(完整版)招聘专员绩效考核表

招聘专员绩效考核表

招聘专员绩效考核表
9091
80
70
5070
91100
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为80 有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91100 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，70。

年月度绩效考核表(招聘专员)

家事无忧绩效考核量化指标
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评
分
存在问题提出建议
月度权
重系数
工作能力1.招聘人数
已公司网站后台登记为准，资料要求详细
50≤为优秀（10分）；35≤为良好（8分）v 50; 20≤为一般（6分）v
35; 10 ≤为较差（4分）v 20w; 为极差（2分）v 10
80% 2.日常工作完
成情况
其他日常事物包括上级临时交代的任务
优秀（10分）≤ 1; 1 V为良好（8分）≤ 2; 2 V为一般（6分）≤ 3; 3 V为
较差（4分）≤ 4; 4 V为极差（2分）
工作态度
3.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有
效性。

20% 4.工作态度
工作态度如何，责任心强烈程度，工作积极程度，是否服从工作分配安
排,是否爱岗敬业等：优秀（10分）;良好（8-9分）；一般（6分）; 较差（4
分）；极差（2分）
月度评价得分
I （平均分）X仁分
（平均分1*80%+平均分2*20%）
岀勤及奖惩
U出勤：迟到、早退次X 0.025 +旷工天X 0.2 +事假天X 0.03 +病假天X 0.02= 分
In 处罚：警告次X 0.05 +小过次X 0.3 +大过次X 0.9 = 分
IV奖励：表扬次X 0.05 +小功次X 0.3 +大功次X 0.9 = 分总分I 分-H 分-n 分+ V 分= 分
部门人事部评价区间
人事专员评分签名。

招聘专员绩效考核表

20
目标内：按达成比例得分，超目标：奖励技术岗+1人奖8分；销售岗+1人奖5分
1.随时更新：招聘登记表、新招聘岗位发布； 2.每日更新：花名册、各招聘网站平台； 10 3.每周更新：招聘周报、员工档案、试用期人员跟进；抽查:一次未及时扣1分。
分值 10
评分标准
1.交办任务经常遗忘或未执行；（分值4） 2.拒绝工作汇报/未按时提交工作报表；（3） 3.同一个行为问题，沟通后仍重复发生（3）
雷区考核：造成公司较大经济损失无法挽回、严重责任事故或触达部门雷区指标等，当期绩效为0分。
⑤70-79分，系数0.7； ⑥70分以下，系数0。
分值
合计得分考核系数
直接认：
招聘专员绩效考核表
部门序 1
人力资源部指标
面试邀约目标达成率
业绩指标 2 （占比
80%）
招聘目标达成率
3
人事工作及时率
序
指标
行为指标 1 执行力/管理行为（占比 20%）
3 工作纪律
岗位
招聘专员
姓名
分值
评分标准（数量/质量/时间/结果)
50
目标内：按比例得分：实际邀约数/目标邀约数超目标：每多邀约5人+5分
1 分；
说明：
造成重要损失或不良绩效，可减分。
1、考核计算方式：各单项之和为综合得分。 2、绩效最终得分与考核系数值相对应。
计分标准 ①110分以上，系数1.3； ②101-110分，系数1.2；
③90-100分，系数1.0； ④80-89分，系数0.8；
改进计划（针对需要改善措施、时间、结果说明）（可附表）
绩效目标 30 6
100%完成

招聘专员岗位月度绩效考核表KPI

招聘专员岗位月度绩效考核表KPI姓名：工作职位：所属部门：考核时间：月份填表日期：年月日关键业绩评估考核项目权重考评内容及细则员工自评得分说明领导评定错差分值须有相关数据或成果证明职位评分纪律项10分未按要求着装1次减5分；晨会主持迟到或主持不畅每次减5分；值日值班不力被通报1次减5分；各项请假/外出/换休类单据的递交未按正常程序与时间，1次未遵守或1次不及时减2分，其它各类违纪被相关部门通报1次减2分；10分个人日工作总结欠缺1次减2分；未按时出席各类工作会，迟到或无故缺席1次减2分；按时填写且填写内容务实阅读性强，满分；数据统计10分每天下班前及时填写本部门《招聘工作表格》相关数据，逾期1次减2分；每周一17:00前负责核查登记各店面当下人员最新数据；逾期1次减2分；10分每月初2号前向上级上交区域《月人员申请计划表》，月底30日前核计各店面月招聘结果并以书面形式上交领导；逾期1次或核计有误，一次减5分；每月2号17:00前负责招聘组上月《总部招聘成果统计》、《各店面招聘成果统计》部门内部mail发布,逾期或有误1次减5分10分负责招聘组与人事组对接的各类工作，即所有面试人员的档案汇总、标示、简历规范性审核、重要信息备份、移交，如1例档案有异议减2分；简历电子库月更新归类，信息明确；每月30号前统计本月总部新招聘人员分配去向，且以电子书面形式mail至部门内部和市场管理层。

