离职面谈技巧

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离职面谈的准备工作

一、离职面谈的目的

1、挽留人才

在递交辞职的员工中有一部分是铁了心要走的,他们通常以有了明确的跳槽计划或求职意向,随时准备离去。因此,对这部分人的挽留相对困难,有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比什么都不做要好,即使这些挽留的话和举措是表面的,客套的,但是这样可以使在离职之前继续安心工作,而公司也可以利用这段时间寻求继任者交接工作。

还有一部分人并不是真心想走,或者说对离开的决定仍然犹豫不决。如果我们真的很在意这些人,通过面谈进行挽留将很有可能奏效,因此这些人是我们挽留的重点。

2、寻求离职原因

如果说入职面谈是向员工打开了一扇关于公司文化和发展图景的“窗子”,那么离职面谈的任务,就是在员工脑海中“关窗子”的工作。“窗子”里的景色不一定美。但离职者曾经参与了它的创造,诚心诚意的沟通会使“离职员工”在离职时摆脱许多人和许多事的干扰,而具备更客观的心态,留下特别有价值的信息,提出让我们一想不到的建议。

离职面谈是企业进行经营管理的反思和内省的机会。其中对员工的离职原因的统计和分析将为人力资源管理提供第一手资料。一般情况下,如果被坦诚对待一个即将离开的员工有可能将对公司的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法讲出来,这是直接的,难得的资料,有利于公司的改进和提高。

3、建立友好的关系

一个“离职员工”负面评价,对于公司形象的“杀伤力”是无法评估的,成功的离职面谈有可能减弱甚至消除离职员工脑海中存留的“阴影”或“坏形象”或者至少在一定程度上达成谅解,使其“离职”而不是“离心”。

以上是说明离职面谈的只要目的

@挽留人才

@探寻离职原因

@建立友好关系

二、准备面谈资料

1、收集离职员工的资料

首先准备好离职员工的资料,如:年龄籍贯家庭状况毕业学校曾经的工作经历何时

入的公司等,另外,准备好员工的离职申请表,并事先与其周围的同事进行了解,以便正确掌握离职的真实原因。

2、准备要提出的问题

面谈中,我们要提出一些适当的问题,来了解员工来离职的真实想法。未来的发展规划,对公司的建议等信息。

3、准备应对员工的提问

员工可能会对我们提出问题,更多的是对现有问题的看法。所以,我们必须对公司及本单位现状做出一个合理的分析。并对员工可能提出的问题准备好一个初步的答案。

离职面谈技巧

经过必要的准备与计划,就可以实施面谈了,谈话的经历人人都有,要么是作为约谈者要么是被约谈者,并非人人对谈话的技巧都熟练掌握,运用娴熟。比如:

@ 营造适宜的面谈气氛,让离职人员感觉到我们的真诚,如果员工认为我们在例行公事,面谈不会得到有价值的回馈。

@ 随时察言观色,要将自己与员工放在同一阵线,专注倾听其所抱怨的人或事。

@ 当员工产生防卫的情形,应当及时关心她(他)的感受,不要唐突的介入问题。

@不要让员工觉得我们在编造一些关于公司的美好故事,也不要让面谈成为揭人疮疤的地方。@以开放性的问题为主,避免问具引导性的问题。

一、如何开始面谈

1、营造良好的面谈氛围

面谈的环境氛围和好感是成正比的,离职员工和我们面谈时,总会带有紧张的心理,为了缓解员工的紧张使员工在轻松的环境中和我们进行交流,需要适当的做一些工作。

选择合适的面谈环境:面谈的环境不要过于凌乱,给员工留下一个清爽名目的感觉。

2、用微笑营造气氛

微笑是显示个人魅力的艺术,也是缓和沟通气氛,放松员工紧张心情的有效手段,从和员工面谈开始,一直到面谈结束,都要尽可能的保持一种微笑的神情,在员工表达清晰的时候,微笑着点头示意:在员工紧张而语无伦次时,微笑着说:别紧张,慢慢来!

