人力资源管理中的激励问题概述
激励问题的概述
第一章激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。
“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
在心理学上，激励可以从三个方面来理解。
从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。
[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。
根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。
换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。
第二章企业管理中为什么要引入激励?人需要激励。
在人的成长过程中,无不伴随激励。
在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。
这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。
成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径(XXXXXXXXXXX单位杨志强)【内容摘要】:文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了改进措施。
【关键词】:人力资源;人力资源管理;激励;激励机制进入二十一世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1. 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2. 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
激励问题的概述
第一章激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。
“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
在心理学上，激励可以从三个方面来理解。
从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。
[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。
根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。
换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。
第二章企业管理中为什么要引入激励?人需要激励。
在人的成长过程中,无不伴随激励。
在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。
这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。
成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。
企业人力资源管理中的激励问题解析
企业人力资源管理中的激励问题解析摘要：随着经济社会的不断发展，市场竞争的方式也产生相应的变化，从过去的生产竞争、商品竞争逐渐演变为人才竞争、知识竞争与科技竞争。
对于企业来讲，知识经济时期既是机遇也是挑战，在这一时期，人才这一因素显得尤为重要，人力资源也成为了企业之间一个至关重要的竞争因素。
由于在我国传统的企业人力资源管理中，对于激励机制的应用存在着差异，为了将整体的激励机制应用完善，需要对现有的管理工作实施改革。
鉴于此，本文针对企业人力资源管理中的激励问题解析进行了专门的研究，旨在为企业人力资源管理能力提升奠定基础，促进其整体管理工作实施中的激励机制应用能力提升。
关键词：企业；人力资源管理；激励问题1.企业人力资源管理激励机制应用中的含义及存在的问题1.1人力资源管理中战略性激励的含义人力资源管理中的战略性激励主要是为了提高员工的工作效率及工作积极性，最终实现企业的长远发展目标。
在企业的人力资源管理制度中，企业在一般情况下会根据员工的表现作出相应的奖惩制度，从而实现人力资源的优化配置。
在这一战略性激励中，最首要的一点是企业要正确认识人力资源的特殊性，不只是像以往一样，将员工简单的看作一个个分裂的独立个体，也要看到人力资源在实际工作中受到其他多方面因素的影响，从而在多个角度和多个层次对人力资源进行优化配置，提高员工的工作效率与工作积极性，为公司的长远发展贡献自己的一份力量。
1.2企业人力资源管理激励机制应用中存在的问题1.2.1管理意识相对落后在我国当前企业人力资源管理工作实施中，由于其对应的管理工作实施存在着很多的差异，造成了整个人力资源管理工作实施中出现了很多的问题，首先管理意识较为落后，就是在当前企业人力资源管理工作实施中较为常见的一种问题。
很多的企业人力资源管理者，认为在企业发展中，其对应的工作实施是为企业发展服务的，因此对应的工作管理重心应该是对企业管理，而人力资源管理在企业建设发展中，其对应的建设发展是可有可无的，正是因为存在着这种错误的人力资源管理理念，使得整个企业人力资源管理工作实施并不能满足现有的工作实施规划，也不能突出整个企业建设企业人力资源管理的科学性。
试论中小企业人力资源管理中激励问题
企 业 往 往重 视 命 令 的 传 达 ， 不 注 重 反馈 的过 程 。 而 绩效 考 核 是 保 证 工 资 收 入 发 挥 应 有 作 用 的 重 要 环 节 ，是 科 学 地 评 价个 体
企 业 如 能 为员 工 提 供 旋 展 才 能 的 条 件 和 环 境 ，使 他 们 能 发 挥 所 长 ， 是 对 他 们 最 大 的 激 励 。 基 于 此 ， 方 面 要 将 培训 本 身 则 一
（ ） 一 以人 为 本 ， 立 公 平合 理 的激 励 制 度 建 员 工 进 入 企 业 工 作 的主 要 目的 之 一 ，就 是要 获得 一定 的物 质 报 酬 。在 企 业 里 ， 酬 的高 低 甚 至 可 以代 表 员 工 的 价 值 大 小 。 报 所 以 ， 平 合 理 的薪 酬 系 统 是 具 有 很 大 激 励 效 果 的 ， 励 性 的薪 公 激 酬 政 策 的 制 定要 在 保 证 公 平 的 前 提下 提 高 薪 酬 水平 。 （ ） 分 考 虑 员 ＿的 个 体 差 异 ， 二 充 Ｔ － 实行 差 别激 励 的 原 则
生 存 权 利 满 足 的 条 件 下 ， 工 还 具 有 个 体 发 展 的需 要 ， 员 希望
套 ， 能 使 二 者 相 得 益 彰 。 效 薪 酬 实施 过 程 中注 意要 有 科 学 的 才 绩
绩效评估 体系为依据 ， 否则 ， 影 响 绩 效 薪 酬 的公 平 性 ， 不 到 会 达 激 励 员工 的 目的 。 绩效 考 核 可分 两 步 进 行 ： 是 建 立 １常 工作 记 录 ． 根据 员 一 ３ 即 工 目标 任 务 的完 成 情 况 ， 每 位 员 工 建 立 绩 效 记 录 ， 为 晋 升 、 为 作
人力资源管理中的员工激励机制问题研究
