新劳动合同法案例分析-李丹
3.7劳动保障基础知识考试
劳动保障基础知识考试一、填空题（每小题1 分，共15 分）1.《劳动法》于1995 年1 月1 日施行，《劳动合同法》于2008 年 1 月 1 日起施行。
2. 《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
3. 用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
4. 《就业促进法》中规定：国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。
5. 《劳动合同法》调整的劳动关系是一种6. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。
7. 用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，有关部门责令用人单位按应付金额50％以上1 倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。
8. 就业援助是国家采取措施，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。
9. 《就业促进法》规定，劳动者依法享有享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
10. 订立劳动合同双方应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定。
11. 用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
12. 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
13. 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，也不得低于集体合同中约定的劳动报酬水平。
14. 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。
15.《劳动保障监察条例》中规定：劳动保障监察员应当忠于职守,秉公执法,勤政廉洁,保守秘密。
二、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是正确的，请将正确项的代码填写在题干的括号内。
劳动法案例分析李丹
人力资源总监班系列课五、《企业劳动争议处理的新思维》课程目标：1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力资源的难题对症下药；3、详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。
4、通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。
5、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系统思考能力和战略思维能力。
6、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业化形象。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。
课程内容：第一部分、当前企业用工的背景1、劳动立法日趋完2、劳动者整体维权意识日益提高3、国际市场对合法用工的要求日益提高4、劳动关系不和谐企业发展难持续第二部分、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解1．新法下派遣方面临哪些管理风险；2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。
5．直接用工、劳务派遣、主管理权和集体协商权；6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；10．用工单位连带责任的认定和风险转移；11．规章制度如何有效适用派遣员工；12．异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；13．派遣员工如何行使民14．业务外包的劳动风险和责任如何避免。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年5月，李某应聘到某科技公司担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。
在试用期间，李某按照公司要求完成了各项工作任务，并表现出色。
然而，在试用期满后，公司以李某不符合岗位要求为由，决定不与其签订正式劳动合同，并解除劳动合同关系。
李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期的规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了《劳动合同法》关于试用期的规定？2. 公司解除劳动合同是否合法？3. 如果公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、案例分析1. 关于试用期的规定根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
在本案中，李某与公司签订的劳动合同期限为3年，根据法律规定，试用期不得超过6个月。
因此，公司6个月的试用期约定符合法律规定。
2. 关于公司解除劳动合同的合法性《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司解除劳动合同的理由是李某不符合岗位要求。
然而，根据法律规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当证明劳动者不符合录用条件。
而本案中，公司未能提供充分证据证明李某在试用期内不符合录用条件，因此，公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定。
辽宁金豹环保科技有限公司、李丹劳动争议二审民事判决书
辽宁金豹环保科技有限公司、李丹劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2021.05.24【案件字号】(2021)辽01民终4769号【审理程序】二审【审理法官】程慧徐文彬朴海花【审理法官】程慧徐文彬朴海花【文书类型】判决书【当事人】辽宁金豹环保科技有限公司;李丹;王某;王恩贤;刘桂春【当事人】辽宁金豹环保科技有限公司李丹王某王恩贤刘桂春【当事人-个人】李丹王某王恩贤刘桂春【当事人-公司】辽宁金豹环保科技有限公司【代理律师/律所】刘世冰辽宁方圣律师事务所;张慧辽宁紫泰律师事务所【代理律师/律所】刘世冰辽宁方圣律师事务所张慧辽宁紫泰律师事务所【代理律师】刘世冰张慧【代理律所】辽宁方圣律师事务所辽宁紫泰律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】辽宁金豹环保科技有限公司【被告】李丹;王恩贤;刘桂春【本院观点】劳动者的合法权益应受法律保护。