只有真诚的微笑才可以达到真正的效果,只有让员工感受到我们的平易近人,才能使员工和我们进行积极的交流沟通。

二、打消面谈员工的戒备心理

面谈开始时可能出现这种情形:我们挖空心思想和员工亲切交流,而员工却抱着戒备的心态,这时我们就要运用一定的方法来打消员工的戒备心理。

1、平等交流

沟通时心与心的交流,在这个意义上,我们和员工是平等的,在与员工面谈时,降低自己的姿态,真诚谦虚,不要以先知者和必知者的心理自居,不要老是一副严厉的面孔,不要盯着员工的眼睛不放,用一种朋友间沟通时的平等心态去和他们交谈。

2、注意方法的变通

面谈没有严格统一的范式,为解除面谈员工的戒备心理,需根据情绪状态和个性而采取适当的沟通方法,或者直接提出问题,表达自己的态度和观点,或者旁敲侧击,暗示对方;或者转移注意,在谈笑之中让面谈对象明白我们的意思;或者可以让员工先发泄一下抑制已久的情绪。

3、应对面谈员工的不良反应

员工可能出现各种妨碍沟通烦人状况。因状况原因不同,我们应该区别对待:

1)员工紧张或焦虑

※告知员工我们将对访谈内容严格保密

※和员工建立相互信任的关系

※态度友好轻松自信

2)员工滔滔不绝

※适当减少开放是问题-----将其分解成具体的小问题

※内容力求明确具体

※适时打断无关议题

3)员工态度不好充满敌意

※当员工对我们生气时勇于承认错误或在可能时做些让步,避免反过来和员工生气,解释自己的感受,消除不快

※当员工因其他人而生气时,不偏不倚,巧妙的更正错误的信息,不要质问员工的坦诚意见

三、面谈核心过程中的小技巧

1、倾听的学问

不同的倾听心态会产生不同的倾听效果。同一个意见,有的人听完很高兴,有的人听完很生气,我们应该时刻注意自己在面谈过程中倾听员工意见时的心态,及时调整,提取有益的意

见。

@ 坚定的心态

在听取意见的时候,告诫自己要坚定的听完员工的话,不能出现不耐烦的情绪而中途打断谈话。“只听一半”常常是产生误解的根源。

@ 肯定的心态

告诉自己:员工的话是值得咀嚼思考和借鉴的,不能随便加以否定。我们只要表露出明显的否定意思,离职员工就会立刻把嘴闭上,再想打开就不容易了。

@ 开朗的心态

有些员工的思想很激进,提出的意见包含很多新的资讯和新的潮流,我们不要因为自己没有接触过就不愿意接受,要采取开朗的态度积极和员工进行探讨。

@ 分析的心态

“不听”不可取,”全听”同样是错误的态度。要冷静的分析离职员工所提意见中合理与偏激的成分,把有效的信息保留下来,指导我们自己改进工作。

@兼听不专听

对待一个问题,要听取尽量多的不同角度的意见,做出全面,合理的分析,否则很容易被即将离职的员工特有心态所影响。

@听取意见时提出问题

在离职面谈中,对员工所提出的意见,我们难免会有一些疑问,但是提出疑问是应该注意方式和时机,不要因为自己的提问而打断员工的思路,甚至陷入争论的局面。

2、适当提出引导性问题

我们可以把提问作为维持倾听过程的一种方式,在员工的思维不清楚的时候或者在员工无话可说的时候,适当的运用提问,引导员工继续自己的思路。

3、提出引导员工思考的问题

我们提出的问题必须是引起员工思考的问题,不要提出一些表达自己不同观点的问题,多用一些疑问句,少用反疑问句。

4、提出与员工意见紧密联系的问题

提出的问题必须是和当前所谈的内容紧密联系的的,不要提出不相关的问题,不要把员工的思路引导到其他方向。

5、提出问题要看时间

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