企业 自身合适的薪酬结 构。在实际激励机 制 的实行 中，将利润 、产量 、销售收入、安全、 成 本 和 效 率 等 主 要 指 标 层 层 分 解 ， 与职 工 工 资 分 配 挂 钩 ，依 据 不 同 部 门 、职 业 及 岗 位 创 立 与 之 相 适 应 的评 价 体 系 ，令 员 工 切 实 明 确 个人 绩 效 、 存 在 的差 距 、 偏 差 所 在 并 依 据 评 估 结 果 有 针 对 性 地 展 开 整 改 与 提 升 ， 进 而 合 理应 对 外 部 多 变 复 杂 的 市 场 环 境 。采 新 的 分 配形式，如 以岗位技 能工资标准为 主，加奖 励 的 岗 位 技 能 工 资制 ； 对 有 量 可 计 的 单 位 ， 实行 以劳动定额 为基础 的计件工 资；也有 的 企业实行 以效益 为核心 的效益工 资制等；还 可 以根据企业 实际情况实行经营 管理者年薪 制 和 员 工 持 股 制 ， 这 在 更 大 程 度 上 让 企 业 员 工 有 了主 人 翁 思 想 和 观 念 。在 薪 酬 体 系 的 构 建 方 面 ，管 理 者 应 综 合 考 虑 企业 的 资金 实 力 、
户玲
广 东科 技 学 院
广东 东莞
５ ２Байду номын сангаас３ ０ ８ ３
摘要 ：激励 贯穿于人力资源管理 的全过程， 是 一个永恒 的主题， 建立有效的激励机制是促进企业发展的重要措施 ， 有效的企业员工激励机制是调动人 力资源积极性、创： 生 性的一个 重要手段 ，是提高人 力资源 素质 的有力杠杆。本文 由我国现行人力资源管理状况 出发探讨 了 人 力资源管理激励机制 中 存 在的一系列 问题 ，并从员工激励的角度出发，提 出完善 人力资源 管理激励机制 的若 干对策， 从而达到调动员工的积极性和创造性， 推动企业健康 发展的 目的。 关键 词：人力资源 激励机 制 企 业员工
人力资源管理中的激励问题
， 并 且 主要 表 现 为 货 币性报 酬 ， 这种 薪 酬 方式 根 本 没 有 体 现 出员 工 的 责任 和价 值 ， 出现 干 多 干少 一 个样 、 干 好 干坏一 个样 的现 象 ， 激 励根本 没 有发挥 实际 的效用 。 ３ ． ３ 忽 视 了激励 对 象 ，难 以激 发其 积 极性 根 据 马斯
成 为 企 业 发展 的 关键 因素 ， 怎样 才能 最 大 限 度地 发挥 员 工 的作 用 ， 重 出与 收入严 重失 衡 的现 象。另 外 ， 一 些员 工 的薪资 待遇 比 点 是 要 考 虑 对 员工 的激 励 问题 ，通 过 建 立 和 完 善 激 励 机 制 ，进 而 在 激 烈 的市 场 竞 争 中 提高 企 业 的核 心 竞 争力 。
人力资源管理 中的激励 问题
张元 元 （ 河南 煤业 化工集团 鹤煤公司 八 矿）
摘要 ： 如 何 才 能 保 持企 业 在 竞 争 中处 于 不 败 之地 ？ 怎样 才 能保 持 报 。 虽然 ， 一些 管理 者或 者基 层 骨干 员工通 过 自己的努 力 企 业 的 长 久动 力 ？ 经 过 实 践 证 明 ， 人 力 资 源作 为一 种 战 略 性 资 源 ， 已 为企 业创 造 了利 润 ， 但 是 获 得 的 回报却 非常 的低 ， 出现 付
１ 激 励作用
完 善 的制度 和体制如 果缺 乏相 应 的执 行力 ，就会 像一 洛 的需 求理 论 ， 按 照需 求 的高 低 顺序 ， 人 的需 求 呈层 次状 具 躯壳。 如何 赋予制 度和体制 旺盛 的生命 力 ， 关键在 于员工 分布 。 当最 高层 次 的精 神 需 求得 到 满足 时激 励 效 果 才 明 是 否处于 现代精神 状态 ，以及是 否拥 有工作 的积极 性和热 显。 对于 企业 来说 ， 通 过 激励措 施 满足 员工 高层 次 的精神 情。 通常情 况下 ， 企 业的生产力 要素构 成及发挥程 度决定着 需求 特别 重 要。但 是 ， 我 国企业 在 管理 的基 础知 识和 实践 企业 的效 益 ， 而在 生产力 中劳动者是最 活跃 的因素。 很大程 经验 方面 十 分地 匮 乏 ， 企 业 的管 理 水平 低 下 ， 根 本 不 能 准 度 上生产力 受到劳动 者积极 性 的影 Ⅱ 向 和制 约。在 美 国学者 确地 认 识员 工 的人 生追 求和价 值 目标 ， 对 员工 之 间的差 异 的 一份研 究 报告 中 ， 显示 ： 在工 作 能力 方面 ， 给予 充 分激 励 性 也没 有进行 相应 的考 虑。激励不 分层 次 、 不 分 对象、 不 分 的 员工是 普通 员工 的 ３ — ４倍 。随 着社 会 的不断进 步 、 科 技 时期 ， 缺 乏激励 的 目标 性 和 针 对 性 ， 只追 求 整体 目标 却 忽 的发展 ， 以及 受教育 水平 的提高等 ， 影 响员工积极 性 的因薰 视 了个体 的需求 ， 使激励 效 果和期 望值 出现较 大 的差 异。 发 生 了很 大的变化 。 激励在 调动 员工 的积极 性、 提高 工作 效 ４ 做好 员工 激励 的途径 率， 以及在帮 助员工 完成工作 目标 方面 发挥着 重要 的作 用。 ４ ． １ 转变 激 励理 念 ， 确 立“ 以人 为 本 ” 的激 励模 式 为 因此 ，通过 建立和 完善相 应 的激励机制 能够 提高 员工 的工 了让激 励措 施 产生 更大 的价 值 ， 企业 要 改变传 统 的激 励模 作积 极性 ， 增 强其 责任 感 ， 激发其 创新 的热 情等。 式， 提 升企 业 的核 心竞 争力 。 通过 转 变激励理 念 ， 健 全企 业 ２ 实施 激励 机制 的原 因 员工 的激励 体 制 ， 明确 “ 以人 为 本 ” 的激励 模 式。企 业 要给 ２ ． １ 调 动 员工积 极 性 ，提 高效 率 激励 犹 如 一剂 强 心 予 员工真 正 的关 心和 尊重 ， 为 实施 激励 措施 奠定 基础 。 为 剂， 在 企业 内部 ， 通 过 给予 员工 激励 ， 进 而 能够调 动 员工 的 实 现人 的 全面 发展 ， 确 保企 业 的 激励 措 施 发挥 作 用 ， 要 对 积 极性 ， 提 高 其工作 效 率 ， 增 加 企业 收益 。在 企业 中 ， 通 常 员工 的 需求进 行研 究和 分析 ， 并 进行 整理 和 归 类。通 过搜 会 出现 一 些 才 能卓越 的员 工 在绩 效 方 面却 低 于 普 通 员工 集 、 整理 相 关 的激励 信 息 ， 进 而 全面 了解 员工 的需 求和 工 的现 象 ， 可见 员工 的 才 能并 不是 其 绩效 的决 定性 因素。借 作情 况 ， 然后 结合 员工 的实际 情况 ， 对 激励措 施 进行 完 善 ， 助 合理 的激励 措 施 ， 能够 激 发员 工 的热 情 ， 那 么 企 业 的效 通 过制 定相 应 的激 励 政策 ， 使 激 励 具 有针 对 性 ， 确 保 激 励 益会迅 速增 加 。 措 施科 学、 合理 、 透明， 并且 该 激励 措 施能够 为 大 多数 员工 ２ ． ２ 提 高人 力 资 源质 量 ，挖 掘员 工 潜力 企 业通 过 制 所认 可 。 为 了实现上 述 目标 ， 需要做 好前 期 的调 查 ， 进而 广 定科 学合 理 的激 励措 施 ，激 发员 工工作 的积极 性和 热 情 ， 泛 征 求 员工 的 意见 ， 为 员工 充 分展 现 自 己的才 能 ， 营造 一 充 分挖 掘 员 工 的潜 能 ， 提 高 其工 作 效 率 ， 进 而提 升 企 业 的 个开 放 平等 的环 境 ，激发 员 工 的竞争 意识 和拼 搏精 神 ， 发 生 产力水 平 ， 巩 固和 强 化 企 业 的 竞 争 力 。 ． 挥 潜 能。制 定激 励机 制 之后 ， 需 要对 绩效 考核 机制 进行 完 ３ 激 励 机制存 在 的问题 善， 使 之与 激励机 制相 匹配 ， 使其优 势 互补 共 同发展 ， 并 需 ３ ． １缺 乏科 学性 、 公平性、 针对性、 长期性 ， 激 励 形 式 要 进行 长期 的坚 持。 