公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
没有规章制度旷工如何解除
没有规章制度旷工如何解除首先，没有规章制度旷工如何解除并不意味着没有纪律可循。
虽然企业可能没有明确的规章制度对应旷工进行惩罚，但是纪律是存在的，不按规定出现旷工的行为是需要解决的。
对于旷工问题，企业需要先充分了解情况，理解员工的实际情况，然后采取合适的措施来解决问题。
其次，解除旷工问题需要进行沟通。
企业应该和旷工的员工进行沟通，了解他产生旷工的原因，是否有解决的可能，是否可以采取一些措施来避免类似情况发生。
在沟通的过程中，企业需要表现出对员工的关心和理解，给予员工必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关心和关怀，激励其重新投入工作中。
再次，解除旷工问题需要制定相应的措施。
企业可以根据旷工的具体情况制定相应的处理措施，比如可以采取口头警告、书面警告、扣发相关奖金、调整工作岗位等措施。
当然，在制定措施时，企业需要考虑员工的实际情况，控制措施的合理性和合适性，不能过于苛刻或者过于宽松，要根据实际情况进行具体处理。
最后，解除旷工问题需要进行监督跟踪。
企业应该对解除旷工问题后的情况进行监督和跟踪，确保问题彻底解决，不再发生类似情况。
可以通过定期的检查和评估、加强绩效管理等方式来监督员工的表现，及时发现问题并进行处理。
只有经过持续的监督和跟踪，企业才能有效解决旷工问题，确保员工的工作纪律和团队的稳定性。
总的来说，解除没有规章制度旷工问题需要企业积极沟通、制定措施、监督跟踪，通过这些方式，可以有效解决旷工问题，促进企业的正常运转和发展。
同时，员工应该加强自身的纪律意识，遵守公司规章制度，珍惜工作机会，共同为企业的发展贡献自己的力量。
员工累计旷工3天可以开除吗
员工累计旷工3天可以开除吗大部分公司的员工都是上五休二或者上六休一的，非常的辛苦，但有的时候员工可能会因为某些突发的事件而无法上班的，要是不能提前请假的话其实这就算是旷工了，那么员工累计旷工3天可以开除吗?下面就由我为你介绍相关内容。
一、员工累计旷工3天可以开除吗视情况而定。
1、如果公司在规章制度中规定或者在劳动合同中约定“旷工达到三日以上，视为员工自离”，该项规定不存在违反法律、行政法规或政策的情况，且没有明显不合理的情形，并经过公示或告知的，可以作为公司行使用工自主权的依据;2、如果员工三天没有任何正当理由旷工，可以要求解除劳动合同;3、公司应当及时向员工送达相关的催告到岗履职通知书，明确员工因为没有正当理由不到岗违法单位的规章制度，视为其单方与公司解除劳动合同等内容解除劳动合同的内容作为证据予以保存。
二、用人单位怎样处理旷工职工1、收集员工旷工的其他有效证据。
除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
2、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。
企业可以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
3、最后是解除程序。
用人单位在具备以上条件时，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。
三、旷工几天算自动离职关于旷工几天算自离的规定，劳动合同法并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。
《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
如何合法处理员工的迟到与旷工问题
如何合法处理员工的迟到与旷工问题在现代职场中，员工的迟到和旷工问题成为了许多企业面临的挑战之一。
如何合法处理这些问题，不仅能够维护企业的正常运营秩序，还能够保障员工的权益，是每个企业管理者都需要面对和解决的问题。
本文将介绍一些合法处理员工迟到和旷工问题的方法和策略。
1. 加强内部沟通与教育一个企业要合法有效地应对员工迟到和旷工问题，首先需要加强内部沟通与教育。
及时通过各种渠道向员工传达公司的准时出勤要求和政策规定，让员工充分了解到迟到和旷工的后果和影响。
另外，定期开展培训活动，提高员工的时间管理能力和责任感，帮助他们意识到准时出勤的重要性。
2. 建立健全的考勤制度企业应该建立健全的考勤制度，明确迟到和旷工的标准和扣款规定。
可以通过签到、刷卡、电子考勤系统等方式记录员工的上下班时间，并对迟到和旷工进行相应的扣款或扣分处理。
在制定考勤制度时，要充分考虑实际情况和合理性，确保公平公正。
3. 严格执行迟到和旷工处罚制度为了合法地处理迟到和旷工问题，企业应该制定明确的处罚制度，对于迟到和旷工的员工给予相应的惩罚。
例如，可以根据迟到和旷工的次数和持续时间，采取扣工资、扣奖金、停职等措施。
同时，要严格执行处罚制度，确保员工都在同一个制度下受到公平对待。
4. 管理态度要公正合理在处理员工迟到和旷工问题时，管理者应该保持公正合理的态度。
要善于倾听员工的解释和理由，理解并尊重他们的个人情况，避免不当对待和歧视行为的发生。
对于合理的解释和原因，可以适当给予一定的宽限和支持。
但同时，也要坚持按照规定进行扣款或处罚，以示公平。
5. 建立激励机制除了惩罚之外，建立激励机制也是处理员工迟到和旷工问题的有效方法。
通过制定明确的考勤奖励制度，对于表现良好的员工给予奖励和激励，以增加员工的主动性和积极性。
这不仅可以提高员工的出勤率，还能够增强企业的凝聚力和竞争力。
6. 健全人力资源管理制度最后，为了更好地合法处理员工迟到和旷工问题，企业需要建立一套健全的人力资源管理制度。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程员工旷工是指员工在规定的工作时间内未经批准擅自离岗、早退或迟到等行为，造成工作秩序和正常工作进行的扰乱。
对于员工旷工行为，雇主有权解除劳动合同。
