人力资源开发与管理06093精髓版
广东2022年4月自考06093《人力资源开发与管理》真题及答案
广东2022年4月自考06093《人力资源开发与管理》真题及答案一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.下列有关人力资源与人力资本的关系描述的是（D）A、人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B、人力资源为一存量概念C、人力资本兼有流量和存量的概念D、人力资源理论是人力资本理论的基础2.要确保人力资源规划的正确性，必须（B）A、建立人力资源档案B、进行人力资源的预测C、实施控制和评价D、采取管理行动3.人力资源规划程序的实质性阶段是（C）A、准备阶段B、制定阶段C、预测比较阶段D、实施和评估阶段4.下列方法中需求预测方法的是（B）A、经验预测法B、直接调查C、德尔菲预测法D、专家预测法5.观察法特别适用于（C）A、脑力劳动成分较高的职位B、活动范围很大的职位C、以外显动作为主的职位D、特殊环境中活动的职位6.下列有关问卷设计的顺序描述的是（C）A、把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B、简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面C、按下级到上级的逻辑顺序排列D、开放式问题放在最后7.下列外部招聘方法的是（A）A、工作轮换B、校园招聘C、广告招聘D、猎头招聘8.岗位设置的数目应符合的数量原则是（D）A、最多B、最低C、最高D、适中9.制定培训计划的目的是（A）A、保证培训工作合理开展B、提高培训效率C、规范培训工作D、确定需要培训的人员10.游戏法的优点是（A）A、激发学员的积极性B、大大节约培训费用C、无需重复准备教材D、提高沟通技巧11.对员工职业生涯规划负主要责任的是（B）A、父母B、上级管理人员C、员工本身D、组织12.对个体素质测量数据进行综合分析，然后做出职业适应性判断的过程称为（A）A、职业鉴定B、职业测验C、素质测评D、职业定位13.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（D）A、择优标准B、最低标准C、卓越标准D、基本标准14.基于企业发展战略的关键成功要素法分析得到的关键绩效指标是（B）A、战略级的KPIB、企业级的KPIC、部门级的KPID、个人的KPI15.将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
【免费下载】山东自考人力资源开发与管理06093
山东2012自考人力资源开发与管理（06093）第一章现代人力资源管理导论1、资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。
其中人力资源被称为第一资源。
2、人力资源：指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，它包括数量和质量两个方面。
3、人力资源的基本特征：①主观能动性②两重性③时间性④再生性⑤社会性⑥流动性能动性是人力资源最基本、最重要和最基本的特征。
4、人力资源的含义与特点㈠含义人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
①对人力资源外在要素—量的管理②对人力资源内在要素—质的管理㈡特点①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性5、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整6、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理7、现代人力资源管理的目标和任务㈠目标人力资源管理工作的重要性体现在对人力资源的使用、组织生产率的提高、竞争优势的获得等方面①促使人力资源的价值得到最大程度的实现人力资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与事实现匹配，即“人尽其才、才尽其用”②提高生产率③改善工作生活质量④获取组织竞争优势⑤培养全面发展的人㈡任务①通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动人员和专业人才，满足企业发展的需要②通过各种方式和途径，有计划的加强对现有人员的培训，不断提高他们的文化知识和业务水平③结合每一个员工的具体职业生涯规划，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用④采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动时间和工作进程，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性⑤根据现代企业制度的要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
2021年自考06093人力资源开发与管理-考试真题题库(完整版)
2021年自考06093人力资源开发与管理-考试真题题库（完整版）单选题1.首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赋予分值，再以每个要素为标准进行比较的方法是（）A、序列法B、分类法C、分数法D、因素比较法答案：C2.让员工离开工作岗位，进行专门性业务和技术培训，这种培训是（）A、发展性培训B、岗前培训C、在职培训D、脱产培训答案：D3.按照培训的对象不同，可以将培训开发分为（）A、基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训B、新员工培训和在职员工培训C、应急性培训和发展性培训D、岗前培训、在职培训和脱产培训答案：B4.从人本管理的角度来看，激励的核心职能是A、激发员工创造力B、提高员工效率C、提高员工凝聚力D、调动员工积极性答案：D解析：从人本管理的角度来看，激励的核心职能是调动员工的工作积极性。
5.在工业经济时代，人发展的最大特点就是（）的实现。
