企业人力资源管理师培训教案
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、背景介绍随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，企业对于人力资源培训与开发的需求也越来越迫切。
人力资源培训与开发是指通过各种培训方法，提升员工的技能水平、知识素养和综合能力，从而使其更好地适应企业的发展需求。
本教案旨在探讨人力资源培训与开发的重要性、培训需求的分析方法和培训计划的设计。
二、人力资源培训与开发的重要性1. 提升员工综合素质：通过培训可以提升员工的专业技能水平，增加其在工作中的竞争力。
培训还可以加强员工的沟通能力、团队合作意识和创新能力，提升员工的综合素质。
2. 培养员工忠诚度：通过为员工提供培训机会，展示企业的关心与投资，增加员工的归属感，提高员工忠诚度和员工满意度。
3. 避免人才流失：培训是企业留住优秀人才的一种重要手段。
通过提供培训机会，满足员工的发展需求，降低员工离职率，避免人才流失。
三、人力资源培训与开发的需求分析方法1. 问卷调查法：通过发放问卷，了解员工对于培训需求的重要性、内容的规划和方式的倾向，从而进行需求的分析和调研。
2. 口头沟通法：与员工进行面对面的交流，了解员工的工作体验、职业规划和培训需求，从而进行精确的需求分析。
3. 员工档案法：通过查看员工的个人档案资料，了解其学历、培训记录和证书等，结合岗位需求，进行培训需求的分析。
四、培训计划的设计1. 培训目标设定：根据需求分析的结果，设定明确的培训目标，包括技能提升、知识学习、职业能力提升等。
2. 培训内容设计：根据目标设定，确定培训内容，包括专业知识、技能培养、管理能力提升等。
3. 培训方法选择：根据培训内容和学员的特点，选择适宜的培训方法，包括讲座、研讨会、角色扮演、实地考察等。
4. 培训时间与地点安排：根据企业的实际情况和员工的时间安排，确定培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训效果评估：在培训结束后，进行培训效果的评估，了解培训的成效和改进空间。
五、总结人力资源培训与开发是企业提升竞争力和保持可持续发展的重要手段。
人力资源开发课教案员工培训与发展
人力资源开发课教案员工培训与发展人力资源开发课教案：员工培训与发展
导言：
员工培训与发展是企业中至关重要的一环，它不仅有助于提升员工的技能和能力，还可以促进员工的持续发展与成长。
本教案将围绕员工培训与发展的核心内容展开论述，旨在帮助企业高效地进行人力资源开发，提升员工的综合素质与企业竞争力。
一、员工培训与发展的重要性
1.1 员工培训的定义和意义
1.2 员工发展的概念和重要性
二、确定培训与发展目标
2.1 目标的设定原则和方法
2.2 不同级别员工的培训与发展目标差异
2.3 培训与发展目标的量化衡量方式
三、员工培训与发展的策略与方法
3.1 内部培训与外部培训的选择
3.2 培训形式与方式的创新
3.3 培训资源的开发与整合
四、员工培训与发展的管理与评估
4.1 培训计划的制定与管理
4.2 员工培训成果的评估与反馈
4.3 培训后续支持与巩固
五、实践案例分享
5.1 成功企业员工培训与发展的实践案例
5.2 企业在员工培训与发展方面遇到的挑战与解决方案
六、员工持续发展与职业规划
6.1 员工持续学习的重要性和方法
6.2 职业规划的意义和步骤
6.3 企业与员工之间的职业发展共赢
七、总结与展望
7.1 员工培训与发展的积极影响和价值
7.2 面对未来的挑战，如何进一步改进员工培训与发展
结语：
员工培训与发展是企业中创造价值的重要因素，通过本次课程的学习与实践，希望能够使同学们对员工培训与发展有更深入的了解和把
握。
未来，我们有信心通过科学有效的员工培训与发展，不断提升企业的核心竞争力，实现员工与企业共同发展的目标。
人力资源师-培训与开发(三级)
3
4
目的和性质
实施方法和过程
说明培训需求分析的目的 以前培训分析的缺陷和失误 介绍培训需求分析使用的方法 介绍培训需求分析的实施过程
5
6 7
培训需求分析结果
分析结果的解释和 评论 附录
阐明通过培训需求分析得出什么结论
可以采取哪些措施改进培训 培训是否充分满足了需求 提供参考意见 分析中用到的图表，资料
培训需求的整体
培训前
准确性和可行性 评估 培训计划的评估 确保培训计划和 实际需求相吻合 受训者与培训相 评价受训者培训 关的知识、技能测 前的知识、技能水 量 平和工作行为态度，工作态度评估 为培训结束后受训 受训者工作绩效 者的改变提供比较 评估 的标准 组织文化氛围评 估等
说明员工的工作任务内容（如 工作活动一览表 出纳的工作职责及相关的内容） （工作流程图） 明确工作对培训提出的要求 排出学习优先次序 浓缩信息转化成指导方针 提出任务分类表 技能统计表 学习流程图
1. 2. 3. 4. 5. n工作人员面临的情境 n使用的辅助工具或工作 助手 n对每种情境所必须作出 的反应行为 n每项行为的辅助工具 n行为及其结果的标准
战略层次 外部环境 组织条件 人员变动
组织层次
员工个人层次 培训实施
是否 需要 培训
是
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否 需要 培训 否 否
是
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 现实 绩效水平 是否 需要 培训 理想 绩效水平
寻找其他解决办法
否 培训需求分析
是
二、培训需求分析的内容
人力资源管理精品教案大全
2