下面是员工旷工导致解除劳动合同的流程，包括以下几个步骤。
1.搜集证据：首先，雇主需要搜集员工旷工行为的证据。
雇主可以通过考勤系统、监控录像、相关部门的记录等手段来获得证据。
搜集的证据要足够确凿，能够证明员工存在旷工行为。
2.调查与核实：在搜集到证据后，雇主应当对所获得的证据进行调查与核实。
雇主可与相关部门的责任人或其他能够提供证实的员工进行访谈，以确认证据的真实性。
3.召开谈话：确认了员工旷工行为后，雇主应当约谈所涉及的员工。
在谈话过程中，雇主可以向员工详细说明自己所获得的证据，并向员工听取其解释。
如果员工承认旷工行为，雇主可以要求其写出相关说明并签字确认。
4.通知请假制度与纪律规定：如果员工否认旷工行为，雇主应当向其详细说明公司的请假制度和纪律规定，并要求其合理解释。
这样一来，员工就能够理解公司规定的重要性，也能够认识到自己的错误。
5.与工会沟通（如有）：如果公司存在工会，雇主应当与工会进行沟通，表达公司方面的解雇意图，并征求工会的意见和建议。
与工会的沟通有助于解决潜在的劳动纠纷，并提供更全面的解雇文件。
6.解雇通知：如果雇主决定解雇员工，应当根据相关的劳动法规和劳动合同的约定，向员工发出解雇通知。
解雇通知应当明确说明解雇的原因、时间和生效日期，并注明员工享有的权益和离职补偿事宜。
7.建立解雇档案：解雇通知送达后，雇主应当将相关解雇文件和证据整理归档，以备将来可能发生的劳动纠纷或调查之需。
需要注意的是，根据不同国家和地区的劳动法规定，解雇劳动合同的程序和要求可能会有所不同。
在进行员工旷工导致解除劳动合同的流程时，雇主应当遵循相关的法律法规和公司内部制度，确保合法性和公平性。
此外，雇主在处理员工旷工问题时，也应注重与员工沟通和协商，尽量通过和解的方式解决问题，以减少不必要的纠纷和困扰。
员工被辞退后如何保护自身的权益
员工被辞退后如何保护自身的权益随着就业市场竞争的加剧，员工被辞退的情况在现代职场中越来越常见。
当遭遇辞退，许多员工可能会感到困惑和无助，不知道如何保护自己的权益。
本文将就这一问题提供几个有益的建议，帮助被辞退的员工保护自身的权益。
1.了解劳动法规和合同条款被辞退的员工首先需要了解自己所处的国家/地区的劳动法规，并仔细审查与雇佣相关的合同条款。
这些法规和条款将对员工和雇主权益的保护起到指导作用。
了解自己的权益和责任，有助于员工更了解自己在被辞退之后可以采取的行动。
2.与雇主协商解决方案在辞退通知到来后，被辞退的员工可以试图与雇主协商寻找解决方案。
可能有一些灰色地带，在雇主与员工之间进行协商可能会达成共识，使双方都满意。
员工可以要求雇主提供合理的赔偿或其他形式的补偿，以减轻因辞退而带来的经济和心理压力。
3.寻求法律援助当无法通过协商解决争议时，被辞退的员工可以寻求法律援助。
请专业的劳动法律顾问，详细讨论个人的情况和权益。
他们将能够为员工提供法律建议，并在必要时代表员工与雇主进行交涉。
法律援助可以帮助员工确保自身权益得到保护。
4.保存相关证据被辞退的员工应当保存与辞退有关的所有相关证据和文件，包括辞退通知、雇佣合同、工资单以及与辞退相关的电子邮件和其他通信记录。
这些证据对于证明自身权益的合法性和为维护自身权益起着重要作用。
5.寻找新的就业机会面对辞退，员工也应积极寻找新的就业机会。
通过重新寻找工作，员工可以缩短待业时间，减轻因失业而带来的负面影响。
同时，新的工作机会也将提供员工重新振作和重建信心的机会。
总结起来，员工被辞退后需要采取一系列措施来保护自身的权益。
了解劳动法规和合同条款，与雇主协商解决方案，寻求法律援助，保存相关证据，并积极寻找新的就业机会都是相应应对之策。
被辞退固然会给员工带来一定的困扰，但通过采取适当的行动，员工仍可以维护自己的权益。
公司辞退员工不走怎么办
公司辞退员工不走怎么办
公司辞退员工不走怎么办
当公司辞退员工但员工不走时，可以采取以下措施：
•交流协商：首先尝试了解员工不愿离去的原因，如自信心低落或待遇不满等，并尝试通过提供培训机会或调整薪资福利等方式解决问题。
•书面通知离职：如果交流无效，公司应向员工发出书面离职通知，明确离职期限。
若员工仍不离开，则考虑采取进一步行动。
12•走法律程序：如果员工坚持不走，公司应咨询律师，熟悉相关法规，并搜集可靠证据以维护自身利益。
必要时，可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或通过人民法院提起诉讼。
•报警求助：在所有其他措施无效的情况下，公司可以选择报警处理。
警方有权采取强制措施帮助员工离开公司。
•注意法律限制：在采取任何行动前，公司应确保其解雇行为符合《劳动合同法》的规定，避免违法解雇的情况发生。
通过上述步骤，公司可以合法且有效地处理被辞退员工不离开的情况。
1。
公司辞退旷工员工,但员工依旧来上班,怎么办
公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办？怎么办？首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办怎么办首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
劳动合同法对员工旷工
在我国，劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对保障劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
其中，对于员工旷工这一行为，劳动合同法有明确的规定。
以下是劳动合同法对员工旷工的处理规定：一、旷工的定义旷工是指员工未履行请假手续，未按约定时间到岗工作，或者未经用人单位同意擅自离岗的行为。
旷工分为全日旷工和部分旷工。
二、旷工的处理1. 旷工警告根据《劳动合同法》第四十二条规定，员工旷工的，用人单位应当给予书面警告，并要求其在规定时间内改正。
对于初次旷工的员工，用人单位可视具体情况给予口头警告。
2. 旷工扣除工资根据《劳动合同法》第四十三条规定，员工旷工的，用人单位可以扣除其旷工期间的工资。
