最新人力资源-01人力资源导论ppt课件
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▪ 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳 动者”或“老年就业人口”。
▪ 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 ▪ 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人
口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三 部分一起构成“经济活动人口”。 ▪ 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口” 。像大学生，就是就学人口； ▪ 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 ▪ 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 ▪ 8、处于劳动年龄之内的其他人口。
二、人力资源的数量与质量
▪ （一）人力资源的数量
▪ 1．人力资源的绝对量与相对量 ▪ 2、影响人力资源数量的因素
▪ （二）人力资源的质量 ▪ （三）人力资源数量与质量的统一
1．人力资源的绝对量
▪ 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力 资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
▪ 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年 劳动者”或“未成年就业人口”。
人力资源管理-01人力资源 管理导论
背景资料
▪ “企业只有一项真正的资源：人。”
——彼得·德鲁克 ▪ “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下பைடு நூலகம்的员工，我就
可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生
▪ “人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业 生命的源泉。” ——理查德·迪尔曼
杰出企业的管理重心
60年代
70年代
80年代
90年代以后
关注生产 环节的 管理
重视市场 营销的 管理
偏向资本 运营的 管理
强调人力 资源的 管理
2021/3/11
三、人力资源管理的重要性
——对组织而言
▪ 成功企业的特质 ·以人为本，尊重个人的企业文化 ·对员工需求、经营进行评估，定期做员工满
意度调查 ·重视企业内部沟通 ·重视员工发展的长远规划 ·重视优秀人才的选拔与训练
（二）人力资源的特征
▪ 生产过程的时代性 ▪ 开发对象的能动性
▪ （自我强化、选择职业、积极劳动）
▪ 使用过程的时效性
▪ 25－45是科技人员的创造力的黄金年龄。37岁是 峰值。
▪ 开发过程的持续性 ▪ 闲置过程的消耗性 ▪ 组织过程的社会性
（三）相关概念辨析
▪ 人口资源：是指一个国家或地区人口总体的 数量表现
1.管理中心：效益 2.缺乏合理的规章制度 3.缺乏合理的分工 4.考经验、直觉决策 5.缺乏科学的管理手段 6.管理效果：低效率、
低士气
科学管理阶段
（1911－1980） 1.管理中心：制度 2.建立科学的规章制度 3.控制方式：严格的外
部监督
4.以经济人为主的人性 假设为前提
5.管理特色：纯理性管 理、排除感情因素
▪ 人力资源率＝计入潜在人力资源的人口∕被考察范围 的人口╳100％
▪ 现实的人力资源相对量，可用劳动力参与 率来表示：
▪ 劳动力参与率＝劳动力人口（现实人力资源）∕潜在 的人力资源╳100％
3、影响人力资源数量的因素 ▪ （1）人口总量及其再生产状况；
▪ （2）人口的年龄结构及其变动；
▪ （3）人口迁移区域间人口迁移，国际间人 口迁移。
三、人力资源管理的重要性
——对企业领导而言
▪ 1998年普华永道的调查：有一半的CEO花在企业文化 和员工管理上的时间比处理业务的时间多。
▪ 2000年全球总裁调查：新世纪面临的紧迫问题 ·吸引、保留和发展骨干人员 ·建设和维持高绩效文化范围 ·从战略角度思考问题和计划 ·改进提高客户服务与满意度 ·改进时间、压力与绩效管理
▪ 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好 工作。 托马斯.彼得斯
▪ “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”
——李世民 ▪ 合适的人在合适的位置上。
第一章 人力资源管理导论
• 基本内容：
– 人力资源概述 – 人力资源管理 –人力资源管理的发展历程
• 重点掌握：
–人力资源、人力资源管理的概念 –人力资源管理对组织战略的贡献 –人力资源管理发展历程
人力资源数量构成图
（2） 未成 年就 业人 口
（1）适龄就业人口
（3） 老年 就业 人口
（4）求业人口
（5）就 （6）家 （7）军 （8）其 学人口 务劳动 队服役 他人口
人口 人口
少年人口16岁
残疾人口 劳动适龄人口（男60女55）
老年人口
2、人力资源的相对量
▪ 潜在人力资源的相对量，可用人力资源率 来表示：
（二）人力资源的质量
▪ 人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动 力素质的集合。
▪ 劳动者类型地变化：
▪ 体力型 一般文化型 专业技能（科技）型.