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源．人的自然生理特征相联系。这 一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程， 其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征 的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。 2．社会性 人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资 源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运行的角 度看，人类劳动是群体性劳动，不同的个人分别处于各个劳动组织之中，这构成了人 力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成 要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。 (2)人力资源的资源特点 1． 智能性
8
妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素， 诸如社会对人力资源需求总量、 社会需要的具体劳动岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的 收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量，以及社会风俗 习惯、政治考虑等。教育在扩大妇女就业方面起着至关重要的作用。 二、人力资源的社会结构 1．人力资源的教育结构 从总体上看，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构 主要就在于智力方面，这体现在劳动力人口特别是经济活动人口的受教育水平上。一 般来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中 程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。 此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例构的一个方面。也是人力资源质量结 不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，需要有不同的人力资源质量相适应。一 般来说，经济越发达，需要的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，我们又不 能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。 因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥其作用，其中 的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动，这就会降低高质量人力资源的效用， 浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则 的。例如，经济发达国家的“博士失业”现象就是一种严重的浪费。 出于高质量人力资源类别之间的替代性较差，合理的人力资源质量结构就不仅要 求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不 同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长被短，就可能造成人力资源 结构性失业的浪费。
旅游企业人力资源管理教案(第一讲)范文
旅游企业人力资源管理教案第一讲一、课程背景旅游业是第三产业，或称服务行业，旅游企业以提供优质服务来获取竞争优势。
顾客需要的高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务，当员工带着饱满的热情投入到工作中才能实现。
企业只有培育满意的员工，才能培育满意的顾客，因为不愉快的人提供的只能是不愉快的服务。
国内外许多旅游企业管理专家指出，旅游企业应从传统意义上的“顾客满意战略”向“员工满意战略”转变。
人力资源是旅游企业发展的关键要素。
全球三大旅游公司之一，美国罗森帕斯旅游管理公司总裁罗森帕斯在他的一本书《顾客第二》（2003年），向“顾客就是上帝”的观念挑战，认为“员工第一，顾客第二”（）是旅游企业成功之道。
他认为只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上意识。
这本书介绍了全球三大旅游公司罗森帕斯旅游公司，在20多年的时间，罗森帕斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60亿美元。
罗森柏斯的成功原因其实很简单，首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。
因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。
旅游企业要提高服务质量和顾客的满意度，最重要的就是培养一支训练有素、有强烈责任心的员工队伍。
旅游企业加强人力资源管理工作，建设和培养一支优秀的旅游人才队伍势在必行！随着管理理论的发展，对人的本质的认识不断深化，在管理上从最初将员工看作是一种成本消耗，主要任务是控制成本，逐步转变认为，人不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，这样人就可以自我激励。
对人的管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机，管理应由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
