薪酬管理定位与设计
薪酬设计课件1：薪酬战略及定位
• 考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：
固定薪酬 水平
75分位 50分位 （中位值） 25分位
岗位价值
内部因素
• 高赢利 • 公司进入一新环境或一新
市场 • 人员规模扩大 • 人员流失率高 • 需要吸引高质量人才 • 工作前景不明朗 • 缺乏职业发展机会
与市场ห้องสมุดไป่ตู้符
• 赢利水平低 • 稳定的增长 • 人员规模缩减 • 人员流失率低 • 满足于目前高效的团队 • 工作前景明朗稳定 • 职业发展机会多
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的
高低等因素）
资本市场
劳动力市场
客户市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业、 地区）竞争关键人才？
我们是与哪些企业 （行业、地区）在业
务上存在竞争？
薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
谢谢！
Performance （业绩）
依据员工的绩效 高低付酬
美国总报酬学会（WAW）的总报酬体系模型
组织文化 经营战略 人力资源战略
总报酬战略
薪酬 福利 工作—生活平衡 绩效管理与认可 开发与职业 发展机会
吸引 激励 保留
员工满 意度／ 敬业度
组织绩效／ 经营结果
案例
案例1：IBM公司的薪酬战略 支持其新战略
薪酬设计 地图
薪酬战略及定位
—薪酬系列课之一
薪酬战略 与分析
薪酬理念与战略 分析的步骤
1
企业前提
2
内部分析
3
外部分析
4
薪酬理念和策略
企业性质 企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
薪酬管理的目标是哪些
薪酬管理的目标是哪些薪酬管理的目标是哪些1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
薪酬管理的管理目的◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的`步伐。
很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。
不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
◆吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
薪酬管理制度设计要点
薪酬管理制度设计要点首先，要根据企业的战略目标来设计薪酬管理制度。
企业的战略目标是企业发展的方向和目标，薪酬管理制度应该与企业的战略目标相一致。
如果企业的战略目标是追求长期发展，并吸引和留住优秀的人才，那么薪酬管理制度就应该设置较高的薪酬水平和发展机会；如果企业的战略目标是追求短期效益，那么薪酬管理制度就应该根据员工的绩效来设计薪酬。
其次，要考虑员工的薪酬期望。
员工对薪酬的期望是设计薪酬管理制度的一个重要因素。
如果企业给予员工的薪酬较低，员工的工作积极性和士气可能会降低；如果企业给予员工的薪酬较高，可能会造成资源的浪费。
因此，企业应该了解员工的薪酬期望，根据员工的绩效、岗位等因素来设计薪酬管理制度。
再次，要考虑市场的薪酬情况。
市场的薪酬情况是设计薪酬管理制度的一个重要参考因素。
如果企业给予员工的薪酬低于市场水平，可能会导致员工流失；如果企业给予员工的薪酬高于市场水平，可能会增加企业的成本。
因此，企业应该了解市场的薪酬情况，根据市场的薪酬水平来设计薪酬管理制度。
最后，要考虑员工的绩效。
员工的绩效是设计薪酬管理制度的一个重要基础。
企业应该根据员工的绩效来确定薪酬水平，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而绩效不佳的员工应该受到相应的激励或惩罚。
因此，企业应该建立绩效评估制度，根据员工的绩效来制定薪酬政策。
总之，一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
企业在设计薪酬管理制度时应该根据企业的战略目标、员工的薪酬期望、市场的薪酬情况和员工的绩效等因素来综合考虑，制定出适合企业和员工的薪酬管理制度。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和士气，实现企业的长期发展目标。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬方案设计的流程
薪酬方案设计的流程介绍薪酬方案设计是指企业在制定和执行薪酬方案时所遵循的一系列流程和步骤。
一个科学合理的薪酬方案设计能够为企业吸引和留住人才，激励员工提高绩效，推动组织发展。
本文将介绍薪酬方案设计的流程及其中涉及的关键步骤。
流程一：需求调研薪酬方案的设计首先需要进行需求调研。
在这个阶段，人力资源部门或相关负责人需要与公司高层和员工进行沟通和交流，了解他们对薪酬方案的期望和需求。
这包括员工对薪酬水平、绩效激励、福利待遇等方面的要求。