逾期或有误1次减5分；招聘工作10分面试环节安排合理、面试等待超过15分钟1人/次减5分（被提醒1次）；面试者无简历行为或面试结果无面试官签名，每例减2分；面试者纪律差或等候区吵杂，影响工作环境，每发现一次减5分；15分每月总部招聘任务完成率80%及以上得满分，79%-65%得10分，64%-50%得8分，,49%-40%得5分、39%-30%得3分，30%以下不得分；。

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

招聘专员绩效考核表

HR总监
强调工作完成的效率及质量
优秀:执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好：一定的执行力,理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作,具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格：执行力差，对工作有抵触，影响工作
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能,满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格:力一般,需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格:差,没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧,墨守成规
上级主管评分占40％
部门同事评分占40％
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀：有较好的外部资源,沟通能力强，能与他人合作共事,能发挥各自优势,合作完成各项工作
良好：有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格：有一定的外部资源，沟通能力一般,在指导和监督下能与他人合作共事,合作完成部分工作
及时提交报告次数/提交报告次数100％
新进员工岗位符合率
符合率100％
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数＊100％
完成全员营销任务指标
目标值100％
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分，扣完为止

招聘专员绩效考核表

合
计
100
分考核奖金：
元
注： 1. 综合考核总分数值为100分，当月综合考核奖金=考核分数/100分*月度综合奖金400元；
2.
单项
分值
可以
扣至
负
数，
并入
总分
。3.
当月
批
审核：
准
20
摆放不整齐，扣1-5分/次
4、每半月提交一份新入职员工资料表给行政部审核，未做到扣3分/次
1、未按面试流程操作，扣2分/次
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到扣3分/人
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须做好背景调查，附（背景调查记录表)，未做到扣3分/人
4、每周六做出工作总结及做出下周招聘计划，未做到扣3分/次
人力资源部 2023 年 10 月份综合考核表
考核日期：
序考核号项目
年月日考核要求
职务: 招聘专员
姓名:
考核扣分考核考核分值栏得分部门
考核人
备注
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一天扣3分/次,半天扣1.5分/次
2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷
一
5S 工一次扣5分管理 3、个人办公范围内卫生不合格，办公用品
9、员工劳动合同签订达成率100%，漏签一天、玩游戏、上与工作无关的网站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次
三
工作态度
3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
二
工作 5、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次职责

招聘专员绩效考核

缺乏积极性，工作中出现严重失误，没有体现团队配合能力
合计说明
0.00
0.00
绩效工资按照绩效考核结果百分比进行发放，试用期员工连续2个月绩效低于80%，则延期转正，正式员工连续3个月绩效考核标准低于80%，则调岗；绩效考核先由本人自评，再由直接主管评分，并与被考核人进行绩效面谈，绩效考核的成绩以直接主管评分为最终结果，若被考核人对评分结果有异议需先与直接主管沟通调整。员工本人签字确认
自评
主管评定
根据招聘计划，达成率低于60% 日均初试人数高于2人
初试人员日均初试人数在2（不含）-1（含）之间数量
日均初试人数低于1人日均有效预约面试电话量高于8，周发布免费职位≥2或搜索简历≥5
面试电话日均有效预约面试电话量在8（不含)-4（含）之间，周发布免费职位≥1或搜索简历≥3 %
招聘计划根据招聘计划，达成率在80（含）-100% （不含）之间达成率根据招聘计划，达成率在60（含）-80% （不含）之间
评分标准
分值权重
100 80 50% 40 0 100 50 0 100 50 0 100 50 0 100 50 0 10% 10% 15% 15%
日均有效预约面试电话量低于4，及时了解并参加招聘会，独立完成简历筛选、初试及复试校区安排，岗位职责阐述准确
招聘工作参加相关招聘会，独立完成简历筛选、初试有效控制
相关招聘会参加不及时，不能独立完成简历筛选、初试和校区复试安排积极开展工作，可以很好的配合团队完成招聘工作，自主学习能力较好
工作态度正常开展工作，按照工作标准完成本职工作团队合作