管理的中心也由对“事”的管理，转向对“人”的管理，把“人”提升到企业其他资源不可替代的特殊地位。
人力资源管理---课程教案 (一)
人力资源管理---课程教案 (一)人力资源管理是指企业通过各种手段对员工进行组织、引导、激励和控制的过程，以提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的任务。
在这个过程中，人力资源管理课程就显得尤为重要，本文就对人力资源管理课程进行详细的分析和讲解。
一、课程简介人力资源管理课程主要是探讨企业如何合理规划、引进、培养、激励和管理人力资源，以达到企业发展的目标和提高企业竞争力的效果。
它是企业管理中的一个重要组成部分，也是管理学和社会科学的一个重要分支学科。
二、课程特点1.实践性强。
人力资源管理涉及到众多的实践操作和技巧，因此这个课程注重学生对实践性的理解和应用。
在学习中，教师会通过案例分析、模拟实验、角色扮演等方式来帮助学生掌握课程重点和技能。
2.理论性强。
人力资源管理包括很多不同方面的理论知识，如管理心理学、组织行为学、劳动法律等，需要学生理解和掌握。
因此，在这个课程中，教师注重将各个理论框架有机融合到课程教学内容当中，既传达理论知识，又能够培养学生思维能力和创新精神。
3.实践与理论相结合。
在人力资源管理的学习过程中，实践和理论相互支持和完善。
实践能够让人更深入地理解人力资源的各个方面，而理论又是实践的基础和指导。
三、课程目标1.掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
学生需要掌握人力资源管理的相关理论知识，如如何管理员工，如何制定员工考核标准，如何根据员工的情况来开展培训等。
同时，学生还需要掌握实践技能，如如何制定面试标准，如何分析人才市场，如何招聘优秀人才等。
2.培养学生的实践能力和创新意识。
人力资源管理课程注重学生的实践性，鼓励学生探索创新，培养学生的实践能力和创新意识。
从而使得学生能够灵活应对各种不同的情况，为企业的发展带来更多的思路和创新。
四、教学方法1.案例教学法。
案例教学法是人力资源管理教学的基本方法，它非常适用于人力资源管理这种实践性很强的课程。
通过案例分析，学生能够更深入地理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并且能够让学生将这些知识应用到实践当中。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 课程目标：了解人力资源管理的概念、功能和重要性。
掌握人力资源管理的基本原则和目标。
1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的功能和过程人力资源管理的基本原则和目标1.3 教学方法：讲授：介绍人力资源管理的概念和功能。
案例分析：讨论人力资源管理的重要性和应用。
1.4 教学资源：教材：人力资源管理相关章节。
案例材料：人力资源管理实际案例。
1.5 教学评估：课堂讨论：学生参与案例分析，提出问题和解决方案。
第二章：人力资源规划2.1 课程目标：掌握人力资源规划的概念和过程。
了解人力资源规划的方法和工具。
2.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源规划的过程和方法人力资源规划的工具和技巧2.3 教学方法：讲授：介绍人力资源规划的概念和过程。
小组讨论：学生分组讨论人力资源规划的方法和工具。
2.4 教学资源：教材：人力资源规划相关章节。
案例材料：人力资源规划实际案例。
2.5 教学评估：小组报告：学生分组进行人力资源规划的案例分析，并向全班展示。
课后作业：要求学生完成一份人力资源规划的练习。
第三章：员工招聘与配置3.1 课程目标：掌握员工招聘与配置的概念和过程。
了解员工招聘与配置的策略和方法。
3.2 教学内容：员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的过程和策略员工招聘与配置的方法和技巧3.3 教学方法：讲授：介绍员工招聘与配置的概念和过程。
角色扮演：学生进行模拟招聘活动，体验招聘过程。
3.4 教学资源：教材：员工招聘与配置相关章节。
案例材料：员工招聘与配置实际案例。
3.5 教学评估：角色扮演报告：学生进行模拟招聘活动，并向全班展示。
第四章：员工培训与发展4.1 课程目标：掌握员工培训与发展的概念和过程。
了解员工培训与发展的策略和方法。
4.2 教学内容：员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的过程和策略员工培训与发展的方法和技巧4.3 教学方法：讲授：介绍员工培训与发展的概念和过程。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案第一章：人力资源培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的流程1.4 培训与开发的目标1.5 培训与开发的挑战与机遇第二章：培训与开发的需求分析2.1 需求分析的定义与目的2.2 需求分析的方法与步骤2.3 需求分析的工具与技巧2.4 需求分析的案例分析2.5 需求分析的注意事项第三章：培训与开发的计划与设计3.1 培训与开发计划的制定3.2 培训与开发内容的设计3.3 培训与开发方法的选择3.4 培训与开发资源的整合3.5 培训与开发计划的评估与调整第四章：培训与开发的实施与监控4.1 培训与开发的准备工作4.2 培训与开发的开班与导入4.3 培训与开发过程中的监控与管理4.4 培训与开发的互动与参与4.5 培训与开发的总结与反馈第五章：培训与开发的评估与改进5.1 