宽带薪酬设计
HR如何设计宽带薪酬
HR如何设计宽带薪酬宽带薪酬制度是一种基于员工绩效来进行薪资决策的方法。
相比于传统的基于职位级别和工作经验的薪酬系统，宽带薪酬更加灵活，能更准确地反映员工的贡献和价值。
HR在设计宽带薪酬时可以考虑以下几个方面：1.设置宽带总体框架：HR应该首先明确宽带薪酬体系的总体框架，包括薪酬带宽和级别划分等。
带宽即指薪酬范围的差异程度，HR可以根据组织规模和需求来设定合适的带宽。
级别划分则需要根据组织结构和职能来确定，以确保每个员工都能被正确地定位和评价。
2.制定绩效评估机制：宽带薪酬的核心在于绩效管理，HR在设计宽带薪酬时需要建立清晰的绩效评估机制。
这包括设定明确的绩效指标、确定评估周期和方法以及制定评估标准。
可以通过设立绩效考核表、定期进行绩效谈话和360度评估等方法来确保绩效评估的准确性和公平性。
3.设计薪酬差异化激励方案：宽带薪酬制度允许员工薪酬的灵活调整，HR可以设计一系列的差异化激励方案来奖励不同水平和不同绩效的员工。
这可以通过设定年度奖金、提供特殊福利和晋升机会等方式来实现。
同时，还可以设立一定比例的固定薪酬，以保证员工的基本生活需求。
4.建立员工发展计划：宽带薪酬制度应该与员工的发展计划相结合，HR可以通过制定个人发展计划、提供培训和发展机会等方式来帮助员工提高绩效，并相应调整其薪酬水平。
这样一方面鼓励员工不断提升自身的能力和价值，另一方面也能提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.建立有效的沟通与反馈机制：宽带薪酬制度需要保持透明度和公平性，HR需要建立有效的沟通和反馈机制，及时向员工解释制度的设计原则和实施细节。
同时，还应该建立双向的沟通渠道，接受员工的反馈和建议，并进行合理的调整和改进。
总之，HR在设计宽带薪酬时需要考虑到组织的实际情况和发展需求，制定符合公司文化和战略的制度。
合理的宽带薪酬制度可以更好地激励员工，提高绩效，增强组织竞争力。
企业如何实施宽带薪酬体系设计
企业如何实施宽带薪酬体系设计企业实施宽带薪酬体系设计的步骤分为以下六个方面：一、明确组织目标和策略企业实施宽带薪酬体系设计必须要有明确的组织目标和策略。
这些目标和策略应该与企业的使命、愿景和战略目标保持一致。
明确目标和策略有助于确定薪酬体系设计的方向和内容。
例如，企业可能希望通过宽带薪酬体系设计来实现员工的激励、提高团队合作和促进员工的个人发展等目标。
二、职务设计和分类职务设计和分类是宽带薪酬体系设计的基础。
这个过程包括对现有职务进行详细分析和描述，以及将这些职务归类到不同的职务等级或宽带中。
职务设计和分类需要考虑到职务的复杂性、责任、技能需求以及对组织目标的贡献程度等因素。
三、确定薪酬结构和级别在完成职务设计和分类之后，企业需要确定适当的薪酬结构和级别。
薪酬结构包括薪酬的范围和分布，而薪酬级别则表示不同职务等级或宽带的薪酬水平。
薪酬结构的设计应该考虑到市场竞争、员工的绩效和组织的财务状况等因素。
四、绩效评估和激励措施绩效评估和激励措施是宽带薪酬体系设计的核心部分。
企业应该建立科学、公正和有效的绩效评估体系，以评估员工的绩效水平。
绩效评估的结果将决定员工的薪酬水平和激励措施。
企业可以采取不同的激励措施，如薪酬调整、奖励和晋升等，来激励员工的表现和发展。
五、员工沟通和参与企业在实施宽带薪酬体系设计时，应该重视员工的沟通和参与。
员工对薪酬体系设计的理解和支持对于其有效实施至关重要。
企业可以通过定期的员工沟通会议、薪酬说明和培训等方式，与员工分享薪酬体系设计的目的、原则和操作流程，同时收集员工的意见和建议。
六、监督和调整宽带薪酬体系设计是一个动态的过程。
企业应该建立有效的监督机制，定期检查和评估薪酬体系的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
监督和调整的目的是确保薪酬体系设计能够适应组织的变化和员工的需求。
总之，企业实施宽带薪酬体系设计是一个复杂和多方面的过程，需要在组织目标和策略的指导下，通过职务设计和分类、薪酬结构和级别确定、绩效评估和激励措施、员工沟通和参与，以及监督和调整等步骤来完成。
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点宽带薪酬设计是一种基于员工绩效和贡献来设定薪资的方法。
与传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法不同，宽带薪酬设计可以更加灵活地回应员工绩效、市场需求和组织目标的变化。
下面将对宽带薪酬设计进行深入剖析，包括其优点和缺点。
首先，宽带薪酬设计的优点之一是能够更好地激励员工的绩效和贡献。
宽带薪酬设计将薪资与员工的绩效挂钩，使员工有更大的动力去努力工作，提高绩效水平。
宽带薪酬设计可以鼓励员工积极主动地追求卓越，并将其贡献与薪资直接挂钩。
这将有助于提高员工的工作质量和效率。
其次，宽带薪酬设计还可以提高组织的灵活性和适应性。
传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法往往缺乏灵活性，无法灵活调整员工薪资以适应市场需求和组织目标的变化。
而宽带薪酬设计可以根据市场的需求和组织的变化，及时调整员工的薪资水平，更好地适应外部和内部环境的变化。
宽带薪酬设计还可以提高组织的竞争力。
由于宽带薪酬设计激励了员工的绩效，员工更有动力去提高自己的工作能力和表现，从而提升整体组织的绩效水平。
同时，宽带薪酬设计还可以吸引和留住高绩效的人才，为组织的成长和发展提供了强大的人力资源支持。
然而，宽带薪酬设计也存在一些缺点。
首先，宽带薪酬设计可能导致内部的不平等感和不公平感。
由于宽带薪酬设计将薪资与绩效挂钩，可能会出现薪资差距较大的情况。
一些员工可能会觉得自己的贡献得不到公平地认可，从而产生不满和不稳定因素。
其次，宽带薪酬设计可能存在主观性和不公正性。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行评估和量化，但评估的结果可能受到主观因素的影响，从而导致薪资分配的不公平。
此外，宽带薪酬设计还可能受到评估人员的偏见和个人喜好的影响，使得薪资的分配不够客观和公正。
最后，宽带薪酬设计需要有一个有效的绩效评估和反馈系统来支撑。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行准确、客观的评估，并及时给予反馈和奖励。
如果组织没有健全的绩效管理体系和相应的培训支持，宽带薪酬设计可能无法发挥其应有的作用。
薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
➢ 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体 薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
➢ 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企 业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提 供各自不同的信息。