【权责关键词】民事行为能力无效法定代理指定代理合同法定代理人新证据诉讼请求不予受理维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方录事人未向本院提交新证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院另查明，在本院审理过程中，上诉人向本院申请律师调查令，申请调查沈阳行运装饰工程有限公司为王莹缴纳社会保险和签订劳动合同备案事宜。
经上诉人委托诉讼代理人到沈阳市和平区人力资源和社会保障局调查，沈阳行运装饰工程有限公司于2019年3月为王莹缴纳养老保险，于2020年8月终止。
现沈阳市和平区人力资源和社会保障局无法提供备案的劳动合同。
【本院认为】本院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。
劳动者的权利包括人身权方面和财产权方面。
这些财产性权利可以与人身权相分离，在劳动者死亡后可以作为遗产或死者近亲属固有权利进行分别处理。
劳动者死亡后其近亲属主张事实劳动关系成立，其目的不是为保护劳动者权利中的人身权利，而是为取得工亡保险待遇做准备，带有主张财产性权利的动机。
劳动合同案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2010年，主要从事软件开发、技术咨询等服务。
该公司于2015年招聘了李明（化名）担任软件工程师一职。
双方于2015年4月1日签订了为期三年的劳动合同，约定李明的月薪为人民币10,000元，工作地点为北京市某科技园区。
合同中还规定了工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇等内容。
李明在科技公司工作期间，表现出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，由于公司业务调整，2018年3月，科技公司决定将李明的工作地点从北京市迁至上海市，并提出与李明重新签订劳动合同，但薪资待遇保持不变。
李明对此表示异议，认为公司未提前30日通知其工作地点变动，且未与员工协商一致，违反了劳动合同法的相关规定。
因此，李明拒绝签署新的劳动合同，并提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
二、案件争议焦点1. 公司是否有权单方面变更李明的工作地点？2. 李明是否可以要求公司支付经济补偿？3. 经济补偿的计算标准是什么？三、法律分析1. 公司是否有权单方面变更李明的工作地点？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”同时，根据第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”在本案中，科技公司单方面提出变更李明的工作地点，未与李明协商一致，也未提前30日通知，违反了上述法律规定。
因此，科技公司无权单方面变更李明的工作地点。
员工法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司在业内享有较高的声誉，拥有一支高素质的员工队伍。
然而，在公司发展过程中，也遇到了一些员工法律纠纷问题。
本文将针对一起典型的员工法律纠纷案例进行分析，以期对企业和员工双方提供有益的启示。
二、案件概述2018年6月，该公司员工李某因与公司发生劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
李某在仲裁申请中提出以下诉求：1. 要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；2. 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金；3. 要求公司支付未休年假工资。
公司对李某的仲裁申请提出答辩，认为：1. 公司与李某签订有书面劳动合同，不存在未签订书面劳动合同的情形；2. 公司解除与李某的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的情形；3. 公司已向李某支付了年假工资。
三、案例分析（一）未签订书面劳动合同的二倍工资差额根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，公司承认与李某签订有书面劳动合同，但李某主张公司未签订书面劳动合同，存在违法行为。
1. 公司举证责任根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
本案中，公司有义务证明与李某签订有书面劳动合同。
若公司不能提供证据证明，则应承担未签订书面劳动合同的法律责任。
2. 公司举证不能本案中，公司未能提供与李某签订的书面劳动合同，也未提供其他证据证明双方存在书面劳动合同关系。
因此，仲裁委员会支持了李某关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求。
（二）违法解除劳动合同的赔偿金根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
常见法律案例及解析：李某劳动合同纠纷
常见法律案例及解析：李某劳动合同纠纷1.事实经过李某是某公司的一名销售代表，与该公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定了李某的工作职责、薪资待遇、工作时间等具体内容。
然而在李某入职仅满一年后，公司突然通知李某以公司业绩不达标为由予以解雇。
李某觉得自己的权益受到了侵害，对公司解雇他的行为提出了异议。
2.律师解读根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解雇劳动合同受到一定的限制。
首先，用人单位必须符合解雇的合法事由，例如李某在劳动合同期限内没有达到业务要求、不适应岗位等。
其次，用人单位需要提前告知劳动者，并提前三个工作日通知劳动者，在劳动合同解除后需支付相应的经济补偿等。
根据事实，公司只是以业绩不达标为由解雇了李某，并没有提前给予警告和解雇通知，因此公司的解雇行为可能不符合《劳动合同法》的规定。
3.建议对于李某来说，他可以采取以下措施来维护自己的合法权益：1.与公司进行协商：与公司的人力资源部门或者直接与公司高层进行沟通，说明自己的情况并请求合法的解雇程序和赔偿。
2.寻求法律援助：如果与公司的协商无效，李某可以寻求法律援助，咨询律师的意见，了解自己的权益和应对措施。
3.提起劳动仲裁或诉讼：根据律师的建议，李某可以选择提起劳动仲裁或者诉讼，要求公司履行合法解雇的程序，要求相应的赔偿。
常见法律案例及解析：王某道路交通事故1.事实经过王某是一名驾驶员，在某天的晚上，王某开车回家时与李某发生了一起交通事故。
事故中，李某受到了一定的损伤并住院治疗，对王某提出了索赔要求。
2.律师解读根据《道路交通安全法》的规定，任何交通事故均有责任方的划分。
根据摄像头记录和现场勘查的结果，可以确定事故的责任方。
在此例中，应该对王某进行一定的责任划分。
同时，在道路交通事故中，受到损伤的一方有权要求对方进行相应的赔偿。
根据李某住院治疗的情况，可以计算出医疗费用、护理费用、误工费等具体的经济损失。
3.建议对于王某来说，他可以采取以下措施来应对李某的索赔要求：1.协商解决：与李某进行协商，了解他的损失情况，并尽量达成一个和解协议，以避免进一步的法律纠纷。