扣除工资的标准，由用人单位根据国家规定和公司内部制度制定。
3. 旷工解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十四条规定，员工连续旷工超过3个工作日，或者1年内累计旷工超过5个工作日的，用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位在解除劳动合同前，应当给予员工书面警告，并要求其在规定时间内改正。
4. 旷工的法律责任根据《劳动合同法》第八十二条规定，员工旷工的，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
三、员工旷工的预防和处理措施1. 完善规章制度用人单位应建立健全内部管理制度，明确员工请假、加班、考勤等规定，确保员工遵守。
2. 加强员工教育用人单位应定期对员工进行职业道德和纪律教育，提高员工的法制观念和责任感。
3. 严格执行考勤制度用人单位应严格执行考勤制度，对旷工行为进行及时查处，确保劳动纪律。
4. 建立申诉机制用人单位应设立员工申诉渠道，对员工提出的旷工申诉进行调查核实，保障员工的合法权益。
总之，劳动合同法对员工旷工行为有明确的规定，用人单位应严格按照法律规定处理旷工问题。
同时，用人单位也要加强内部管理，预防和减少旷工现象的发生，以维护良好的劳动关系。
劳动部关于退职职工再次参加工作的工龄计算等问题的复函-[64]中劳薪字第484号
![劳动部关于退职职工再次参加工作的工龄计算等问题的复函-[64]中劳薪字第484号](https://img.taocdn.com/s3/m/5beccac985254b35eefdc8d376eeaeaad1f316ab.png)
劳动部关于退职职工再次参加工作的工龄计算等问题的复函
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于退职职工
再次参加工作的工龄计算等问题的复函
（１９６４年１１月２日（６４）中劳薪字第４８４号）
陕西省劳动局：
关于一九六一年六月二十八日以前和在精减工作结束以后退职的职工，再次参加工作以后，其工龄如何计算的问题。
我们的意见是：经过领导批准退职的职工，其退职以前的连续工作时间可以与再次参加工作后的连续工作时间合并计算为连续工龄。
但是，对于个别不顾工作需要，坚持要求退职经领导批准按离职或退职处理的职工，重新参加工作后，其离职以前的工作时间，一般不应计算为连续工龄。
至于他们原领的退职补助费是否需要退回的问题，请你们根据具体情况决定。
——结束——。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程员工旷工是指在工作期间未经事先请假或经过批准，擅自不出勤工作的行为。
如果员工经常旷工，雇主可以根据劳动合同中的相关规定解除劳动合同。
以下是解除劳动合同的一般流程：1. 监管和记录旷工情况：雇主应当记录员工的旷工情况，包括旷工的日期、时间和原因，并进行监管。
2. 发出书面警告通知：在员工旷工达到一定次数时，雇主应向员工发出书面警告通知，明确指出员工旷工的次数和次数的具体细节。
3. 组织面谈：雇主应与员工进行面谈，了解其旷工原因，以及是否有可能改善其工作出勤情况。
在面谈期间可以向员工提供适当的建议和帮助。
4. 发出最后一次警告通知：如果员工旷工情况没有得到改善或者出现了新的旷工情况，雇主可以根据公司规定发出最后一次警告通知，明确告知员工如果再次旷工将如何处理。
5. 解除劳动合同：如果员工在收到最后一次警告通知后仍然旷工，雇主可以依据劳动合同的相关条款和程序，解除员工的劳动合同。
请注意，解除劳动合同可能会受到当地劳动法律法规的限制和规范，具体流程可能因国家和地区而异。
因此，建议在实施解除劳动合同前，雇主应咨询专业的劳动法律顾问或从事员工福利和劳动关系的专业人士，以确保操作合法合规。
6. 准备解除劳动合同文件：雇主应准备相应的解除劳动合同文件，其中应包括解除原因、解除日期、未支付的工资和福利等相关内容，并确保符合劳动法律法规的要求。
7. 解除劳动合同通知：雇主应书面向员工发出解除劳动合同的通知，通知中应明确解除合同的原因、日期和所适用的法律依据。
8. 结算员工权益：根据劳动法规定，雇主需要结算员工的未支付工资、加班费、年假等权益，并办理离职手续。
9. 终止劳动关系：在解除劳动合同生效后，雇主应按照劳动法规定，为员工办理终止劳动关系手续，包括办理社会保险、住房公积金等相关手续。
请注意，上述流程可能会因国家和地区而有所不同。
在实际操作中，雇主应遵循当地劳动法律法规和劳动合同的具体规定，并确保合同解除过程合法、公正，并与员工进行充分的沟通和协商。
旷工被辞退劳动仲裁案例
旷工被辞退劳动仲裁案例旷工被辞退劳动仲裁案例：1. 案例一：小明在一家餐馆工作，由于个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小明不服，提起劳动仲裁。
在劳动仲裁过程中，双方提供了相关证据，餐馆提供了小明旷工的考勤记录和迟到早退的证据，小明提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明。
经过仲裁委员会的审理，认定小明的旷工行为构成违反劳动纪律，公司解除劳动合同的行为合法。
2. 案例二：张三在一家制药公司工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
张三认为公司解雇他的理由不充分，提起劳动仲裁。
仲裁过程中，张三提供了自己的病假证明和医院的诊断证明，证明自己因身体不适无法上班。
公司提供了张三旷工的考勤记录和通知他违反劳动纪律的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定张三的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