A、人身自由B、文化自由C、财产自由D、言论自由答案：A6.下列属于间接经济薪酬的是（）A、利润分享B、股票期权C、奖金D、社会保险答案：D7.绩效是一个人留下的东西的提出者是A、伯纳丁B、彭剑锋C、凯恩D、杨蓉答案：C解析：凯恩认为，绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。
8.行为锚定评价法（BARS）是结合了评级量表法与（）A、排序法B、自我报告法C、360度考评法D、关键事件法答案：D解析：本题的破题点在于：结合、评级量表法。
A、B、C项为干扰项，与题干不符，故排除。
行为锚定评价法是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。
行为锚定评价法可以理解为按照考评量表上的关键事件进行考评的方法。
故本题的正确答案为：D。
9.在结构工资制中，基本工资设立的依据是（）中关于国家最低工资保障制度的规定。
A、《劳动法》B、《劳动合同法》C、《劳动争议调解法》D、《劳动争议调解仲裁法》答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：基本工资的设立依据。
人力资源开发与管理 06093
附件8：广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理课程（课程代码：06093）考试大纲目录Ⅰ课程性质与设置目的要求Ⅱ课程内容与考核目标一、考试基本要求二、考核知识点及考核要求第一章人力资源管理概述一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第二章人力资源战略规划一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第三章工作岗位分析一、学习目的与要求二、考试内容四、考核要求第四章员工招聘一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第五章员工培训一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第六章职业生涯管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第七章绩效管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第八章薪酬管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第九章员工关系管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位二、本课程考试的总体要求三、关于自学教材四、自学方法指导五、关于命题考试的若干要求2Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。
人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，是企业管理专业的基础课。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
自考06093人力资源开发与管理试卷（答案全面）
自考06093人力资源开发与管理试卷（答案全面）自考课程综合测验人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发C ．员工激励D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。
提供绩效反馈D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（））A ．人力资源的环境分析B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
2023年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案
题目:人力资源管理是一门科学，更是一门A、艺术B、显学C、隐学D、玄学答案: A解析:题目: 组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
这指的是A、人力资本规划B、人力资源管理C、人力资源规划D、人力资本管理答案: B解析:题目: 本质上是以“人性恶”为出发点的假设是A、X理论B、Y理论C、Z理论D、“复杂人”假设答案: A解析:题目: 人力资源战略规划阶段A、信息收集和处理以及总体规划和分析B、制定并实施与业务战略直接相关的详细计划C、了解内部员工对规划实施的建议D、对人力资源战略规划实施的过程进行监控、评估及修正答案: C解析:题目: 外包时，企业与外包商在合作过程中进行有关企业知识与信息的共享是必然的。
由于服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。
企业有价值的信息更需要保密。
这种人力资源外包风险是来自于A、外包服务商B、企业经营安全C、员工D、文化差异答案: B解析:题目: 通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料。
这种工作分析方法被称为A、观察分析法B、问卷分析法C、工作日志法D、访谈分析法答案: D解析:题目: 影响岗位设计的主要驱动因素A、技术因素B、社会环境因素C、竞争因素D、成本压力因素答案: B解析:题目: 岗位评价实施的前期准备A、开展岗位调查，规范岗位名称B、进行岗位分析，形成岗位说明书C、确定评价岗位并组织人员培训D、进行现场调查答案: D解析:题目: 下列关于人才市场和招聘会描述的是A、两种方式都属于现场招聘B、招聘会一般非政府发起和组织，较为随意C、招聘会一般为短期集中式D、人才市场是长期分散式，地点相对固定答案: B解析:题目: 让一组被试者在一定的背景下围绕给定问题进行讨论，并要求其达成一个小组决定。
该测评形式指的是A、无领导小组讨论B、公文处理C、案例分析D、角色扮演答案: A解析:题目: 员工招聘工作处于人力资源管理价值链的A、前端B、中端C、终端D、过渡阶段答案: A解析:题目: 既是企业培训工作的主体，又是企业培训的具体实施者和落实者。
06093_人力资源管理开发与管理.