经典案例详细分析----劳动法
提出的补偿金额是否合适?如公司一次性给予2万元并 签定协议书在法律上是否行得通，会有什么法律后果? 2、此种情况公司应采取何种处理方法合适?
某工厂的车工小张在假期旅游时
不慎受伤，假如经治疗后，其不 能从事原工作，也不愿从事用人 单位另行安排的其他工作，用人 单位若想单方面解除劳动合同， 应当注意哪些问题？
经典案例详细分析 案例分析一 南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企
业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身 体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气 体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥 随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由 拒绝。 请分析以上案例。
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何某已在某食品厂工作4年，最近在体检中发现
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新的劳动法有一条，就是如果在2008年1月1
号后合同到期，公司要无条件的向劳动者支 付N+1个月的工资吗？公司有没有可能找到 什么借口拒绝这项法规？因为我的合同2008 年1月5号到期，现在领导居然找我谈话，希 望今年自动辞职。 请分析以上案例。
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《劳动合同法》规定合同到期自然终止，只要按照合同履 行了义务，不存在以下几种情况；用人单位也要支付经济 补偿金， （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
司已工作多年，2002年8月份公司认为罗某有 收受回扣之嫌，故决定对其进行调查并自8月 15日起每月暂发工资200元直到调查结束。至 2003年4月1日公司又通知罗某，称经过调查 虽暂未发现罗某有收受回扣的确切证据，但 仍有重大嫌疑，故决定作辞退处理。罗某接 此通知后对公司的这种决定不服。请分析以 上案例？
法律分析案例李丹(3篇)
第1篇一、案情简介李丹，女，25岁，某市居民。
2020年10月，李丹在一家超市购物时，不慎将一罐易拉罐饮料掉落在地上，导致罐内液体泄漏，造成超市地面湿滑。
随后，李丹在离开超市时踩到湿滑的地面，摔倒受伤。
李丹认为超市未尽到安全保障义务，要求超市赔偿其医疗费、误工费、护理费等共计2万元。
超市则认为，李丹在购物过程中自身存在过失，不应由超市承担全部责任。
双方协商未果，李丹遂将超市诉至法院。
二、法律分析（一）侵权责任的构成要件根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条的规定，侵权责任应当符合以下构成要件：1. 存在违法行为；2. 存在损害事实；3. 违法行为与损害事实之间存在因果关系；4. 违法行为人有过错。
在本案中，超市与李丹之间是否存在侵权责任，需要从以上四个方面进行分析。
（二）超市是否尽到安全保障义务根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第二十六条的规定，经营者应当采取措施保障消费者的人身、财产安全。
在本案中，超市作为经营者，有义务对购物环境进行维护，确保消费者在购物过程中的人身、财产安全。
首先，超市未尽到安全保障义务。
根据案情描述，超市在李丹摔倒前，并未对湿滑地面进行处理，也未采取其他措施防止消费者滑倒。
因此，超市在安全保障方面存在疏忽，未能尽到安全保障义务。
（三）李丹自身是否存在过失根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。
在本案中，李丹在摔倒前，并未注意到地面湿滑，且在行走过程中未采取适当的安全措施。
因此，李丹在损害的发生中也存在一定过失。
（四）责任承担比例根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十六条的规定，经营者对消费者在购物场所遭受的损害，承担连带责任。
然而，在本案中，李丹自身也存在过失，因此法院可以酌情减轻超市的责任。
综上所述，法院可以认定超市在安全保障方面存在疏忽，李丹自身也存在过失。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，法院可以酌情确定责任承担比例。
事业编法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及某市一所事业单位，该单位因经营不善，决定进行内部改革，其中包括对部分人员进行辞退。
在辞退过程中，一位具有事业编制的职工李某某因辞退问题与单位产生纠纷，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
李某某于2010年7月进入该事业单位，担任财务岗位，自入职以来，工作表现良好，多次获得单位表彰。
然而，随着事业单位改革的推进，单位决定对部分人员进行优化配置，其中包括李某某。
单位认为，李某某虽然工作表现良好，但与其所在岗位的任职资格要求不符，且在单位财务审计中发现其存在一定的工作失误，故决定辞退李某某。
李某某对单位的辞退决定不服，认为自己工作表现优秀，且不存在严重工作失误，单位的辞退决定违法。
于是，李某某向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求撤销单位的辞退决定，并赔偿其因辞退所造成的损失。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 单位是否有权辞退李某某？2. 李某某的工作表现是否符合辞退条件？3. 单位的辞退程序是否符合法律规定？三、法律分析1. 单位是否有权辞退李某某？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”本案中，单位认为李某某的工作表现与其所在岗位的任职资格要求不符，且在财务审计中发现其存在一定的工作失误。
根据上述法律规定，单位有权根据李某某的工作表现和单位实际情况，对其进行辞退。
2. 李某某的工作表现是否符合辞退条件？本案中，单位提供的证据显示，李某某在财务工作中存在一定的工作失误，且其工作表现与其所在岗位的任职资格要求存在一定差距。
用法律条例分析案件(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）与员工李某（以下简称“李某”）于2018年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某担任公司销售部经理一职，月薪为人民币10,000元，并约定了试用期三个月。
试用期结束后，双方均未提出解除劳动合同。
然而，在2020年6月，李某因个人原因提出辞职，并要求公司支付其经济补偿金。
公司则认为李某违反了劳动合同的约定，拒绝支付经济补偿金。