招聘专员绩效考核表20859

2012 年 4 月份正式推行绩效
司绩效小组。
分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如考评分数推。
考核项序目号
指标名称
应聘信息收集及时 1
率工作能力
2 流程控制时效
分值（总分 10 10
40 分）
评分标准
要求：及时指收到应聘信息后１并整理发给相关部门，未及时的信息由各部门反馈或人力部经理抽查而得并作汇总。及时率≥ 95%： 10 分
90%≤及时率＜ 85%≤及时率＜
95%： 8 分 90%： 6 分
分分
数据来源
自评分上级考评得分
人力资源部
批的时间要求
人力资源部
效执行上级指令，
5分
上级指令时偶尔需要催级强行指派， 2 分
人力资源部
分及管理层进行良好沟通合
有效地进行部门内部、部： 4分
效地进行部门内部、部门 2分
人力资源部
部门间的沟通合作：
0分
工作及管理的建议为主以上 10 分以上 8 分以上 6 分以下 0 分
及时率＜ 85%： 0 分
要求：不超过每个模块审批的时
没有超过： 10 分
超过 1 天： 8 分超过 2 天： 6 分
超过 3 天： 0 分
主动承担工作任务以及有效执行
1 敬业精神 / 执行力
5
软
指
标
工
作
态 2 团队沟通 / 协作性
5
度
愿意承担工作任务，执行上级指促， 4 分不愿意承担工作，需要上级强行
月度绩效考核表
部门
人力资源部
绩效计被考核人：
划确认
考核序项目号

招聘专员绩效考核表

求职人员的档案资料
管理(10%）
没有求职人员档案资料管理
与相关用人部门进行充分沟通，针对部门目前所需类型人员进行初选，对于复试环节进行及时跟踪
与相关用人部门进行充分沟通，针对部门目前所需类型人员进行初选，但是对于复试环节等跟进不及时
与相关的用人部门有部分沟通，但对初试人员的具体要求没有进行沟通，仅是按岗位职责进行招聘及安排复试
招聘专员绩效考核评定表
考核项目
评分标准
季度人员的招聘需求的达成率100%
季度人员的招聘需求达成率低于95%
人员招聘达成率（30%)
季度人员有招聘需求的达成率低于85% 季度人员的招聘需求达成率低于80%
招聘人员的到职所需平均天数0天
招聘人员的到职所需平均天数小于15天
素质指标 (10%)
团队精神（80％）欠缺集体观念，不能服从工作大局能够很好遵守公司及部门的各项管理制度，没有违反情况
有一次违反某项管理制度，但未对工作造成损失规章制度（20％）当月一次以上违反制度要求
总得分注: 1、未达60分, 考核成绩视为不及格，主管领导可视情况确定最终得分。
2、考评结果打分公式：每[单项得分×对应权重）]×考核项目相加＝考评最终得分
3、绩效考核作为岗位、工资晋升的参考标准
4、自评项为主管考核的参考值，以主管考核为最终分数基准。主管以员工日常的行为工作表现进行相关评分，秉执公平、公证、公开原则
标准分 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 100 80 60 100 80
部门内及部门间的工作配合（20%）人员招聘的过程中的初试与复试没有与相关部门沟通，直接安排

招聘专员的绩效考核表

90≤P≤100
80≤P<90
70≤P<80
50≤P<
0≤P<50
客户的角度
4.新招聘人员转正率
P=转正员工的人数/新招聘人数
P=1
80%≤P<1
60%≤P<80%
P<60%
5.员工离职率
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内
学习与创新角度
6.创新意见采纳率
I=采用的建议数/建议数的总量乘以100%）
I>0
I=0
其他角度
7.工作积极、主动性
工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。
工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。
工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。
8.沟通能力
谈话说服力强，谈吐礼貌和蔼，自然有技巧的应对面试者
态度较诚恳，能针对性的提出面试题目
说服力一般，缺乏谈话技巧，使面试效果不佳
P≤80%；80%<P≤90%；
900%<P≤100%
P>100%
内部角度
2.团队协作能力
除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。
除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。
除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。
3.招聘计划完成率
P＝实际招聘人数/计划招聘人数
招聘专员的绩效考核表
被考核者
所属部门
岗位
直接主管
隔级主管
考核期
年月日至年月日
考核原因
□月度考核
□季度考核
□临时考核
考核维度
考核指标