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宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
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激励导向的宽带薪酬体系的设计
1、进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类。
通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作 为分配的依据，把所有岗位分为核心层A、中间 层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、 专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。
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2、激励导向的宽带薪酬结构的设计
新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部 分。
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
宽带薪酬设计操作方法
宽带薪酬设计操作方法宽带薪酬设计是一种将职位分类并建立薪酬级别的方法，以便给予员工在特定的薪酬范围内的灵活性和发展空间。
以下是宽带薪酬设计的操作方法：1. 建立薪酬级别：根据组织的职位结构和等级划分制度，将不同职位进行分类，并建立不同的薪酬级别。
通常，宽带薪酬设计将相似的职位聚集在同一宽带级别内。
2. 设定薪酬范围：确定每个薪酬级别的最低薪酬和最高薪酬范围。
这些范围应根据外部市场竞争力、内部相对价值、员工绩效和发展需求来决定。
3. 考虑工作价值：确定每个职位的内部相对价值，可以考虑职位难度、技能要求、工作复杂性和责任等因素。
将这些因素与组织的薪酬哲学和目标相匹配，以决定职位在薪酬级别中的位置。
4. 建立薪酬档次：在每个薪酬级别中，建立不同的薪酬档次。
薪酬档次是为了给予员工在同一级别内的晋升和发展机会。
每个薪酬档次都有相应的薪资调整幅度和时间。
5. 考虑员工绩效：将员工的绩效表现与薪酬调整联系起来。
根据绩效评估的结果，员工可以获得在其薪酬级别和档次内的适当薪资调整。
高绩效员工可以得到更大的薪资增长，以鼓励优秀表现和孵化人才。
6. 设立职业发展路径：在宽带薪酬设计中，职业发展路径是非常重要的。
组织需要为员工提供明确的晋升和发展机会，让他们有动力和目标来提升自己的薪酬水平。
7. 管理变革和沟通：宽带薪酬设计可能会带来组织内部的变革和调整。
因此，组织需要与员工沟通，解释宽带薪酬设计的目的和好处，以及员工在设计中的角色和机会。
8. 监测和评估效果：实施宽带薪酬设计后，组织应定期监测和评估其效果。
这包括与市场薪资进行对比、评估员工满意度和绩效等方面。
根据评估结果，组织可以进行必要的调整和改进。
宽带薪酬设计需要综合考虑组织的薪酬策略、职位结构、绩效管理和人力资源发展等多个因素。
它可以帮助组织激励和吸引人才，并提供员工在薪酬范围内的灵活性和发展机会。
宽带薪酬体系设计
宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系是一种以岗位价值为基础，根据员工绩效和能力等级来确定薪资水平的一种薪酬管理模式。
该体系通过设立不同等级的宽带，将员工分为不同层级，以实现薪资分层管理和激励目标实施的目的。
下面将从宽带薪酬体系的设计与实施等方面进行详细阐述。
首先，宽带薪酬体系的设计应从以下几个方面考虑：1.岗位评价：对各个岗位进行评估，包括技能要求、工作内容、责任等级，评估岗位的价值，确定每个岗位所属的宽带等级。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的等级，与不同的宽带相对应。
3.能力水平：考察员工的职业能力和技能水平，将员工分为不同的等级，在确定薪资水平时，考虑到员工的能力和技能等因素。
4.参考标准：参考同行业其他公司的薪酬水平，以及市场上同类岗位的薪酬水平，结合企业实际情况进行调整，确保薪资水平具有竞争力。
其次，宽带薪酬体系的实施需要注意以下几个方面：1.沟通和解释：在实施过程中，要与员工沟通、解释宽带薪酬体系的目的和原则，确保员工充分了解该体系的设立，避免员工的误解和抵触情绪。
2.合理分级：根据岗位的价值和员工的能力水平，合理地划分不同的宽带等级，确保薪资的差异化，以激发员工的工作积极性和提高绩效水平。
3.绩效考核：建立科学的绩效考核指标，确保绩效评估的公正性和客观性，避免评估结果的主观性和片面性，从而保证绩效分配的公平性。
4.激励机制：设立相应的激励机制，如年终奖、职级晋升等，将薪资与员工的绩效和能力挂钩，激励员工提高绩效和能力水平，促进组织的发展与进步。
最后，宽带薪酬体系的设计和实施需关注以下几个问题：1.灵活性：宽带薪酬体系应具有一定的灵活性，根据企业的需求和变化进行调整，避免薪资体系对员工的限制和约束。
2.公平性：宽带薪酬体系要确保公平性，避免薪资差异导致员工不公平感和不满情绪的产生，可通过薪酬透明度和公开性来实现。
3.激励效果：宽带薪酬体系要具有一定的激励效果，能够引导员工积极进取，不断提高绩效和能力水平，从而为企业创造更大的价值。
一分钟了解什么是宽带薪酬设计
一分钟了解什么是宽带薪酬设计？
宽带薪酬设计（Broad Band Salary Design)，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。
具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。
一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。
传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%。
宽带薪酬好处
.有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，
.有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
.有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。
附赠：宽带薪酬设计流程。
宽带薪酬的设计步骤及对实施环境具体要求
宽带薪酬的设计步骤及对实施环境具体要求一、宽带薪酬的设计步骤说到宽带薪酬，那可真是个“高大上的”词儿，但说白了，就是一种薪酬体系，把员工的工资结构设计得更灵活一些，减少级别上的限制，让员工能有更多的发展空间，薪水也能随着他们的成长而逐步增加。
设计这个薪酬体系啊，不能只凭空想象，它得遵循一定的步骤，稍不注意就容易给自己添麻烦。
得从员工的需求出发，弄清楚大家最需要什么，有的人可能觉得底薪很重要，有的人则看重年终奖或者其他福利，得先把这些搞清楚。