3. 案例三：王五在一家工厂工作，因私事连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
王五不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，王五提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了王五旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定王五的旷工行为违反了公司的规定，公司解除劳动合同的行为合法。
4. 案例四：李四在一家超市工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
李四不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，李四提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了李四旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定李四的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
5. 案例五：小红在一家酒店工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小红不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，小红提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明和请假申请的副本，证明自己请假属实。
公司提供了小红旷工的考勤记录和迟到早退的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定小红的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
旷工行为情况处理方案
旷工行为情况处理方案一、初次旷工。
1. 了解原因。
当发现有员工初次旷工的时候，咱得先找他唠唠。
得用一种比较轻松的方式，就像朋友聊天那样，说：“兄弟/姐妹，昨天咋没见你来上班呀？是家里有啥突发状况，还是不小心睡过头啦？”给他一个解释的机会。
2. 警告与教育。
如果他的理由还算合理，像突然生病没有来得及请假之类的，那咱得告诉他下次一定要提前请假，哪怕是发个短信或者打个电话也行。
然后给他一个小小的警告，说：“这次就算了，但是下不为例哈，咱们这工作也得有个规矩，大家都遵守才好。
”如果他的理由很不靠谱，比如就是单纯不想来上班，那咱就得严肃一点。
可以说：“你这样可不行啊，咱们这是工作，每个人都有自己的职责。
这次就给你个警告，旷工可不好，这不仅影响你自己的工作进度，还可能影响到整个团队呢。
要是再有下次，那可就不是这么简单说说的事儿了。
”3. 记录在案。
不管是哪种情况，都要把这次旷工的事情记录下来。
在他的员工档案里做个小标记，就像在他的“工作小账本”上记一笔，这样以后要是有类似的情况，也好有个参考。
二、多次旷工（2 3次）1. 正式面谈。
要是同一个员工又旷工了，这时候就得把他叫到一个比较正式的地方，比如小会议室之类的。
开始正式面谈，语气要严肃但也别太凶巴巴的。
可以说：“你看，咱们之前就说过旷工的事儿，你这又来一次。
你是不是有什么困难啊？如果有困难可以跟公司说，咱们能帮忙的肯定帮，但是你这样老是旷工真的不行。
”2. 扣薪处罚。
在面谈之后，就得给他来点实际的处罚了。
根据公司的规定，扣除他相应的工资。
比如说，旷工一天扣多少钱之类的。
同时告诉他：“这扣钱不是目的，主要是让你知道旷工是有代价的，希望你以后能按时上班。
”3. 制定改进计划。
和他一起制定一个改进计划，比如说让他写个保证书，保证在接下来的一段时间内不再旷工。
或者给他安排一个“旷工监督小伙伴”，让他的同事稍微监督一下他，每天上班前互相提醒一下。
1. 最终警告。
2. 考虑调岗或降职（如果适用）如果他的旷工行为对工作造成了比较大的影响，比如项目进度被严重拖延等，可以考虑给他调岗或者降职。
旷工处理的法律规定
旷工处理的法律规定
《关于旷工处理的法律规定》
旷工被认定为违反劳动纪律的行为，严重影响劳动秩序，因此在各国都有相关法律规定。
针对旷工处理，一般会采取以下几种措施：首先，责令限期改正。
当发现员工旷工时，应当及时给予批评、教育，责令在一定期限内改正；
其次，记过处分。
若员工旷工情节严重，可以依法给予记过处分，以做出警示，提醒其他员工恪守劳动纪律；
再次，解除劳动关系。
若员工旷工次数较多，因此对公司的影响比较大，可以通过解除劳动关系的方式来处理旷工行为；
最后，追究责任。
旷工行为影响到公司的正常生产经营，因此有必要追究旷工者的相关责任，让其承担相应的法律后果。
以上是关于旷工处理的法律规定，作为公司负责人，应当正确理解和执行这些法律规定，以保障公司的正常运行。
此外，还应当加强对员工的教育、培训，让员工更加认识到旷工行为的严重性，以免给公司带来损失。
2024年旷工辞退通知书
旷工辞退通知书1
xxx先生/女士：
由于你经常旷工迟到，影响到正常工作，给公司造成损失，经公司研究，按照公司的.《员工辞退辞职管理办法》的规定，在30日内办理相应的辞职手续，交接公司财物。
特此通知。
xx公司人力资源部
xxxx年xx月xx日
旷工辞退通知书2
先生/女士
你于xxxx年xx月xx日入职我公司，根据公司《员工考勤管理制度》第九条第一款以及第四款规定：无故不上班或未按规定程序请假而擅自不上班者，一律按旷工处理;一月内旷工两天，或者当年累计旷工四天以上者，给予辞退。
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;
你自xx年xx月xx日起，已经多日未公司上班，已经违反上述规定。在此期间，部门经理以及公司人力资源部多次尝试与你联系，但是一直未果。
鉴于此，现在正式通知你，请你于月日之前来公司办理离职手续，如逾期未办理，则视为自动离职，所有后果由个人承担。
