岗位工资设计
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
岗位工资设计报告
目录一、目的 (2)二、岗位评价的意义 (2)三、原则 (2)四、岗位评价 (3)1、岗位评价的概念 (3)2、岗位评价的作用 (3)3、岗位评价使用的方法和工具 (3)岗位评价要素及权重分布图 (4)运用岗位评价时应注意的问题 (12)五、岗位工资设计 (12)岗位评价统计表 (12)岗位评价数据分析 (15)岗位工资 (16)六、结语 (17)一、目的通过科学、公平的岗位分析，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。
二、岗位评价的意义衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
确定公平合理的薪资结构此次岗位工资设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，以一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
奠定岗位工资制的基础科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。
三、原则就事原则：评价必须客观真实。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。
针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。
在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
四、岗位评价岗位评价的概念是指在工作分析和岗位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价。
岗位级别工资制设计框架
某中外合资企业的结构性岗位级别工资制1．员工分为工人、文员、经理人员、工程技术人员四个系列每个系列各按工龄长短分成若干等级，每个等级内又按岗位不同分成7个档次2．工资结构：每一级档的工资由基本工资、平均奖金、全勤奖、补贴、物价指数补贴和浮动工资组成工资= 基本工资+ 平均奖金+ 全勤奖+ 物价指数补贴+ 浮动工资3．除全勤奖全体员工一样外，其他各项均有级档差别：（1）基本工资最低和最高的比例为5倍，级差为1比9之间不等，档差为1比7之间不等，档差金额小于级差（2）平均奖金为固定不考核发放，级差从10元到20元不等，最低与最高的比例为7倍（3）补贴为固定不考核发放，级差从5元到75元不等，最低与最高的比例为3倍（4）物价指数补贴与本人基本工资挂钩，物价指数变化在10%以内，一般不做调整。
（5）浮动工资为基本工资的40%，根据生产经营状况而定。
（6）此外，有少量加班工资。
（7）每年发放14个月工资，即7月和1月发双薪（扣除浮动工资）（8）福利为免费午餐，医疗费每月每人平均40~50元，实报实销，住房给予租金补贴。
特点分析：1）工资结构以岗位为基准，基本工资、浮动工资、补贴和物价指数补贴都与岗位挂钩2）划分岗位的职级和职系，进行职务评价，对各类人员上岗晋级有严格标准，以学历、低级职位的工作年限和技术职称为主确定上岗标准3）有严格的日常考核，保证平均奖金、补贴的使用效果，否则可能是变相“大锅饭”4）根据岗位的实际差别划分级差和档差，在中高级职位段逐步拉开档次5）物价指数补贴保证实际收入不受外部物价变动影响6）双薪与半年和年度考核结合，能起到稳定队伍、长期激励的作用7）按照工龄长短确定工资等级，有利于稳定队伍，但需要强化素质、保证绩效。
岗位工资设计【可编辑】
C2 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.91
C3 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.86
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
岗位工资设计
1、序列法
由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相 对价值，按高低次序进行排列。
20
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
40
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
70
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
5 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 技 术 业 务 问 100
（9） 管理责任 （10） 经济责任
17 17
34
领导管理要素 （ 9-10）
6、对部分岗位进行试评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