李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了劳动合同的约定？2. 公司是否应当支付李某经济补偿金？3. 如果公司应支付经济补偿金，补偿金的数额如何确定？三、法律依据分析1. 关于李某是否违反劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：“劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿。
但是，劳动者有下列情形之一的，用人单位应当支付经济补偿：（一）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）用人单位未依法缴纳社会保险费的；（三）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的；（四）用人单位未按照法律规定支付加班费的；（五）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的。
”本案中，李某在试用期内提出辞职，且未提及公司存在上述违反劳动合同的情形，因此，李某不违反劳动合同的约定。
2. 关于公司是否应当支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”由于李某在公司工作满两年，因此，公司应当支付李某经济补偿金。
3. 关于经济补偿金的数额确定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的数额按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
新劳动合同法专家-李丹
总裁班系列课一、《管理层劳动用工风险防范机制的建立》课程目标:1、全面了解劳动用工过程的法律风险2、理解与劳动用工有关的政策法律法规3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维，宏观把握全局4、帮助企业决策者掌握用工方面的战略决策思想、方法与技巧，提升战略决策能力，促进企业和谐、健康、持续发展授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：企业董事长、总经理；政府部门及事业单位领导干部；企业高层管理者课程内容：第一部分简析企业运营中的法律风险主要的风险：一、是否出现规章制度对权利的设立不明确，从而导致无形中企业成本上升的感觉？二、企业是否会出现银行贷款，民间借贷，股东追加投资，吸收新股东增资扩股，引进战略投资者，上市融资发行公司债券股票等困扰？三、是否经营者只注意到了合同中约定的义务及索赔问题，而忽视了前合同义务及后合同义务？四、是否从来没有专利检索和商标待查制度，使得企业在面对知识产权侵权指控时处于被动？是否在不知不觉中就侵犯了知识产权？五、是否出现过被动的受到环卫，工商，税务，劳动监察，消防等部门的处罚？第二部分简析企业运营中法律风险产生的内部与外部原因：第三部分劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧第四部分企业用工风险防范机制的建立1、关于规章制度的法律风险及应对建议a、企业的规章制度已经明白清晰，却得不到有效的执行与落实，是否真的是执行力的问题？b、在规章制度上把所有的内容都明确列出，是否就能规避所有的用工风险？c、即使有制度，是否只要上级经理或者一定级别的经理审批之后，事情就可以违章办理？d、灰色地带和黑白问题是否否不可以逾越？2、关于招聘录用环节的法律风险及应对建议a、企业安排了员工入职体检就能防止风险发生？b、如何才能让管理层的最后一道防线发挥极致，来预防劳动者的“应聘欺诈”？c、作为企业如何书写《录用通知书》才能最有效的规避风险？3、关于不转入社会保险和公积金手续人员的聘用a、是否不给员工缴纳或者不足额缴纳社会保险，就是最好的节约企业的成本方式？b、员工自己不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？试用期间，是否必须缴纳社会保险？c、如果企业出现长期未给员工缴纳社会保险如何处理可以使企业的利益最大化？d、公积金目前是否必须为员工缴纳？4、关于劳动合同订立环节的法律风险及应对建议a、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否比从劳动部门购买的合同范本更能维护企业的权益？b、是否不签订劳动合同就能节省用工成本？c、无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？d、连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？5、关于劳务派遣用工的法律风险及应对建议a、根据当前的法律环境对劳务派遣的限制与要求，如何更好的选择对劳务派遣的形式以及变更程序的选择与设计？b、转签过程中的注意事项，如员工工资、保险、经济补偿金、同一单位工作时间如何妥善处理？c、两年的过渡期内，企业如何通过转签、业务外包来实现平稳过渡？d、劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？6、关于加班的法律风险及应对建议a、高管加班是否属于职责范畴？b、能否多安排值班来规避加班问题？c、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？d、劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？7、关于劳动合同解除与终止的法律风险及应对建议a、如何解除企业高管的劳动关系?_b、双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？c、员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？d、员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？e、工会到底是不是企业的“人”？如何更好的发挥工会的作用？f、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避人力资源部门失误带来的法律风险？。
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。
一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。
结果，他干了一年多，合同也没签成。
后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。
为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。
工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。
他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。
为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
新劳动合同法案例分析-李丹