xx公司人力资源行政部
20xx年xx月xx日
旷工辞退通知书3
_________有限公司
______年___月___日
旷工辞退通知书10
____先生/女士：
我公司与你于____年____月____日提供了____岗位，试用期间，公司发现你不能胜任本职工作，因此试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的`，用人单位给予辞退” 予以辞退。
企业辞退无故旷工员工流程是怎样的
企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎样的
辞退是⽤⼈单位解雇职⼯的⼀种⾏为，是指⽤⼈单位由于某种原因与职⼯解除劳动关系的⼀种强制措施。
根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。
那么企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎么样的呢?下⾯，店铺⼩编整理了有关法律知识，供⼤家学习参考。
企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎样的
员⼯⽆故旷⼯辞退流程主要是⾸先明确公司规章制度规定矿⼯⼏天可以辞退，以员⼯违反公司规章制度为由，辞退员⼯⽆需给与补偿，如果联系的到员⼯可以联系员⼯到公司来拿辞退通知并办理离职⼿续，如果⽆法联系到员⼯，可以将辞退通知向员⼯⼊职时登记的地址快递，留下快递单证。
⼀、公司有权制订规章制度以维护⼯作⽣产秩序。
规章制度是⽤⼈单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履⾏劳动义务的⾏为准则。
⼆、规章制度适⽤时应当符合法律规定的条件。
企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员⼯时，必须受到相应的约束，以防⽌其滥⽤权⼒，侵害劳动者权益。
三、规章制度对旷⼯处理有规定时，应当优先适⽤。
《劳动法》第25条第2款规定，劳动者严重违反劳动纪律或⽤⼈单位规章制度，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
单位让员⼯在单位上班并且针对他们的劳动给相应的⼯资，也是基于希望员⼯尽可能多⼯作和完成任务才能得到更⾼的效益，如果员⼯没有遵守上班的规定就直接⾛⼈⽽不和单位说民情况就是旷⼯，违背了公司的规定就是法律允许的辞退的情况之⼀。
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恶意旷工开除
恶意旷工开除一、背景介绍恶意旷工是指员工无故缺勤且频繁旷工，并且对工作不负责任的行为。
这种行为对于企业运营和员工工作秩序都会造成严重影响。
为了维护企业的正常秩序和员工的权益，雇主有权开除恶意旷工员工。
二、合同条款1. 出勤要求员工在签订劳动合同时应清楚知晓公司的出勤要求，并且明确了解到恶意旷工会对个人的职业生涯产生负面影响。
公司有权根据生产经营需要设置出勤制度，并要求员工按时上班、准时下班。
2.请假制度公司建立了完善的请假制度，要求员工按照规定进行请假申请，并且提供合理的请假事由。
恶意旷工是对公司制度的严重违反，员工应当对此负责。
3.纪律处分根据公司的《劳动纪律管理条例》，作为公司员工，必须遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。
一旦发现旷工行为，公司将根据程度轻重采取对应纪律处分措施，包括口头警告、书面警告或者解雇。
三、惩罚程序1. 公司调查在发现员工恶意旷工行为后，公司将会展开调查，确保了解真相，并且避免对无辜员工的误判。
调查过程中，公司有权要求员工提供相应的证据和解释。
2.罚则制度公司将依照劳动合同及相关规定提出相应的处罚方案。
根据旷工的严重程度和次数，公司可以做出口头警告、书面警告和通报批评等处理措施。
3.开除程序如果恶意旷工行为持续并且情节严重，公司有权解除与员工的劳动合同。
在采取这一措施之前，公司会与员工进行严肃的谈话，并提供员工订正错误的机会。
如果员工仍然不改正行为，公司将正式开除员工。
四、合同解除1.提前通知根据《劳动法》规定，公司在解除员工合同前需要提前通知。
恶意旷工情况下，公司将对员工进行书面警告，并告知其将根据违约行为解除合同。
2.工资支付公司会根据劳动合同和相关法律法规，支付员工应得的工资和福利待遇，并与员工协商处理好剩余事宜。
3.人事记录公司会将员工的违约行为纳入人事档案，以备将来参考。
这一记录将对员工的职业生涯产生影响，并可能影响其在其他企业的就业机会。
五、维权途径如果员工认为公司的解雇决定不公正，员工可以通过合法途径进行维权。
员工旷工处理流程
员工旷工处理流程一、旷工的几种情形：1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
二、旷工处理流程1、员工未正常提供劳动的次日，单位根据员工的联系方式通过短信、微信等方式发送返岗通知书（参考附件1）2、查询员工有无收到返岗通知书，保留发送、回复记录。
3、根据劳动者执行情况作出处理。
若员工未在指定日内报到，也亦未提供任何休息或请假证明，则依据劳动合同书相关规定作出处理（一般为解除劳动合同关系，但需满足员工已经连续旷工3个工作日及以上）4、将员工旷工事实及处理意见通知工会，工会代表进行研究决议，并作出文件说明（参考附件2，此为书面证据）5、通过邮寄送达的方式将处理结果书面（一般指解除劳动合同通知书（参考附件3））告知劳动者，并保存邮寄和签收记录。
三、程序的合法性1、规章制度的合法性通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。
规章制度公示的方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据，比如劳动合同签订时，员工的签字按捺。