然后啊，第二步就是分析公司本身的情况。
就像你去买衣服一样，得先看看自己的钱包有多少才行。
公司有没有足够的财力去支撑这么一个宽带薪酬体系？要知道，设计得再好看，如果没有预算，那可就“画大饼”了。
所以，得了解公司的收入、成本和未来发展趋势。
不是每家公司都能承受过高的薪酬支出，设计时要量力而行。
接下来就是确定薪酬的区间了。
宽带薪酬的核心就是“宽”，所以每个职位可以设定比较宽松的薪资范围。
这里的“宽”不是随便定个高低，而是根据员工的经验、能力等因素来确定。
比如一个普通的销售员和一个有着十年经验的大佬，薪水差距肯定大得很，但也不能让一个新人觉得自己永远没有机会进步，所以区间要合理，既能满足公司预算，又能让员工看到希望，心里有底。
当然了，薪酬体系设计完了，还得搞个评估机制，不然就像买车没看清楚性能参数，开了几天就出毛病了。
评估机制就是要定期看看薪酬制度运作得怎么样，有没有员工觉得不公平的地方，薪水的涨幅是否合适，是否真能激励员工继续努力。
这些可不能忽视，不然就容易出大问题。
二、宽带薪酬实施的环境要求宽带薪酬的实施可不是光靠设计就能搞定的，得有个合适的环境。
这环境说白了就是公司内部的文化氛围、管理方式、组织架构等，它们会直接影响薪酬体系能不能顺利推行。
公司得有比较明确的战略目标。
如果公司自己都没个清晰的方向，那你设计个啥宽带薪酬，员工根本不知道自己的努力目标在哪里，薪水也就成了空谈。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。
它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。
宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。
下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。
绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。
宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。
宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。
同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。
总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。
企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧一、宽带薪酬的含义及其产生背景宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个）同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4 一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%—40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点：1、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决策重心提倡员工参收与管理和决策等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的管理层次使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少提供的职业生涯通道就会相对较短为了适应这样的变化企业的工资结构就必须做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化2、企业“人本管理”理念的真正体现传统的薪酬模式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否适合他去做多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正适合这个岗位著名的管理学家劳伦斯•彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况他在1969年出版的《彼得原理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后企业才会停止对一位员工的晋升结果本来这个人往下降一个职位等级他可能是一位非常优秀的员工但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上并且要在这个职位上一直耗到退休这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道使他们由被动变为主动依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职3、大规模职位轮换的需要扁平化的组织越来越需要复合型人才为了培养具有多种技能和经验的复合型人才组织必须展开大规模的职位轮换在传统的薪酬模式下员工进行职位的横向调动到新的岗位要重新进行岗位学习工作难度和辛苦程度会很高同时也会增加管理上的困难因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平在宽带薪酬中这样的问题可以迎刃而解由于企业将多个薪酬等级进行重新组合将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时遇到的阻力就小得多同时调动的工作处在同一薪酬带内有效地避免了频繁的工资变动为企业的薪酬管理带来了便利二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计薪等和薪级的工资点数使工资的核算更加科学、合理所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等再将每个薪等划分为若干薪级相l 