人力资源开发与管理复习资料一、选择题1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。
3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。
4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。
5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。
6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。
9．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。
10．首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。
11．系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。
12．政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。
13．在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制14．规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。
15．我国公务员管理的根本原则是党管干部。
16．当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。
17．在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。
18．一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。
19．人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。
20．人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化21．人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。
22．战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。
23．通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。
24．学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.25．非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。
江苏省自考06093人力资源开发与管理真题及答案19年4月到15年5套
7.一般认为,第一次使用“人力资源”这一术语的人是 A.德鲁克 B.巴克 C.迈尔斯 D.康芒斯
8.首次提出“人性假设”概念的美国学者是 A.薛恩 B.麦格雷戈 C.马斯洛 D.梅奥
9 在人力资源规划的内容中,企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况,对企业中长期内可能产生的空 缺职位加以弥补的动态的规划过程称为 A.总体规划 B 人员配备规划 C.人员补充计划 D.人员晋升规划
⑤卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究。
43. 工作说明书遵循的原则: ①对象是工作岗位本身;
②内容具体细致; ③对工作职责的描述应简单明了; ④工作说明书应与企业同步发展。
44. 人员录用的原则:
①因事择人,知事识人; 2.任人唯贤,知人善用; ③用人不疑,疑人不用; ④宽严相济,指导帮助。
一、单项选择题:本大题共 30 小题,每小题 1 分,30 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将 其选出。
1.人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发人力资源的这一特点是 A.开发过程的持续性 B.开发对象的能动性 C.使用开发的再生性 D.人力资源的社会性
2.在人力资源管理的内容中,使员工之间和睦相处协调共事、取得群体认同的过程称为 A.获取 B.整合 C.调控 D.开发
五.简答题 41. 人力资源管理的特征:
①人力资源管理的综合性; ②人力资源管理的实践性; ③人力资源管理的发展性 ④人力资源管理的民族性; ⑤人力资源管理的全面性。
42. 人力资本有如下理论内容:
①人力资本基本特征和形成理论,研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题; ②人力资本定量分析理论和方法,研究和计量人力资本投资和收效问题; ③人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律 ④家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法;
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
2014年10月 自考 06093北京大学《人力资源开发与管理》最新备考资料
北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06093复习提纲（1）第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。
科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。
20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。
人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（ Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考