培训与开发评估的目的与重要性5.2 培训与开发评估的方法与工具5.3 培训与开发评估的指标与标准5.4 培训与开发评估的反馈与报告5.5 培训与开发评估的改进与优化第六章：人力资源培训与开发的技术应用6.1 培训与开发技术的概述6.2 在线培训与开发工具6.3 移动学习与开发6.4 虚拟现实与开发6.5 在培训与开发中的应用第七章：员工职业生涯规划与管理7.1 职业生涯规划的定义与意义7.2 职业生涯规划的步骤与方法7.3 职业生涯管理与开发7.4 职业生涯规划与个人发展的关系7.5 职业生涯规划案例分析第八章：领导力发展与培训8.1 领导力的定义与重要性8.2 领导力发展的策略与方法8.3 领导力培训的设计与实施8.4 领导力发展的评估与反馈8.5 领导力培训的案例分析第九章：团队建设与培训9.1 团队建设的定义与意义9.2 高效团队的特征与要素9.3 团队建设的策略与方法9.4 团队建设培训的设计与实施9.5 团队建设培训的评估与改进第十章：绩效管理与培训10.1 绩效管理的定义与重要性10.2 绩效管理的过程与方法10.3 绩效考核与评估10.4 绩效管理中的问题与挑战10.5 绩效管理与培训的整合与改进第十一章：激励理论与实践11.1 激励理论的基本概念11.2 常见激励理论介绍11.3 激励实践的应用策略11.4 激励技巧与实践案例11.5 激励机制的持续优化第十二章：员工关系管理与培训12.1 员工关系的定义与重要性12.2 员工关系管理的基本原则12.3 员工关系管理的策略与方法12.4 员工关系培训的设计与实施12.5 员工关系管理的案例分析第十三章：人才梯队建设与培训13.1 人才梯队建设的定义与意义13.2 人才梯队建设的基本流程13.3 人才梯队建设的策略与方法13.4 人才梯队培训的设计与实施13.5 人才梯队建设的案例分析第十四章：法律遵从性与人力资源培训14.1 劳动法律法规概述14.2 培训中的法律遵从性要求14.3 劳动争议预防与处理14.4 员工权益保护与培训14.5 法律遵从性培训的案例分析第十五章：人力资源培训与开发的未来趋势15.1 培训与开发发展趋势概述15.2 数字化培训与开发15.3 个性化培训与开发15.4 跨界合作与培训开发15.5 人力资源培训与开发的未来挑战与机遇重点和难点解析本文主要介绍了人力资源培训与开发的全过程，包括培训与开发的概述、需求分析、计划与设计、实施与监控、评估与改进、技术应用、员工职业生涯规划与管理、领导力发展与培训、团队建设与培训、绩效管理与培训、激励理论与实践、员工关系管理与培训、人才梯队建设与培训、法律遵从性与人力资源培训、人力资源培训与开发的未来趋势等十五个章节。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
人力资源管理课程教案完整版
设定考核周期和流程
明确考核的时间节点、参与人员、评估标 准等，确保考核过程公正、透明。
绩效反馈面谈技巧
03
招聘与选拔策略及实践
Chapter
招聘需求分析与方法选择
招聘需求分析
深入了解公司业务需求，明确招聘岗位的工作职责、任职 要求和招聘数量等。
01
招聘方法选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择合 适的招聘渠道和招聘方法，如校园招聘 、社会招聘、内部推荐等。
02
03
招聘流程设计
制定详细的招聘计划，包括招聘广告 发布、简历筛选、面试安排、背景调 查等环节。
现代企业人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，通过制定 人力资源战略来支持组织整体战略的实现。
现代企业人力资源管理将人力资源的各个环节视为一个整体系 统，注重各环节的协调和整合。
现代企业人力资源管理关注员工的需求和发展，通过提供培训 、激励和职业发展规划等措施来提高员工的工作满意度和绩效
。
现代企业人力资源管理注重创新，不断探索新的管理方法和工 具，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
人力资源管理定义
01
阐述人力资源管理的基本含义，包括人力资源规划、招聘与选
拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面。
人力资源管理的重要性
02
强调人力资源管理对企业战略实施、员工个人发展以及组织整
体绩效的影响。
人力资源管理的发展趋势
03
介绍当前及未来人力资源管理领域的发展趋势，如数字化、智
能化、人性化等。
人力资源管理课程教案完整版
目录
• 课程介绍与教学目标 • 人力资源管理基本概念与理论 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与开发策略及实践 • 绩效管理策略及实践 • 薪酬福利设计策略及实践 • 员工关系管理策略及实践 • 总结回顾与展望未来发展趋势
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、引言1.1 教案目标：理解人力资源培训与开发的重要性掌握培训与开发的流程和技巧1.2 教案范围：人力资源培训与开发的定义和概念培训与开发的流程和步骤培训与开发的技巧和方法二、人力资源培训与开发的概念与重要性2.1 人力资源培训与开发的定义解释人力资源培训与开发的含义和定义强调人力资源培训与开发在组织中的重要性2.2 人力资源培训与开发的目的阐述人力资源培训与开发的目标和效果强调培训与开发对员工和个人发展的积极影响三、培训与开发的流程和步骤3.1 需求分析介绍需求分析的概念和作用讲解需求分析的步骤和方法3.2 计划制定解释培训与开发计划的制定过程强调计划制定中的关键要素和考虑因素四、培训与开发的技巧和方法4.1 培训与开发的技巧介绍有效的培训与开发技巧强调互动和参与的重要性4.2 