合计
评 价 点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi 权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
经理
经理
3.94
B2 经 理 经 理
经理
经理
3.76
B3 经 理 经 理
经理
经理
3.58
B4 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.41
B5 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.23
B6 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.06
C1 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.95
岗位工资设计原则
岗位工资设计原则
一、内部公平性
岗位工资设计应确保内部公平性，即员工所获得的工资应与其在岗位上的价值、贡献和努力程度相匹配。
工资水平应反映员工在组织中的相对价值和贡献，避免出现不合理的工资差距。
二、外部竞争力
岗位工资设计应具备外部竞争力，确保公司的工资水平在同行业中具备一定的竞争力。
公司应定期进行市场调查，了解同行业的薪酬水平和趋势，以确保公司的工资水平能够吸引和留住优秀的人才。
三、激励性
岗位工资设计应具备一定的激励性，能够激发员工的积极性和工作热情。
合理的薪酬制度应与员工的绩效表现相挂钩，通过薪酬的调整来激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
四、可操作性
岗位工资设计应具有可操作性，便于公司进行管理和实施。
薪酬制度应简洁明了，易于理解和管理。
同时，薪酬制度应具备足够的灵活性，以便应对市场变化和公司战略调整的需要。
五、透明度
岗位工资设计的透明度原则要求公司向员工充分披露薪酬制度和标准，让员工了解自己的工资结构和计算方式。
透明度可以提高员工的信任感和满意度，同时也有助于提高薪酬制度的公平性和合理性。
六、动态调整
岗位工资设计应具备动态调整的能力，以应对市场变化和公司发展的需要。
公司应根据市场情况和经营状况定期对薪酬制度进行调整和优化，以保证薪酬制
度的持续合理性和有效性。
同时，公司还应根据员工的绩效表现和职业发展进行个别的薪酬调整，以激励员工不断成长和发展。
工程设计工资方案(参考)
设计人员工资方案一、目的为充分调动设计人员工作积极性，提高工作效率，建立起以工资提成为核心的正向激励机制，贯彻能者多劳、多劳多得的原则。
二、适用范围设计人员三、薪资构成及提成原则3.1、固定岗位薪资=基本工资+其它补贴。
3.2、提成制岗位薪资=设计提成+其它补贴。
3.3、副经理（主管）岗位薪资=设计员平均提成×1.2+其它补贴。
3.4、设计提成原则：为体现多劳多得原则，对提成制设计岗位员工以设计量为依据实施提成工资，该部分上不封顶，具体如下：3.4.1、居民用户设计提成=居民用户设计量×居民用户设计单价4.3元/户；3.4.2、市政管网设计提成=市政管网设计长度×市政管网设计单价1000元/km；3.4.3、工商用户设计提成=工商用户设计量×工商用户设计单价总价的1.5%；3.4.4、管道改造工程设计提成=管道改造工程设计量×管道改造工程设计单价100元/个。
3.5、特殊情形下支付的工资。
3.5.1、根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。
3.5.2、如因市场开发原因导致无法满足设计量，设计提成低于1800元时，设计员薪资按1800元支付（有任务量，个人原因无法完成除外）。
四、数据统计与核实4.1、设计员依据设计任务单开展设计工作，任务完成后经部门经理或副经理（设计负责人）核查并签字确认后存档，作为设计提成的重要计算依据。
4.2、部门经理或副经理（设计负责人）每月25日将设计提成数据上交财务部审核，财务部审核完成后签字确认并按实支付薪资。
五、计算方式5.1、固定岗位薪资方案：5.1.1、XXX：固定工资=0元/月+其它补贴。
5.1. 2、XXX：固定工资=0元/月+其它补贴。
5.2、设计提成制岗位薪资方案：5.2.1、居民用户设计单价为4.3元/户；5.2.2、市政管网设计单价为1000元/公里；5.2.3、工商用户设计单价为工程总造价的1.5%计算；5.2.4、管道改造工程设计单价为100元/个。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
岗位工资设计报告
岗位工资设计报告岗位工资设计报告随着现代企业管理的不断发展，岗位工资设计成为企业中不可或缺的一环。
岗位工资的设计合理与否，直接影响着员工的积极性、企业的生产效益和管理效果。
本文旨在对岗位工资设计进行详细说明，以期为企业管理人员提供可供参考的方案和建议。
一、写在前面岗位工资是基于性质、工作量、难度、技能、责任等因素，以制定从事相同工作的职工岗位之间工资差距的一种制度。