06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考06093 人力资源开发与管理广东总序第一章人力资源管理概述人力资源管理相关概念第二节人力资源管理职能第三节人力资源管理的人性假设第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述第二节企业战略与人力资源规划第三章工作岗位分析第一节工作分析概述第二节岗位设计第三节工作说明书第四章员工招聘第一节员工招聘概述第二节招聘标准第三节招聘渠道选择第四节测评方法选择第五章员工培训第一节员工培训概述第二节员工培训需求分析第三节员工培训方法第四节员工培训效果评估第六章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理流程第七章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理流程第三节绩效考核指标体系第八章薪酬管理第一节薪酬管理体系第二节薪酬体系设计第三节薪酬结构设计第四节战略性薪酬体系第九章员工关系管理第一节员工关系概述第二节劳动合同管理第三节劳动争议第一章第一节人力资源管理相关概念1.人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。
2.人力资源的特点：效用性、能动性、消耗性、不均衡性3.人力资本：作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和。
4.人力资本特性：不可分性、价值难以评估性、收益不确定性、流动性、溢出性。
5.人力资本投资的主要途径：教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。
6. 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
7. 人力资源管理的基本任务包括: 1) 吸引. 2) 保留. 3)激励. 4)开发组织所需的人力资源,促进组织目标的实现.8. 人力资源管理职能: 人力资源规划. 工作分析. 招聘与选拔. 职业生涯规划. 培训与发展. 绩效管理. 薪酬福利管理. 劳动关系等内容.9. 人力资源管理发展经历三个阶段: 一是人事管理; 二是人力资源管理; 三是战略性人力资源管理第二节人力资源管理职能1.人力资源管理职能各阶段转变中具有的特点: 1) 性质的转变; 2) 管理角色的转变; 3) 管理职能的转变; 4) 管理模式的转变.2.现代人力资源从业人员具备四方面能力: 1) 功能性才能; 2)管理企业的才能. 3)组织才能. 4)个人的才能.3.产品导向职业模式; 以工作内容为基础,专注于职能管理的内容.4.人力资源职能的客户可以分内部客户与外部客户.5.人力资源管理职能部门的角色1)发展战略的策划者; 2) 业务部门的战略伙伴; 3)组织管理的技术幕僚; 4)员工的代言人; 5)变革的推进者; 6)行政事务专家; 7)内部公关高手6.论述产品导向型人力资源管理的主要职能答: 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表, 其职能有以下三方面1).组织. 计划与获取职能, 是指人力资源管理在企业的组织结构设计与调整. 人力资源规划.人员招聘与选聘等方面所发挥的功能.2).激励与开发职能. 主要体现在绩效考核.薪资管理等环节上: 人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上.3)维持与维护职能. 人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事纪律等. 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷: 只关注完成现有流程, 不关注企业和客户需求的变化: 只计算做了哪些工作, 不在意这些工作为企业和员工创造了多少价值. 这种工作方式的价值导向只计”产品”不计”回报”, 它使人力资源管理远离组织战略和服务对象, 难以证明人力资源管理管理者在企业价值增值中的贡献, 甚至无法回避人力资源管理者被精简、被外包的风险.第三节人力资源管理的人性假设1.简答X理论内容答: X理论认为: 1). 一般人就本性而言大都趋利避害. 好逸恶劳, 只要有可能,他们总是设法逃避工作; 2). 要想绝大多数人努力工作, 实现组织目标, 必须通过强迫. 处罚. 威胁等手段;3) 一般人大多得过且过, 逃避责任, 把个人的安全看作是最重要的.代表人物: 麦格雷戈. 沙因2. 简答Y理论内容答: Y理论认为: 1).就本质而言, 工作和游戏一样是自然的, 可以是快乐的源泉, 而不一定是被迫的; 2). 外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段, 人们在为承诺的目标服务时,将会实行自我指导与控制; 3)承担目标的程度, 是与人们的成绩相联系的,也和人们的报酬直接相关; 4). 在适当的条件下, 一般的人不公可以学会接受任务, 也可以学会寻求承担组织任务; 5)在解决种种组织问题时,大多数人具有相当高的想象力. 机智力和创造力.代表人物: 麦格雷戈3.简答Z理论内容答: Z理论认为: 1).人能够相互信任, 公司的宗旨是为全体职工所理解和接受;2). 人具有微妙性, 必须发展人际关系, 提倡人之间的理解和沟通;3). 人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲.4. 论述X.Y.Z理论在人力资源管理中的应用答: 1) X理论在人力资源管理方式的特点体现为: 管理的重点是让员工完成工作任务.提高工作效率, 管理制度上发挥正式组织的功能, 建立有权威性的管理机构, 完善各项规章制度, 奖励方式上主张金钱刺激, 突出个人奖励并力图扩大奖励差别.2) Y理论在人力资源管理体现为: 管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标, 管理制度上则给予人们更多的自主权, 使其自由决定自己的工作方式和方法, 以充分展示个人才能; 管理方式则主张给予人们具有挑战性的工作,并使其担负更多的责任; 管理的主要任务是创造条件使个人和组织的目标一致;3) Z理论在人力资源管理体现为: 人们是怀着许多不同的需要加入组织,各自有不同的情况,有的人自由散漫, 不愿参与决策, 也不愿意承担责任.