单 一 当前 ，在 我 国的企 业 中 ，通用 的激 励措 施 主要表 现 ４ ． ２ 考虑 员工 的个 体差 异 ， 实行 差别 激励 企 业制定 和 为： 工 资、 奖金、 年薪 ， 以及股 票期权 等。其 中 ， 工 资和 奖金 实施激励措 施的 目的在于 ， 调 动 员工 的工 作积极 性 ， 激发其 共 同构 成 员工 的基 本薪 资和待 遇 ， 这 时激 励 的作 用 根 本没 工作 的热情 ， 挖 掘其潜 能。 考虑 员工之间 的个体 差 异性是制 有 发挥 实 际 的效用 。而 对于 一 些企 业 实行 的年薪 制来 说 ， 定 激励机 制时需要注 意 的问题 。 在 企业 内部 ， 由于 员工之 间 其 中 比例较 大 的仍 然是 基本 薪金 ， 风 险薪 金 只 占年薪 的一 在 思想 、 性格 、 学识 、 教养 、 道 德水 准等 方面存在 很大 的差异 小部分， 根 本起 不到 激励 员工 的作 用 。 此外 ， 企 业在制 定 激 性 ， 因此 ， 企业 在 实施 激励措 施 时 ， 需要根 据 员工 的实际 情 励 措 施 的过 程 中 ，根 本 没 有体现 出激励措 施 的科 学性 、 公 况进行 差异性激励 ， 并且 要区别 对待 激励。通 常情 况下 ， 对 平性、 针 对性 、 长期 性 等特征 ， 并 且企 业往 往 只注 重物 质 激 于刚入职 的年轻 的员工来 说 ， 自主 意识 较 强 ， 对工作 条件 要 励， 没 有将 精 神 激励 放 在 重 要 的位 置 ， 进 而导 致 激 励 方式 求也相 应地 比较 高 ，如 果不 能满足他们 的需要 ，将 会导 致 的单 一性 ， 严 重影 响和 制 约 了激励作 用 的发挥 。 “ 跳槽 ” ； 对于 中年员工来 说 ， 这部 分员工 的工作 和 生活相 对 ３ － ２ 动 力 不足 ，缺 乏执 行 力 在 对企 业进 行 管理 的过 比较 稳定 ， 他们 比较 容 易墨 守 成规 ， 或 者安于 现 状 ， 不思 进
人力资源管理中激励机制存在的问题及对策
人力资源管理中激励机制存在的问题及对策作者：张涛来源：《北方经贸》2015年第03期摘要：对于不同阶段的激励制度，我国结合实际情况进行了研究，不同阶段的激励体制都有它存在的必要性。
然后再分别对激励体制所包含的内容，激励体制存在的问题，激励机制的现状进行了分析，本文用马斯洛的理论对人们的需求进行了剖析，最后提出了激励机制中问题的解决方法。
关键词：激励机制;现状;问题;解决方法中图分类号：F241 ; ;文献标识码：A文章编号：1005-913X（2015）03-0182-01一、激励机制的概念激励指的是能激发人积极行为的一种心理过程。
当激励概念用在管理当中时，就是指激发工作人员的工作潜能，就是要用有效的方式来调动工作者的创造性和积极性，让员工积极自愿完成组织派发的任务，达到其最终目标。
为了让员工们的工作积极性更强烈，使他们产生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激励来点燃员工们的工作热情，并且把潜藏的内驱力都释放出来。
激励机制则是在激励中起到关键性的作用，是通过一套完善、理性化的制度来体现激励客体和激励主体互相作用的一种方式。
二、激励机制的激励方式（一）薪酬激励员工薪酬激励是激发人的动机行为的保障因素，可以达到预防的效果，起到保持员工的积极性，维持良好工作状态的作用。
合适的薪酬可以使员工们的生活得到保障，也可体现出员工们的社会地位，在此层面上有效地提高了员工的工作效率。
而且，使员工们的工作积极性得到了提高，从一定程度上控制了员工因薪资问题流失的局面，而且可以吸引更多的优秀人才投入到社会建设中。
（二）晋升激励晋升激励指的是把工作人员从原来的职位调到职位更高、责任更大的职位上，其在待遇、行政部职权上也会相应地得到提高。
和薪酬激励比较，除掉因为晋升激励给工作人员带来的物质利益外，还把晋升激励列入到精神激励的范围内。
在较轻视物质激励的时代，职位晋升是精神激励中最普遍、也最传统的一种激励方式。
三、激励机制存在的问题（一）过分依赖传统式管理之前企业对人才的选拔，都是由企业所有者决定是否任用，“掺假”的成分较多。
浅析公共部门人力资源管理中的激励问题
浅析公共部门人力资源管理中的激励问题内容摘要公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。
为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。
本文首先剖析公共部门人力资源管理的概念及其特点，再将公共部门和企业各自的人力资源管理中的激励环节作比较，进而找出我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，最后针对这些问题的解决提出了一系列设想和思路。
关键词：激励目录一、公共部门人力资源管理的概念及其特点 (1)二、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异 (1)（一）目标导向差异 (1)（二）分配形式差异 (2)（三）绩效的评价差异 (2)（四）约束机制差异 (2)三、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题 (2)（一）组织目标的迷失 (2)（二）流动机制的僵化 (2)（三）激励手段的匮乏 (2)四、改进我国公共部门人力源管理中激励机制的措施 (3)（一）逐步废除公职人员的终身雇佣制，打破职务常任 (3)（二）提高公职人员的平均工资水平 (3)（三）建立科学公正的绩效评估体系 (3)（四）严格公职人员的约束机制 (4)参考文献 (5)浅析公共部门人力资源管理中的激励问题一、公共部门人力资源管理的概念及其特点公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。
而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。
其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析1. 引言1.1 引言企业人力资源管理中的激励机制问题一直备受关注，激励机制作为企业激发员工工作积极性和提升工作效率的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。
随着企业竞争的日益激烈，如何合理运用激励机制成为了企业管理者们必须面对的挑战。
在当今社会，企业人力资源管理已经成为各大企业发展的核心战略之一。
在这个背景下，激励机制作为企业人力资源管理中的重要一环，扮演着至关重要的角色。
通过激励机制，企业可以激励员工更加积极地参与工作，提高工作效率，达到更好的工作成果。
激励机制并非一成不变的，不同的企业可能会采取不同的激励方式，且每种方式都有其优缺点。
如何合理选择和实施激励机制，是企业人力资源管理中一个需要认真思考和探讨的问题。
只有不断地总结经验、探索更有效的激励方式，企业才能更好地发挥员工的潜力，增强竞争力，实现可持续发展。
【引言结束】2. 正文2.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其价值和作用不可低估。
通过有效的人力资源管理，可以帮助企业更好地利用和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，最终实现企业的长期发展目标。
企业人力资源管理的重要性在于它直接关系到企业的竞争力和生存能力。