在制定岗位工资标准时，应当根据不同岗位的工作性质、用人单位的财务状况来确定标的物。
在工资制度方案设计中，需要注意以下几个方面：1.确定各岗位标准不同岗位对应的职责、工作强度、需求程度等各不相同，因此制定标准应考虑到这些差别。
在确定各岗位标准时，应以全员参与的方式，采取量化测评方法，调研职工对当前工资制度的满意度，统计工作任务数量、难度、质量、贡献度等，以此为依据，将各岗位进行等级划分和工资标准制定。
2.考虑市场行情市场与人力资源市场的需求影响着工资的水平，企业要考虑到岗位工资水平的市场公正性，合理地安排工资水平，使股权收益相对平衡，吸引和保留人才。
另外，岗位工资制度中也要考虑不同领域市场的行情，并根据行业性质和生产经营状况进行内部比较，使工资制度在市场中显得更加公平、合理。
3.注重弹性考核弹性考核是一种采用个人考核制度，将绩效作为工资组成的一部分，通过劳动计算机制来反映员工的实际工作贡献、工时、效果和努力程度。
员工实际付出越多，工资增长也越快，使员工受到了公正的工资报酬，同时也可以激发员工的劳动积极性，提高员工的动力和责任意识。
在弹性考核中，也可以加入一些竞争性的工资补偿机制，以激励员工追求更高的绩效，并在评定期内开展联合进攻，求和共赢。
二、岗位工资制度实施流程1.确定工作岗位，确定标准根据企业的业务结构、人力资源岗位、工作人员规模等，整理出工作岗位表，然后依照工作岗位表，根据岗位的职责、能力等要素，制定出标准。
2.确定薪酬等级和工资标准按照制定出的岗位工资标准和薪酬等级，进行调整。
岗位薪酬设计方案(试行版)
岗位薪酬设计方案(试行版)1. 背景介绍随着公司的发展壮大，为了更好地激励和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定制定一份岗位薪酬设计方案。
2. 目标该方案的目标是确保员工的薪酬公平、合理、透明，并且与其工作职责和绩效相匹配。
3. 设计原则在制定岗位薪酬设计方案时，我们遵循以下原则：- 公平性：薪酬应以员工的工作职责、能力和绩效为基础，对员工进行公正的评估。
- 灵活性：薪酬设计应具备一定的灵活性，以适应公司的变化和员工的个人发展需求。
- 激励性：薪酬设计应能够有效激励员工，在绩效表现良好时给予适当的奖励。
- 可持续性：薪酬设计应与公司的财务状况相匹配，保持可持续的发展。
4. 薪酬构成薪酬构成将根据员工的岗位级别和职责进行划分，包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位级别确定的固定月薪。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现给予的额外奖金。
- 福利待遇：包括各种福利和补贴，如五险一金、健康保险、交通补贴等。
- 长期激励：为长期较高绩效员工设立的股票期权或其他形式的激励机制。
5. 实施方案为了确保方案的有效实施，我们将采取以下措施：- 清晰的薪酬结构：建立明确的薪酬等级和薪酬带，详细描述每个级别的薪酬构成和绩效要求。
- 公正的薪酬评估：制定公正的绩效评估体系，确保员工的薪酬与其绩效相匹配。
- 定期薪酬调整：根据公司的财务状况和员工的表现，定期进行薪酬的调整和激励措施的评估。
- 内外部薪酬比较：进行内外部薪酬比较，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
6. 风险管理在制定岗位薪酬设计方案时，我们应该考虑以下风险：- 薪酬不合理：薪酬设计可能存在不合理的地方，导致员工不满意或离职。
- 薪酬不公平：薪酬评估可能存在主观性和偏见，导致薪酬不公平。
- 财务风险：薪酬方案可能与公司的财务状况不匹配，增加公司的财务风险。
7. 试行阶段本方案将以试行阶段开始，期间将收集员工的反馈意见和建议，并进行相应的调整和改进。
第八讲 岗位工资制设计
岗位工资制度设计
岗位工资设计的主要程序
（五）工资方案测算 确定岗位等级数目 级差确定 等差归级 等比归级 累进归级 不规则归级 确定各等级档数和档差 模拟测算
岗位工资设计的主要程序
（六）工资套级 确定套级方法 套级一般考虑的因素： 工龄、学历、职称、技能、本岗位工龄
岗位工资制度设计
岗位工资制度设计
级内档次的确定
注意避免的问题是： 上下交叉，职级混淆 档与档之间的差距应该有意义
岗位工资制度设计
测算薪点点值（如果实行岗位薪点工资） 设最低岗级的最低档次的薪点为X点（习 惯上计为100点），按照确定的岗位工资等 级系数依次确定各岗位等级的薪点。
岗位工资制度设计
某企业岗位薪点等级表
（三）岗位评价
信度效度控制 在岗位评价过程中，各评价人员对各个 岗位的评价子因素的理解不可能完全相 同，必然存在差异。 为了确保岗位评价的科学性和一致性， 需要对打分不符合标准的因素或岗位进 行重新打分。为此，有必要设置相应的 数据偏差控制措施。
（三）岗位评价
思考：以相对标准差作为衡量差异 的标准，可以吗？
岗位工资制度设计
