管理转型读后感

《管理转型》读后感

此书主要是写给那些处于成长型公司的管理者或者是想做管理思想的人。

但是个人觉得每个人的人生亦可以算作公司的成长，其中有很多共通之处，很多想法都值得我们思考。以此推荐给对自己人生有想法的朋友。

此书从“经营”和“管理”两方面出发以通俗易懂的语言讲解了管理转型过程中可能遇到的问题以及决绝方式。并列举了一系列恰到好处的实例来解释说明书中的观点。

下面是我个人觉得比较好，比较有用的地方。

1、“管理”与“经营”的区别已经关系和平衡。

2、管理转型的关键点：

（1）从近期来说，需要清晰业务发展战略，一是运营模式的系统思考，二是公司的业务方向与选择，三是具体的发展目标及其战略性的举措。

（2）从中期来说，如何为超行业平均增长速度盈利模式的有效运转、为实现发展目标提供组织能力上的保障，即提升公司管理能力，打造高效的组织体系。

（3）从长远来说，则是要构建公司独特的企业文化，打造基业长青的组织根基。

3、管理转型的具体类容

（1）清晰的发展目标

（2）治理机制转型

（3）业务流程转型

（4）人才转型

（5）公司文化转型

4、“企业发展内生态系统建设模型”内在逻辑性

（1）外部环境：

经营战略：企业发展的牵引力

（2）组织结构：

管理团队：战斗力、执行力

流程与制度：企业生命力

业绩管理：企业发展的驱动力

（3）企业文化

（4）信息管理

5、形成战略思考的习惯

（1）战略思考是企业管理者的首要职责

（2）战略思考的第一要点是惊喜趋势思考

（3）战略思考的第二要点是全局思考

（4）战略思考的第三要点是进行关键思考

6、以战略驱动经营

（1）让战略凝聚人心

（2）让战略化为完整的目标与执行体系

（3）战略驱动经营的基本框架

1）成功，首先是因为正确的战略性选择。

2）做大做强的目标金字塔逻辑

3）战略驱动经营的框架

7、建立清晰的成长模式

（1）建立清晰的业务成长模式

（2）运营模式澄清

（3）规模与速度：以速度规模换空间

（4）专业与专注：打造核心竞争力是发展的主旋律

8、战略规划七步法概述

（1）理清公司战略发展思路

（2）确立未来5~10年总体战略定位

（3）确立核心竞争力构建目标

（4）拟定未来3年业务总体增长目标

（5）进行业务战略选择

（6）清晰职能战略匹配

（7）关键战略措施实施计划于风险预估

9、战略如何决定结构

（1）战略的定位直接影响结构的定位

（2）战略的目标决定企业各项资源的分配

（3）战略的策略决定组织的职能重点

（4）战略决定组织管控模式与决策系统

10、一份好的战略策划实际上只需要回答清楚四个方面，即公司的定位、目标、对策、计划。

11、移动互联网时代的企业管理何去何从？

（1）扁平化

（2）流程化

（3）无边界化

（4）网状化

12、决策管控：收与放的管理艺术

13、集分权机制设计的六步骤

（1）确定管控模式

（2）盘点分权事项

（3）设置权限种类

（4）角色简称规范

（5）研讨分权程度

（6）编制分权手册

14、成功的背后是优秀的团队。失败的企业往往是团队的失败。

15、优秀团队的行为标准：合心、合力、合拍

16、优秀团队的五个要素

（1）团队成员的共同目标

（2）团队成员之间要有互补的技能

（3）团队成员要能互相承担责任

（4）团队要有共同的工作方法，相应的工作规范、程序

（5）领导与为数不多的团队成员

17、如何打造优秀的团队

（1）首先，团队要有一个核心灵魂人物，有且只能有一个真正的核心

（2）其次，为团队树立远大而清晰的奋斗目标

（3）最后，确保团队成员在工作技能上优势互补，让成员成为所在业务领域的专家。

18、企业家的见、识、谋、断、行

19、优秀流程的标准

（1）要快

（2）要好

（3）要省

（4）要容易

20、五步实现单独流程设计

（1）界定范围

（2）明确目标和价值

（3）设计活动逻辑

（4）定义输入

（5）明确输出

21、绩效管理的五项基本原则

（1）公开原则

（2）客观原则

（3）反馈原则

（4）时限原则

（5）责任自律原则

22、战略性绩效落地的六步法

（1）建立基于战略的目标体系

（2）设计绩效指标体系

（3）制定绩效计划

（4）反馈与辅导

（5）绩效评估

（6）绩效结果运用

23、战略地图的五要素：最高目标层、核心策略层、关键策略层、关键举措层、因果线。

24、绩效指标的分类：

（1）关键绩效指标（KPI）、普通绩效指标（CPI）

（2）工作态度

（3）工作能力

25、绩效评估三步骤：绩效资料收集、量化评估、绩效面谈。

26、薪酬设计的五项基本原则

（1）内部公开性

（2）外部竞争性

（3）一个前提。不论采取什么设计方法，员工薪酬的总额不能超过公司财务支付能力（4）两个合规。薪酬政策应符合国家、地方法律法规，应符合企业制度规定

（5）三个匹配。即个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与公司绩效相匹配。

27、绩效链接薪酬：约束与激励的完美结合

28、绩效系统延伸与运用：即绩效与人员间的“选、育、考、留、用”

29、基因塑造——创建支持战略的企业文化

30、九维度企业文化建设模型

（1）第一层，战略4维度：从企业使命、愿景、价值观、战略等四个维度诊断企业是否有明确的未来发展方向。并成为企业文化建设的知道原则。

（2）第二层，系统4维度：从组织、管理团队、流程/制度、绩效管理四个维度来检视气压的系统运营能力是否为战略的实施提供持续的支持，并推动优秀文化的形成。

（3）第三层：沟通1维度：从“全通道”式沟通模式来检视企业是否取得了内部的良好共识，战略措施是否得以有效实施，是否正促成适应性企业文化的形成。