晦薪级之间的差距为级差不同薪等内部的级差往往并不相同薪等越高薪点的数量就越大薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差这要根据市场工资率和企业自身的情况来定明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下1、进行工作分析和职位评价为职位分层分类保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务从而确定完成工作所需的知识和技能而职位评价是保持内部公平性的重要前提目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等根据职位评价的结果我们可以将所有的职位分层分类如果在进行评价时使用的是要素计点法那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法那就包括同一类或同一级的职位等等假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类如表l所示2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计根据薪酬设计的原则薪酬体系由4部分组成即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险（1）基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬在薪点表法下企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数即所谓的职位薪点依此所得的报酬为职位薪酬此外企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬即所谓的技能薪酬用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力同时员工的资历也会对薪酬产生影响因此基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成它一般组成员工所得薪酬的固定部分也是计算员工绩效薪酬的基数（2）绩效薪酬是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的它根据员工的绩效而上下浮动其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出（3）津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作包括岗位津贴、出差津贴等等（4）福利保险是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目包括各类补贴和保险等为了更好地说明问题和简化内容我们在设计薪点表时薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资因此薪点点数二职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计（1）根据薪等表进行职位划分根据设定的4大职层和5大职类将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等同时由于各个员工业务技能存在差异即使是处在相同的职位承担相同的职责其工作绩效也有很大不同为了激励优秀员工在薪等不变的情况下为优秀员工提供工资上升通道我们将各个薪等又分为10个薪级以部门主管层为例部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类不包含作业类在每个职类中包含不同层次的薪等如销售类包含G6和G7两个薪等而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等这主要是因为在各职类中部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同同时即使在同一职类中人员也有不同的薪等比如财务主管和后勤主管薪等也会不同而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化所以他们还会在同一薪等中处在不同的薪级（2）薪等的设计和员工薪酬的确定薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点根据适度重叠的原则规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠由此推算出各等各级薪点数额如表2 所示：需要说明的是薪点并不是工资额它只是一个数值薪点与薪点值相乘才是工资额员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分与此相对应薪点分为固定薪点和浮动薪点薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现为了充分提高其积极性绩效薪点所占的比例要大一些为计算简便起见我们假设固定薪点值为1元则基本薪酬就是对应的固定薪点因此固定薪点越大基本薪酬就越高而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果由浮动薪点和浮动薪点值推算得出具体计算公式如下：绩效薪酬二浮动薪点数X浮动薪点值x考核结果系数浮动薪点值二绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数三、企业实施宽带薪酬应注意的关键尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点但是它的设计模式也不是“放之四海而皆准”因此企业在运用过程中要注意以下问题1、企业的组织结构和文化是否适合宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上因此在资本密集型企业和智力密集型企业如高科技企业中适用如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级拓宽了管理幅度缓解了企业的晋升压力也使员工提薪而不用升职但是晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化在宽带薪酬模式下员工可能一生都只在一个薪酬带里移动只有薪酬的变化而没有职位的晋升实际上职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现而晋升则是对员工个人整体素质的肯定因此对于那些崇尚自我价值实现不断追求和挑战更高职位的员工来说宽带薪酬并不是一个好的选择3、增加企业管理成本和薪酬成本实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成由于报酬的刚性特征加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效体现出“业绩比岗位重要”的思想必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础如果绩效评估本身存在着缺陷企业管理机制落后整个薪酬结构体系就可能遭到破坏员工对薪酬公平产生怀疑容易造成公司内部人际关系紧张导致员工对企业的归属感减少容易离职跳槽等此外薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂工作量也相对较大相对而言大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务不适宜采用这种管理模式四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施1、明确企业人力资源战略薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理从而服务于企业战略目标推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