培训与开发的方法讲解不同的培训与开发方法强调适应不同学习风格的方法和技巧五、培训与开发的评估与反馈5.1 培训与开发的评估解释培训与开发评估的目的和重要性讲解评估的方法和技巧5.2 培训与开发的反馈强调反馈的重要性和作用讲解如何有效地给予和接受反馈六、人力资源培训与开发的设计与实施6.1 培训与开发的设计原则介绍培训与开发设计的原则和标准强调设计中应考虑的要素，如目标、内容、方法等6.2 培训与开发的实施策略讲解培训与开发的实施过程和策略强调如何在组织中有效实施培训与开发计划七、人力资源培训与开发的工具与技术7.1 培训与开发的工具和技术介绍常用的培训与开发工具和技术强调工具和技术在提高培训与开发效果中的作用7.2 电子培训与开发讲解电子培训与开发的概念和优势强调电子培训与开发在现代组织中的应用八、人力资源培训与开发的挑战与解决方案8.1 培训与开发的挑战介绍培训与开发面临的主要挑战和问题强调识别和解决这些挑战的重要性8.2 解决方案讲解应对培训与开发挑战的解决方案强调创新和持续改进在培训与开发中的重要性九、人力资源培训与开发的案例分析9.1 案例分析提供人力资源培训与开发的实际案例强调从案例中学习和提取经验教训的重要性9.2 案例讨论引导学员对案例进行分析讨论强调通过案例分析提高培训与开发实际操作能力的重要性十、人力资源培训与开发的总结与展望10.1 总结回顾培训内容，强调重点知识点强调培训与开发在组织中的重要性10.2 展望展望人力资源培训与开发的未来发展趋势强调在不断变化的背景下，持续学习和发展的重要性重点和难点解析一、人力资源培训与开发的概念与重要性培训与开发的定义和目的：需要明确人力资源培训与开发的准确含义和其主要目标，理解其对组织和员工发展的重要性。
《全国人力资源管理师》培训教案
《全国人力资源管理师》培训教案一、培训背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
全国人力资源管理师作为专业的人力资源从业者认证，受到了越来越多的关注和重视。
为了满足社会对高素质人力资源管理人才的需求，特开设本次培训课程。
二、培训目标1、使学员系统掌握人力资源管理的理论知识，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
2、培养学员的实际操作能力，能够运用所学知识解决企业人力资源管理中的实际问题。
3、帮助学员顺利通过全国人力资源管理师考试，取得相应的职业资格证书。
三、培训对象1、从事人力资源管理工作的相关人员，希望提升自己的专业水平和职业竞争力。
2、有意向从事人力资源管理工作的人员，为未来的职业发展打下基础。
3、企业中高层管理人员，希望了解人力资源管理知识，更好地领导和管理团队。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织战略与人力资源规划的关系讲解组织战略的类型和制定过程分析人力资源规划在组织战略中的地位和作用2、人力资源需求与供给预测介绍人力资源需求预测的方法，如德尔菲法、趋势分析法等讲解人力资源供给预测的方法，包括内部供给预测和外部供给预测3、人力资源规划的制定与实施指导学员制定人力资源规划的步骤和流程强调人力资源规划实施过程中的监控和评估（二）招聘与配置1、招聘流程与策略详细讲解招聘的流程，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节介绍不同招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等2、人才测评与选拔讲解常见的人才测评方法，如心理测试、面试技巧、评价中心技术等指导学员如何根据岗位需求和人才特点进行选拔3、员工配置与优化分析员工配置的原则和方法探讨如何优化员工配置，提高员工的工作效率和满意度（三）培训与开发1、培训需求分析介绍培训需求分析的方法和流程指导学员如何确定培训需求2、培训计划的制定与实施讲解培训计划的内容和制定方法强调培训实施过程中的注意事项3、培训效果评估介绍培训效果评估的指标和方法指导学员如何运用评估结果改进培训工作（四）绩效管理1、绩效管理体系的建立讲解绩效管理的概念和目的介绍绩效管理体系的构成要素，如绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等2、绩效指标的设计指导学员如何设计科学合理的绩效指标分析绩效指标的类型和特点3、绩效评价方法与应用介绍常见的绩效评价方法，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等讲解绩效评价结果的应用，如薪酬调整、晋升、培训等（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计讲解薪酬体系的构成和设计原则介绍不同薪酬体系的特点和适用范围，如职位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等2、薪酬调查与薪酬水平确定指导学员进行薪酬调查的方法和步骤分析如何根据薪酬调查结果确定合理的薪酬水平3、福利管理介绍常见的福利项目和福利管理的方法探讨如何根据企业实际情况设计有竞争力的福利方案（六）劳动关系管理1、劳动关系的建立与解除讲解劳动关系的概念和特征介绍劳动关系建立和解除的法律规定和程序2、劳动法律法规与政策普及劳动法律法规的基本知识，如劳动合同法、劳动法、社会保险法等分析劳动政策对企业劳动关系管理的影响3、劳动争议处理介绍劳动争议的类型和处理程序指导学员如何预防和处理劳动争议五、培训方式1、课堂讲授由专业的培训讲师系统讲解人力资源管理的理论知识和实际操作方法。
企业人力资源管理教案
企业人力资源管理教案一、教学目标1.了解人力资源管理的概念和重要性；2.掌握人力资源规划的基本步骤和方法；3.理解员工招聘、培训和绩效评估的重要性；4.学会合理制定薪酬福利体系；5.掌握有效的员工关系管理技巧；6.能够应对企业组织变革和员工离职等问题。
