人力资源会计

人力资源会计 The final edition was revised on December 14th, 2020.

我国人力资源会计理论与实践

——从企业的视角看人力资源价值会计

摘要

二百多年前，经济学家亚当•斯密就提出了“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”这一著名论断，由于当时的社会是以物质资源为基础的，这种理论没有引起足够的重视。但随着科学和经济的发展使人们感受到人是一切财富的源泉。本文以我国企业的视角阐述了人力资源价值会计在现代社会中的应用以及计量人力资源价值的方法。

关键词：人力资源价值、货币性计量、人力资本

一、人力资源价值会计的现状

目前，我国人力资源价值会计的现实情况是：物质资源相对匮乏，建设资金缺失严重，只有人力资源数量丰富且具有开发潜力。这就构成了我国经济建设中物、财、人三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为重心，因为再多的资源除以我国的人口基数都会变得很小，这也导致我国人均资源占有量少，限制了发展；同时也不能以资金资源的开发为重心，这会重蹈亚洲金融风暴的覆辙，所以只能扬长避短。利用我国人力资源基数大，劳动力相对便宜，开发潜力巨大等特点，走着重强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势【1】。并且，从企业的角度来看，知识经济、信息时代、高科技产业的时代已经来临，这些都是需要大量专业人才的产业，而我国正好人才济济，可以满足企业的这种需求。同时，这些项目都是绿色项目，可以减少污染，甚至不产生污染，这都是我国现阶段着重发展的项目，必将成为社会发展的重心。而我国通常对鼓励发展的项目的税赋

较轻，对企业来说这就意味着盈利将会增多。因此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映，进而完善企业对于人力资源价值的核算，以便将来更好地发展我国经济。

二、价值的计量方法

（一）货币性计量

1、以工资为基础的计量方法：

①未来工资报酬折现法：是1971年巴鲁克和阿巴施瓦茨在《论人力资源的经济概念在财务报表中的应用》中提出的。它将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定的贴现率折成现值，作为人力资源的价值。这种方法简单易懂、获取容易，利于企业间的比较并及时调节人力资本。然而该计量方法的前提是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在组织中会终生从事一个职业。事实上，员工的职位是变动的，而且也不能单以员工的工资判断员工的创造的价值【2】。

②调整后的未来工资报酬折现法：是赫曼森提出以效率作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。这种方法将补偿价值与剩余价值相结合，说服力更强。

2、以收益为基础的计量方法

①经济价值法：适用于计算某一群体的人力资源的价值。这种方法虽然能排出了资本结构等因素的干扰，但计算出的不是完全的人力资源价值，有些算法缺乏科学性、不够客观。

②商誉评价法：适用于人力资源群体价值的计算。但这是有前提假设的：物质资本创造了行业的平均利润而人力资本藏早了超额利润。这就造成了局限性，而且负商誉不意味着无意义。

③随机报偿价值模式：从概率的角度考虑了职位变动等应诉对员工创造了收益的影响，适用于个体价值的计量，而且是动态价值的计量。

（二）非货币性计量

1、非货币性计量的原因

某些价值企业无法用货币计量，例如创新精神、团队协作等。其次，非货币性计量提供的数据是企业进行货币计量的基础，像概率的计量。

2、具体方法

①信息库法:能为企业管理者做出人力资源管理决策提供必需信息

②技术指标统计法：企业可以利用这种方法统计工作效率和离职概率

③主观自我评价法：可以用于工作总结

④客观评价法：是他人对评议对象作出的评估

三、模型应用——以大学生为例

（一）初始人力资源价值评估

大学生在未参加工作前，他的人力资源价值构成主要包含家庭、个人、国家和社会等方面对他进行的投资（I1、I2、I3、I4）和他大学四年读书而放弃收入的机会成本L。银行利率为i，那么四年的人力资源价值为

C=1/4（I1+I2+I3+I4+L）*【4（1+i）-1】/i

（二）二次人力资源价值评估

应包含用人单位人力资产明细账上对应的价值（C0）和人力资源每年新创造的价值中属于人力资产分摊的部分

第i个级次是最低级次人员的倍数为Ki

每一权创造的利润π0=人力资产创造的利润/总权数

所以，各年第i个级次人员创造的价值π0【3】

（三）案例总结

人力资产区别于其他资产的一个显著特征是：人力资产在使用过程中不仅创造价值，而且自身也发生价值增值。所以才进行了初始评估和二次评估两种情况。在计算出人力资源的人均成本、人均利润以及经济效益评价指标后，就可以很清楚的掌握企业内的各项人力资产输出的动态，再结合劳动力市场上的情况，企业的管理层就可以针对本公司的人力资源进行精确和详细的决策，从而达到更加科学的实现企业人力资源的有效规划和控制。对企业来说，采取这种方式可以及时调整用人方面的资金，为企业节约了金钱。

四、启示

企业已经逐渐重视人力资源价值，不再将它束之高阁，但人力资源价值的计量并未大规模普及，这是因为人们人力资源价值的计量仍然心存疑惑，很重要的一个原因就是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度，存在着很多的不确定性。所以企业不敢轻易尝试，而且，我国人力资源价值会计是近些年才开始发展，未形成系统的计量手段，所以很多企业不了解这种计量方法，仍然司空见惯于传统会计惯例。希望以后这种情况会有所改善。

本文的创新点在于以企业的视角看待人力资源价值会计

参考文献：

【1】

【2】谌新民，刘善敏.人力资源会计【M】.广州：广东经济出版社，2002年6月：（P92~95）

【3】李锡元，王永海.人力资源会计【M】.武汉：武汉大学出版社，2007年9月：(P109~110)