只有拥有高素质的员工并充分发挥其潜力，企业才能在市场竞争中取得优势，实现持续发展。
人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的绩效和创新能力，从而提升企业整体竞争力。
企业人力资源管理对于组织内部的稳定和和谐也起着至关重要的作用。
通过建立良好的员工关系和激励机制，可以提高员工的工作满意度和员工忠诚度，减少员工流失率，有利于维护组织内部的稳定和和谐。
企业人力资源管理的重要性不仅在于其直接影响企业的竞争力和生存能力，还在于其对组织内部稳定和和谐的促进作用。
一个具有高效人力资源管理机制的企业，将更具竞争力和吸引力，能够更好地应对市场变化和挑战。
企业管理者应当重视人力资源管理工作，不断优化管理机制，提高管理水平，以促进企业的持续发展和壮大。
人力资源管理中的激励问题
务的对象 、任பைடு நூலகம் 的变化 ，确立党建工作 的新载体和思想政 治工 迹 的同时 。让全体职工感到可 亲、可信 、可学 ，使 他们 学有榜
作的新 主题 。 （）要着力提高职工 队伍 的素质。因为职工队伍 样 ，赶有 目标 ，充分发挥好先进 的典 型作用 ，做好 无声 的思想 １ 素质 的高低 ，决定着 医院市场竞争力 的强弱 ，决定着 医院的兴 政治工作 。要遵循 市场经济规律 ，坚持推行竞 争上 岗和末位 淘
衰成 败。要站在 医院未来 发展的战 略高度 ，不断加大职工 素质 汰制度 ，为 医院发展 创造一个 良好 的政治 氛围。但 同时也要 牢
教育 的投入 ，逐渐使职工 的思想政治素 质和专业技术素质不 断 固树立全心 全意依靠职工办 院的思想 ，不断强 化医院职工的主 适应 现代 医院制度 和医院长远发展 的要求 。尤其要着重进行 爱 人 翁意识 ，发 挥他们 参与、支持 医院改革 的积极性 、主动性 和 岗敬业 、无私奉献精神 的教 育 ，鼓励开拓创 新、求真务实地 主 创 造性 ，使思想政治 工作 与医院管理 、改革发展较好地结合起 人翁精神 。 （）领导要率先垂范 ，增 强 自身的人格魅力 。医院 来 ，发挥好 医院文化的 “ ２ 聚合”功能 和 “ 助推 ”作用 ，拓宽医 领导 的言行 ，不仅代表 医院的形象 ，而且对 职工的言行起着重 院思想政治工作 的渠道 ，探索 出更多 的、富有 时代感 、针对 性 要 的、无 形的引导作用 。在 日常工作 中 ，领 导要 以身作则 ，率 强 、行之有效 的思想 政治工作的新途径 、新方 法 ，推 动医院沿 先垂范 ，要求 别人 做到 的， 自己要首先做到 ；要求别 人不做的 ， 着 新医改 的轨道全面 、协调、持续发展 。 自己首先 不做 ；要廉洁勤政 ，不谋私利 ，勇 于奉 献 ，用 自己的
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。
关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。
一，我国电力企业员工激励机制存在的问题1.1绩效考核机制不完善在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。
从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。
一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。
然而，员工的表现没有有效的记录。
有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。
在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。
1.2未能与员工的实际需求相结合电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。
主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。
美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。
然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。
电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。
1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。
试论企业人力资源管理中激励问题
多的企 业运用。本文针对人力资源管理 中激励机制存在的问题 ， 出了一些 改进 的措施和建议 。 提 关键词 ： 力资源 人 管理 激励
题 。企 业 中进 行 系 统 化 培 训 的 还 很 少 ， 而 且 受 行 业 和 企 业 管 理 人 员 素 质 等 因 素 的 影 响， 差别较大 。 二 、针 对 激 励 机 制 存 在 的 问题 应 该 升 、 惩 等 方 面 的依 据 ； 奖 二是 建 立 特 殊 贡 献 记 录 ， 既 是对 优 秀 员 工 个 人 能 力 的 认 可， 又是企业选择和提拔人才的依据 。 （ 加强对人力资本的投入和开发 四） 从 马斯 洛 的“ 求 层 次 理 论 ” 们 知 需 我
环 ， 至 危 及 企业 的长 远 发 展 。 直 （ 激励措施的无差别化 ， 二） 缺乏有效 的个体激励机制 生存 权利 满 足的 条件 下 ，员 工还 具有 个体发展的需要 ， 希望受到他人的认可和尊 重 ， 习和 发展的机 会等 。但在 很多企 业 有学 里 ， 存在两 方面 的 问题 ： 普遍 一方面 ， 多数 大 企业过于依赖组织中的管理伟 度和管理程 《 序来 约束 员工完 成的任 务 ， 员工 内动力 造成
固 篁
试 论 企 业 人 力 资 源 管 理 中 激 励 问题
口房 爱 兵
（ 新疆 潞 新 公 司 人 力 资 源处 ， 疆 新 ８９ ０ ） ３ ０ ３
摘
要 ： 几年来， 力资源作 为一种重要 资源越 来越被企业重视 。 近 人 激励作为开发和管理人 力资源的一个重要方法 已经被越 来越
人力 资源 作为现代 企业 的一种战 略 性 资 源 ， 已经 成 为 企 业 发 展 的 最 关 键 因 素， 而激励是人力资源 的重要 内容 。激励 的科 学 与 否 ， 接 关 系 到人 力 资 源 运 用 的 直 好坏 ， 在一定程度上是决定企业兴衰的一 个重 要 因素 。 何 运 用 好激 励 也 就 成 为 各 如 个 企业 面 临的 一 个 十 分重 要 的 问题 。 人力资源管理 中的激励机制存在
公共部门人力资源管理课件：公共部门员工激励
5.3.2 公共部门员工的非物质激励
凡是运用非物质手段对员工进行激励的方法都属于非物质激励法。 公共部门常用的非物质激励方法主要有以下几种： 1.目标激励 5.情感激励 2.参与激励 6.工作激励 3.荣誉激励 7.组织文化激励 4.榜样激励 8.竞争激励 9.惩戒激励
公共部门 人力资源管理
公共部门员工激励
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述 5.2 员工激励相关理论 5.3 公共部门员工激励方法
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述
5.1.1 公共部门员工激励的概念与特点