二、教学内容1. 人力资源管理概述•人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的发展历程•人力资源管理与企业战略的关系2. 人力资源规划•人力资源规划的意义和目标•人力资源规划的基本步骤：需求分析、供给分析、缺口分析、制定计划•常用的人力资源规划方法：定量方法、定性方法3. 员工招聘与选拔•招聘与选拔的流程和环节•岗位需求分析和岗位描述与岗位说明书编写•招聘渠道与招聘方式选择•面试技巧和面试评估方法•员工背景调查和入职手续4. 员工培训与发展•培训与发展的概念和目标•培训需求分析和培训计划制定•培训方法和培训形式选择•培训效果评估和培训成本控制5. 绩效管理与激励机制•绩效管理的概念和意义•绩效管理的基本流程：设定目标、绩效评估、反馈与改进•绩效评估方法的选择与应用•薪酬福利体系的设计与实施6. 员工关系管理•员工关系管理的重要性和目标•建立良好的员工关系的原则和方法•处理员工纠纷和冲突的技巧•管理员工满意度和员工参与度7. 企业组织变革与员工离职管理•企业组织变革的原因和过程•变革管理中的人力资源角色和任务•离职管理的流程和注意事项三、教学方法1.授课法：通过教师讲解，介绍人力资源管理的基本概念、原理和方法；2.案例分析法：通过实际案例分析，让学生了解并应用人力资源管理的理论知识；3.小组讨论法：组织学生进行小组讨论，探讨人力资源管理中的问题和解决方案；4.角色扮演法：安排学生在特定场景中扮演不同角色，模拟人力资源管理的实际操作过程；5.实地考察法：组织学生参观企业，并与企业人力资源部门负责人交流，了解实际的人力资源管理情况。
四、评价方式1.课堂表现评价：根据学生在课堂上的发言、提问和参与情况进行评价；2.作业评价：布置相关作业，包括案例分析、报告撰写等，评价学生对人力资源管理知识的理解和应用能力；3.考试评价：组织闭卷考试，测试学生对人力资源管理理论知识的掌握程度；4.实践项目评价：要求学生完成一个与实际企业相关的人力资源管理项目，并根据项目成果和报告进行评价。
人力资源管理课教案招聘与员工培训
人力资源管理课教案招聘与员工培训教案名称：招聘与员工培训——人力资源管理课教案教案目的：1.了解招聘的概念和意义；2.掌握招聘的基本原则和方法；3.了解员工培训的重要性和目标；4.熟悉员工培训的实施步骤和方法。
教学目标：1.学生能够理解招聘的意义和重要性；2.学生能够掌握招聘的基本原则和方法；3.学生能够了解员工培训的重要性和目标；4.学生能够熟悉员工培训的实施步骤和方法。
教学重点：1.招聘的原则和方法；2.员工培训的重要性和目标。
教学难点：1.员工培训的实施步骤和方法。
教学准备：1.电脑、投影仪等教学设备；2.教材、课件、案例等教学资源。
教学过程：一、引入（引导学生进入教学主题，激发学生学习的兴趣）招聘和员工培训是人力资源管理中非常重要的环节。
在企业的发展中，招聘负责引入合适的人才，而员工培训则负责提升员工的能力和素质。
今天我们就来学习一下招聘和员工培训的相关知识。
二、招聘部分（一）概念与意义招聘是指企业为了满足业务需要，通过一系列手段吸引、评估、选拔和录用适合岗位的人才的过程。
招聘对于企业的发展起到了至关重要的作用，它直接关系到企业的业绩和竞争力。
（二）招聘原则1.市场原则：根据岗位需求，通过市场调查和分析确定招聘策略；2.潜力原则：招聘时要注重挖掘和培养潜在人才；3.公平原则：招聘过程中要保证公平、公正、公开；4.多元原则：招聘时要多样化地获取人才，包括内部和外部渠道；5.适应原则：招聘的人才要与企业的文化和价值观相匹配。
（三）招聘方法1.内部招聘：通过内部推荐、调动等方式进行招聘；2.外部招聘：通过招聘广告、猎头等方式进行招聘；3.校园招聘：通过与高校合作，面向应届毕业生进行招聘；4.社会招聘：通过各种社会渠道进行招聘；5.网络招聘：通过网络平台进行招聘。
三、员工培训部分（一）培训的目标和意义员工培训是为了提升员工的能力、素质和价值观，以更好地适应企业的发展需求。
培训的目标通常包括知识技能培训、行为培训和态度培训。
企业人力资源管理师级培训教案DOC (一)
企业人力资源管理师级培训教案DOC (一)随着市场的变化和企业的发展，人力资源管理变得越来越重要。
一个公司的人力资源管理直接关系到公司的发展和业绩。
然而，很多企业在人力资源管理方面仍需加强，这就产生了培训师级培训。
本文将介绍企业人力资源管理师级培训教案DOC和相关内容。
一、师级培训介绍人力资源管理师级培训是为了提高企业人力资源管理实践的效率、加强企业人力资源管理工作水平和能力、提升人力资源管理水平而专门设计的培训项目。
将以现代企业人力资源管理的基本理论、方法、技能和实践状况为基础，强调实践性，注重实际操作，纠正并掌握人力资源管理存在的问题和不足，提高人力资源管理水平。
二、教师内容1.企业人力资源管理概念2.企业组织架构与岗位职责3.招聘和选育人才4.员工培训和绩效考核5.企业员工关系管理6.员工激励制度建立7.企业员工风险管理三、师级培训的优势1.更加高效地进行人力资源管理人力资源管理师级培训，旨在提高企业人力资源管理实践的效率，加强企业人力资源管理工作水平和能力，提升企业人力资源管理水平。
实现高效管理的目标。
2.员工管理更加规范化在师级培训中，充分系统地解决了员工管理方面的问题，使员工管理更加规范化。
员工间的纠纷、冲突，劳动关系的处理，都得到了详细的规定和操作指南。
3.提高员工团队整体素质通过师级培训的教育学习，员工的素质将得到提高。
先进的管理制度和工作体系，将使整个员工团队的整体素质得到提升。
4.提高企业经营水平和利润良好的人力资源管理，是企业取得成功的合法担保，通过师级培训教师而达到优秀管理的目标，从而实现企业发展战略的全面提升和企业经营水平的提高。
