第六章 薪酬结构

（企业一般都会做出一些调整）
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550
2152
2458 2519
2582
2292 2430
2576
79.73 89.39
99.30
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1.
2.
3.
衔接式
交叉重叠式
非衔接式
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。 优点：
利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋 升所带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾； 另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限， 对员工产生激励作用。
13
市场部经理
565
（二）按照职位点数对职位进行初步分组
1、点数相近的属于同一职位等级，
2、按照一定的原则进行职位等级的划分，如以 100点为限；
薪资结构设计的步骤（6.2）
职位等级 1 2
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
优点
（一）到底应当划分多少职位等级比较合适？（经验数据）
人数
职级
1--3万
0.8--1万 0.5--0.8 0.3--0.5
24个以上
22-24 20-22 18-20
0.1--0.3
0.05--0.1 0.03--0.05
16-18
14-16 12-14
0.01--0.03
通过薪资比较比率和薪资区间渗透度，可以分析某一 特定员工的长期薪资变动趋势。
实例： 某一薪资等级的薪资区间恒为变动率为50%，企业每年 的整体薪资水平提高幅度恒为2.5%，同时某员工的薪 资恒为以每年6%的速度上升，且其进公司第一年的基 本薪酬为1280，则该员工的长期薪资变化情况如下表 。
Biblioteka Baidu （2）薪酬调查：解决的是外部竞争性问题
薪酬的外部竞争性揭示的是一个组织的薪酬水平与外部劳 动力市场上的其他雇主所支付的薪酬水平之间的可比性程 度。
水平内部一致性（不同部门之间） 职位 垂直内部 一致性（ 部门内部 前台接待员 ） 行政秘书 高级秘书 部门A 2500元 3000元 3500元 部门B 2600元 3100元 3600元 部门C 2900元 2500元 5000元
注意问题： 相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大， 避免出现上级的薪酬低于下级的情况。
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
幅度重叠 超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）
一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区 间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内员工在 其所在的薪酬区间中的相对位置。通过薪酬区间 渗透度可以分析特定员工的长期薪酬变化趋势。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
中值
薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= 13,500 15,000 =0.90 or 90% or 9
实际工资值
该公式比率的意义：
员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工 作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高 于100%.新进员工薪酬比率低于100%。
第六章 薪酬结构设计
薪酬结构设计
第一节
薪酬结构的原理及其设计方法
第二节
薪酬宽带
薪酬结构及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者是技能之间的工资率所作的安 排。它所要强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的薪 酬差距以及用来确定这种差距的标准是 什么。它一般包括：薪酬的等级数量， 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相 邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 。
（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范 围，
（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据 结合起来， （五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题职位的 区间中值进行调整， （六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪 酬结构。
（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数 对职位进行排序（用升幂或降幂的方式排序）
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪资结构确定的方法
（1）职位评估：解决的是内部一致性问题 内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的 相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以 是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比 较。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
3
4
5
（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变 动范围
1、根据非典型职位的数量对职位等级进行进一步的划分
2、不同职位等级内部的点数区间划分， 方法（以绝对级差表达）： （1）恒定级差（等差系数）。每一职位等级的最高点值都 以恒定的绝对级差方式来确定。但差异比率（等于决定级 差与下一职位等级最高点数之间的比率）则是变化的，成 递减趋势， （2）变动级差 ，职位越高，相邻职位等级之间的差异就越 大（较多采用）， （3）差异比率（级差百分比）恒定、上升情况（较多采用 ）；
工作年限 1 2
最低值 1280 1312
区间中值 1600 1640
最高值 1920 1968
实际薪资 1280 1357
区间渗透度 0 6.86
3 4
5 6 7 8 9 10
1345 1378
1413 1448 1484 1522 1560 1599
1681 1723
1766 1810 1856 1902 1950 1999
薪酬结构的相关概念及主要内容
完整的薪酬结构主要包括： 1、薪酬等级的数量；
2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及 最低值）；
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
薪酬结构及相关概念
工资曲线与薪酬等级结构

每个工资等下面设有几个工 资级，给每个工资等制定一 套工资率。雇主可以在一个 工资等级范围内，对不同绩 效或资历不同的人，灵活给 付工资达到吸引和留住优秀 的人才的目的。
2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部 职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬 的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平 确定的基础；
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
3、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与 最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。 薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值
（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（ 相当于中值的-20%）；
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率
20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型
生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助 理 专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
2、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于 两个要素：薪酬等级内部的区间变动率和不同薪 酬等级之间的中值级差。 两个结论：
首先：最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级 中值一定的情况下，薪酬等级中值级差越大，总 体薪酬等级的数量就越少，反之则多；
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区 间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越 小，反之，则重叠区域就越大。
0.01以下
12
10
薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB
市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
员工能力、绩效 表现、经验等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
职位等级
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
1、薪酬变动范围，也称为薪酬区间，它实际上是在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。是最低薪酬水平 与最高薪酬水平之间的绝对差距问题；
最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400 ×（ 1+50%）=9600元； 中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元 ；
此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比 率：
（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（ 相当于中值的+20%）
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高 而变大趋势？
（1）技能本身特点 （2）激励保留员工的需要
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响
职位 报销 会计
薪酬区间变动 比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608 ？ ？
1．目的是：从整体上观察通过计点法所得到的被评价
职位的点值情况，是否有明显有出入的点值；
2．注意： （1）职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础上？
（2）职位描述是否完备？
（3）在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？ （4）职位排序的结果是否反映了不同职位的功能差异？
（5）点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值 差异程度。
中值 3000 3000 3000
最高值 3392 ？ ？
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000 12000 Compa-Ratio= 10,000 =1.2 or 120% or 12 该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自 己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100% 左右。
我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主 要有： 线性和非线性的薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。
线性与非线性的薪酬曲线
工 资 率
工 资
率
薪酬等级
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
2017 2068
2119 2172 2227 2282 2339 2398
1438 1525
1616 1713 1816 1925 2040 2163
13.84 21.30
28.75 36.60 44.68 53.03 61.62 70.59
11 12
13
1639 1680
1722
2049 2100
二、薪酬结构的设计步骤
以采用计点法进行职位评价的情况为例说明薪酬结 构的建立过程。 薪酬结构是薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的 平衡，职位等级不同，内部一致性与外部竞争性 的侧重就会不同。
二、薪酬结构的设计步骤
职位等级 内 部 一 致 性
低
中
高
外部竞争性
二、薪酬结构的设计步骤
（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数 对职位进行排序， （二）按照职位点数对职位进行初步分组，
上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值
中间值 下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最低值 中间值 不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％ 之间浮动。
实例说明
最高值：9600元 20% 薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
中值：8000元
-20%
最低值：6400元
实例说明
如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最 低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为 9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50% 。我们还可以得到以下两个计算公式：