通过需求调研，可以收集到员工的真实反馈和期望，为后续的方案制定提供参考。
流程二：薪酬策略确定在需求调研的基础上，企业需要制定薪酬策略。
薪酬策略是企业对薪酬方案的整体思路和指导原则。
薪酬策略通常包括：1.薪酬定位：明确企业在行业中的薪酬地位，是高薪酬、平均薪酬还是低薪酬企业。
2.薪酬结构：确定薪酬的基本构成和核心要素，如基本工资、奖金、津贴等。
3.薪酬差异化：设定不同岗位、不同水平员工的薪酬差异化政策，以激励员工的绩效表现和发展。
流程三：薪酬梯度设定薪酬梯度是指根据员工职级或岗位等级制定的不同薪酬水平。
在这个阶段，企业需要确定不同职位或岗位的薪酬水平范围，并与市场薪酬进行比较和调研。
通过设定薪酬梯度，企业可以建立起公平、透明的薪酬体系，为员工提供明确的晋升通道和激励机制。
流程四：薪酬制度设计薪酬制度设计是制定薪酬具体细则和政策的过程。
在这个过程中，企业需要考虑以下几个方面：1.绩效考核：制定明确的绩效考核标准和评价体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极投入工作。
2.员工培训和发展：将薪酬与员工的培训和发展计划相结合，鼓励员工通过学习和成长来提高薪酬水平。
3.税务和法律合规：确保薪酬方案符合相关的税务法规和劳动法律，避免出现法律纠纷和风险。
流程五：薪酬方案执行和监测薪酬方案的执行和监测是保证方案有效性和可持续性的关键步骤。
企业需要制定相应的执行计划，并建立起一套有效的绩效管理和薪酬发布机制。
制定企业薪酬管理制度(精选5篇)
制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。
三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
薪酬管理咨询如何设计的薪酬方案
薪酬管理询问——如何设计优秀的薪酬方案好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。
因此企业假如在对自己设计薪酬方案没有足够信念的状况下，可以找薪酬管理询问。
一个优秀的设计方案可以干脆提升您公司的业绩。
那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？●理论相识薪酬是对企业人力资源价值进行支配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异；二是因员工个人实力不同而产生的个人价值差异；三是员工在确定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必需基于对这三方面价值的衡量。
●概念澄清薪酬是或许念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。
职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果确定员工的奖金。
五步设计好薪酬方案杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。
不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。
那么，简洁的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发觉，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。
这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质须要，还有社会须要。
企业要把留意的重点放在关切人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参和。
另外，人还是“自我实现”的人，须要企业供应发展平台，满足自我实现的需求。
薪酬管理设计实验报告
一、实验背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性具有重要意义。
为了探讨薪酬管理设计的有效性和可行性，本实验针对某企业进行薪酬管理设计，并对其实施效果进行评估。
二、实验目的1. 探索薪酬管理设计的方法和流程；2. 分析企业现有薪酬管理存在的问题；3. 设计一套适合企业发展的薪酬管理体系；4. 评估薪酬管理设计的实施效果。
三、实验方法1. 调查法：通过对企业员工进行问卷调查，了解员工对薪酬管理的期望和满意度；2. 案例分析法：分析国内外优秀企业的薪酬管理案例，借鉴其成功经验；3. 专家访谈法：邀请人力资源管理专家对企业薪酬管理进行指导和建议；4. 实施评估法：对薪酬管理设计实施效果进行跟踪和评估。
四、实验过程1. 企业现状分析（1）企业基本情况：某企业成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，员工总数500人。
（2）现有薪酬管理体系：企业现有薪酬管理体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金四部分。