略分析企业的核心竞争能力明晰企业的核心价值观并将它们量化为指标在此基础上建立人力资源战略这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标那就是根据企业战略借助薪酬激励强化员工作为推动企业战略实施2、鼓励员工广泛参与在宽带薪酬体系的设计之初要积极争取各个层级的员工参与广泛征集意见和建议并依据这些意见和建议反复修改尽可能使薪酬设计透明化设计完成后要进行一定时期的试用在此过程中依然要对暴露出来的问题反复加以修改力图得到全体员工的支持这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策如果没有一个成熟的管理队伍在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重例如部门经理不能对员工进行客观评价破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等另外如果各部门都以自我为中心不认同宽带薪酬制度人力资源部就很难发挥其作用这样一来宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平公正和合理在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题如果关键指标的制定不科学或者运用不合理不仅不能激发员工的工作热情而且还会挫伤员工的积极性因此在设计薪等表和薪点表时要提倡管理层和各职能层的广泛参与使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理一个企业若不重视员工的工作表现必定会导致“大锅饭”现象在此氛围下员工表现的优劣并不能被公平地区别对待宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义在宽带薪酬体系下员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的波特和劳勒的综合激励理论认为激励措施是否会令员工感到满意关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平基干上述理论宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平而且这种程序还必须被透明化让员工知道每一个评分细则这不仅有助于完善公司监督体系提高员工积极性还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望从而随时调整个人预期使之与企业的整体价值取向保持一致这样员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起从而最终实现员工和企业的双赢4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务因此是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂也不是所有企业都可以适用但是在企业中真正运行起来以后能给企业带来巨大的利益它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数体现了公平性而且支付方式灵活根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬极大地提高了员工的积极性和满意度同时还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻因此这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬设计及案例
宽带薪酬设计及案例宽带薪酬设计指的是根据员工的能力、工作表现以及职责范围而确定的薪酬水平。
它可以激励员工努力工作、提高绩效，并吸引和留住高绩效的人才。
宽带薪酬设计需要根据组织的战略目标和文化价值观制定，并根据岗位的要求和员工的能力设定薪资范围。
1.灵活性：宽带薪酬设计是一种灵活的薪酬管理方式，可以根据员工的绩效和能力来调整薪资水平，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.公平性：宽带薪酬设计可以避免传统薪酬体系中可能存在的同样工作不同薪酬的问题，确保薪资水平的公平合理。
3.激励性：宽带薪酬设计可以激励员工积极工作，提高绩效，通过薪资的激励来达到组织的目标。
下面是一个宽带薪酬设计的案例：XYZ公司是一家软件开发公司，他们针对不同级别的技术人员设计了宽带薪酬系统。
接下来，公司设定了每个级别的绩效评价指标，并与薪资范围相对应。
例如，初级技术人员的绩效评价指标包括工作任务的完成情况、工作表现和学习能力，绩效评级为C、B、A，分别对应薪资范围的下限、中间和上限。
公司还为员工提供了一些绩效奖励措施，例如年度绩效奖金和股权激励计划。
绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和股权激励，以激励他们继续提高工作表现。
此外，公司还注重员工的职业发展，在宽带薪酬设计中考虑了晋升机会和培训发展计划。
员工可以通过提升自己的技能和能力，从一个级别晋升到下一个级别，从而获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会。
通过这样的宽带薪酬设计，XYZ公司既满足了员工的个人发展需求，也为组织的发展提供了稳定的人才支持。
员工通过努力工作和不断提高自己的绩效，可以获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会，同时也为公司的战略目标做出了积极贡献。
宽带薪酬设计
宽带薪酬设计宽带薪酬设计引言：薪酬设计是组织中最重要的一项管理工作之一，它直接关系到员工的激励和满意度，进而影响到组织的绩效和竞争力。
近年来，宽带薪酬设计逐渐被企业所重视，其灵活性和多样性能够更好地满足不同岗位的员工的需求。
本文将对宽带薪酬设计进行详细探讨，包括定义、目的、设计原则、实施过程等内容，以期能够提供给读者有关宽带薪酬设计的全面了解和指导。
一、宽带薪酬设计的定义宽带薪酬设计是一种将原有工资水平划归为多个等级或宽度较大的范围，以更好地反映员工价值差异的薪酬管理方法。
相较于传统的工资等级制，在宽带薪酬设计中，员工的工资不再严格按照岗位等级来划分，而是根据其能力和业绩的差异，给予相应的工资调整。
二、宽带薪酬设计的目的1. 激励员工：宽带薪酬设计可以更好地激励员工，激发其工作积极性和主动性，提高员工的工作投入度和绩效表现。
2. 提高公平性：宽带薪酬设计可以更好地反映员工的业绩和能力差异，减少不同员工之间的薪酬差距，增加薪酬的公平性和公正性。
3. 增强灵活性：宽带薪酬设计能够根据岗位的不同需求和员工的能力差异进行灵活调整，更好地适应企业发展和变化的需求。
4. 提高员工满意度：宽带薪酬设计可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