激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。 对于管理者而言，激励员工，提高员工的动机水平是管理的关键。按照不同的标准，激励可划分为不同的类型：励理论各有其独特性和局限性，孤立地看待各种理论是错误的，因为不同的激励理论实际上是在从不同的角度解释同一行为。 许多理论表面上看起来相互矛盾，比如用期望理论和目标设置理论来解释员工选择目标的行为。按照期望理论，员工倾向于成功概率高的目标，但根据目标设置理论却正好相反，该理论认为困难的目标更具有激励作用。在现实生活中，员工作出选择时可能两方面都会考虑。因此必须将各种理论融会贯通，才能深刻认识激励的作用和过程。
公共部门人力资源管理
5.2.2 过程型激励理论
2、期望理论 期望理论认为，激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望概论。 根据期望理论，员工的工作动机主要取决于以下因素： （1）员工感到这份工作能提供什么样的结果？ （2）这些结果对员工的吸引力有多大？ （3）为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？ （4）员工是怎样看待这次工作机会的？
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业人力资源管理越来越受到重视。
而在人力资源管理中，激励机制是一个重要的环节，关系着员工的积极性、创造力和生产力。
本文将从激励机制的概念、作用和实施方法等方面进行探析，旨在为企业提供更好的人力资源管理方案。
一、激励机制的概念激励机制是指企业为了鼓励员工更好地达成目标而采取的一种管理手段和方法。
它可以激发员工的潜能，提高员工的工作热情，激发员工的创造力和创新能力，促进员工的工作效率和工作质量的提高。
激励机制的核心是激励，也就是说，它是通过一系列的奖励和惩罚措施，来激发员工的积极性和工作热情，从而达到员工和企业共赢的目的。
在实施激励机制的过程中，要根据员工的不同特点和需求制定不同的激励措施，以达到最大的激励效果。
激励机制不仅能够激发员工的潜能和提高工作效率，还能够有效地帮助企业实现经营目标，提升企业的核心竞争力。
具体表现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性。
激励机制能够激发员工的工作热情，增强员工的责任感和使命感，使员工更加积极主动地投入工作。
2. 提升员工的工作质量。
通过激励机制，员工会更加努力地去提高工作质量，追求卓越，不断超越自我，从而提高企业的整体竞争力。
3. 激发员工的创造力和创新能力。
激励机制能够激发员工的创造力和创新能力，使员工敢于尝试新的工作方法和工作方式，为企业带来更多的机遇和发展空间。
4. 提高企业的绩效和效益。
通过激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的绩效和效益，增加企业的收入和利润。
三、激励机制的实施方法在实施激励机制时，企业可以采取多种不同的激励手段和方法，以适应员工的不同需求和背景。
根据激励的不同方式和内容，可以将激励机制分为物质激励和非物质激励两种。
1. 物质激励：主要包括工资、奖金、福利和其他一些物质利益。
这种激励方式是最直接的，也是最普遍的一种激励方式。
通过提高员工的收入水平和改善员工的生活条件，从而激励员工更好地工作。
公司人力资源管理存在的问题与对策
公司人力资源管理存在的问题与对策一、问题概述1. 人才招聘与选拔机制不健全现状：公司目前在人才引进过程中，可能存在招聘需求与实际岗位要求匹配度不高，筛选流程不严谨，面试评价标准不统一等问题。
2. 员工培训与发展体系缺失问题：缺乏系统性、针对性的员工培训计划，职业发展路径不明晰，导致员工技能提升缓慢，内部晋升通道堵塞，影响员工工作积极性和企业竞争力。
3. 绩效考核制度不合理情况：现行的绩效考核指标设计不够科学合理，可能导致评价结果失真，不能真实反映员工的工作业绩；且激励效果不佳，未能有效激发员工潜能。
4. 薪酬福利体系竞争力不足现状：公司的薪酬水平可能低于行业平均水平，或者薪酬结构不合理，福利待遇缺乏吸引力，导致优秀人才流失严重。
5. 企业文化建设薄弱存在问题：企业文化未得到足够重视，缺乏明确的价值观和行为规范，导致团队凝聚力降低，员工归属感减弱。
二、改进对策1. 优化人才招聘与选拔机制建立基于岗位能力模型的精准招聘策略，强化简历筛选和面试环节的专业化程度，引入多维度评估体系，确保人才录用的公正公平。
2. 完善员工培训与发展体系制定分层次、分类别的员工培训计划，结合个人职业发展规划提供定制化的培训课程。
建立清晰的职业晋升通道，鼓励内部竞争和人才成长。
3. 改革绩效考核制度设计并推行以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，结合目标管理法（MBO）等多元评价方式，确保考核结果准确客观，并与薪酬调整、职位晋升等直接挂钩。
4. 提升薪酬福利竞争力对标同行业及地区薪资水平，适时调整薪酬结构，确保薪资具有市场竞争力。
同时，丰富福利政策，如增加健康保险、员工股权激励、年终奖、带薪休假等多元化福利项目。
5. 加强企业文化建设明确企业的核心价值观和愿景使命，通过各种形式的企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。
总结：以上所列仅为示例，具体问题需根据公司实际情况进行深入调研后确定，改进对策也需要结合公司战略发展目标、资源条件等因素制定并实施。
人力资源管理(一)-第二章--员工激励。
35 35
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• 消除不满情绪，激发员工热情
要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，以防止不满情绪的产生。
更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面， 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。
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• 提倡工作扩大化、工作丰富化、 工作轮岗制
科学管理提倡劳动分工，促进了专业化， 但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作 的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化 （工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富 化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权－ 再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。
27
(三) 赫茨伯格的保健—激励双因素理论 识记 应用 案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？
双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国心理 学家赫茨伯格于1959年在《工作的推动力》、《工作 与人性》中提出的。
主要研究组织中个人与工作的关系问题。
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问题思考
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？