2. 薪酬管理问题分析（1）薪酬水平不合理：部分岗位薪酬水平低于市场平均水平，导致人才流失。
（2）薪酬结构单一：薪酬结构过于单一，缺乏激励性和灵活性。
（3）绩效考核体系不完善：绩效考核指标不明确，难以体现员工的真实贡献。
3. 薪酬管理设计（1）薪酬战略定位：根据企业发展战略，确定薪酬管理的总体目标和原则。
（2）薪酬结构设计：将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
（3）薪酬水平设计：结合市场薪酬水平和企业财务状况，制定合理的薪酬水平。
（4）绩效考核体系设计：制定科学合理的绩效考核指标和考核方法。
4. 实施与评估（1）实施：将薪酬管理设计方案在企业内部进行推广和实施。
（2）评估：通过问卷调查、访谈和数据分析等方法，对薪酬管理设计方案的实施效果进行评估。
五、实验结果与分析1. 薪酬水平合理化：实施薪酬管理设计方案后，企业员工薪酬水平得到提升，与市场薪酬水平接轨。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
严格落实薪酬管理制度
严格落实薪酬管理制度一、确定薪酬策略首先，我们需要明确公司的薪酬策略，以确保薪酬制度与公司的战略目标相一致。
这包括确定公司的薪酬哲学、市场定位、薪酬构成以及薪酬水平的决定因素等。
二、设计薪酬体系在设计薪酬体系时，我们需要考虑不同职位的职责、技能要求、绩效标准以及市场行情等因素。
同时，还需要制定出合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
三、制定薪酬标准根据市场情况和公司实际情况，制定出合理的薪酬标准。
在制定过程中，需要充分考虑员工的技能、经验、职位等级以及市场水平等因素。
同时，还要根据公司的发展和市场变化及时调整薪酬标准。
四、调整薪酬水平定期调整薪酬水平以确保其与市场变化和公司业绩相匹配。
通过市场调查和内部评估，了解当前薪酬水平是否具有竞争力，并根据评估结果进行调整。
同时，还需要根据员工个人表现和公司整体业绩进行个别调整。
五、规范薪酬发放制定明确的薪酬发放规定，确保所有员工都清楚自己的薪酬计算方式和发放时间。
同时，需要确保薪酬发放的准确性和及时性，以维护员工利益和公司信誉。
六、监管薪酬公平性确保薪酬制度的公平性和透明度是落实薪酬管理制度的重要一环。
建立公正的薪酬评定标准和程序，减少人为因素的干扰，以确保每个员工的薪酬与他们的付出和贡献相匹配。
此外，还需对薪酬制度的执行情况进行监督，及时发现和纠正不公平的现象。
七、推行绩效考核将员工的绩效与薪酬挂钩，能够更好地激励员工发挥潜力。
建立科学的绩效考核体系，明确考核标准和流程，确保考核结果客观、公正。
根据考核结果进行奖励或改进，以提高员工的工作积极性和工作质量。
八、强化薪酬沟通与员工保持开放、透明的沟通是落实薪酬管理制度的重要环节。
通过定期与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬的期望和建议，提高员工对薪酬制度的认同度和满意度。
同时，也能让公司更好地了解员工需求和市场变化，以便及时调整和完善薪酬制度。
九、培训与宣传引导对员工进行薪酬制度和相关政策的培训，帮助他们理解公司薪酬体系的目的和操作方式。
如何制定薪酬管理制度
如何制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度是企业重要的管理工作之一，它直接关乎到员工的薪资福利待遇，对于提高员工的工作积极性与满意度，对于企业的发展和长期竞争力也具有重要意义。
下面将从制定薪酬管理制度的步骤、内容和实施效果等方面展开论述。
一、制定薪酬管理制度的步骤1.确定目标：制定薪酬管理制度的第一步是明确目标。
企业需要明确制度的目标，即要达到的效果，例如：激励员工业绩提升、吸引和留住人才、提高员工工作满意度等。
2.调研分析：企业应该进行薪酬管理市场调研和组织内部薪酬现状分析。
通过了解市场竞争情况和同行业企业薪酬水平，可以确定企业的薪酬定位。
同时，还需要对组织内部薪酬现状进行分析，以了解薪酬结构和差异、制度的弊端和不足之处。
3.制定制度：根据目标和调研分析的结果，制定薪酬管理制度。
制度应该包括薪酬构成、薪酬政策和薪酬评估等内容。
薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬政策包括薪酬调整机制、激励机制等。
薪酬评估包括薪酬计划的制定和执行等。
4.征求意见：制定完薪酬管理制度后，应该征求员工、管理层和工会等各方的意见和建议。
通过集思广益，可以使制度更符合实际需求，提高员工的接受度。
5.修订完善：根据征求意见收集的反馈，对制度进行修订和完善。
制度的修订需要坚持公平、公正、公开的原则，确保员工能够公平地分配薪酬。
二、薪酬管理制度的内容1.薪酬构成：确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
要区分不同岗位的薪酬差异，并与市场标准相匹配。
2.薪酬政策：根据企业的业务战略和发展需要，确定薪酬调整机制、激励机制等。
制定晋升激励政策，鼓励员工发展和进步。