2、解雇程序的合法性劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
具体实施时，如果存在多个旷工员工，单位工会可在一次会议上进行表决。
返岗通知书xxxx 女士自xxx^年工月△日起你未正常提供劳动，既未履行请假手续，亦未提供任何休息或请假证明。
现请你自收到本通知书起3个工作日内到岗报到，履行请假手续，并提供之前未正常提供劳动期间的休息（假）证明，否则认定为旷工，我单位将依据劳动合同书有关旷工的规定予以处理。
xxxxxxxxxx 有限公司xxxx年x月x 日附件2关于解除与同志劳动合同关系的决议书文件编号一、时间：年—月—日—点二、地点：三、应到人数：人实到人数：—人四、会议主持人：我单位于年月日召开职工代表大会会议，就单位解除与同志的劳动合同关系进行表决。
单位单方解除劳动合同，我不同意，照常去上班，单位取消了我的考勤打卡工号，我怎么能证明每天按时上班？
单位单方解除劳动合同，我不同意，照常去上班，单位取消了我的考勤打卡工号，我怎么能证明每天按时上班？单位单方解除劳动合同，我不同意，照常去上班，单位取消了我的考勤打卡工号，我怎么能证明每天按时上班？单位单方面解除劳动关系，员工不需要证明每天都有去上班，只要员工申请劳动仲裁要求单位支付解除劳动关系的经济补偿或者赔偿金即可。
单位是可以辞退员工的，并不一定需要员工同意，但是单位需要根据不同辞退的原因支付员工解除劳动关系的补偿。
企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。
无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。
合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。
单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。
员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。
在试用期被单位以不符合录用条件辞退，单位是不需要支付经济性补偿的。
员工达到退休年龄者，是没有经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
国家规定旷工怎么处理
国家规定旷工怎么处理
旷工是指员工未经请假或请假但未经批准而未能到岗工作的行为。
国家对于旷工的处理一般会根据具体情况和公司的规章制度来进行决定和处理。
下面是一些国家通常采取的处理方式：
1. 警告与扣除工资：对于轻微的旷工行为，公司可能会给予员工口头或书面警告，并根据公司规定扣除相应的工资。
这是一种比较温和的处理方式，旨在提醒员工遵守规定并正常履行工作职责。
2. 停止工资和奖金支付：对于较严重的旷工行为，公司可能会暂停员工的工资和奖金支付。
这是一种较为严厉的处理方式，旨在强调员工对于工作的重要性和必要性，并警示其他员工不要轻易旷工。
3. 调岗或降职处分：对于多次旷工或情节较为严重的员工，公司可能会采取调岗或降职等处分措施。
这样的处理方式会对员工的职位和岗位产生影响，提醒他们认真对待工作，确保按时到岗。
4. 终止劳动合同：在某些情况下，如恶意旷工或违背职业道德等严重情况下，公司可能会解雇员工，终止劳动合同。
这是一种最严厉的处理方式，旨在对违规行为进行严厉打击，并维护公司的正常运作。
需要注意的是，具体的处理方式可能会有所不同，具体情况需要根据公司的规章制度和相关法律法规来确定。
此外，国家和
地区之间也可能存在差异，不同国家可能会有不同的处理方式和标准。
因此，在具体操作中，公司需要根据当地的法律法规和公司规定来处理旷工行为，确保公平和合理。
同时，也要重视员工的培训和管理，提高员工的责任意识和工作积极性，从根本上减少旷工的发生。
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公司辞退旷工员工-但员工依旧来上班－怎么办————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:ﻩ公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班,怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了?从题目的表述中可以看到,公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢?我估计,到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说,这个所谓的解除劳动关系的文件,我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上,我一直在上班。
所以,今天要讲公司做得不到位的一个点就是:解除劳动关系一定要通知到员工，而且,要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢?最起码一个后果就是,公司想主张劳动关系已经解除了,可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二)》第一条人民法院审理劳动争议案件,对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二）因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系,要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收,所以,即使我们发解除劳动关系通知书给他,他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办?怎么办?首先，请点击我头像下面的订阅,不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了,你们看一下我的头像牛吗?妖王大人仔细看了看,答:像。
我:吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师,你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主:但是，今天不是狂风暴雨吗?我:汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达?（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
直接送达:直接送给劳动者让其签收有些企业可能会说:员工都不到公司了，都不辞而别了,单位怎么可以直接送达，这种情况下就可以邮寄送达了。
但邮寄送达也会存在一些状况,用快递寄给他所在的地址,他不收，退回来了,怎么办?那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它，因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收。
单位也可以上邮局的这个网站上面,输入这个邮单号把查询结果打印出来，拿这个查询结果去邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收。
拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的,然后明确拒收或者不论有无签收的,都视为已经送达的，这样子即使是拒收导致送达不能的,实践中也会认为是已经履行了通知的义务。
有些员工就说了,那个拒收不行，是吧?那我收下来行了，打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸，什么都没有写,根本就不是什么解除通知？这个怎么办？这就要求单位在寄快递时，填写清楚寄的是什么东西,有一个文件品名,写清楚——解除劳动合同通知书,这样说明里面寄的是一张解除通知。
限期返岗上班通知书,说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知。
有些劳动者就会说了:你写了也没有用,反正我收到的不是这样子的,就是这么几张白纸，这样说能否获得法官的采信？法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的,完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，我没有收到这个文件，我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧。
所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了。
但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险,比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的。
实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时，很多时候都不会写清楚寄的是什么东西?日后一旦发生争议,他就没有办法证明寄的是这样的东西。
关于邮寄地址:我建议单位在员工入职时确认三个地址。
因为一个地址不保险,哪三个地址?第一个:现在住址;第二个:通信地址;第三个:紧急联络人的地址。
有紧急联络人的尽可能约定清楚起来,一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件，送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。
身份证地址就不用确认了，因为一方面身份证上有地址不用确认，另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。
如深圳市,很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口,所以说身份证地址可以不要确认。
有了这三个确认的地址加上身份证地址,单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发过去，东方不亮西方亮,或许总有一个地址是可以送达的到的。
法条链接：《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第七条受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。
我们可以参考下最高院的一些规定。
最高院的规定如果你有代收人的，如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的。
有些公司就说了，确认地址是好办,没有确认地址呢?我们事先没有想过这一些，虽然有一个身份证的地址,但那是集体户口地址，员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了,这种情况下怎么办？那么还有一种方案就叫公告送达。
公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30日即为送达。
公告送达也有需要注意的是,不能一开始就直接公告送达,这样做是无效的,公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下，才可以采取公告送达。
法条链接：《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》:企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起,经过三十日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达，视为无效。