此时人力资源管理应该做好以下四方面工作: 第一, 树立核心价值观; 第二, 建立企业使命, 第三, 拥有共同愿景, 第四, 根据员工的差异实现多维度的管理.第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述1.人力资源战略规划, 是为了实现组织战略目标与任务, 应用各种分析方法与手段, 确定组织未来的人力资源需求, 并制订相应的人力资源方针政策的过程.2.人力资源规划经历三个发展阶段: 一是产生阶段, 二是发展阶段, 三是成熟阶段.3.人力资源规划的参与者包括: 企业高层以及战略/生产/销售/财务/运营/人力资源等各主要部门的负责人.4.人力资源规划按其规划的内容可划分二种: 总规划和各项业务规划.5.人力资源规划的业务规划包括: 晋升计划/ 补充规划/ 培训规划/ 配置规划/ 报酬补偿规划/员工职业生涯规划/ 退休解聘规划.6.人力资源规划的期限可划分: 长期规划/中期规划和短期规划.7.短期人力资源规划, 是指一年或一年以内的规划; 中期人力资源规划, 指2~3年的规划; 长期规划,指3年以上的规划.8.外部宏观环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素, 主要有政治法律环境/ 经济环境/ 劳动力环境/ 科学技术环境/ 社会文化环境等. 企业内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源活动产生影响的各种因素, 主要包括企业的战略/ 企业文化/ 企业的组织结构/ 工会等.9.人力需求预测可以采用以下方法进行: 经验预测/专家预测/ 德尔菲法/ 数量回归方法等.10.人力资源预测可以采用内部预测和外部预测.11.简答人力资源规划的含义.答: 1) 人力资源规划的制订必须根据组织的发展战略/目标; 2) 人力资源规划的适应组织内外环境的变化; 3)制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作; 4) 人力资源规划的目的是使组织人力资源供求平衡, 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现.12.简答人力资源规划的作用答: 1) 有利于组织制订战略目标和发展规划; 2) 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求; 3)有利于人力资源管理活动的有序化; 4) 有利于调动员工的积极性和创造性; 5) 有利于控制人力资源成本.13.简答人力资源规划的基本步骤答: 1) 确定现阶段企业经营战略; 2) 对现有人力资源进行盘点; 3)人力资源需求预测; 4)人力资源供给预测; 5) 确定人才供求预测净需求; 6) 执行监控与评估.第二节企业战略与人力资源规划1.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系: 随动关系/孤立关系和结合关系.2.现代企业人力资源规划的目标: 企业战备与人力资源规划相互依赖/ 相互完善的结全关系.3.著名的有美国波特提出的通用竞争战略, 即在竞争理论分析基础上, 将企业战略分为:1)成本领先战略; 2) 差异化战略; 3) 集中化战略.4.迈尔斯和斯诺的战略相协调的人力资源规划方案: 防御者战略/ 分析者战略/探索者战略.5.人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式, 人力资源外包是有策略地利用外界资源, 将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担.6.简答: 人力资源外包存在哪些风险?答: 1)来自外包服务商方面的风险; 2)来自企业经营安全方面的风险; 3)来自员工方面的风险; 4)文化差异的风险.第三章工作岗位分析第一节工作分析概述1.工作分析,也称职位分析或岗位分析, 是指工作的活动/任务/职责类型, 以及胜任工作的工作人员资格进行分析和确定的过程, 其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范.2.工作分析是人力资源管理的基石.3.基本工作分析的方法包括: 1)观察分析法: 2)工作者自我记录分析法; 3) 访谈分析法; 4) 问卷调查;5)管理职位描述问卷法等4.观察分析法是通过观察, 把有关工作各的内容/原因/方法/程序/目的等信息记录下来, 并对所获得的岗位工作的资料.5.访谈分析法是通过访问任职者, 了解他们所做的工作的内容,怎么样做与这样做, 由此获得岗位工作的资料.6.问卷分析法:通过问卷来获取工作分析信息, 实现工作分析目的的一种方法.7.问卷分析法包括: 通信问卷与非通信问卷的集体问卷/ 检核表问卷与非检核表问卷/ 标准化问卷与非标准化问卷\ 开放式问卷及封闭问卷等8.关键事件法: 管理人员和工作人员回忆/报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料.9.工作表日志法: 要求工作分析人员指导从事工作的员工每天写现场工作日记或日志, 即让员工记录下他们在一天中所进行的活动.10.参与法: 是由工作人员亲自参加工作活动, 体验工作的整个流程, 从中获得工作分析的资料, 通过实地考察, 可以细致/深入地体验, 了解和分析某种工作人员的心理因素以某种工作的需的各种心理品质和行为模型.11.实验法: 是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集资料的方法, 通常与其他方法结合使用.12.工作分析法的流程包括: 制订观察方案和设计观察记录表/ 选择不同的工作者在不同的时间内进行观察/ 记录所有主要的工作内容与形式/ 对内容进行归类和分析/偏差检验与修正. 13.访谈分析法的流程包括: 拟定访谈问卷访谈提纲/ 设计访谈方法和技巧/ 组织访谈培训/熟悉访谈法的一些标准. 选择适当的回答者并提前进行沟通访谈. 对访谈资料进行整理和分析.14.问卷分析法的流程包括: 问卷及调查方法设计\ 确定调查对象\ 问卷发放与收集/问卷分析与结果调整.15.