内部公平性的评价。包括：工资幅度合 理性、岗位等级合理性、岗位分布合理 性、级内分档合理性等指标。 相对稳定性指标包括：工资下降人数合 理性，不同层级员工工资下降合理性， 不同序列员工工资下降合理性，工资上 升人数合理性。由于工资下降对员工队 伍稳定性的影响更为明显，因此指标选 择时应重点关注此类指标。
岗位薪点工资设计原理
岗位薪点工资设计原理1.公平原则：岗位薪点工资设计应当基于公平原则，即相同岗位的员工应该享有相同的薪酬待遇。
这意味着同一等级下的员工享有相同的工资水平，避免因个体差异导致薪酬差异。
2.基于工作量或工作价值：岗位薪点工资设计考虑到员工的工作量或者工作价值，根据工作所需的时间、技能、知识和岗位的重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪水。
因此，工资水平应与工作量或工作价值成比例增加。
3.等级划分原则：岗位薪点工资设计中，根据岗位的不同要求和职责，将员工划分为不同的等级。
通常，等级的划分可以通过工作职责、技能要求、工作经验来确定。
不同等级之间的工资水平应有明显的差异，以反映不同等级之间的工作内容和工作难度的差异。
4.绩效考评原则：岗位薪点工资设计中，应当将绩效考评作为一个重要的影响因素。
根据员工的绩效表现，给予适当的工资调整或奖励。
绩效考评结果应当客观、公正，能够反映员工的工作表现，并与工资调整挂钩，以激励员工的工作动力。
5.市场定价原则：岗位薪点工资设计还需要考虑市场情况。
薪酬水平应该合理地参考市场平均水平和同行业竞争对手的薪酬水平。
根据市场情况，确定员工薪酬水平，以保持组织的竞争力，并吸引、留住优秀人才。
6.内外公平原则：岗位薪点工资设计应同时考虑内部公平和外部公平。
内部公平意味着同一等级下员工之间的工资水平应当相对平等；外部公平意味着组织的工资水平应与同行业、同地区的竞争对手相媲美，以保持公平和竞争力。
7.可操作性原则：岗位薪点工资设计应当具有可操作性，既能够实施又能够操作。
这要求设计的薪酬体系要符合组织的实际情况和财务能力，能够平衡员工薪酬水平和组织的经济效益。
总结起来，岗位薪点工资设计原理主要包括公平原则、基于工作量或工作价值、等级划分原则、绩效考评原则、市场定价原则、内外公平原则和可操作性原则。
这些原则的应用可以使组织能够合理确定员工薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度，确保组织与市场的竞争力。
试述岗位工资制设计的操作
试述岗位工资制设计的操作一、引言岗位工资制是一种根据员工的工作内容、工作要求和绩效表现来确定工资水平的制度。
它通过将工资与岗位职责和绩效挂钩，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
本文将详细介绍岗位工资制设计的操作。
二、岗位分析岗位分析是岗位工资制设计的第一步。
通过岗位分析，可以清楚地了解每个岗位的工作内容、工作要求和绩效指标。
岗位分析包括对岗位职责的描述、工作流程的分析、所需技能和能力的评估等。
只有准确地了解岗位的特点，才能为岗位制定合理的工资水平。
三、绩效评估绩效评估是岗位工资制设计的关键环节。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作表现，并将其与工资挂钩。
绩效评估可以采用定量和定性相结合的方式，如采用绩效考核表和绩效面谈相结合的方式。
在绩效评估过程中，应该注重公正性和客观性，避免主观评价和任性评分。
四、工资水平确定工资水平的确定是岗位工资制设计的核心内容。
根据岗位分析和绩效评估的结果，可以确定不同岗位的工资水平。
在确定工资水平时，应该考虑到岗位的重要性、难度、复杂度以及员工的绩效表现。
同时，还应该考虑到行业的平均工资水平和企业的经济状况，以确保工资的合理性和公平性。
五、工资结构设计工资结构是指不同岗位之间、不同层级之间的工资差异。
根据岗位分析和工资水平确定的结果，可以设计出合理的工资结构。
工资结构应该具有层次清晰、差异明显、激励性强的特点。
一般来说，高层管理人员的工资水平应该比一线员工高，技术岗位的工资水平应该比一般岗位高等。
六、工资调整机制工资调整机制是岗位工资制设计的重要组成部分。
它可以保证员工的工资与工作表现挂钩，同时也可以考虑到通货膨胀和市场变化的影响。
工资调整机制可以分为定期调整和非定期调整两种。
定期调整可以采用年度绩效考核的形式，非定期调整可以根据员工的特殊贡献或市场变化进行。
七、沟通和反馈岗位工资制的设计需要与员工进行充分的沟通和反馈。
在设计过程中，应该征求员工的意见和建议，让员工参与到工资制度的设计中来。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
有工作经验员工的薪资设计5篇
