核的优秀案例分享
绩效奖金
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会,激励员工不断学习和成长,提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利,如健康保险、带薪休假、节日福利等,增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会,帮助员工提升技能和知识水平,促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度,降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法,通过上级、同事、下级等多方面的反馈,全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度:微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展,通过持续的沟通和改进,提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作,有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系,推动公司不断创新和发展,提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价,也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四:麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果,给予相应的绩效奖金,以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴,有助于提升企业整体的管理水平。
案例三:阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位,以客户的需求为导向,努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作,鼓励员工相互支持,共同成长。
团队合作
不断适应市场变化,勇于创新,寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则,言行一致,树立良好企业形象。
及时反馈与调整

优秀绩效管理实践案例分享

优秀绩效管理实践案例分享

优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中,绩效管理是组织成功的关键因素之一。

通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会,优秀的绩效管理可以有效地激励员工,提高生产力,并增强组织的竞争力。

本文将分享一些优秀的绩效管理案例,探索其成功的经验和教训。

案例一:A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业,通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。

该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作,还需要在一定时间内完成一项个人发展目标,并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。

此外,公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标,并支持团队协作来实现共同目标。

通过这一制度,A公司有效提高了员工的责任感和归属感,激发了员工的潜力,提升了整体绩效水平。

案例二:B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织,通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。

该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估,还包括同事、下属以及客户的评价。

这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现,并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。

同时,B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划,以帮助他们提高绩效。

该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持,增进了员工与客户之间的紧密联系,取得了显著的改善。

案例三:C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司,凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。

该公司设立了多种奖励机制,包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等,以激发员工的积极性和动力。

此外,C公司还高度重视员工的成就和贡献,并通过各种方式给予公开和私下的认可。

通过这一制度,C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度,营造了积极向上的工作氛围,进而实现了优异的绩效。

案例四:D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业,通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。

在该公司,领导层定期与员工进行个别面谈,以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。

绩效管理的五个经典故事:唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸

绩效管理的五个经典故事:唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸

绩效管理的五个经典故事:唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸绩效管理是经理和员工之间持续交流的一个过程,绩效管理的价值在于帮助员工成长。

下面通过管理故事,帮助读者进一步理解绩效管理的理念,故事中的绩效管理,看似简单,其实寓意深刻!第一个故事:唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队,经常在培训的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好,我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞逃生。

不巧的是,四个人只有三把降落伞,势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。

这给师傅提出一个管理难题。

为了做到公平,唐僧想到了一个办法,对各位徒弟进行考核,根据考核结果决定谁可以得到降落伞,如果考核没有通过,没有办法,只能自己受苦,以自由落体的方式,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,你也答对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题考大家。

师傅先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒再次晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