第二章 员工激励
1
华为的崛起与海尔的衰落
2015-08-24 企业家思维宝典
华为和海尔，是两家非常优秀的企业，
也是在世界上有一定影响的中国企业。华
为和海尔2004年的销售收入分别是400亿
和1016亿，到了2013年，华为达到2400亿
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。
实际工作中，怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务，能够激发员工工作积极性，具有向心力的激励措施是有利于组织的。
本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题，完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨，以求与同行共勉。
标签：企业人力资源问题激励机制激励机制是企业管理的重要制度组成之一，健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性，也对企业目标的实现起到了加速作用。
1 企业人力资源管理中激励机制存在的问题1.1 缺乏科学的人才引进机制。
企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定，缺乏完善、科学的人才引进机制，造成家族式的单一供给，人才来源单一，所受教育背景大体相同，不利企业创新，外部人才进入较难，就使企业易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性循环，最终必将影响企业的长久发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制。
我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变，但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用，企业的激励手段仍过于单一。
企业要想获得健康持久的发展，必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才，使每个人都能得到重用、认可和尊重，都能得到情感的释放和满足。
目前在我国的企业里，仍存在许多问题：绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束，这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性，造成员工内动力不足；只采用加薪这种单一的激励手段，难以促使员工潜能的发挥；我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上，缺乏针对性，对所有人采用同样的激励手段，势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果；现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以，调动员工的工作积极性。
浅谈企业人力资源管理及激励问题
高迎பைடு நூலகம்军
科
浅 谈 企业 人 力资源 管理及 激 励 问题
（ 铁岭 市污水处理厂 ， 宁 铁岭 １２ ０ ） 辽 １ ００
摘 要： 近几年 来， 人才竞争 日趋激烈 ， 企业也越来越重视人力资 源的作用。激励 作为开发和 管理人 力资源的一个重要 方法 已经被越来越 多的 企业运用。文 中就有关企业人 力资源管理及激励的一般性 问题做 了阐述 ， 总结 了企业 管理及运 用过程 中存在 的一些 问题。
关键词 ： 企业管理 ； 激励 ； 薪酬
随着市场经济的发展 ，＾ 类社会即将迈 ＾ 知 ｌ 企业管理中为什么要引入激励 差别程度高于对翥聊协 平的关心。所以， 荔 系 识经济时代， 人力资源在经济生活中的地位将显得 １ 激励可以 ． １ 调动员工工作积极 陛， 提高企 要想有激励性， 保证其公平性是 须的。 但是， 仅仅 保证公平是不够的。要想有激励效果 ， 还要提高薪 越来越重要 ， 认真研究 人 力资源对于优化我国人力 绩效。 资源的配置， 加快我国社会主义 现代化建设具有极 企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高 酬水平 。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势， 员 其重要的 意义。但是 ， 在很多企业存在着这样—个 的个 ＾ 、 绩效水平。 以往我国的企业过粥 虽 员 调 工的 工会有优越感 ， 认识到企业对 自己的重视 ， 有较高 、 能力， 认为企 益完全由员工素质决定。其 的工作彩 ｌ 嫩 殴陛。 问题 ， 即无 清 ＾ 力资源 部门到底是＝ ｆ 的。 ｆ么 个＾ 从行政职能的角度上看，日 常的 ＾ 力资源管 实， 这个观 点 是非常片面的。激励水平也是工作行 现代人力资源的实践证明， 现代员工都有参与 任何员工都不想只是—个 执行 理工作如组织招聘员工、 新员工培训 、 工资的计算 为表现的决定性因素。 员工能力再高 ， 如果没有工 管理的要求的愿望。 也是不可能有 好的行为表现的。 者， 都有参与决策的需要。 满足员工的这种需要， 不 与发放、 考勤管理、 人事档案管理等等。 这些大量的 作积极性 ， 日 常工作通常被称之 为“ 事工作” 从战略职能的 ＾ 。 １ ２激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质 仅可以激励员工 ， 还有利于企业的长期发展。当员 工取得阶段陛成果时要及时反馈给员工 ， 有助于他 角度上看， 人力资源管理的理念之一 ， 是将企业 中 量 、 的员工视为非常重要的资源， 是企业价值的重要体 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为 们进—步实现自己的目 标。 另外要对完成 目 标的员 现， 人力资源管理工佑沈 觚 匕 资源加以 有效地 重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・ ±研究 工予以奖励， ＿ 角娴：． 认可其工作成果。对于企业中的后进 开发和利用 ， 使之成为提高企业楔 静 能力的重 发现 ， 在缺乏激励的环境 中， 人的潜力只能发挥出 员工， 管理者要鼓励他们迎头赶上； 对于企业里的 要推动力。令 人 遗憾的是， ＾ 不少 力资源管理者仅 ２ ％ ３ ％， ０ － ０ 如果受到充分的激励 ， 他们的能力可发 先进员工 ， 管理者要勉劢他们继续领先。在企业内 竞争 ， 提倡团队竞争， 激发员工的工作激 限于履行其行 政职能， 而忽略了战略职能。 挥 ８￣ ９ ％ 此可见， ０ ０ 。由 激励 蔚匣 潜力的 途 提倡个 人 强 人力资源管理部门的价值， 是通过提升员工 径。 企业管理中引 ＾ 激劢棚制不仅是企业现代化管 情， 使企 形成鼬碍 可以 的；争氛围。 的效率和组织 的效率来实现的。人力资源管理工 理的表现， 更是迎接未来 挑战的—剂良方。 有的企业 ， 尤其是我国的一些中小企业， 对人 ２ ６ 以员工需要为基础的 激厩＝ 黾 才根本不重视， 认为有无激励—个样 。 这些企业就 作， 只有与企业的战略 目 标相结合 ， 日常工作 并将 融合到业务中去 ， 才能创造 自 身工作的价值。 