人力资源质量构成
劳动积极性 和心里素质
人力资源质量
劳动中表现出来的能力 劳动中表现出来的智能
身体 素质
智力开发程度
（三）人力资源数量与质量的统一
▪ 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅 要用其数量来计算，同时也要用其质量来 评价。
▪ 请思考：
1. 如何对一个国家和地区的人力资源状况作出评 价？
2. 如何认识我国的人口资源、人力资源、劳动力 资源以及人才资源？
第二节 人力资源管理
一、处于中心位置的HRM
▪ 系统地、整体地、全面地考察HRM
战 略 管 理
会计学
HRM
项目管理
二、企业管理的发展历程
经验管理阶段
（1769－1910）
三、人力资源管理的重要性
——对主管而言
▪ 成功的管理者70％的时间用在处理人际关系 ，30％的时间用在处理业务。
▪ 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳 动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的 综合。
▪ 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管 理能力，研究能力、创造能力和具有专门技 术能力人员的总和
▪ 人力资本：是指人们以某种代价（诸如教育 、医疗等等）获得能在劳动力市场上具有一 种价格地能力或机能。
人口资源，人力资源、劳动力资源、人 才资源的包含关系（数量关系）
6.决策手段科学 7.管理效果：高效率、
低士气
文化管理阶段
（1981－ ） 1.管理中心：文化 2.管理特色：理性管理
非理性管理
3.管理重点：直接行为 管理理念，以思想影响 行为
4.以社会人为主的人性假 设前提
5.控制方法：自我控制 6.管理手段：软硬结合，
以软管理为主
7.管理效果：高效率、高 士气
▪ 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 ▪ 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人
口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三 部分一起构成“经济活动人口”。 ▪ 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口” 。像大学生，就是就学人口； ▪ 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 ▪ 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 ▪ 8、处于劳动年龄之内的其他人口。
二、人力资源的数量与质量
▪ （一）人力资源的数量
▪ 1．人力资源的绝对量与相对量 ▪ 2、影响人力资源数量的因素
▪ （二）人力资源的质量 ▪ （三）人力资源数量与质量的统一
1．人力资源的绝对量
▪ 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力 资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
▪ 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年 劳动者”或“未成年就业人口”。
人力资源管理-01人力资源 管理导论
背景资料
▪ “企业只有一项真正的资源：人。”
——彼得·德鲁克 ▪ “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下பைடு நூலகம்的员工，我就
可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生
▪ “人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业 生命的源泉。” ——理查德·迪尔曼
杰出企业的管理重心
60年代
70年代
80年代
90年代以后
关注生产 环节的 管理
重视市场 营销的 管理
偏向资本 运营的 管理
强调人力 资源的 管理
2021/3/11
三、人力资源管理的重要性
——对组织而言
▪ 成功企业的特质 ·以人为本，尊重个人的企业文化 ·对员工需求、经营进行评估，定期做员工满
意度调查 ·重视企业内部沟通 ·重视员工发展的长远规划 ·重视优秀人才的选拔与训练
（二）人力资源的特征
▪ 生产过程的时代性 ▪ 开发对象的能动性