关于绩效管理领域案例

关于绩效管理领域案例

关于绩效管理领域案例绩效管理是组织管理中一项重要的活动,旨在提高组织绩效并激励员工更好地达成目标。

在绩效管理领域,存在着许多成功的案例,这些案例有助于我们了解绩效管理的关键因素和最佳实践。

以下将介绍几个具有代表性的绩效管理案例,并探讨它们的成功之道。

公司A的绩效管理实践公司A是一家大型跨国公司,他们实施了一套集目标设定、绩效评估和奖励体系于一体的绩效管理系统。

公司A注重员工的个人发展,通过定期的绩效评估和反馈,帮助员工不断提升自己的能力和表现。

公司A还设立了丰厚的奖励机制,激励员工超额完成业绩目标。

这种绩效管理实践使得公司A的员工士气高涨,整体绩效得到了提升。

绩效管理软件B的成功案例绩效管理软件B是一家专注于提供绩效管理解决方案的公司。

他们开发了一款高度智能化的绩效管理软件,能够实现目标设定、绩效评估、360度反馈等功能。

许多企业使用了绩效管理软件B的产品后,发现工作效率得到了显著提升,员工之间的沟通也更加顺畅。

绩效管理软件B的成功案例证明了科技在绩效管理领域的重要性。

领导者C的绩效管理经验领导者C是一位在绩效管理方面经验丰富的高级主管。

他注重与下属建立良好的沟通和信任关系,定期与下属一对一进行绩效评估,并提供有针对性的反馈和指导。

领导者C以身作则,始终保持高标准的工作态度和专业精神,激励团队成员向他学习,并不断提升自己的绩效表现。

领导者C的绩效管理经验告诉我们,领导者的角色至关重要,他们不仅是团队的引领者,更是榜样和激励者。

结语以上案例展示了不同层面的绩效管理实践,从企业级别到个人层面,都有许多值得学习和借鉴的地方。

绩效管理并非一成不变的,不同组织和个体需要因地制宜地进行调整和改进。

通过学习成功案例,我们可以更好地理解绩效管理领域的关键因素,从而提高自己的绩效管理水平。

愿每一位参与绩效管理的人员都能够在不断学习和实践中不断提升自己,实现个人和组织的共同发展。

绩效管理5个经典案例

绩效管理5个经典案例

第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。

”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。

”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。

”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。

”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。

”师傅说:“好,给你一把。

”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。

”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。

”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。

”点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理5个经典案例

绩效管理5个经典案例

成果评价及对行业的启示
提升客户满意度
通过数据驱动的产品和服务优化,亚马逊成功提高了客户满意度和 忠诚度。
实现持续增长
凭借先进的绩效管理体系,亚马逊在竞争激烈的电商市场中实现了 持续增长。
行业启示
亚马逊的数据驱动绩效管理为其他企业提供了宝贵经验,即充分利用 数据和人工智能技术,以客户为中心,持续改进和优化绩效。
目标。
成效评价与启示
提升业绩
强化团队协作
启示
通过实施OKR绩效管理体系, Google的业绩得到了显著提升,员 工的工作效率和工作质量也得到了明 显改善。
OKR的实施促进了团队之间的协作和 沟通,使得不同部门和团队之间能够 更好地协同工作,共同达成公司的整 体目标。
OKR绩效管理体系适用于那些需要明 确目标和关键成果的企业和组织,通 过设定明确、可衡量的目标和关键成 果,可以激发员工的积极性和创造力 ,提升整体业绩。同时,实施OKR需 要高层领导的支持和推动,以及良好 的团队协作和沟通能力。
关注长期价值创造
鼓励员工关注长期目标和价值创造,通过股权激励、延期奖金等手段 激发员工的长期奋斗精神。
对其他企业的借鉴意义
绩效管理需要与企业战略相结合
引入先进的绩效管理工具和方法
企业应根据自身战略目标和市场环境制定 合适的绩效管理制度和考核标准。
学习和借鉴先进的绩效管理工具和方法, 如平衡计分卡、关键绩效指标等,提升企 业的绩效管理水平。
360度全方位评价
强调价值观和行为