简答: 工作分析的作用答: 1) 是整个人力资源开发与管理科学化的基础. 2) 是组织现代化管理的客观需要. 3)有助于实现量化管理. 4) 是管理者决策的基础. 5) 是当前组织变革与组织创新的重要手段.16. 简答: 工作分析的流程答: 1)明确目标2)搜集背景信息3)选择工作样本4)搜集工作信息5)审查工作信息6)编写工作说明书第二节岗位设计1.岗位设计, 又称工作设计,是指根据组织需要, 并兼顾个人的需要, 规定每个岗位的任务/责任/权力以及组织中与其他岗位关系的过程.2.职位设计的基本原则有: 1)因事设岗原则2)规范化原则3)整分合原则4)最少岗位原则5)客户导向原则3.影响岗位设计的主要驱动因素有三个: 一是技术因素; 二是竞争因素; 三是成本压力.4.组织分析法是一个广泛的岗位设计方法.5.关键使命法是集中于对组织的成功起关键作用的岗位.6.流程优化法指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化.标杆对照法指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计,适用于不太精确的项目范围.7.岗位设计的方法包括: 1)组织分析法2)关键使命法3)流程优化法4)标杆对照法8.定编定员: 采取一定的程序和科学的方法, 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备.9.按照企业员工所在岗位/工作性质和执行职能的不同, 岗位分为五类: 1)工人2)学徒工3)工程技术人员4)管理人员5)服务人员.10.定编定员的原则有: 1)以企业经营目标为中心, 科学合理地进行定编, 2)企业各类人员的比例关系要协调; 3)以专家为主,走专业化道路的原则.11.定编定员的方法有五种: 1)劳动效率法2)业务数据分析法3)本行业比例法; 4)按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法5)预算控制法.12.在各种方法中, 按效率定编定员的基本的方法.13.劳动效率法, 指生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法.14.业务数据分析法: 根据企业的历史数据及企业发展目标, 确定企业短期/中期/长期的员工编制.15.本行业比例法, 指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法.16.按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法是先确定组织机构和各职能科室,明确各项业务分工及职责范围以后,再根据业务工作量的大小和复杂程度, 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法.17.预计控制法: 通过人工成本预算控制在岗人数, 而不是对某一部门内某一岗位的具体人数作硬性的规定.18.论述各种岗位设计的特点.答: 1)组织分析法是一个广泛的岗位设计方法. 优点: 能深入解决许多细节问题, 尤其适合于一个大型的传统组织. 缺点: 会成为基于一个比较理想的组织的模型设计, 这种方法适用于具有明确目标, 并有长远的战略去实现这个目标的企业, 而现实企业情况往往不是这样, 岗位设计往往会过于复杂和具体, 还需要客户的大力支持.2) 关键使命法: 集中于对组织的成功起关键作用的岗位. 优点: 注意力集中于关键岗位, 可以用较少的投资得到较高的回报, 注意力集中于关键业务领域, 可以确保得到业务利益; 可以能对岗位与岗位之间的组织中; 缺点: 关键使命法不是一个综合的方法, 有可能对岗位之间的衔接相对较差, 可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦, 而要较深的专业知识, 对客户的需求有较高\ 较深入的了解.3)流程优化法: 指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化, 可以确定新的岗位, 适用于小的项目范围, 主要在实施一个新管理信息系统时广泛应用. 优点: 注重新的管理信息系统对在岗者的影响; 服从系统的要求, 根据新的信息系统进行调整; 缺点: 没有真正投入大量的资源进行岗位设计, 可能导致较差的结果.4)标杆对照法: 指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计, 适用于不太精确的项目范围.优点: 简单易行, 可以由企业自身人员设计, 设计成本低, 能够很快帮助企业完成工作岗位设计.缺点: 照办照抄, 容易脱离本企业实际, 造成新的混乱, 需要对标杆企业有比较透彻的了解.第三节工作说明书1.工作说明书也称岗位说明书, 是工作分析的结果, 工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规范.2.一份标准的工作说明书应该包括: 1)工作标识; 2)工作描述; 3)工作联系; 4)职责与任务; 5)工作权限; 6)绩效标准; 7)工作条件; 8)工作规范.3.岗位评价的”四W”是: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.4.评价的载体主要有三个: 岗位说明书; 岗位规范和岗位写实录.5.评价结果用在四个地方: 一是薪酬体系的设计与分配, 二是员工的选拔, 考察与培训; 三是绩效考核方案的设计及实施; 四是员工职业生涯发展的设计.6.简述编制工作说明书的步骤.答: 1)专家调查访谈; 2)员工编写初稿; 3) 主管审核签字; 4)专家培训; 5)专家审核修订.7.简述什么是岗位评价的”四W”?答: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.8.简述岗位评价的定义.