同时，要确立薪酬调整的规则和流程，确保公平、公正。
3.薪酬评估：制定薪酬计划的制定和执行，包括绩效评估和绩效奖励制度。
评估要设置客观的评估指标和标准，确保员工对评估结果有明确的认知。
4.外部竞争力：要考虑企业在市场中的地位和竞争力，确定薪酬与同行业企业的差距。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系设计薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内部的薪酬结构、薪酬水平以及绩效评估等方面。
下面是手把手教你设计薪酬体系的步骤：1.了解组织目标和战略：首先，你需要了解组织的目标和战略，这将有助于你确定薪酬体系的定位和目标。
2.收集市场薪酬数据：了解市场上类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
你可以通过调查市场薪酬调查报告、招聘网站以及行业协会等渠道来获取相关数据。
3.确定薪酬组成要素：薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多个组成要素构成。
你需要确定这些要素以及它们的权重和计算方法。
4.制定薪酬等级和分级标准：根据岗位的不同，你可以制定不同的薪酬等级和分级标准。
薪酬等级的划分应该与岗位的工作内容、责任、技能要求以及绩效水平相匹配。
5.建立薪酬调整机制：薪酬体系应该具有一定的灵活性，可以根据市场需求和组织变化进行调整。
你可以制定薪酬调整的频率以及调整幅度。
6.设计绩效评估系统：绩效评估是薪酬体系中至关重要的一环。
你需要设计一个科学合理的绩效评估系统，可以采用360度评估、KPI指标等方法来评估员工的工作表现。
7.培训和沟通：设计好薪酬体系后，你需要对组织内部的员工进行相关培训和沟通。
员工应该充分了解薪酬体系的目的、结构和运作方式，以及他们可以通过提升绩效来提高薪酬的方法。
8.监测和评估：一旦薪酬体系实施，你需要定期监测和评估其效果。
通过员工反馈、绩效数据和市场薪酬调查等方式来评估薪酬体系的公平性和有效性，并进行必要的调整。
设计薪酬体系需要综合考虑市场因素、组织需求和员工表现等多个因素，这需要你具备一定的专业知识和实践经验。
如果你不确定如何设计薪酬体系，建议咨询专业的人力资源顾问或参考相关的书籍和资源。
企业薪酬管理体系应该如何设计
企业薪酬管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，设计一个科学合理的薪酬管理体系至关重要。
一个良好的薪酬管理体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展。
那么，企业薪酬管理体系应该如何设计呢？一、明确薪酬管理的目标和原则首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬成本的合理性以及提升企业在市场上的竞争力等。
在确定目标的基础上，企业应遵循一定的原则来设计薪酬管理体系。
常见的原则包括公平性原则，即员工认为自己的薪酬与付出以及同岗位其他人的薪酬相比是公平合理的；竞争性原则，确保企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力；激励性原则，通过薪酬结构和奖励机制激发员工的工作积极性和创造力；经济性原则，在满足前三个原则的前提下，合理控制薪酬成本，确保企业的盈利能力。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业中各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件以及任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，明确每个岗位的工作要求和职责范围，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行评估和比较。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，确定各个岗位在企业内部的价值排序，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、市场薪酬调查了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要环节。
企业可以通过委托专业咨询机构、查阅公开薪酬报告、与同行企业交流等方式进行市场薪酬调查。
在进行市场薪酬调查时，不仅要关注薪酬的绝对数值，还要分析薪酬的结构组成，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等的比例关系。
同时，要考虑企业自身的发展阶段、战略定位和财务状况，对市场薪酬数据进行合理的调整和应用。
四、设计薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
薪酬制度优化方案设计模板
薪酬制度优化方案设计模板随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要的作用。