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

努力优化工作。
诚信（3分）
诚实正直，表里如一，通过正确的渠道和流程，表达意见；勇于承认错误，敢
于承担责任，并及时改正。
激情（3分）
散播正能量不负面，以积极乐观的心态面对日常工作，始终以乐观主义的精神
和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
评分合计
工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处
融洽，能携手完成工作。
个人态度（15分）
忠诚度（3分）
忠于公司，热心于本职工作，随时随地维护公司形象。
认同感（3分）
认同公司企业文化，熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公
司规章制度的行为发生。
岗位投入度（3分）
不排斥公司安排的加班，完成本职工作的同时，利用业余时间，力争尽善尽美，
3、招聘岗位信息发布，优化，简历筛选。
招聘成本控制（5
分）
能够投入较少的资金，招聘到优秀的人才，对招聘成本进行登记、预算、总结。
个人能力（35分）
执行力（7分途而废，对于自己负责的事情能不断跟进并汇报，确
定最终结果。
组织沟通能力（7
分）
接受新的任务时，能够独立制定实施计划、整合资源、按计划按要求组织执行，
招聘专员岗位月度
评估项目
评估要素
考核标准
自评
上级领导考
评
招聘工作（50分）
招聘计划完成（15）
只认功劳，不认苦劳
1、80%≤P≤100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数11T5
2、60%≤P<80%, P二实际招聘人数/计划招聘人数6-10
3、0%≤P<60%, P二实际招聘人数/计划招聘人数1-5
并注重汇报和结果分享。

招聘专员绩效考核表

三、老师绩效考核评分方法：
指标项目
指标计算方法
目标值
权重
数据来源
评分方法
A
(90-100分)
B
（80-90分）
C
(60-80分)
D
（40-60分）
E
（0-40分）
接待企业客户数量及收取的金额
做到每天发掘新客户
每天都有企业客户面谈
20%
每月账务单记录
金额在3000元以上
金额在2500元至3000元之间
人数在11人到13人
人数在9人到11人
人数在9人以下
HR交流圈方案
推广HR交流圈方案
招到会员人数
20%
会员名单
人数在15人以上
人数在13人到15人
人数在11人到13人
人数在9人到11人
人数在9人以下
培训辅助情况
辅助培训工作
随叫随到，做事效率高
5%
做事情况
做事效率很高
做事效率偏高
做事效率一般
做事效率偏低
接待企业客户数量及收取的金额
对每一位企业顾客服务到位，开发新的企业客户
80
2
通过网络、电话渠道推广介休招聘网
增加介休招聘网的每日点击量
3
面试人员数量
认真接待每一位个人求职者
4
测评话术的提高
专业并通俗地告诉被测评者的状态，提高测评的宣传度
5
课程的推广情况
成功的将课程推销出去
6
HR交流圈方案
要求宣传方案实际可行
招聘专员考核标准
考核期间：年月
评分项目
序号
项目
具体内容
标准分
主管打分
自评分

招聘专员绩效考核表啊

招聘专员绩效考核表Hale Waihona Puke 部门岗位姓名
考核时间
考核类别
考评标准
考核办法
得分
关键业绩指标（80）
8月份普工计划：人（30）
普工每少1人扣2分，每多1人加2分；
8月份特种工计划：人（30）
特种工每少1人扣5分，每多1人加5分；
8月份其他计划：人（10）
其他人员每少1人扣2分；
普工流失率，试用3.00%（10）
每增加1%扣10分，每减少1%加10分，月度内无普工流失加10分；
态度指标（20）
学习的主动性（5）
主动学习除岗位要求的知识技能外的相关知识技能，工作能力明显提高并有创新意识；
责任心、执行力（10）
公司各项规定执行情况很好，能提前完成主管上级安排的工作；
纪律性、团队精神（5）
协助他人获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标；
得分总计：
考核者签字：
人资经理签字：