▪ （自我强化、选择职业、积极劳动）
▪ 使用过程的时效性
▪ 25－45是科技人员的创造力的黄金年龄。37岁是 峰值。
▪ 开发过程的持续性 ▪ 闲置过程的消耗性 ▪ 组织过程的社会性
（三）相关概念辨析
▪ 人口资源：是指一个国家或地区人口总体的 数量表现
1.管理中心：效益 2.缺乏合理的规章制度 3.缺乏合理的分工 4.考经验、直觉决策 5.缺乏科学的管理手段 6.管理效果：低效率、
低士气
科学管理阶段
（1911－1980） 1.管理中心：制度 2.建立科学的规章制度 3.控制方式：严格的外
部监督
4.以经济人为主的人性 假设为前提
5.管理特色：纯理性管 理、排除感情因素
▪ 人力资源率＝计入潜在人力资源的人口∕被考察范围 的人口╳100％
▪ 现实的人力资源相对量，可用劳动力参与 率来表示：
▪ 劳动力参与率＝劳动力人口（现实人力资源）∕潜在 的人力资源╳100％
3、影响人力资源数量的因素 ▪ （1）人口总量及其再生产状况；
▪ （2）人口的年龄结构及其变动；
▪ （3）人口迁移区域间人口迁移，国际间人 口迁移。
三、人力资源管理的重要性
——对企业领导而言
▪ 1998年普华永道的调查：有一半的CEO花在企业文化 和员工管理上的时间比处理业务的时间多。
▪ 2000年全球总裁调查：新世纪面临的紧迫问题 ·吸引、保留和发展骨干人员 ·建设和维持高绩效文化范围 ·从战略角度思考问题和计划 ·改进提高客户服务与满意度 ·改进时间、压力与绩效管理
▪ 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好 工作。 托马斯.彼得斯
▪ “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”
——李世民 ▪ 合适的人在合适的位置上。
第一章 人力资源管理导论
• 基本内容：
– 人力资源概述 – 人力资源管理 –人力资源管理的发展历程
• 重点掌握：
–人力资源、人力资源管理的概念 –人力资源管理对组织战略的贡献 –人力资源管理发展历程
人力资源数量构成图
（2） 未成 年就 业人 口
（1）适龄就业人口
（3） 老年 就业 人口
（4）求业人口
（5）就 （6）家 （7）军 （8）其 学人口 务劳动 队服役 他人口
人口 人口
少年人口16岁
残疾人口 劳动适龄人口（男60女55）
老年人口
2、人力资源的相对量
▪ 潜在人力资源的相对量，可用人力资源率 来表示：
（二）人力资源的质量
▪ 人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动 力素质的集合。
▪ 劳动者类型地变化：
▪ 体力型 一般文化型 专业技能（科技）型.
人力资源质量构成
劳动积极性 和心里素质
人力资源质量
劳动中表现出来的能力 劳动中表现出来的智能
身体 素质
智力开发程度
（三）人力资源数量与质量的统一
▪ 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅 要用其数量来计算，同时也要用其质量来 评价。
▪ 请思考：
1. 如何对一个国家和地区的人力资源状况作出评 价？
2. 如何认识我国的人口资源、人力资源、劳动力 资源以及人才资源？
第二节 人力资源管理
一、处于中心位置的HRM
▪ 系统地、整体地、全面地考察HRM
战 略 管 理
会计学
HRM
项目管理
二、企业管理的发展历程
经验管理阶段
（1769－1910）
三、人力资源管理的重要性
——对主管而言
▪ 成功的管理者70％的时间用在处理人际关系 ，30％的时间用在处理业务。
▪ 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳 动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的 综合。
▪ 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管 理能力，研究能力、创造能力和具有专门技 术能力人员的总和
▪ 人力资本：是指人们以某种代价（诸如教育 、医疗等等）获得能在劳动力市场上具有一 种价格地能力或机能。
人口资源，人力资源、劳动力资源、人 才资源的包含关系（数量关系）
6.决策手段科学 7.管理效果：高效率、
低士气
文化管理阶段
（1981－ ） 1.管理中心：文化 2.管理特色：理性管理
非理性管理
3.管理重点：直接行为 管理理念，以思想影响 行为
4.以社会人为主的人性假 设前提
5.控制方法：自我控制 6.管理手段：软硬结合，
以软管理为主
7.管理效果：高效率、高 士气