同时，获取更多的利润。
四、师级培训的实践应用在实践中，应用人力资源管理，不仅可以在企业方面收到良好的管理效果，同时也可以带来实质性的企业利益。
通过培训，员工或管理层可以更好地掌握人力资源管理，解决疑难问题，营造良好的企业环境，提高企业整体素质和企业收益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理师培训教案人力资源规划企业组织结构设计与变革企业组织结构设计组织结构设计的基本理论P1组织设计理论的内涵组织理论与组织设计理论的对比分析；重点：投影图示对比，表现前者包括后者。
组织理论的发展：重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）重点：投影静态与动态的内容组织结构的5项基本原则重点：举例解释5项原则的违背结果新型组织结构模式P4多维立体组织结构重点：提示三个中心重点：辨析母子公司与总分公司的区别.企业集团重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设组织结构设计的程序P8企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系：P9重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合企业组织结构变革程序P10重点：变革流程举例说明排除组织结构变革的阻力企业组织结构变革评价组织机构变革注意事项：企业人力资源规划的程序21企业人力资源规划的内容：P21重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23重点：从战略与管理两个角度理解企业人力资源规划的环境：P24重点：投影内外环境要素列举制定企业人力资源规划的基本原则P24制定企业人力资源规划的基本程序P26重点：板书程序要点人员规划的评价与修正。
企业人员计划的编制28人力资源需求预测29人力资源需求预测的基本程序人力资源需求内涵P29人力资源需求预测重点：辨析毛需求与净需求人力资源供给预测预测与人员规划的关系重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分人力资源需求预测的内容P30重点：存量与增量的区别人力资源预测的作用：P31人力资源预测的局限性：P32预测环境与影响因素分析重点：SWOT分析法竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类预测阶段P36重点：投影图示过程技术路线和方法人力资源需求预测的三个原理：P38重点：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理人力资源需求预测的技术路线P39重点：对象指标与依据指标P39重点：投影罗列定性与定量方法重点：注意事项P47影响因素P47总量需求示例P48人力资源供应预测与供需平衡62企业人力资源供给分析内部供给预测P63重点：提示流动、流失、跳槽外部供给预测P63企业人员供给预测的步骤P64重点：投影图示步骤内部供给预测的方法P64重点：管理人员接替模型随堂练习企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求平衡P69少见或不可能人力资源供不应求P70人力资源供大于求P70难点及对策1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。
2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。
3、定量计算部分一定要随堂练习。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释招聘与配置员工素质测评标准体系的构建72员工素质测评的基本原理：P72重点：投影三个差异及其与测评的关系员工素质测评的类型P74重点：投影分类特点与用途员工素质测评的主要原则：P74重点：投影五点内容员工素质测评量化的主要形式：P76重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。
素质测评标准体系P79素质测评标准体系的要素测评标准体系的构成：重点：投影纵横要素内容测评标准体系的类型重点：举例说明两种类型投射技术测评法重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例员工素质测评实施P86重点：投影实施程序与误差类别测评结果处理的常用分析方法面试的组织与实施99面试的基本程序：面试内涵P100面试类型P100面试的发展趋势P100面试的基本程序P101面试的准备阶段面试的实施阶段面试的总结阶段面试的评价阶段面试中的常见问题：P107重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示员工招聘时应注意的问题P111重点：举例说明结构化面试的组织与实施结构化面试问题的类型：P113行为描述面试（BD）的内涵：P114重点：举例说明内涵及要素基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计评分标准确定群体决策法的组织与实施特点P122实施程序P123无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的操作流程评价中心含义P125重点：扩展评价主心工具应用案例无领导小组讨论的题目的类型：重点：举例并辨析无领导小组讨论的概念：P126重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素无领导小组讨论法的类型：P126无领导小组讨论的优缺点：P127重点：举例及对比记忆无领导小组实施过程P128重点：投影图示流程无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的原理P136重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素无领导小组讨论题目类型P136重点：示例并辨析设计题目的原则P138题目设计的过程P138难点及对策1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