有工作经验员工的薪资设计5篇第一篇：有工作经验员工的薪资设计有工作经验员工的薪资设计以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢?所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减: 教育程度性别满一年满二年满叁年满四年满五年及以上硕士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大学男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000专科男2,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中男（技术）2,0004,0005,5006,0006,500（职）男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。
岗位工资设计
岗位工资设计岗位工资是指企业按照岗位等级和岗位职责所确定的工资水平。
合理的岗位工资设计对于吸引、激励和留住优秀的员工至关重要。
本文将从岗位工资设计的目的、原则、依据和方法等方面进行探讨。
一、岗位工资设计的目的岗位工资设计的目的主要有以下几个方面：1. 吸引人才：通过给予合理的岗位工资，吸引优秀的人才申请该岗位，这样有助于提升企业的竞争力和创新能力。
2. 激励员工：合理的岗位工资可以激励员工付出更多的努力，提高其工作效率和绩效水平。
3. 维持内部公平：岗位工资设计要公平、公正，确保同等岗位的员工获得相同的待遇，避免因工资不公引发的员工不满和矛盾。
4. 推动个人发展：岗位工资设计应该与个人能力和表现相匹配，以激励员工不断学习和提升自己的能力，实现个人职业发展。
二、岗位工资设计的原则岗位工资设计应遵循以下原则：1. 公平公正原则：同等岗位的员工应获得相同的工资待遇，不论性别、年龄、种族、宗教等因素。
2. 功绩导向原则：岗位工资应根据员工的岗位表现和绩效实际状况来确定，通过绩效考核和评价与工资挂钩。
3. 留住人才原则：给予有竞争力的岗位工资水平，从而吸引和留住优秀员工。
4. 管理成本原则：岗位工资设计要兼顾企业的经济实力和可持续发展，不过分增加企业的工资负担。
5. 灵活性原则：岗位工资设计要有一定的灵活性，能够适应企业环境的变化和个人能力的提升。
三、岗位工资设计的依据岗位工资设计的依据主要有以下几个方面：1. 岗位职责和要求：根据岗位的职责和要求，确定不同岗位的工资水平。
一般来说，岗位职责越重要、要求越高，工资水平越高。
2. 市场供求关系：参考同行业、同地区的岗位工资水平，了解市场供求关系，以确保工资水平具有竞争力。
3. 绩效考核和评价：通过绩效考核和评价，确定员工的工作表现和业绩，以此为基础确定工资水平。
4. 法律法规和工会协议：根据国家的法律法规和企业与工会的协议，确定员工的最低工资标准和相关福利待遇。
岗位工资设计方案
岗位工资设计方案岗位工资设计方案一、背景和目的在现代企业管理中，岗位工资制度是一种常见的薪酬体系。
通过合理设计和实施岗位工资制度，可以激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，增强企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的岗位工资设计方案对于企业的发展具有重要意义。
二、原则和方法1. 公平合理原则：制定岗位工资时，要公平分配工资资源，并确保工资体系与员工的工作量和贡献成比例。
2. 激励机制原则：通过岗位工资制度的设计，激励员工的积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
3. 简明扼要原则：制定的岗位工资设计方案要简单易行，便于员工理解和操作，减少行政成本和工作复杂度。
4. 灵活应变原则：随着企业业务的发展和变化，岗位工资设计方案应该具有一定的灵活性，能够随时调整和优化。
三、步骤和内容1. 岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，确定岗位的等级和价值。
评估可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑岗位的技术要求、工作难度、工作环境等因素。
2. 等级划分：根据岗位评估的结果，将各个岗位划分为不同的等级。
等级划分要具有可操作性和可比性，便于后续的工资计算和管理。
3. 工资标准确定：根据岗位等级和市场薪酬水平，确定各个岗位的基础工资和绩效奖励。
基础工资可以根据行业平均水平和企业实际情况确定，绩效奖励可以根据员工的绩效目标和完成情况进行评估。
4. 工资调整和优化：定期对岗位工资进行调整和优化，根据企业的发展和员工的绩效情况，适时提高一线岗位的工资水平，激励员工的工作热情和创造力。
四、实施和监督1. 信息公开：岗位工资设计方案要对所有员工进行公开，让员工了解企业的薪酬制度和政策，增强员工的参与感和认同感。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行工资调整，激励员工的工作动力和积极性。
3. 监督和反馈：设立专门的监督机构，对岗位工资的执行情况进行监督和反馈，及时发现问题并进行改进。