新劳动合同法案例分析-李丹第一篇：新劳动合同法案例分析-李丹人力资源管理系列课程二、《员工手册与规章制度设计》课程目标：1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程内容：第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？（2）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？（3）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？（4）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；（5）用人单位的应对措施与技巧；……2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？（2）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？（3）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？（4）针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？……3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧（1）可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；（2）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？（3）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？（4）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？（5）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；（6）无固定期限劳动合同适用技巧与思路；……4、试用期操作实务及适用技巧（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；（2）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；（3）试用期解除劳动合同的条件、程序；（4）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？（5）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？……5、违约金限制规定操作实务及适用技巧（1）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？培训费包括哪些项目？劳动者违反服务期约定的承担多大的违约责任？（2）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？（3）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金和违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合适？（4）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的条款是否有效？（5）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？（6）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？……7、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及适用技巧（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？（3）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？（4）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？（5）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？……6、劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析在当今的劳动市场中，劳动合同法起着至关重要的规范和保障作用。
通过一系列的典型案例，我们能够更深入地理解这部法律的实际应用和重要意义。
案例一：违法解除劳动合同的赔偿＿____公司以“业务调整，岗位不再需要”为由，单方面解除了与员工小李的劳动合同。
然而，小李认为公司的做法不符合法律规定，并提起了劳动仲裁。
根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同需要有合法的理由，并且遵循法定的程序。
在这个案例中，公司所谓的“业务调整”并不能构成合法的解除事由。
而且，公司在解除合同前，未提前三十日以书面形式通知小李或者额外支付其一个月工资。
最终，仲裁裁决公司向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。
赔偿金的计算标准是经济补偿标准的二倍。
经济补偿按小李在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向小李支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向小李支付半个月工资的经济补偿。
这个案例提醒用人单位，解除劳动合同必须依法进行，否则将面临沉重的赔偿责任。
同时，也保障了劳动者的合法权益，使其在遭遇不公正的解除时能够获得应有的赔偿。
案例二：未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿小王在_____公司工作了三个月，但公司一直未与他签订书面劳动合同。
小王了解到自己的权益受到了侵害，向劳动监察部门投诉。
劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，公司由于疏忽或者故意未与小王签订合同，需要向小王支付双倍工资。
这不仅是对公司不规范用工的惩罚，也是对劳动者权益的有力保障。
此案例促使用人单位重视劳动合同的签订，规范用工流程，避免不必要的法律风险。
案例三：加班工资的支付争议小张经常在_____公司加班，但公司却没有按照法律规定支付足额的加班工资。
小张与公司协商无果后，申请了劳动仲裁。
劳动合同法规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动合同法律解析案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，劳动法律法规日益健全，劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的重要法律文件，其重要性不言而喻。
本案例以一起劳动合同纠纷案件为切入点，对劳动合同法律解析进行深入分析。
二、案情简介2019年3月，李某入职某电子科技有限公司，担任技术研发岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为8000元，年终奖根据公司业绩另行计算。