下面 需要是指个体 由于某种重要东西的缺乏或被 需要革新 自己的陈旧观点 ， 人才当作一种资本来 把 看， 挖掘人的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 我把 自己在这方面的一点 ¨ 会与大豸 体 卓 。 剥夺而产生的紧张状态。 我所在的单位铁岭市污水处理厂是一家以处 在众多的需要中有一种是对行为起决定作用 还有的企业 ， 口头 Ｅ 重视人才 ， 行动上却还是 以往 理城市污水为主体业务的环保型企业。但是 ， 在企 的需要， 称为优 需要。员Ⅱ 作的动机正是为了 的—套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 业运敛过程中， 像许多企业—样， 人 出现 才流失、 新 达至需要的满足， 尤其是优势 需要的满足。只有需 员工很难有高的积极性。 任主 管重业务轻管理等问题所困扰， 也曾出现过员 要达至 员工才有较高的积极性。 噼 足， 管理者注意对员 工的正面反馈是很重要的。 告 工不满、 抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败 激励之所以 有效， 原因在于人 在事关自己切 诉员工企业感谢员工对企业的贡献， ］ 对员工进行肯 拉进与 员工的距离， 这才是对 员 工的极大激励。 教 ；， 业 噬 在 吉 匕 职 ： 场 Ｊ企 管］ Ｉ Ｉ 层 Ｉ 会 达威 “ 的需 身利益的时候 ， 市 就会对事情的成败分外关注 ， 而趋 定， 求决定着企业 人 才的需求 ， 组织与队伍的稳定是满 利避害的本能会使面临的压力变为动力。另外 ， 好 让下属了解企业的发展方向，了解企业的现实状 是非常重要的。 创造—种透明的环境， 为员工提 足市场需求 、 实现市场增值的基本保障， 好的人 的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。 态， 良 才 ８ 啼 是瓣 冁 的根本动力， 力资本的增值必 总之， ／ 人 只有让员工满意的激励措施才是有效的。要 供 相应的信息， 可以极大地提高工作效率。 须高于财务资本 的 增值” 。于是我们确立 了 ＾ 建立使员工满意的激励措施 ， 在 力 就要立足员工的需 企事业单位 员 工整体可以视为企事业单位所 资源管理方面的战略职能——让市场 、 企业、 员工 要 。 实际 钢有” 的人打 资源。 睨 觏 看， 从 ｛ 商誉 三方共赢。 ３ 科学的评价 ，是激励有效性的保障 ． 系 作为一项无形资产 ， 可以高估企业的价值 ， 中 其 一 为实现 匕 述职能和目 ， 标 企业加大了对人力 客观、 公正的 绩效评价 是对员工努力工作的肯 个重要 因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人 是对员工进行奖惩的依据。 以员工绩效为依据， 力资源。激励中有 的问题 畏 ， 艇Ｉ 在 ｐ 多 并且 着经 资源开发的投 ＾ 并在 ＾ ， 力资源部的人员配备、 培 定， 训经费、 员工薪资福利调整方面予以保证。 人力资 对员工进行奖惩， 才能起到激励员工的目的。而激 除了注意这些问题外 ，『 仓 新是很重要的， Ｊ 源部的职责， 开始从发工资、 收集简历、 选择培 Ｊ 『 课 励 的根本 目的就是为 了 让员工创造出高的绩效水 激励体系， 程等传统的人事管理，重 转移到人力资源开发、 平 。 没有—， ｆ 学 的绩效诃 体系也就莉 去 评定激 结合 自己的实际创出适合 中国企业的激励体制是 必由之路。 提升企业业 务价值 匕 人力资源部的员工也 日 。 常 励是否有效。 参 考文献 办公室工作 中， 体验到了工作中所蕴藏着的高弹 任何理论只有运用到实际中才有意义。 激励也 性、 高含量的 务增值潜力。其主冕圈 是， 嗯 通过员 是 如此 。 ［手晋， １长 赵履宽． １ 劳动人事管理 埘０ 四川科学技术 都： ９ ７２ ５ 工个 ＾ 优 作 、 化工 和组织团队的优化工作 ， 的 来改善 很多企业只关Ｊ员工的工作本身而忽略了为 出版社 １ ８ ： ｌ ． 德斯勒人 力资源管理 ｌ 北京： 中国人民大 人员和组织的效率 ， 从而提高企业的劳动效率 （ 劳 工作提供良 好的支持。 员工所处的工作环境是员工 加里・ 工 作时嘲 感受到的。 可以 若环境对员 工的工作产 学￣ １９ ９Ｚ 动生产率） 。 新 的人力资源管理战略实施一段时间以后 ， 生蟊面影响， ０ 员工会有持续的不满。当 员工总可以 四傅永刚． 如何激励 员：Ｎｌ ｒ ￣连： － 大连理 工大学出 ２０ ． 市场、 企业、 员工都感到企业发生了很大变化。经过 感觉到环境的不适时， 企业无论怎么激励都不会有 版社 ． ０ ０ ［陈坤哈 佛人才管理学［ ４ ］ ＾ 北京 ： 中国三峡 出版社， 近一年的努力 ， 从对企业的评价来看 ， 获得了铁岭 良好的效果的。 ０ｆ 首批用 ＾单位 ＾力 管理 Ａ 国 靴 。 ： 、 Ａ 言 现代企业的岗位需要的是最适合的 ＾ 来干。 ２ ０ 员 对工 起兴趣 ； 素质过低， 无法完 阁陈天祥人 力资源管理呻 北京 ： 中山大学出 版社， 人力资源作为现代企业的一种战略ｆ资源 ， 工素质过高 ， 作提不 生
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Involuntary turnover Gain sharing
Job enlargement
Job enrichment Job satisfaction
Expectance theory
Equity theory
Empowering work team Work involvement programs
人事考核、晋升、 表彰制度 进修选拔 、委员会参与制度
友谊 团体接纳 组织认同感
协商制度、利润分配制度 团体活动计划 互助金制度 教育培训制度
职业保障 雇佣保证、退休金制度 意外事故防止 意外事故保险费制度
工资 各种福利 待遇奖金、保健医疗服务 健康的工作环境 工作时间、住房福利设施
（三）基本的公平规范及亚当思公平理论
四、激励的方法
（一）泰勒的计件工资制方法 （二）应用马斯洛的需要层次理论
需要层次理论与人力资源管理对策
自我实现 的需要 尊重的需要 归属与爱 的需要
安全需要
生理需要
激励（追求 的目标）
管理策略
能发展特长的 决策参与制度
组织环境
提案制度
具有挑战性的工作 职业生涯设计
地位 名誉 权力 责任 与他人的工资比较
使其创造力快速增长；
0
X
BC表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持1年左 右； CD表示初衰期，创造力开始下降； DE表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水 平。
在一个组织内，人才创造力较强的时 期大约为4年（AD），人的一生就是 在不断地开辟新的领域的实践中，来 激发并保持自己的创造力，即走完一 个S型曲线，再走下一个S型曲线。
（五）组织归属感（Organizational Commitment) 的培养
1、高的组织归属感的表现 大量的利组织的行为
组织价值观的内在化 对组织的高度的依恋
2、本质与层次 本质：是一种态度，是对组织的喜爱、依恋、亲近和奉献。 层次：可分为浅层的、中层的、深层的。
3、产生与养成：
产生：组织对员工需要的满足与保护， 员工对组织价值观的遵从与接受。
③行为终止于需要的满足,已经满足的需要不具有激励性;
④要激励员工的行为,一要了解员工有何种需要,二要掌握 可满足其需要的资源; ⑤需要是变化的,管理者必须不断地了解员工的需要,进而 激发他们的动机.