有些公司就说了，哎呀，这个员工就在公司，但是他就不收你的通知，怎么办呢?难道我们还要写一个EＭS给他吗?这种情况下如果非还要说一个其他方式的话，就是视听送达了。
视听送达就是录音录像的方式送达。
这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的,视就是录像，听了就是录音,但是这个用起来的话,也不是那么好用的。
比如说一个员工就是不睬你,你作为HR也没有办法，然后你把这个员工叫到办公室,说:小张,到我办公室,有个事情找你谈一下;然后小张就到你的办公室,把门一打开推开来一看，你就坐在那里,旁边弄一个三角架,三角架上面放着一个摄像机，这个摄像机刚好对准小张坐的位置，我想，小张肯定不睬你，他立马转身就会走。
因为这个目标太大了，所以说录像并不是好录的。
接下来我们说录音,现在录音的工具很多,也比较隐蔽,但录音有一个缺陷,就是看不到图像,只能听,当然如果录音能看到图像的话,它就不叫录音了,它叫录像。
录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚,并且细节一定要到位,一定要把握好。
在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事?今天是什么时间?你要做什么等等。
好了,把这个小张叫到办公室。
“小张，你某年某月某日,因为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同,今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达,录音是看不出今天是某年某月某日的,所以要说清楚，今天是某年某月某日),向你送达这个解除通知。
”那么小张可能就会说:“我不签、我不收、我要告你们。
”这些都没有关系了，因为已经录下来啦,已经能够证明单位送达这个解除的通知了。
但是有一个公司的HＲ说:“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明,他一到我的办公室来,静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说,他就是悄悄地听我说。
等我把整个过程给他说完了，他静悄悄地站起来,静悄悄地走了，整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样。
”打官司的时候，单位把录音给交出来,按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证。
录音放完后，小张就会说:“法官,这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的。
”然后法官就问公司:“这个录音时是没有人家小张什么事？”所以说如果碰到这类小张，怎么办?可能一开始不能直接进入主题，可能要先跟他聊家常，聊点别的东西，然后逐步过渡到主题上来。
上面就是送达的问题,送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住，解雇流程中的是一定要送达到劳动者。
三、如何设计送达地址确认书？好久没打卡了，为了鼓励订阅，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧。
四、旷工多少天可以解雇?最早规定的是连续旷工超过1５天,一年内累计旷工超过３0天,这里的天指的是工作日。
法条链接：《企业职工奖惩条例》第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。
《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函(1９98）５号关于１98２年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天,……企业有权予以除名”中１5天是否扣除休息日(即是否扣除双休日）的问题,我们认为，连续旷工超过15天,应理解为连续矿工超过1５个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
但是，《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日，被国务院废止了，废止的理由是:已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。
所以,现阶段,我们处理因旷工而解雇的事宜,适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。
《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，单位可以解雇。
《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的，单位可以解雇。
所以，现阶段，主要是看，单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。
那以前法律规定的是连续旷工１5天以上，现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇,合法吗?从目前司法实务的裁判动向来看,基本上,只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇,劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。
那单位规定连续旷工2天可以解雇,合法吗？我们看到,实务中,有些案件,法院就支持单位了,毕竟,很难说,这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了。