三、宽带薪酬设计的原则1. 公平性原则：宽带薪酬设计应该公平公正，遵循按劳分配的原则，将薪酬与员工的工作表现和业绩直接挂钩。
2. 激励性原则：宽带薪酬设计应该具有明确的激励机制，能够激励员工积极工作，提高工作绩效和成果。
3. 全面性原则：宽带薪酬设计应该综合考虑员工的工作业绩、能力、贡献等多个因素，使薪酬体系更加全面和综合。
4. 透明性原则：宽带薪酬设计应该公开透明，员工能够清楚地了解到自己所处的薪酬范围和与之相关的评价标准。
四、宽带薪酬设计的实施过程1. 现状分析：企业需要首先对现有薪酬体系进行全面的分析，了解员工的薪酬结构和工资水平，明确现有薪酬设计的不足之处和改进的方向。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案在现代企业管理团队中，设计一套符合员工激励和评价要求的薪酬体系是十分重要的。
宽带薪酬设计方案是一种相对灵活的薪资管理方式，能够更好地激励员工、提高绩效和员工满意度。
本文将介绍宽带薪酬设计方案的概念、原则以及实施步骤。
一、概念宽带薪酬设计方案是一种将相对宽松的工资带宽与员工能力和绩效挂钩的薪资管理模式。
传统的薪酬管理方式通常是基于职位层级和员工工作年限，而宽带薪酬设计方案则注重员工绩效和能力的评估，进而确定员工的薪资水平。
二、原则1. 公平性原则：宽带薪酬设计方案要确保内部公平，即同样能力和绩效的员工应该获得相对公平的薪资待遇。
2. 灵活性原则：宽带薪酬设计方案应该具备一定的灵活性，能够适应不同员工和不同部门的需求，确保薪资体系的可持续性。
3. 激励性原则：宽带薪酬设计方案应该能够激励员工积极工作和提高绩效，通过绩效考核来激发员工的工作动力。
三、实施步骤1. 建立绩效评估体系：首先，企业需要建立起科学有效的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和能力水平。
评估标准可以包括员工的工作成果、工作态度、专业知识等方面。
2. 制定薪资等级及梯度：在确定员工薪资等级时，可以根据员工的工作能力和绩效分数将员工划分到相应的薪资等级中。
同时，还需要设定不同薪资等级之间的适当梯度，以便员工有更多的晋升空间和薪资提升机会。
3. 确定薪资调整幅度：在宽带薪酬设计方案中，薪资的调整幅度是根据员工的绩效评估结果来决定的。
优秀的员工应该获得更大的薪资调整，而绩效不佳的员工则相应地获得较小的调整。
4. 定期评估和调整：宽带薪酬设计方案需要定期进行评估和调整，以适应企业内外环境的变化。
通过对薪资管理的不断改进和完善，使其更具针对性和适应性。
四、优势与注意事项宽带薪酬设计方案相对传统的薪酬体系具有以下优势：1. 激励绩效：宽带薪酬设计方案更加注重员工的绩效评估，能够更好地激励员工提高工作绩效。
2. 合理分配：宽带薪酬设计方案根据员工的能力和表现进行薪资分配，更加公平合理。
如何设计宽带薪酬
如何设计宽带薪酬设计宽带薪酬涉及到为员工提供一个公平、公正、可持续的薪酬体系，以激励和奖励他们的工作表现和成就。
下面是一个能帮助组织设计宽带薪酬的一些建议：1.建立明确的组织目标和价值观：在设计宽带薪酬前，组织应该先明确其目标和价值观。
这些目标和价值观将是薪酬体系的基石，确保薪酬体系与组织的战略和文化相一致。
2.进行工作分析和评估：为了设计一个合理的薪酬体系，组织需要对各个岗位进行详细的工作分析和评估。
这将有助于确定不同岗位的工作价值、技能要求和职责范围。
3.制定工资等级和职位宽度：根据工作分析和评估的结果，组织可以制定不同工资等级和职位宽度。
工资等级可以根据岗位的技能要求、工作价值和市场竞争力等因素来确定。
同时，职位宽度可以根据不同员工的工作绩效和发展潜力来划分。
4.建立绩效评估体系：一个有效的宽带薪酬体系应该与绩效评估体系相结合。
这将帮助组织评估员工的工作表现，并将其与薪酬奖励相挂钩。
绩效评估体系应该是全面的、客观的，并与组织的目标和价值观相一致。
5.设计薪酬奖励机制：薪酬奖励机制应该具有一定的灵活性，以便与员工的工作表现和成就相匹配。
可以采用不同的奖励方式，如固定工资增长、奖金、股票期权等，以激励和奖励员工的优秀表现。
6.提供透明度和沟通渠道：宽带薪酬体系应该是透明的，并为员工提供足够的信息和解释。
组织应该定期与员工沟通薪酬体系的运作和发展前景，以减少员工的不确定感和猜测。
7.定期评估和改进薪酬体系：薪酬体系应该是可持续的，并随着组织发展和环境变化而进行不断的评估和改进。
组织应该确保薪酬体系与市场薪酬水平相符，并根据员工的需求和反馈做出相应调整。
总结起来，设计宽带薪酬需要综合考虑组织的目标和价值观、工作分析与评估结果、绩效评估体系、薪酬奖励机制、透明度和沟通渠道等因素。
一个成功的宽带薪酬体系应该能够激励和奖励员工的优秀表现，并与组织的战略和文化相一致。
宽带薪酬设计原理
宽带薪酬设计原理宽带薪酬设计原理（1）：差异化薪酬宽带薪酬设计的核心原理之一是差异化薪酬。
传统的薪酬设计往往只有少数几个薪资档位，不管员工的工作表现好坏与职位职责大小如何，都被归属于同一个薪资档位。
而宽带薪酬设计则根据员工的绩效和职责大小设置多个薪资档位，使员工的薪资与其表现和职位相匹配。
这种差异化薪酬的设计可以更好地激励员工，使其在工作上有更大的动力和积极性。
宽带薪酬设计原理（2）：弹性激励宽带薪酬设计的另一个原理是弹性激励。
传统的薪酬设计往往只有固定的薪资水平，员工的工资增长主要依赖于升职或者年度涨薪。
而在宽带薪酬设计中，会考虑到员工的绩效水平和市场竞争情况，给予一定的薪资上浮空间。
这种弹性激励可以更好地回报员工的努力和贡献，并且更具灵活性和变化性，适应员工和组织的实际情况。
宽带薪酬设计原理（3）：激励与公平并重宽带薪酬设计追求的是激励与公平并重。
激励是通过差异化和弹性的薪酬设计来激发员工的积极性和创造力。
而公平则是要保证给予员工合理和公正的薪资待遇，避免薪酬过高或者过低的不公平现象。
宽带薪酬设计需要根据明确的绩效评估标准和公正的薪酬决策程序来确保激励和公平的平衡。
宽带薪酬设计原理（4）：灵活性与可调整性宽带薪酬设计追求的是灵活性与可调整性。
随着员工的个人发展和组织的变化，宽带薪酬设计可以对薪资档位进行相应的调整和变更。
这种灵活性和可调整性可以更好地适应员工和组织的变化需求，使薪酬制度更具可持续性和适应性。
总的来说，宽带薪酬设计的原理包括差异化薪酬、弹性激励、激励与公平并重以及灵活性与可调整性。
这些原理的应用可以帮助组织更好地管理员工薪酬，提高员工的工作动力和积极性，促进组织的持续发展和竞争力。
宽带薪酬设计方案
确定宽带内薪酬差距
根据岗位评价结果，确定不同宽带内岗位的薪酬差距。 考虑员工技能、绩效和市场薪酬水平等因素，确定宽带内不同层级的薪酬差距。
确定宽带内最低和最高薪酬水平，以及不同层级的薪酬差距比例。
确定宽带内薪酬调整幅度
根据企业业绩、市场薪酬变化 和员工个人表现等因素，确定 不同宽带内薪酬的调整幅度。
确定其他补贴和福利
根据国家政策和公司实际情况，确定其他补贴和福利的标准。
制定薪酬调整方案
1 2 3
制定薪酬调整政策
根据公司战略和行业特点，制定薪酬调整政策， 包括调整周期、调整幅度、调整范围等。
制定年度薪酬调整方案
根据公司的年度经营情况和财务预算，制定年度 薪酬调整方案，包括调整幅度、调整时间、调整 范围等。