阿里巴巴采用360度反馈机制,即员 工不仅接受上级的评价,还要接受同 事、下属甚至客户的评价,确保评价 的全面性和公正性。
阿里巴巴的绩效评价不仅关注业绩结 果,还非常重视员工的行为是否符合 公司的价值观,如“客户第一”、“ 团队合作”等。
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会议 召开时间
会议 持续时间
会议 参会 参与需提交 地点 人员 材料
会议要求
1、总经理述职;2、 上半年度团队及优秀 管理人员半 员工表彰;3、强调、 年度绩效反 事业部 明确下半年目标与关 馈会 键措施; 4、团队活动。
总经理
7月2日的早8: 30(如休息顺 延)如本月不 开季、月绩效 会
2-3天
7、可检查评估会议体系表
会议 名称 会议召 集部门 会议 主持人 会议 召开时间 会议 持续 时间 会议 地点 参会 人员 参与需提 交材料
会议内容
会议要求
1、通报截止到昨晚的 业绩目标完成的年进 门店晨 度与当月进度2、通报 会 当日目标、3、当日重 要事项安排.4、早操
门店
门店人员轮值
每日早8:45
2010年9月30日
XX
市场部
目标 措施 激励 评估
7、可检查评估会议体系表
会议 名称 会议召 集部门 会议 主持人 会议 召开时间 会议 持续 时间 会议 地点 参会 人员 参与需提 交材料
会议内容
会议要求
1、通报截止到昨晚的 业绩目标完成的年进 门店晨 度与当月进度2、通报 会 当日目标、3、当日重 要事项安排.4、早操
事业部
总经理
每月2日的早 9:30(如休 息顺延)如 第一周开了 月绩效会则 不开周绩效 会
60分钟
1、迟到者罚站20分钟,重犯者成 长赞助20元/次。 2、各部门月 商务、财务部月 多功能会 完成率前三名的集体戴大红花前 全体人员 报,部门经理述 议厅 排就坐,相片上事业部风云榜; 职报告 3、月目标完成率排名后三名要有 改进书面计划后排坐
绩效增长模式
——让每个岗位成为利润的发动机
课程背景
• 组织变革时代,没有绩效,一切无效!: • 1、提升利润:营销中心——增加收入;成本中 心——控制品质; 价值中心——流程品质; • 2、激发潜能:增加员工责任感,提高员工积极 性,让员工做自己绩效的主人! • 3、建立系统:系统=制度+表格+流程,千斤重 担万人挑,人人头上有指标! • 4、建立属于自己的绩效管理系统,让每个岗位 成为利润的发动机!
1、迟到者成长赞助100元/ 次。 商务、财务部 2、着休闲服运动鞋; 月报,述职报 异地风 全体人 3、各部门年度完成率前三名 告、年度获奖 景区 员 的集体戴大红花前排就坐, 人名单、奖品、 相片上事业部风云榜; 奖状 4、年度目标完成率排名后三 名要有改进书面计划后排坐
1、副总裁品牌集群 全体人员年 述职; 度绩效反馈 2、年度团队及优秀 会 员工表彰; 3、年度庆典活动。
门店
门店人员轮值
每日早8:45
15分钟
门店内
1、着统一工装、配戴丝巾、 白手套。 当班零售人 门店零售日 2、不迟到; 员 报 3、早晨只表扬不批评, 4、不打断,发言先报告;5、 违反者成长赞助10元/次
1、通报上一班业绩完 成额与本班目标。2、 门店交 交接上班财、物、事; 门店 接班会 3、当日重要事项安排; 4、工间操 1、通报今日与本班的 业绩目标完成进度与 门店夕 改进措施。2、上报补 会 货计划;3、当日表扬 与指正
3
货品管理 (10%) 营运管理 (20%)
产品安全库存管 理 提升客户服务质 量
2010年10月15日
4
客户投诉率X%
2010年10月31日
XX
客服中心
公司客服周报反馈
提升推广方案成 方案销售占零售总额不低于X% 功率 5 市场行为 (25%)
2010年10月10日
XX
商务部
完善会员管理机 每月新增会员数量由X名增加 制 至X名
1、迟到者罚站20分钟,重犯者成 长赞助20元/次。 2、各部门季 多功能会 商务、财务部月 完成率前三名的集体戴大红花前 全体人员 议厅 报,述职报告 排就坐,相片上事业部风云榜; 3、季目标完成率排名后三名要有 改进书面计划后排坐
7、可检查评估会议体系表
会议 名称
会议内容
会议召 集部门
会议 主持人
课程成果
1、统一高层绩效管理的思想认识 2、制定清晰的发展战略目标 3、具体细化年度执行目标 4、根据目标找到达成的方法 5、根据企业的战略目标制定考核指标 6、现场设计企业的奖惩措施 7、现场确定绩效执行计划
课程结构
1、以绩效增长为中心!
一、一个中心
三、三个根本
1、提升利润
1、沟通机制
二、两大机制
15分钟
门店内
1、着统一工装、配戴丝巾、 白手套。 当班零售人 门店零售日 2、不迟到; 员 报 3、早晨只表扬不批评, 4、不打断,发言先报告;5、 违反者成长赞助10元/次
事业部
总经理
周一的早9: 30