为了设计一套科学合理、具有竞争力的薪酬制度，本文提供了一个薪酬制度优化方案设计的模板，包括薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬激励设计和薪酬管理设计五个方面。
一、薪酬体系设计1. 确定薪酬体系类型：根据企业特点和行业惯例，选择合适的薪酬体系类型，如固定工资制、绩效工资制、组合工资制等。
2. 设定薪酬等级：根据企业规模、岗位特点和员工能力，将员工划分为不同的薪酬等级，明确各等级的职责和要求。
3. 制定薪酬政策：根据企业战略目标和人力资源策略，制定薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等。
二、薪酬结构设计1. 固定工资：根据岗位特点和市场行情，设定各岗位的固定工资标准，确保内部公平性和外部竞争力。
2. 绩效工资：设定绩效考核指标和考核周期，根据员工绩效表现，给予相应的绩效工资奖励。
3. 奖金：设定奖金政策和奖金发放标准，根据企业业绩、部门业绩和个人业绩，给予员工相应的奖金奖励。
4. 津贴补贴：根据企业规定和员工实际需求，给予员工相应的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
5. 长期激励：设计股权激励、期权激励等长期激励方案，激励员工为企业长期发展做出贡献。
三、薪酬水平设计1. 市场调查：定期进行薪酬市场调查，了解行业竞争对手的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬定位：根据企业战略目标和人才战略，确定企业薪酬水平的市场定位，如市场领先、市场跟随等。
3. 薪酬调整：根据企业业绩、通货膨胀等因素，定期调整薪酬水平，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
四、薪酬激励设计1. 设定激励目标：根据企业战略目标和员工个人发展需求，设定激励目标，确保激励措施具有针对性和有效性。
2. 设计激励方案：选择合适的激励工具和方法，如员工持股计划、绩效奖金、晋升机会等，设计具有吸引力和竞争力的激励方案。
薪酬策略定位模型
薪酬策略定位模型下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
简述薪酬管理的设计思路
简述薪酬管理的设计思路
薪酬管理是一项重要的人力资源管理活动，旨在合理、公平、激
励地设计和管理员工的薪酬体系，以达到组织的目标。
设计一个有效
的薪酬管理系统涉及多个方面，需要考虑组织的战略目标、市场竞争
情况、员工需求和激励机制等。
首先，薪酬管理的设计需要与组织的战略目标和价值观相一致。
组织的战略目标包括市场份额的增加、盈利能力的提升等，薪酬设计
应该与这些目标相匹配，以确保员工薪酬与组织绩效挂钩，激励员工
为组织目标努力。
其次，薪酬管理的设计需要根据市场竞争情况和行业标准进行合
理的薪酬水平定位。
如果一个组织的薪酬水平明显低于竞争对手，将
很难吸引和留住优秀人才。
因此，组织应该了解市场行情，设计具有
竞争力的薪酬结构，既能吸引高素质员工，又能避免过度付出。
第三，薪酬管理的设计需要综合考虑员工的需求和个人付出。
薪
酬不仅仅是为了满足员工的生活需求，还应该包括对员工工作贡献的
激励机制。
薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，通过与
员工进行合理的讨论和激励方式设定，能够最大程度地激发员工的积
极性和工作动力。
最后，薪酬管理的设计还需要与员工发展和晋升机制相结合。
通
过设定薪酬晋升通道和发展计划，可以激发员工的学习和进步的意愿，提高员工的绩效水平，进而实现组织的长期发展目标。
综上所述，设计一个有效的薪酬管理系统需要与组织战略目标一致、考虑市场竞争情况、需求激励机制和员工发展相结合。
只有综合
考虑这些因素，才能设计出符合组织需求和员工期望的薪酬管理系统，进而提高员工积极性、满足组织目标。
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外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
薪资比较比率：表示员工实际获得的基本薪资与对应薪资等级的 中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。
某员工薪资比较比率
实际所得薪资 区间中值
员工个人薪资比较比率取决于员工的资历先前的工作经验和实际的 工作绩效，如下图：
比较比率 125%
4区
110% 100%
3区
中值 2区
目录
1. 薪酬管理的定义 2. 薪资的战略定位 3. 3E薪资体系 4. 薪酬体系设计过程 3. 薪点制、宽幅结构讲解 4. 奖金与调薪管理
公平的 薪资体系
外部均衡性：主要是指雇主的薪酬是符合合
理定位的。这里我们强调一点，并不是岗位的 工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外 部均衡。我们只强调达到合理的市场定位。