依据员工岗位变动、绩效改善 和市场薪酬水平变化等因素， 制定灵活的薪酬调整机制。
确保薪酬调整的公平性和合理 性，以激励员工积极工作并实 现个人发展目标。
04 宽带薪酬实施与效果评估
宽带薪酬实施步骤
岗位分析与评价
薪酬调查与设计
对企业所有岗位进行深入的分析，评估不 同岗位的职责、要求和重要性，为薪酬设 计提供基础数据。
根据市场薪酬水平和企业内部战略，确定 每个岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争 力和公平性。
薪酬级别划分
薪酬结构设置
将企业所有岗位划分为不同的薪酬级别， 每个级别内设置不同的薪酬档位，员工可 以根据个人能力和绩效晋升。
确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资 、奖金、福利等，以激励员工提高工作积 极性和绩效。
制定晋升薪酬调整方案
针对员工晋升情况，制定相应的晋升薪酬调整方 案，包括调整幅度、调整时间、调整范围等。
03 宽带薪酬设计要点
手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计
3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
1062
1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
4
5
6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
3358
3506
3654 3802 3950 4098 4246
7
3031
3186
3341 3495 3650 3805 3959
6
2623
2717
2811 2906 3000 3094 3189
5
2459
2541
2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳
公司宽带薪酬体系设计方案及对策
公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。
它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。
二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。
等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。
2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。
这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。
3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。
根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。
4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。
可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。
三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。
通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。
同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。
3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。
通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。
4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。
可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。
总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。
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[ 原创] 宽带薪酬标准设计五步法（上）宽带薪酬标准设计五步法盛高咨询集团合伙人/赵日磊当前，越来越多的企业开始关注宽带薪酬设计，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只
有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原
来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系
统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系是众多企业面
临的重要管理课题之一。
下面，笔者结合咨询经验，从五个方面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。
建立宽带薪酬标准第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，
而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬
等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便
操作的两种方法。
第一种岗位价值评估方法叫美世
IPE2.0 （International
Position Evaluation ）。
这套岗位评估系统共有7 个因素，16 个维度。
简单说来，就是对企业中每一个岗位在
7 个因素16 个维度上进行评估打分。
图1 是美世IPE2.0 的评估因素。
图1 美世IPE2.0 岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28 因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28 个因素全部使用，有的企业选择24 个因素，
有的企业选择21 个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度
专业技术知识与．1 2风险控制责任1 1．工作复杂性3．1 ）（80 (50) (60)
能力1工作经验．2 2 (50)
．2 经营损失责任（ 2 3．工作的灵活性(50)
60）
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2．3 管理知识技能3．3 3 工作结果责任（60）工作
压力(40)
1．(40)