40分钟
1、迟到者罚站20分钟,重犯者成 商务、财务部日 长赞助20元/次。 2、周目标完 视频会议 全体人员 报 成率排名后三名要有改进书面计 划
1、上月业绩回顾,并与上月目 标进行对比,排名;2、通报截 止到上月未的业绩目标完成的年 管理人员月绩 进度,并排名; 效反馈会 3、强调、明确本月目标与关键 措施。 4、需要协同解决的问题。
单店零 售业绩
提升
提升推广方案成功率
价格管理 提升客户服务质量 完善的绩效评估体系 定位调整 完善会员机制
增加广告投入
营运管理
市场行为
6、行动计划表(第一阶段达标时间节点表)
序号 项目
人员管理 (30%)
工作内容
提升导购技能
成果要求
成交率提升至X% 客单价提升增长率X% 终端形象检查表X分以上 按最新平面标准执行 畅销品安全库存量X%达标
2、年度目标
部门 目标内容 毛利率达到:x% 市场部 新品上市及时率:x% 销售收入:x亿元 新品上市成功率:x% 研发部 研发计划完成率:x% 产品研发及时率:x% 权重 50% 30% 20% 50% 30% 20% 完成时间 12月31日 12月31日 12月31日 12月31日 12月31日 12月31日 责任人 小明 小明 小明 小朱 小朱 小朱
关键岗位职责
1、区域市场发展规划 2、制定年度销售计划,实现事业部下达的销售目标 3、完善组织架构,并进行人才梯队建设。 4、有效执行区域市场年度预算,提升效能 5、建立客户关系管理系统,并提高客户赢利能力。 6、拓展新市场,发展新客户
关键绩效目标以及达标标准
关键指标(KPI) 权重 目标值 出库额 A% 新开店数量 B% 月单店平均零售额 C% 月平均单店销售X万 月单店平均零售额=总销售 额/门店数
2、激励机制
2、激发潜能 3、建立系统
四、四大步骤
1、明确的目标 4 、激励与处罚
五、十四项法则
2、方法与措施
3、评估与检讨
1、战略目标
5 、时间圆饼图 9、组织
2、企业KPI
6 、鱼骨图 10 、会议
3、员工目标
7、流程图 11 、表格
4 、三大思维
8、行动计划表 12 、精神激励 13 、
物质激励 14 、电网
15 11 42
6 11 41
20 11 50
25 11 40
20 11 48
25 11 30
20 11 32
30 11 36
30 11 50
42 68 89
35 68 92
32 68 100
4、
公司: 尚玛可公司 员工姓名:XXX
岗位绩效评估表பைடு நூலகம்
部门: 销售部 岗位: 销售经理 员工编号:016 责任期限:2010.1.1-12.31
权重
完成时间
12月31日 12月31日 12月31日 12月31日 12月31日
责任人
小赵 小赵 小赵 小胡 小胡
单件作业成本:同比下降x%。
销售收入:x亿。 销售部 开店数量:x家。 平均单店零售额:x万。
20%
50% 30% 20%
12月31日
12月31日 12月31日 12月31日
小胡
小陈 小陈 小陈
完成时间
2010年10月31日
责任人
小陈 XX XX XX XX
数据来源
商务部 商务部 店研组 店研组 商务部
所需资源支持
培训中心组织支持 营运部 店面形象组 平面执行组 商务配合
1
设置短效激励制 度 陈列提升 完善平面使用
2010年10月31日
2
店面形象 (15%)
2010年10月10日
2010年10月15日
目标经过双方确认并达成一致,目标考核的结果将与薪酬挂钩。
公司:xxx公司
时间:2010年9月25日
责任人:XXX
日期:2010年9月25日
目 标 激励 评 估
绩效增长 飞轮
措施
5、鱼骨图
货品管理
陈列提升 产品安全库存管理 新品上架率调整 完善平面使用 产品结构梳理 面积位置升级
店面形象
人员管理
提升导购技能 硬件改造 建立培训体系 优化薪酬制度 设置短效激励制度 加强团队建设
1、上季业绩回顾,并与上季目 标进行对比,排名,进行奖金激 励; 管理人员季度 2、通报截止到上季未的业绩目 绩效反馈会 标完成的年进度,并排名; 3、强调、明确本季目标与关键 措施。 4、需要协同解决的问题。
事业部
次季度第一 月2日的早9: 30(如休息 顺延)如本 总经理 100分钟 周开了季绩 效会则不开 月、周绩效 会
门店人员轮值
每日12:45
15分钟
门店内
1、着统一工装、配戴丝巾、 门店零售日 白手套。 上下两班零 报、工作交 2、不迟到; 售人员 接本 3、不打断发言先报告; 4、违反者成长赞助10元/次 1、着统一工装、配戴丝巾、 白手套。 当班零售人 门店零售日 2、不迟到; 员 报、补货单 3、不打断发言先报告; 4、违反者成长赞助10元/次
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