同年12月，李某因个人原因提出辞职，公司同意解除劳动合同。
然而，在办理离职手续时，公司以李某未完成年终奖考核为由，拒绝支付年终奖。
李某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否具备年终奖的发放条件；2. 公司是否有权拒绝支付年终奖；3. 劳动仲裁委员会如何处理本案。
四、法律解析1. 年终奖的发放条件根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“用人单位应当按照国家规定和本单位实际情况，确定职工的工资、奖金、津贴等福利待遇。
”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，支付劳动者工资、奖金等。
”在本案中，李某与公司签订的劳动合同中明确约定年终奖根据公司业绩另行计算。
因此，李某具备年终奖的发放条件。
2. 公司是否有权拒绝支付年终奖根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位应当依法支付劳动者工资、奖金等。
”在本案中，公司以李某未完成年终奖考核为由拒绝支付年终奖。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定：“用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限、工作表现和劳动贡献等因素，合理确定劳动者的工资、奖金等。
”由此可见，公司无权以李某未完成年终奖考核为由拒绝支付年终奖。
公司应当根据李某的工作年限、工作表现和劳动贡献等因素，合理确定年终奖的发放。
法律条例案例分析(2篇)
第1篇一、案件背景原告（以下简称甲）：某公司（以下简称乙）被告（以下简称丙）：李某2019年3月，李某入职乙公司，担任销售经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为人民币10,000元，并规定了试用期三个月。
在试用期内，乙公司对李某进行了考核，但未在试用期内对李某进行正式的转正考核。
试用期结束后，乙公司以李某工作表现不佳为由，未与李某签订正式劳动合同，也未发放试用期满后的工资。
李某认为乙公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求乙公司支付其试用期满后的工资、补签劳动合同以及支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、案件争议焦点1. 乙公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定？2. 乙公司是否应支付李某试用期满后的工资？3. 乙公司是否应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 乙公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”本案中，乙公司与李某建立劳动关系后，未在一个月内与李某签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
2. 乙公司是否应支付李某试用期满后的工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”本案中，乙公司与李某签订的劳动合同期限为三年，根据法律规定，试用期不得超过六个月。
然而，乙公司未在试用期内对李某进行正式的转正考核，也未发放试用期满后的工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
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新劳动合同法案例分析-李丹
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二、《员工手册与规章制度设计》
课程目标：
1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；
4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。
授课风格：
李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”
语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维
“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：
企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程内容：
第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧
1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧
(1) 入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？
(2) 入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？
(3) 用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？
(4) 入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
(5) 用人单位的应对措施与技巧；
2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧
(1) 订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？
(2) 劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？
(3) 由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？
(4) 针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？
3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧
(1) 可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；
(2) 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，乂签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
(3) 用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用
人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每
月支付两倍工资？
(4) 连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人。