需求层次
根据马斯洛需求层次理论，钱只能满足人低级的需求，激励效果有限！
薪资的激励 作用有限，
怎么办？
全面薪酬管理
全面薪酬
全面薪酬是指，员工的薪酬不仅包括企业向员工提供的现金 收入性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身 的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应，也 就是非现金收入性薪酬。
薪酬管理主要是指通过对薪酬结构、薪酬水平、薪酬运行方式 的设置，发挥薪酬的激励作用，为企业吸引和保留优秀人才的 过程。
目录
1. 薪酬管理的定义 2. 薪资的战略定位 3. 3E薪资体系 4. 薪酬体系设计过程 3. 薪点制、宽幅结构讲解 4. 奖金与调薪管理
薪
资
吸引、保
的
持和激励
战
有一定才
略
干的员工
1、排列法（Ranking Method） 由岗位评价人员根据各岗位工作在企业中的重要性大小按升序或降序进行排列，从而确定岗位的相对价值。 该方法可在评价岗位数量较少时使用。 2、分类法（Classification Method） 事先建立劳动等级并给出等级定义，然后根据岗位的工作性质判断其应归入的等级，从而确定岗位的价值。 3、因素比较法（Factor Method） 先确定岗位评价因素和关键岗位，对关键岗位在每个评价因素中的相对位置进行排序，将各排序的结果汇总 得出关键岗位的相对位置；其余岗位再与关键岗位进行因素比较。 4、因素评分法（Factor point Method） 先确定岗位评价的因素、因素的等级及分值，建立岗位评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评 价，根据总分的高低确定岗位的相对价值。因素评分法是目前最广泛使用的工作评价方法。
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
岗位测评步骤二：实施岗位测评
选择岗位测评要素 实施测评、分数转换 形成职级图 形成薪给表
选择岗位测评要素的原则：岗位测评的要素要适用于所有被测评的岗位。 岗位测评要素的分类：1、投入类；2、过程类、3、产出类。
投入类
为了胜任岗位，在职者 需要具备的一些素质
过程类
岗位在运作过程中的特 点及要素
12000 10000
8000 6000 4000 2000
0 ABCDEFGHIJKLMNOPQRST
10P 25P 50P 75P 90P A公司
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
基于公司战略，考虑公司对于人工成本增加的承受能力，通过对内部员工工资现状的调 查与分析，确定本公司薪酬政策曲线在市场中的定位，低薪等岗位采取“低风险，低回 报”的定薪原则，高薪等岗位采取“高风险，高回报”的定薪原则，如下所示：
12000 10000
8000 6000 4000 2000
0 ABC DEFGHIJ KLMNOPQ RST
10P 25P 50P 75P 90P A公司
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
拓展
公司
战略
招聘政策
薪酬政策
IBM公司
精湛运营战略
低端招人，内部培养
薪酬政策曲线可以处于 较低分位位置
微软公司 产品领先战略 中高端掠夺人才
查
的承受能力，通过对内部员工工资现状的调查与分
析，确定本公司薪酬政策曲线在市场中的定位。
假设，A公司选取标杆岗位A-T，通薪酬调查，A公司及同行业中A-T岗位的薪资情况 如下表所示：
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
根据A公司及同行业中A-T岗位的薪资情况画出市场10P、25P、50P、75P及90P曲线 图,并确定A公司的薪酬水平在市场中所处的位置，如下：
小于一年发放的变 动工资，如：月度 奖金、季度奖金及 年终奖金。
主要是指时间跨度 长，发放对象少， 发放额度大的变动 工资，如；股票期 权。
主要是指支付员工 除了工资或者激励 外的劳动报酬，往 往以非货币形式发 放。
激励 效果
激励 效果
激励 效果
激励 效果
调薪有激励作用，由于1、 调薪次数有限，每年只 能用一次；2、员工因调 薪而高兴的持续时间不 长；3、员工对于调薪额 度的要求会越来越高， 处于成本考虑，不可能 实现。所以，调薪的激
客户俱乐部主管 客服主管/客户关系主管
3
预算员
供应商管理/工程开发专 员
建筑师
热线接待员
2 1
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
岗位测评步骤二：实施岗位测评
选择岗位测评要素 实施测评、分数转换 形成职级图 形成薪给表
市场薪酬调研
外部市场薪酬调研
目的在于确定与本企业相关的产品市场或
薪 给 表
劳动力市场上的其他企业，对工作相似的 岗位支付多少。该分析的产出结果是企业
实施测评 岗位名称 岗位测评得分
出纳
140
会计
210
工会财务主管
260
总经理秘书
335
行政事务主管
345
。。。。。。 。。。。。。
