人力资源管理中的激励问题概述

（F）走人
管理者必须对此进行控制
（四）心理契约理论
1、组织中的心理契约 . 是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它存在
时，有助于人们之间的交往。当它破裂时，将带来消 极的影响，并导致人们关系的中断。 是人们彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均势， 以互利性为前提。
由于人们的期望是动态的、可变的，心理契约的双 方必须关注对方期望，并及时予以满足。
卡兹曲线告诉我们：
科研组织和人一样，也有成长、成熟、 衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5---5年。 超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即 组织老化的问题，解决的办法就是通过人才流 动对组织进行改组。
同时，人员流动不易过快，流动的间隔应大于 2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需 的下限时间。
在人力资源管理中，上级必须用心去了解下 级的期望，适时给予满足，给下级以激励。
2、艾齐尼奥矩阵模型 （1）组织中的权力类型： 强制型 实用型 规范型
（2）员工对组织的态度： 离心型 计较型 道德型
权力类型与员工态度的组合关系
离心型 计较型 道德型
强制型
实用型 规范型
权力类型与组织态度谁为因,谁为果?
3.库克曲线
库克根据研究生创造力的发挥情况作出 创 Y的统计而绘制的。
造
力
BC
发
挥
D
程
A
E
度 O
0
12 34 5 6 7
3年
1.5年 1年 1.5年
4年
X 时间
Y
OA表示研究生在0---3年
的学习中创造力增长的情 况; AB表示研究生在工作初
BC
D
A
E
期(1.5年)第一次承担任务 O
的挑战性、新鲜感及激励，
Np
Nr
2、亚当思公平理论
(1) 公平模型
Op
=
Or
Ip
Ir
(2) 当出现：
Op
Or
>
Ip
Ir
一般认为理所当然
(3)当出现
Qp
Qr
<
Ip
Ir
个人希望通过6种办法改变这种不公平的状态 （A）增加自己的收入Qp
(B）降低他人的收入Qr (C）增加他人的投入Ir
(D）降低个人的投入Ip （E）改变比较对象
Involuntary turnover Gain sharing
Job enlargement
Job enrichment Job satisfaction
Expectance theory
Equity theory
Empowering work team Work involvement programs
新员工在刚开始工作 不久就表现出较高的 绩效水平，随着时间 的推移慢慢下降。
消极面
积极面
宏观（社会） 边远地区、夕阳产业 人才流失
中观（企业） 优秀人才外流；产生 延迟效应；重置成本 上升；影响内部合作
建立劳动力市场的必要条 件
带来吐故纳新，有利于早 期的迸发效应
微观（员工） 不利于个人发展；影 个人可获得更好的发展机
使其创造力快速增长；
0
X
BC表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持1年左 右； CD表示初衰期，创造力开始下降； DE表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水 平。
在一个组织内，人才创造力较强的时 期大约为4年（AD），人的一生就是 在不断地开辟新的领域的实践中，来 激发并保持自己的创造力，即走完一 个S型曲线，再走下一个S型曲线。
③行为终止于需要的满足,已经满足的需要不具有激励性;
④要激励员工的行为,一要了解员工有何种需要,二要掌握 可满足其需要的资源; ⑤需要是变化的,管理者必须不断地了解员工的需要,进而 激发他们的动机.
二、满意感与工作表现
(一）满意感与绩效 满意感与绩效的组合关系
绩效
低满意 高绩效
高满意 高绩效
低满意 低绩效
组织寿命曲线
1.5
5
1 234
组织的最佳年龄区
x
组织成立
的年限
曲线表明：
在一起工作的科研人员，在1.5年—5年的 区间里，信息沟通的水平最高，获得的成 果也最多。
在不到1.5年或 者超过5年的时 间里，成员信息 沟通的水平不高， 获得的成果也不 多。
少于1.5年,彼此之 间不熟悉，难以敞 开心扉
超过5年,成为老相 识，相互之间失 去新鲜感，可交 流的信息减少
响配偶和子女
会，也给留任者带来机遇。
对企业HRM的启示有哪些?
转变观念，理性对待 借助立法，规范管理 优化环境，真心留人
三、激励的原则
（一）激发员工主人翁的原则。 （二）激发员工参与管理的原则。 （三）奖励为主的原则。 （四）物质激励与精神激励相结合的原则。 （五）个人、组织、社会目标相统一的原则.
高满意 低绩效
说明：满意感并 不等于激励，不 一定带来高绩效； 激励是复杂的问 题，不能将其简 单化。
满意感
(三）满意感与缺勤 缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。
缺勤率=单位缺勤的总天数/职工人数×每月工作日 （1-缺勤率=出勤率）
缺勤率与满意感的关系
缺 勤 率
满意感
缺勤的本质:反映了员工对工作冷淡的脱离性
Financial (Nonfinancial) motivation (incentive)
Building employee commitment
作业: 确定企业工资体系的程序是什么?