二、满意感与工作表现
(一）满意感与绩效 满意感与绩效的组合关系
绩效
低满意 高绩效
高满意 高绩效
低满意 低绩效
1.勒温的场论
个人的绩效B是个人的能力、条件p与所处环境e 函数。
即:B=F（p,e)
环
专业不对口
境
不
人际关系恶劣
个人无力
利
心情不舒畅
改变环境
的
工资待遇不公平
情 况
领导作风专断
不尊重知识与人才
流动
2.卡兹的组织寿命理论 组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关，与获得成
果的情况有关。
组织的信 Y
息交流水 平 (获得成果 的数量和 质量)
第六讲 人力资源管理中的激励问题
内容提要：
一、激励与绩效 二、满意感与工作表现 三、员工的流动及离职管理 四、激励的原则 五、激励的方法
通 知:
下星期的两次课调整到以后上。
下星期完成课程中期大作业：
企业战略与人力资源管理
作业要求： 1.层次、结构、逻辑、重点 2.篇幅(不少于3000字) 3.书写 4.时间(12月27日) 5.占总分的比例(20%) 6.参考文献（2004年以后的资料不少于5篇。）
组织寿命曲线
1.5
5
1 234
组织的最佳年龄区
x
组织成立
的年限
曲线表明：
在一起工作的科研人员，在1.5年—5年的 区间里，信息沟通的水平最高，获得的成 果也最多。
在不到1.5年或 者超过5年的时 间里，成员信息 沟通的水平不高， 获得的成果也不 多。
少于1.5年,彼此之 间不熟悉，难以敞 开心扉
超过5年,成为老相 识，相互之间失 去新鲜感，可交 流的信息减少
高满意 低绩效
说明：满意感并 不等于激励，不 一定带来高绩效； 激励是复杂的问 题，不能将其简 单化。
满意感
(三）满意感与缺勤 缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。
缺勤率=单位缺勤的总天数/职工人数×每月工作日 （1-缺勤率=出勤率）
缺勤率与满意感的关系
缺 勤 率
满意感
缺勤的本质:反映了员工对工作冷淡的脱离性
（F）走人
管理者必须对此进行控制
（四）心理契约理论
1、组织中的心理契约 . 是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它存在
时，有助于人们之间的交往。当它破裂时，将带来消 极的影响，并导致人们关系的中断。 是人们彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均势， 以互利性为前提。
由于人们的期望是动态的、可变的，心理契约的双 方必须关注对方期望，并及时予以满足。
在人力资源管理中，上级必须用心去了解下 级的期望，适时给予满足，给下级以激励。
2、艾齐尼奥矩阵模型 （1）组织中的权力类型： 强制型 实用型 规范型
（2）员工对组织的态度： 离心型 计较型 道德型
权力类型与员工态度的组合关系
离心型 计较型 道德型
强制型
实用型 规范型
权力类型与组织态度谁为因,谁为果?
一、激励与绩效
P=F（a，e，m） 工作成绩=工作能力×工作环境和条件×工作动机
行为周期的基本模型
需
要
外界刺激
生活或者发展 条件匮乏
紧张 心理失衡 不安
动 机
目 标
行 为
满足感
获得资源
目标实现 行为
挫折感
未获得资源
目标不实 现行为
对人力资源管理的启示:
①行为受驱使于动机,而动机产生于需要; ②行为具有明显的指向性,就是为了获得满足需要的资源;
3.库克曲线
库克根据研究生创造力的发挥情况作出 创 Y的统计而绘制的。
造
力
BC
发
挥
D
程
A
E
度 O
0
12 34 5 6 7
3年
1.5年 1年 1.5年
பைடு நூலகம்
4年
X 时间
Y
OA表示研究生在0---3年
的学习中创造力增长的情 况; AB表示研究生在工作初
BC
D
A
E
期(1.5年)第一次承担任务 O
的挑战性、新鲜感及激励，
缺勤 的原 因分 析:
主要原因:缺乏满意感
其它原因:组织有关部门缺勤的制度文 化、劳动力市场的状况、宏观经济形 势、公共交通、个人问题等。
缺勤 的控 制
扩大民主参与； 进行企业文化和敬业精神的教育; 解决交通车、托儿设施； 可能时实行弹性工作制。
三、员工的流动及离职管理
(一)有关人力资源流动的理论
卡兹曲线告诉我们：
科研组织和人一样，也有成长、成熟、 衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5---5年。 超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即 组织老化的问题，解决的办法就是通过人才流 动对组织进行改组。
同时，人员流动不易过快，流动的间隔应大于 2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需 的下限时间。
Np
Nr
2、亚当思公平理论
(1) 公平模型
Op
=
Or
Ip
Ir
(2) 当出现：
Op
Or
>
Ip
Ir
一般认为理所当然
(3)当出现
Qp
Qr
<
Ip
Ir
个人希望通过6种办法改变这种不公平的状态 （A）增加自己的收入Qp
(B）降低他人的收入Qr (C）增加他人的投入Ir
(D）降低个人的投入Ip （E）改变比较对象
养成：浅层
中层 深层
需说明的一个问题:
Absenteeism
Self-actualization
Psychological contract Psychological support
Organizational commitment
Procedural justice
outcome fairness
Financial (Nonfinancial) motivation (incentive)
Building employee commitment
作业: 确定企业工资体系的程序是什么?
1、基本的公平规范
(1)贡献律：每个人的获得与贡献成正比，即按劳分配。 O（收入）
报酬指数= I（投入）
公平状态： Op
Or
=
Ip
Ir
其中：O代表获得，I代表付出，p代表个人，r代表他人
(2)平均律：每个人的获得的绝对数量相等， Op = Or
(3)需要律：每个人的按需要获得，即按需分配
Op
Or
=
解决这一问题的途径有两个. 个人目标向组织目标靠拢.但存在着困难. 流动到一个与个人目标一致的组织中去.
(二）离职类型与影响
1、离职的类型 自愿型 强迫型
2、离职的消极面与积极面
宏观（社会）
消极面
中观（企业）
微观（员工）
积极面
离 职 率
绩 效 水
平
员工
（以绩效水平统计）
工作时间
绩效水平高者 和绩效水平低者 离职率都比较高。
新员工在刚开始工作 不久就表现出较高的 绩效水平，随着时间 的推移慢慢下降。
消极面
积极面
宏观（社会） 边远地区、夕阳产业 人才流失
中观（企业） 优秀人才外流；产生 延迟效应；重置成本 上升；影响内部合作