岗位名称
分数转换 岗位测评得分 岗位级别
出纳
140
3
会计
210
4
工会财务主管
260
4
总经理秘书
335
5
行政事务主管
345
5
。。。。。。 。。。。。。 。。。。
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
一贯实现卓越绩效的人（任职者应当安排到更重要的工作岗位上去， 薪资水平已经比较高了）。
工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望。
具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求。
90% 80%
1区
正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工 （经验不足的任职者，刚刚进入该薪资等级中的人）。
3E 薪资体系
目录
1. 薪酬管理的定义 2. 薪资的战略定位 3. 3E薪资体系 4. 薪酬体系设计过程 3. 薪点制、宽幅结构讲解 4. 奖金与调薪管理
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
薪 酬
外部：通过对同行业及本地区工资水平的调查，画 出市场10’、25‘、50’、75‘及90’曲线图。
调
内部：基于公司战略，考虑公司对于人工成本增加
岗位测评小组工作职责：
1、代表公司利益，而不是某个部门的利益； 2、您评估的是岗位而不是该岗位的任职者； 3、岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须 以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描 述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接 主管联系； 4、不要激烈争吵； 5、评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不 要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随 机抽样进行评估）； 6、每个专家小组成员都要发表自己的意见； 7、组长负责讨论的整体协调； 8、保密很重要，任何人不得向外透露评估结 果的任何信息； 9、记住评估是一种判断，因此没有绝对正确 的答案（集体决策可降低偏颇）。
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性
岗位测评步骤一：成立岗位测评小组
岗位测评小组的构成： （6-7人为宜） 1、人力资源部门：2个人， 一个是人力资源部门的经 理，另外一个是薪酬专员；
2、财务部门：1个人，财 务部门经理；
3、公司领导班子：2个人， 副总级别即可，从而使岗 位测评具有权威性；
4、关键部门：1-2个关键 部门经理。
全面 薪酬 体系
现金收入 非现金收入
• 基本工资 • 加班工资及津贴 • 奖金、可变薪酬 • 股票认购
• 保险计划 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
参与决策 挑战性的工作 感兴趣工作 认可与地位 学习的机会 ……
怎么样才能 做到薪资的
公平呢？
综上所述，薪酬管理应该把公平放在首位， 在公平的基础上，充分发挥薪资的激励作 用。
目录
1. 薪酬管理的定义 2. 薪资的战略定位 3. 3E薪资体系 4. 薪酬体系设计过程 3. 薪点制、宽幅结构讲解 4. 奖金与调薪管理
薪 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬 点 制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴 工 的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个 资 人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确 制 定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
《薪酬管理》
人力资源处
目录
1. 薪酬管理的定义 2. 薪资的战略定位 3. 3E薪资体系 4. 薪酬体系设计过程 3. 薪点制、宽幅结构讲解 4. 奖金与调薪管理
薪酬
薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的 钱、实物等报偿，它包括直接的货币形式和可转化为货币的其 他形式。
薪酬管理
核Hale Waihona Puke 原理薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也 叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值
薪点值：月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。