通过以上的岗位工资设计方案，可以有效地激励员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
企业岗位工资的设计
岗位评价要素的选择（部分）
路漫漫其悠远
（1）成立评定小组，采集资料 （2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。 将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子 系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。 （3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限 。 （4）明确各档次岗位资格要求 （5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
路漫漫其悠远
3、专家评估法
2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试 用期内享受该岗位工资最低层岗位工资的 90%，若岗位工资的90%低于原岗位工资的， 采取就高不就低的原则，转正后享受100%全 额岗位工资。转岗属于降级的，岗位工资按 新岗位定级。
路漫漫其悠远
3、岗位工资随岗位层级每年调整一次， 调整的主要依据是上年企业经营状况、员工 绩效考核成绩和员工能力提高考评成绩。
4、层级调整包括层级晋升、层级不动、 层级降低三种，人力资源部宏观控制每年层 级变化比例。
5、根据劳动力价格和公司发展状况，公 司每年调整一次层级K值（岗位工资基值） 。
路漫漫其悠远
六、分组讨论
1、请结合本单位实际，选择16个评 价要素。
2、在16个评价要素中选择2个要素， 等级
路漫漫其悠远
4、确定各评价要素等级的点 数
路漫漫其悠远
5、确定权重系数
6、对部分岗位进行试评价
路漫漫其悠远
7、划分岗位等级
路漫漫其悠远
三、岗位工资方案确定
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
路漫漫其悠远
1、序列法
通过专家进行分析，根据评定标准，确定岗位 等级。
方法步骤： （1）组成专家小组 （2）熟悉评价标准，掌握评价原则 （3）收集信息，了解岗位基本情况 （4）评委独立评价，填写评价表格 （5）数据审查处理
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某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
合计
评 价 点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi 权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
Xi Fi 70 56 140 81 200 252 98 200 340 340 1777
1、 工 作 负 荷 量 ； 2、 工 作 危 险 性 ； 3、 劳 动环 境 ； 4、 脑 力 劳 动
强 度 ； 5、 工 作 复 杂 程 度 ； 6、 知 识 水 平 ； 7、 业 务 水平 ； 8、 熟
练 程 度 ； 9、 管 理 责 任 ； 10、 经济 责 任 。
精选
15
7、划分岗位等级
80
4
工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力， 要制定、执行局部或专业性的政策
120
5
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和 目标，要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
160
5、确定权重系数
某企业对某类岗位评价的权重分配表
序号 评价要素 （1） 工作负荷量
总经理 副总经理 中心主任 中心副主任 部门经理 部门副经理
科长 副科长 主管 管理员 办事员 实习员
技术类职务 生产类职务
正高级工程师 副高级工程师
工程师 助理工程师
技术员 实习员
K岗位 J岗位 H岗位 I岗位 G岗位 F岗位 E岗位 D岗位 C岗位 B岗位 A岗位
2、一岗多薪制
精选
4
一岗多薪制
知识水平评价标准
等级
评价标准
点数
1 高中毕业，不需要专门知识
10
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
20
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
40
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
70
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
岗位工资设计精选Leabharlann 1一、岗位工资等级类型
1、一岗一薪制 2、一岗多薪制
精选
2
一岗一薪制