答: 岗位评价有广义和狭义之分.1)狭义的岗位评价是指在工作分析的基础上,采取科学的方法, 对企业内部各岗位的责任大小/工作强度/ 工作环境/工作难度/在职条件等因素进行评价的结果可直接应用于薪酬体系设计/员工的招募和培训等.2)广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心, 以组织设计/岗位等级体系设计/绩效考核和薪酬体系设计/人员管理/岗位说明书的编写/岗位手册的编制为依托,全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息/系统地分析岗位内含价值/最终实现岗位配置合理/人岗匹配度较高, 薪酬分配公平, 员工发展有序/ 岗位规范明晰,员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程.9.岗位评价的实施步骤答: 步骤一: 前期准备: 首先, 开展岗位调查, 列出岗位清单, 规范岗位名称. 其次, 编制岗位分类目录, 进行岗位分析, 形成岗位说明书. 再次, 确定评价岗位. 最后, 组织人员培训.步骤二: 成立岗位评价机构. 成立岗位评价领导小组, 岗位评价办公室和岗位评价专业组, 以加强岗位评价工作的组织领导.步骤三: 实施岗位评价.一, 进行现场调查. 二, 召开专业评价会. 三, 数据计算.步骤四: 确定岗位测评分值, 调节系数.步骤五: 确定评价结果.第四章第一节员工招聘概述1.员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求, 通过科学的甄选, 最终录用具有一定技巧/能力和相关特性的申请人, 以满足组织的人力资源需求的过程.2.现代企业招聘理念: 1)重视学习能力和团队精神; 2)对应聘者坦诚相见; 3)应聘者是否与本企业文化相融合; 4)招聘过程中要树立企业的品质形象; 5)招聘需要人力部门与直接部门配合.3.招聘决策是组织在招聘工作正式开展前, 对招聘工作的具体行动进行全面计划的全过程.4.招聘人员形象应注意: 1) 态度真诚; 2) 仪表得体; 3) 谈吐清晰.5.招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等,在评估时应尽量避免.6.简述员工招聘流程及管理和员工招聘环节.答: 员工招聘流程为分:1)招聘决策管理: 招聘需求决策/ 招聘类型决策/招聘人数决策/招聘渠道决策/招聘时间决策/招聘地点决策/招聘经费预测决策/招聘的具体实施方案决策.2)招聘前的准备. 配备人力/设计各种表格/设计和发布招聘广告/宣传资料.3)招聘的具体实施. 招聘人员形象/电话/面试.4)应聘者的甄选. 重视维度正确/避免误区/70分选才标准.7.目前招聘存在哪些误区?如何克服?招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等, 在评估时应尽量避免.做法是: 打分前,先自省. 即打分前, 先想一想自己以前容易犯哪些错误, 会进入哪种误区,把它们写下来, 贴在办公桌前, 然后再根据维度和记录进行客观地评估.第二节招聘标准1.招聘标准, 可以将资格要求分类两大类: 必备条件和择优条件.2.必备条件对候选人最低限度的资格要求, 不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以弥补.3.择优条件: 在候选人各方面都的情况下, 择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣.4.胜任特征: 明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说测定够明确高效的绩效执行者和低效执行者的可准确测量的个体特征, 这些特征可以是动机/特质/自我概念/态度或价值观, 具体知识/ 认知和行为技能.5.胜任特征模型是指为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合.6.胜任特征包括了外显的行为和内隐的动机.7.胜任特征包括6方面知识/技能(冰山上面)/和社会角色/自我概念/动机/特质(冰山水下面).8.知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息.9.技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力, 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况.10.社会角色是指个体在公共场合所表现出来的形象/气质/风格.11.自我概念指个人/自我认知的结果, 包括个人的价值观, 对人和事物的态度和看法等.12.动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱逐力.13.特质, 指个性, 身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种贯反应, 如自信/压力的忍受度等.。
06093人力资源开发与管理试题及答案
06093人力资源开发与管理试题一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）1。
把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人,用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果.2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。
3。
人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三,具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
4。
人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工.5。
人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测,二是外部供给量预测. 6。
职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人,也为求职者择业。
7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准,而强调能力与绩效_。
8。