1．4 指导监督责任（50）2.4 综合能力(40) 3．4 创新与开拓(40)
最低学历要求2．5 1．5 组织人事责任（40）3．5 工作紧张程度(40)
(20)
1．6 外部协调责任（35）2．6 知识多样性(20) 3．6 工作均衡性(30)
1．7 决策的层次（30）2．7 熟练期(20) 4．1 工作时间特征(30)
1．8 内部协调责任（25）2．8 文字运用要求(20) 4．2 工作环(30)
境的舒适性2．9 计算机知识9 法律上的责任（20）(20)1．岗位价值评估的两个核心价值：1.通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加
互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打划出岗位相对价值层2. 分，次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：
1. 根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；
2.打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第
三方咨询机构）；
3.组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；
4.打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论
证的基础上达成共识；
5.如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资
源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；
6. 按照上述方式进行下一项打分。
建立宽带薪酬标准的第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3 某工程企业的岗位价值评估数据（部分）
序最终得分岗位号---
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1 529 设计管理部总监507
2 执行经理---
---
3 486 预算经理482
4 工程管理部经理473
5 市场经理472
6 综合管理部主任﹍﹍﹍﹍﹍﹍
318 23 会计
278 24 资料员
25 253 库管员
﹍﹍﹍﹍﹍﹍在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。
表4 某工程企业岗位薪酬等级是示意表7 总经理 6 工程副总、常务副总 5 设计管理部总监、执行经理、工程管理部经理方案设计师、预算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人、
4
生产经理、材料经理人事行政主管、财务主管、机电工程师、预算员、施工图设计师、效3
果图设计师、售后专员、安全主管、装饰工长、质检主管、采购员、会计 2 设计师助理、资料员、库管员、网管、安全员 1 出纳、司机、文员、质检员、后勤主管
建立宽带薪酬标准第三步是结合内外部薪酬数据测算宽带
薪酬表。
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在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：
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幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及1. 对公一般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增司影响不同而在薪酬上的差异。
加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越
大，一般宽幅区间50%-150% 为：8%左右，员工有感觉，工资增递增系数：心理学研究，工资增2. 加15% ，员工有加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般明显感觉，当工资增在加30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。
档差：每一级工资从最小到最大的等比差3. 档差=（等级最大值-等级最小值）/（档距，
-1）。
位数重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。
主要是由每一等级基准岗位的市场水4. 平所决定的。
重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值
取向。
一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠20-40%左右，重叠度=（下一级最大值- 度在（上一级最大值-上一级最小值）。
上一级最小值）/在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分7 档，要么9 档，根据经验，建议薪酬档级为很多档，通常档级为奇数，要5 档，要么设么9 档，档级越高，薪酬晋升空间越大。
为截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬7 等，薪酬档级为9
等级EXCEL 软件进行宽带薪酬标准测算了。
档的话，我们就可以开始用开始测算之前首先要选择一个起点，这个起点就是最低一级的中位值，这个数据的获
得至关重要。
根据经验，这个数据的获得依赖于岗位价值评估，岗位价值评估最低一级里面这个数就是测算的起点。
假设这个数为有很多岗位，找出这些岗位目前的薪酬平均1500。
数，1 级宽幅80%，测算出 1 为接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设
级的1 档工资=1500/ （1+80%/2 ）=1071 ，1 级9 档薪酬=1071* （1+80% ）测算出=1928。
=（本级最高值-本级最低值）/8，因此，1 级档差=（1928-然后，确定档差，档1071）差/8=107 ，则可以得。
5出1 级所有数据，见表表5 宽带薪酬试算表第一
步
1 2 3
4
5
6 7
8 9 薪档档档档档档酬级档档档档
7 级
6 级
5 级---
---
4 级
3 级
2 ---
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级19 16 18 10
1 11
17
12 1 15
28
14 392
07
21 71 78 00
85
级在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%，则可以得出所有等级和档级的数据。
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