岗级 岗位工资
12 级 2350
11 级 2150
10 级 1950
9级
1800
8级
1650
7 级 1500
6 级 1350
5 级 1220
4 级 1100
3 级 1000
2级
900
1级
800
720
650
590
管理类职务
（2）工作责任：管理责任、经济责任。 （3）工作强度：工作负荷量、脑体工作紧
张程度。 （4）工作环境与条件：工作环境、工作危
险性。
精选
9
3、对各评价要素划分等级
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法， 要处理一些较简单的技术问题
3
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行 政策时需处理较复杂的问题
4
工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制 定、执行局部或专业性的政策
5
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标， 要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
4、确定各评价要素等级的点 数
5 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 技 术 业 务 问 100
题
精选
12
工作复杂程度评价标准
等级
评价标准
点数
1 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性
20
2
工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政 策的过程中需处理一些简单的问题
40
3
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标， 在执行政策时需处理较复杂的问题
Fi Fi 备注 7
（2） 工作危险性
7
（3） 工作环境
7
（4） 脑力劳动紧张程度 （5） 工作复杂繁简程度
9 10
66
劳动生产要素 （ 1-8）
（6） 知识水平
9
（7） 业务知识
7
（8） 熟练程度
10
（9） 管理责任 （10） 经济责任
17 17
34
领导管理要素 （ 9-10）
6、对部分岗位进行试评价
层级
管理部门
技术部门
A1
A2
B1
B2
B3
B4
B5
B6
经理
经理
C1
C2
C3
高工
高工
C4
C5
C6
主任
工程师
主任
工程师
D1
D2
D3
组长
助工
D4
D5
D6
组长
技术员
技术员
E1
E2
E3
E4
E5
E6
员工
员工
生产部门
后勤部门
经理
高工
经理
主任 工程师
主任
组长 技术员
组长
员工
员工
二、岗位等级评价方法
精选
6
岗位评分法
B1 2401~2500
C4 1601~1700 E2 801~900
B2 2301~2400
C5 1501~1600 E3 701~800
B3 2201~2300
D1 1401~1500 E4 601~700
B4 2101~2200
D2 1301~1400 E5 500~600
B5 2001~2100
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方 法，要解决本专业内重要的技术问题
5
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方 法，需解决本专业内重要技术业务问题
精选
10
工作复杂程度评价标准
等级
评价标准
1 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性
2
工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过 程中需处理一些简单的问题
选定岗位的主要影响因素， 并用一定的点数表示每一因 素，然后按预定的衡量标准， 对现有岗位进行评价，求得 点数，经过加权求和，得出 各岗位的总点数。
精选
7
1、确定评价项目
工作技能 工作责任 工作强度 工作环境与条件
精选
8
2、确定评价要素
（1）工作技能：知识水平、业务知识、熟 练程度、工作复杂繁简程度。
D3 1201~1300
精选
16
三、岗位工资方案确定
层级 管理 生产技术系统 营销系统
财务系统
层级
系统 管理线 技术线 管理线 管理线 技术线 系数
A1 总 经 理
A2 总 经 理
A3 总 经 理
A4 总 助 副 总
副总
总监
总工
A5 总 助 副 总
副总
总监
层 岗位评价 系 层 岗位评价 系 层 岗位评价 系
级 点数
数 级 点数 数 级
点数
数
A1 2701~2800
C1 1901~2000
D 4 11O 1~120 0
A2 2601~2700
C2 1801~1900 D5 1001~1100
A3 2501~2600
C3 1701~1800 E1 901~1000