招聘专员绩效考核表

和总结有误每处扣2分
考核期间：目标达成汇报
年月
考评得分
备注
自评上级结果
1）按要求完成40分，
2
招聘工作
40%
招聘需求达成率
保证各需求岗位自提出需求签核之日起空缺时间不超过30天，招聘计划完成率≥92%（招聘计划完成率=实际到岗人数/计划招聘人数*100%）
2）≥90%得35分 3）≥ 85%得30分 4）≥ 80% 得25分
劳动合同、保密协议管理
1.新员工入职30天需完成劳动合同、保密协议的签订；劳动合同续签须在合同到期30日前通知部门，合同到期7天前完成续签或终止或变更；合同签订的完成以移交人事档案管理员为准 2.合同文本完整、准确；劳动合同台账完整、准确；
1）按要求完成10分
2）劳动合同、保密协议未在
要求的时间内完成，本项考
* 对应级别系数
=
元
备注：1.总分=上级评分总数*85%+自评分数*15%（员工先自评，后由直属主管进行上级评分，然后产生月度考核分数）； 2.自评及上级考评得出考核总分，根据考核总分找到对应级别系数，用月度考核金额乘以级别系数最终得出实际考核金额。 3.月度考核表可由部门负责人根据实际工作需要进行调整。
考评主管（签字）：
自评人（签字）：
年月日
姓名：
序号
考核项目
权重
1
10%
人力资源部月度绩效考核表
细项分类
岗位：
招聘兼员工关系专员
目标值要求
考核金额：
评分等级
数据
招聘计划和总结
1.每月30号统计下月各部门人力需求汇总表，拟定招聘计划和本月招聘总结，制作书面文档交部门负责人. 2.及时更新人力需求表；

招聘专员绩效激励考核表

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5.0 分 20657人
20% 入职档案表
招聘工作人事工作工作态度出勤情况
招聘、面试工作的有效
根据公司人员需求不定期参加人才市场、高校招聘会，提前联系以保证招聘工作的顺利进行；组织面试工作顺利进行，准确做好有效数据的登记。（好5分，较好3分，一般1分）
人员流失率人事沟通达成率网站的正常维护
考核期内企业人员流失率高于15%此项分值全部扣除。 a、每月至少与本部门负责人沟通一次1分； b、每月与各部门/店面人员沟通不少于4次，沟通不充分酌情扣除该项分值维护公司企业网站、招聘网站，及时、准确的发布招聘信息，适时安排面试。（好5分，较好3分，一般1分）
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人事管理制度的完善性
协助人事主管制定、执行、修改各种人事管理制度，在实施的过程中有效的监督配合。（好5分，较好3分，一般1分）

招聘专员绩效方案

招聘专员绩效方案人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。

考核时间。

_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、拟订公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责公司各部门招聘人数和公司定岗的落实未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责公司员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、负责公司劳动关系的管理及劳动争议与劳动纠纷的处理 105、负责公司员工进出、异动手续办理，制作完善人事档案 156、明确新进人员的薪资，告知其应用的权利和福利 57、负责制定和实施公司长短期的员工培训计划，合理安排培训容和培训人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理。

人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。

考核时间。

_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、制定公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责部门招聘人数和公司定岗未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、管理公司劳动关系及处理劳动争议 105、负责员工进出、异动手续办理，制作人事档案 156、明确新进员工的薪资、权利和福利 57、制定和实施员工培训计划，合理安排培训容量和人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、遵守工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理：。

招聘专员绩效考核表

力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，
否则制度的约束力将无从实现，也将起不到任何的规范作用。过程制度才成为现实的制度，就像是一把标
对人们的行为只有通过执行的
81－90
71－80
51－70
0－50
招聘工作
40
在规定的时间之前完成招聘，入职员工的质量完全满足公司91－100需求
严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公司需求基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的工作标准工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的工作标准相距甚远
90 81－
80－71
70 51－
50 0－
工作态度
工作责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为100 91－有较强的工作责任心，极少有失职行为有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为有一定的工作责任心，时常有失职行为基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
8190－
80 71－
70 51－
50 0－
工作积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟工作不太积极，工作任务经常会延迟工作很不积极，工作任务延迟习以为常
90 81－
71－80
51－70
0－50
团队意识
10
100 91－有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
81－90