四、激励的方法
（一）泰勒的计件工资制方法 （二）应用马斯洛的需要层次理论
需要层次理论与人力资源管理对策
自我实现 的需要 尊重的需要 归属与爱 的需要
安全需要
生理需要
激励（追求 的目标）
管理策略
能发展特长的 决策参与制度
组织环境
提案制度
具有挑战性的工作 职业生涯设计
Hale Waihona Puke Baidu
地位 名誉 权力 责任 与他人的工资比较
缺勤 的原 因分 析:
主要原因:缺乏满意感
其它原因:组织有关部门缺勤的制度文 化、劳动力市场的状况、宏观经济形 势、公共交通、个人问题等。
缺勤 的控 制
扩大民主参与； 进行企业文化和敬业精神的教育; 解决交通车、托儿设施； 可能时实行弹性工作制。
三、员工的流动及离职管理
(一)有关人力资源流动的理论
解决这一问题的途径有两个. 个人目标向组织目标靠拢.但存在着困难. 流动到一个与个人目标一致的组织中去.
(二）离职类型与影响
1、离职的类型 自愿型 强迫型
2、离职的消极面与积极面
宏观（社会）
消极面
中观（企业）
微观（员工）
积极面
离 职 率
绩 效 水
平
员工
（以绩效水平统计）
工作时间
绩效水平高者 和绩效水平低者 离职率都比较高。
4.中松义郎的目标一致理论
个人潜能发挥 同个人方向与群体方向夹角的关系
个人方向
Fmax
Oθ
F
组织方向
F表示一个人实际 发挥出的能力; Fmax表示一个人 潜在的最大能力; θ表示个人目标与 组织目标之间的 夹角.
上图表示出三者之间的关系:
F= Fmax☓cosθ (0≤oθ≤90 )o
显然,当个人目标与组织的目标完全一致时, θ =0, Cosθ=1, F= Fmax,个人的潜能得到充分发挥. 当θ >0, Cosθ<1, F< Fmax,个人的潜能得到抑制.
1.勒温的场论
个人的绩效B是个人的能力、条件p与所处环境e 函数。
即:B=F（p,e)
环
专业不对口
境
不
人际关系恶劣
个人无力
利
心情不舒畅
改变环境
的
工资待遇不公平
情 况
领导作风专断
不尊重知识与人才
流动
2.卡兹的组织寿命理论 组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关，与获得成
果的情况有关。
组织的信 Y
息交流水 平 (获得成果 的数量和 质量)
养成：浅层
中层 深层
需说明的一个问题:
Absenteeism
Self-actualization
Psychological contract Psychological support
Organizational commitment
Procedural justice
outcome fairness
一、激励与绩效
P=F（a，e，m） 工作成绩=工作能力×工作环境和条件×工作动机
行为周期的基本模型
需
要
外界刺激
生活或者发展 条件匮乏
紧张 心理失衡 不安
动 机
目 标
行 为
满足感
获得资源
目标实现 行为
挫折感
未获得资源
目标不实 现行为
对人力资源管理的启示:
①行为受驱使于动机,而动机产生于需要; ②行为具有明显的指向性,就是为了获得满足需要的资源;
人事考核、晋升、 表彰制度 进修选拔 、委员会参与制度
友谊 团体接纳 组织认同感
协商制度、利润分配制度 团体活动计划 互助金制度 教育培训制度
职业保障 雇佣保证、退休金制度 意外事故防止 意外事故保险费制度
工资 各种福利 待遇奖金、保健医疗服务 健康的工作环境 工作时间、住房福利设施
（三）基本的公平规范及亚当思公平理论
（五）组织归属感（Organizational Commitment) 的培养
1、高的组织归属感的表现 大量的利组织的行为
组织价值观的内在化 对组织的高度的依恋
2、本质与层次 本质：是一种态度，是对组织的喜爱、依恋、亲近和奉献。 层次：可分为浅层的、中层的、深层的。
3、产生与养成：
产生：组织对员工需要的满足与保护， 员工对组织价值观的遵从与接受。
1、基本的公平规范
(1)贡献律：每个人的获得与贡献成正比，即按劳分配。 O（收入）
报酬指数= I（投入）
公平状态： Op
Or
=
Ip
Ir
其中：O代表获得，I代表付出，p代表个人，r代表他人
(2)平均律：每个人的获得的绝对数量相等， Op = Or
(3)需要律：每个人的按需要获得，即按需分配
Op
Or
=
第六讲 人力资源管理中的激励问题
内容提要：
一、激励与绩效 二、满意感与工作表现 三、员工的流动及离职管理 四、激励的原则 五、激励的方法
通 知:
下星期的两次课调整到以后上。
下星期完成课程中期大作业：
企业战略与人力资源管理
作业要求： 1.层次、结构、逻辑、重点 2.篇幅(不少于3000字) 3.书写 4.时间(12月27日) 5.占总分的比例(20%) 6.参考文献（2004年以后的资料不少于5篇。）