组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体,可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。
9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习,主要有以下四点含义，①强调终身学习,②强调全员学习,③强调全过程学习，④强调团队学习。
10。
在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。
11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。
12。
人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律,越轨等给组织造成的损失或损害。
13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。
14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》
人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。
态度和行为所做的系统的，有计划的活动的总和。
组织发展:随着环境的变化，组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性,解决组织存在的问题，使组织变得更有效，更适应环境的要求。
核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。
罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。
进一步归纳为五个角色：培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。
上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式)：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移(力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算)：一般迁移（科学实验)低路迁移(不用思考，自行车)：经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移(原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用.行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习,用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论（斯金纳）:正强化，负强化，惩罚，自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。
成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯)成人具有一定的社会阅历和看法,不会轻易接受老师的知识,他们常常会质疑一些问题.学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。
工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作,以丰富员工的经历,拓展员工的技能，发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备，或为员工更好工作提供依据。
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人力资源开发与管理06093（重点内容）注：由于疫情原因，今年8月才开考，不过大家放心人力资源开发与管理，这门课程很容易通过的，只要考前记一记摇一摇，从往年的情况来看，70分是没问题的，出来出去都是哪几个问题老套路了，加油，祝各位考生考的全会，蒙的全对！！！
第一章人力资源管理概述
一、人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的
总称，包括数量和质量两个纬度。
二、人力资本
人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来
为投资者带来一定的现金流。
三、企业不同发展阶段的人力资源部的组织设计
（1）低级阶段：公司处于初始创业阶段，公司人员一般在几十人左右。
（2）初级阶段：这时企业已进入正常的运作轨道，处于发展的初始阶段。
（3）中级阶段：这时企业已发展到一定规模，而且在市场竞争中处于一定地位，公司人员规模一般在500人左右。
（4）高级阶段：在高级阶段，企业已发展到相当规模，集团下属几个分公司或事业部，或在一个公司组织结构下，研究、市
场、生产等各个职能部门规模已相当大，部门人员一般会在300 人以上。
（5）最高阶段：此阶段各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。
四、案例分析
一、制定人力资源战略
1、根据中美集团成长阶段的经营发展战略，在集团人力资源整体工作定位的指导下，制定了成长期人力资源战略的三阶段规
划。
（1）第一阶段：搭建体系性架构，夯实管理基础。
重点构建战略性人力资源管理体系，夯实人力资源基础工作，初步将各项
制度、机制融入人力资源管理体系中来，引进现代人力资源管理制度和机制，有针对性地开展当前紧迫的工作，着重突破企业
成长期人才瓶颈。
（2）第二阶段：系统规划，综合提升。
全面推进人力资源管理体系的构建，真正实现对全集团公司的人力资源工作进行综合
统筹、分级管理，在整个集团公司内形成
充分互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，培养和开发大批核心员工。
（3）第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理。
根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性。