人力资源毕业论文-企业人才的选育留用

人力资源毕业论文-企业人才的选育留用

所谓人力资源治理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源治理因与人的紧密联系使其重要性日显突出。

应该看到，公司治理已经从强调对物的治理转向对人的治理，这是竞争加剧的结果。无论是治理领域的扩大，还是现有治理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。[文章-找文章,到]

公司即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现公司长久稳定的进展？这一系列问题，困扰着每一个公司、每一位人力资源经理。探讨人力资源治理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源治理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，公司成功的最先决条件就是要找对人。公司一旦找对了人，无疑为公司和部门今后健康的进展提供了智力保障。

1、选人要与公司的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个公司在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必需考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。公司没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，公司在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和公司地位相适宜。

由于行业环境和公司地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析公司在行业中所处的地位，行业和公司的地位不同所对应的人才层次也不同，为公司量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其熟悉本公司的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选两方才能互相知道，才能有益于公司选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供给现状。

人才市场的供给与需求总的来说是不为公司所操控的，然而公司在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，公司需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴盛时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

公司按照企业战略目标要制定短期和长期的人才战略。按照人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使公司长期的处于正常的运转与进展状态。

6、选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包罗人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要按照岗位所需本质条件，选择适合人员，切忌处处用高

人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会轻易引起人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，轻易造成人才的流失。所以选好人不但会促进公司目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

二、育人。

人力资源进展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好练习并具有丰富经验的人去运作，以维持组织保存所必要的活动。假如组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特殊是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与练习便成为组织维持其高度工作力时所必需投注的一项活动。

1、对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，按照不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。公司可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指