培训与开发企业员工培训规划与课程设计143员工培训规划的制定员工培训规划的概念P143制定培训规划的要求P143重点：投影列表，对比记忆培训规划的主要内容P144重点：投影列表，对比记忆制定培训规划的基本步骤：P146制定培训规划应注意的问题：P147教学计划的制定教学计划的内容：P148教育计划的设计原则：P149重点：投影列表，对比记忆国外常见的教学设计程序：P150重点：注意辨析我国常用的教学设计程序P152培训课程的设计培训课程的要素：P152重点：投影列表，对比记忆培训课程的设计原则：P153课程设计文件的格式P154培训项目计划P155培训课程分析P156信息和资料的收集P158课程模块设计P158课程内容的确定P158重点：两个原则课程内容制作课程内容安排课程演练与试验P159信息反馈与课程修订P161重点：注意事项不同企业发展阶段采取不同的培训内容：P166 重点：投影列表及解释原因企业培训资源的开发培训中的印刷材料：P166培训教师来源：P167重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比外部教师开发途径设计合适的培训手段P169课程内容和培训方法开发培训教材的方法：P169重点：多维、现代培训教师的选配标准：P170重点：投影关键词企业管理人员的培训设计管理人员的层级：P171重点：层级与技能对照表管理人员的技能组合P171重点：列表及举例企业管理人员的一般培训P172重点：要求与内容企业高层管理人员的培训：P172重点：头脑风暴加教材对照企业中层管理人员的培训：P173重点：目标与内容企业基层管理人员的培训内容：P173企业培训效果评估培训评估系统的设计培训效果与培训评估的含义P176培训效果评估的作用和内容：P177重点：投影列表培训效果评估的形式：P178培训效果评估的基本步骤：P180培训评估标准的确立评估培训成果的标准P183标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范培训成果的层级体系P184重点：投影列表，随堂模拟制定培训评估标准的要求P186重点：SMART培训评估标准与方法重点：投影列表，并与层级体系对照记忆培训效果评估方法：定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201撰写培训评估报告撰写培训评估要求：P201撰写培训评估报告的步骤P201难点及对策1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。
3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
绩效管理绩效考评的方法与应用绩效考评的方法绩效考评的效标：P204重点：效标含义与类型，举例说明绩效考评方法的种类：P205重点：投影列表，对比记忆行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例结果导向型的绩效考评方法重点：投影列表及示例综合型的绩效考评方法重点：投影列表及示例注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。
绩效考证方法的应用绩效考评方法可能出现的误差：P221重点：投影分布误差示意图重点：投影各误差示例及纠正方法示例评价标准对考评结果的影响：绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容：P229绩效考评指标体系的设计原则：P234绩效考评指标体系的设计方法：P234绩效考评指标体系的设计程序：P238绩效考证标准的设计绩效考评标准的设计原则：P239绩效效考评标准的种类P240考评指标标准的评分方法：P241绩效考评标准量表的设计P243重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标关键绩效指标的内涵：P244重点：强调战略性战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：重点：对比学习设定关键绩效指标的目的P245选择关键绩效指标的原则：P247确定工作产出的基本原则：P248重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性提取关键绩效指标的方法：P250提取关键绩效指标的程序和步骤：P251重点：紧扣SMART设定KPI时常见的问题与解决方法P257企业关键绩效指标标准体系的构建：P260360度考评方法360度考评方法的内涵：360度考评方法的产生与发展：P261360度考评方法的内涵P262重点：示例，并解释问卷来源360度考评方法的优缺点P263重点：投影图示对比理解基于互联网的360度考评：P264重点：从互联网本身特点去理解360度考评的实施程序：P265实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267难点及对策1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。