胜任力素质模型
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
张春虎 博士
主要内容
胜任力模型的概念 建立胜任力模型的流程和技术 胜任力模型在人力资源管理中的应用
2
第一节 胜任力模型概述
3
案例讨论
医生A和医生B的故事
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位 需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科 研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B） 的简历，你发现这两位候选人有很多共同点： 比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得 了相关医疗机构的专业资格认证。
找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作 业绩的素质。
为企业人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
20
胜任素质的分类
21
胜任素质的分类
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释 普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
????
正如某公司一位人事经理所 说：“你也许能够教会一只火 鸡去爬树，但还是找一只松鼠 来得容易一点儿。”
15
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技 能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的 反映， 应在全体员工身上表现出来。 （2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程 度和精通程度有所不同。 （3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊 素质。
18
四、什么是胜任力模型
胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩 效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与 技能水平等。
胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏 差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩 效的基点。
19
建立素质模型的目的
12
13
特点二： 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都
有不可或缺的作用。 在胜任力构成要素中，各个层面的要素
层层相互影响，越处于底层的潜能部分 对表象部分的影响越大，往往起到决定 性作用。
14
特点三：
如果能够凭借胜任素质或潜能来挑选员工，再施以相 应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正 做到有的放矢，事半功倍。
特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在 结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是 持久不变，且与众不同的。
胜任力是企业用以描述核心能 力与员工所需核心专长与技能的 一套共同的语言系统。
17
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
投 入 产出 过程
行动 1- 特定的行为方式பைடு நூலகம்
素质的投入产出模型
16
绩效 1-产品质 量 2-满意度 3-新技能 掌握程度等
素质构成要素之 间则以潜在的部分 推动或阻碍表象部 分的方式，影响素 质作用于行为的过 程乃至结果。
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
胜任力是用行为方式描述 出来的能力的集合。这些 行为是可观察、可衡量的， 并且是对个人和企业成功 极其重要。
聆听
敏感
儿科病患的临床经验
与精湛技能
……
谁合适？ 做什么？
优秀儿科研究中心主任 应具备的核心素质
管理（领导、授权、 驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统的 关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技能
……
5
案例启示
• 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备 从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任 该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同 绩效的根本原因。
8
一、胜任力的内涵
胜任力（Competency） ，又称“素质”、 “资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
9
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
胜任力冰山模型 资料来源：HAY公司。
10
依据学者们的研究成果，胜任力的构成 要素包括：
动机 个性 自我形象与价值观 社会角色 态度 知识 技能
11
二、胜任力构成要素的特点
• 以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持 续成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。
6
胜任力的由来
“胜任力”（Competency）这一概念最 早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰 发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中，其观点是：
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在工作中一定会取得成功。
7
胜任力的由来
1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。
麦克里兰采用行为事件访谈法（BEI）收集信息，研 究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优 秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名 杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差 异，从而找出了FISO的素质。
1. 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 2. 你还需要了解哪些方面的信息？ 3. 请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？ 4. 一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
4
案例讨论
优秀儿科医生应 具备的核心素质
对待病人的态度
对待家属的态度
对儿童的理解
可随时提供服务
主要内容
胜任力模型的概念 建立胜任力模型的流程和技术 胜任力模型在人力资源管理中的应用
2
第一节 胜任力模型概述
3
案例讨论
医生A和医生B的故事
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位 需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科 研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B） 的简历，你发现这两位候选人有很多共同点： 比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得 了相关医疗机构的专业资格认证。
找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作 业绩的素质。
为企业人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
20
胜任素质的分类
21
胜任素质的分类
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释 普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
????
正如某公司一位人事经理所 说：“你也许能够教会一只火 鸡去爬树，但还是找一只松鼠 来得容易一点儿。”
15
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技 能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的 反映， 应在全体员工身上表现出来。 （2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程 度和精通程度有所不同。 （3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊 素质。
18
四、什么是胜任力模型
胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩 效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与 技能水平等。
胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏 差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩 效的基点。
19
建立素质模型的目的
12
13
特点二： 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都
有不可或缺的作用。 在胜任力构成要素中，各个层面的要素
层层相互影响，越处于底层的潜能部分 对表象部分的影响越大，往往起到决定 性作用。
14
特点三：
如果能够凭借胜任素质或潜能来挑选员工，再施以相 应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正 做到有的放矢，事半功倍。
特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在 结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是 持久不变，且与众不同的。
胜任力是企业用以描述核心能 力与员工所需核心专长与技能的 一套共同的语言系统。
17
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
投 入 产出 过程
行动 1- 特定的行为方式பைடு நூலகம்
素质的投入产出模型
16
绩效 1-产品质 量 2-满意度 3-新技能 掌握程度等
素质构成要素之 间则以潜在的部分 推动或阻碍表象部 分的方式，影响素 质作用于行为的过 程乃至结果。
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
胜任力是用行为方式描述 出来的能力的集合。这些 行为是可观察、可衡量的， 并且是对个人和企业成功 极其重要。
聆听
敏感
儿科病患的临床经验
与精湛技能
……
谁合适？ 做什么？
优秀儿科研究中心主任 应具备的核心素质
管理（领导、授权、 驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统的 关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技能
……
5
案例启示
• 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备 从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任 该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同 绩效的根本原因。
8
一、胜任力的内涵
胜任力（Competency） ，又称“素质”、 “资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
9
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
胜任力冰山模型 资料来源：HAY公司。
10
依据学者们的研究成果，胜任力的构成 要素包括：
动机 个性 自我形象与价值观 社会角色 态度 知识 技能
11
二、胜任力构成要素的特点
• 以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持 续成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。
6
胜任力的由来
“胜任力”（Competency）这一概念最 早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰 发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中，其观点是：
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在工作中一定会取得成功。
7
胜任力的由来
1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。
麦克里兰采用行为事件访谈法（BEI）收集信息，研 究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优 秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名 杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差 异，从而找出了FISO的素质。
1. 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 2. 你还需要了解哪些方面的信息？ 3. 请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？ 4. 一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
4
案例讨论
优秀儿科医生应 具备的核心素质
对待病人的态度
对待家属的态度
对儿童的理解
可随时提供服务