现代企业人力资源管理的意义及内涵

人力资源管理
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目录
第一讲 现代企业人力资源管理的意义 第二讲 人力资源管理的内涵 第三讲 工作分析 第四讲 员工招聘 第五讲 绩效评估 第六讲 薪酬设计 第七讲 培训开发（职业生涯）
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第一讲 现代企业人力资源 管理的意义
一、企业核心竞争力载体是高素质人才 二、现代人力资源管理与传统人事管理 的区别
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职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
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职务说明书的编制
1、职务概况 2、工作职责 3、规范要求 4、任职资格
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第四讲 员工招聘
• 一、招聘与人力资源规划 • 二、招聘原则 • 三、招聘程序 • 四、招聘方法 • 五、招聘渠道
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经济全球化与科技创新：人才 竞争
1、经济全球化—中国加入—人才战略 2、科技创新—知识经济时代—人才开发 3、企业寿命—青蛙效应—人才是创新力 载体
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现代人力资源管理的核心 ——开发员工潜能的人
事管理
1、员工文化结构变化制约企业财富增长 2、再见，传统的人事管理 3、舒尔茨人力资本理论的提出 4、人本管理发展阶段 5、企业管理发展阶段 6、国企改革与最后的斗争
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工作分析的作用
• 1、员工聘用 • 3、培训开发 • 5、职务调整
• 2、绩效评估 • 4、薪酬预算 • 6、编制调整
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工作分析的原则
1、系统原则 2、整分合原则 3、最低职位数原则 4、能级原则
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工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
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• 2、战略规划 • 4、绩效评估 • 6、培训开发
•
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例表：人力资源管理基本职能
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开发
获取 职务分析
整合
控制调整
保持激励
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第三讲 工作分析
• 一、工作分析的概念 • 二、工作分析的作用 • 三、工作分析的原则 • 四、工作分析的方法 • 五、职务描述与职务说明书的编制
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招聘与人力资源规划
1、人力资源规划对招聘的意义 2、规划控制：
（1）现状盘查 （2）预测需求 （3）制定规划
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招聘的原则
• 1、公开公平原则 • 2、竞争择优原则 • 3、全面量才原则 • 4、聘用管理原则
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招聘的程序
1、策划准备：确定对象及区域，制定录 取标准，发布招聘简章，受理报名。 2、考录选择：全面考核，综合评价择优， 签定劳动合同书。 3、效度检验：一段时间后与招录评分对 比，掌握预测效度准确性。
4、评估方法相对比较节约成本（节俭性）
5、评估方法实用性强而易于执行（操作
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评估主体：360度评估
• 1、基本维度：上司、同事、下属、自 我、专家
• 2、关键点：权重分配
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评估方法（A1）
1、直接排序法
2、间接排序法（如下图）
1A 2C 3E 4 5 6 7 8 9 10
评估方法（B2）
4、行为观察法（观察员工某项特定行为的 频度、设定与相关的分值）
5、行为锚定法（某项行为表现从最劣至最 优写出说明词，量表刻度，参照评分。图 见下页）
6、图尺度法（项目及权重；子项目标准；
行为填写；评小分；加权；综合。图见下
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例表：行为锚定法
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9
7 6
5 4
3
2 1
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招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
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招聘的渠道
• 1、熟人推荐 • 2、广告招聘 • 3、校园招聘 • 4、职业中介招聘 • 5、猎头公司招聘 • 6、网上招聘
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整合——价值认同
• 1、认同公司的文化理念、价值观 • 2、马斯洛的第6需要——社会需要 • 3、本我、自我、超我三者的消长 • 4、态度与知识、技能的关系
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11 F 12 D 13 B 14 15 16 17 18 19 20
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评估方法（A2）
3、两两比较法
甲乙丙
丁
甲
++ +
乙
++
丙
+
丁
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评估方法（A3）
4、强制分配法
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பைடு நூலகம்
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评估方法（B1）
• 1、量表法（评估项目、每项评分标准、加权综 合）
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第二讲 人力资源管理的内涵
一、基本概念 二、人力资源的作用与特征 三、人才开发的两元目标 四、人力资源管理的内容框架
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人力资源管理的基本概念
1、人力资源 2、人力资本 3、开发 4、管理 5、人力资源战略规划
6、工作分析 7、招聘 8、绩效评估 9、薪酬设计 10、职业生涯
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第五讲 绩效评估
• 一、绩效评估的意义 • 二、绩效评估的阻力分析 • 三、评估的原则、主体 • 四、评估方法
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绩效评估的意义
• 1、提高组织与个人的工作绩效 • （态度、知识、技能—行为标准化—
工作效果） • 2、人事决策的依据 • （职务调整；薪酬调整） • 3、评估员工与帮助员工发展
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绩效评估的阻力分析
• 1、评估者主观因素
•
事实判断失误与偏见；价值判断的
欠缺
• 2、被评者期望值过高
• 3、评估标准问题
•
标准制订问题；标准操作问题
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绩效评估的原则
1、最能体现组织目标和评估目的（目标 性）
2、对员工起到正面引导的激励作用（激 励性）
3、能较客观地评价员工工作（客观性）
• 2、强制选择法（每一绩效状况设置5句陈述句， 看去全具褒义，实则虚实参半，仅有半数才与 考评维度有关，依据选择评分）
• 3、关键事件法（设定职务关键事件，收集员工 重要表现、填表、评分）
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例表：关键事件法
关键事件 标准行为 行为实 评分
分数
（权重）
例
5 4 3 21
合计分数
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人力资源的特征
1、人力资源是自然属性与社会属性相统 一资源 2、人力资源是自觉能动性资源 3、人力资源是时效性资源 4、人力资源是数量与质量相统一的资源
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人才开发的两元目标
1、智力 2、活力 3、智商与情商坐标系
D
A
C
B
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人力资源管理的内容框架
1、工作分析 3、招聘 5、薪酬设计