10个经典培训理论模型
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训评估模型及其在公司培训中的运用
培训评估模型及其在公司培训中的运用在现代企业中，培训是提高员工技能和知识的重要手段。
然而，如何评估培训的有效性却一直是一个挑战。
为了解决这个问题，许多公司开始使用培训评估模型来衡量培训的成果和效果。
本文将介绍几种常见的培训评估模型，并探讨它们在公司培训中的运用。
首先，我们来了解一下Kirkpatrick培训评估模型。
这个模型由唐纳德·柯帕特里克（Donald Kirkpatrick）在20世纪50年代提出，并经过多年的发展和改进。
这个模型包括四个层次的评估：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
在反应层次，培训的参与者将被要求评估培训的内容、教学方法和讲师的表现。
学习层次评估学员在培训后所掌握的知识和技能。
行为层次评估学员是否将学到的知识和技能应用到工作中。
结果层次评估培训对于公司绩效和业务目标的影响。
Kirkpatrick模型在公司培训中的运用非常广泛。
通过对培训的反应层次进行评估，公司可以了解培训的质量和参与者的满意度，并及时调整培训内容和方式。
学习层次的评估可以帮助公司确定培训的有效性，以及是否需要额外的支持和辅导。
行为层次的评估可以帮助公司了解培训是否产生了实际的行为改变，以及这些改变对业务绩效的影响。
结果层次的评估可以帮助公司确定培训对于公司整体绩效和业务目标的贡献。
除了Kirkpatrick模型，还有其他一些培训评估模型也被广泛应用于公司培训中。
例如，Phillips模型提出了五个层次的评估：反应、学习、行为、结果和投资回报。
这个模型强调了培训对于公司的投资回报率的评估。
另一个常见的模型是Brinkerhoff模型，它将培训评估分为六个层次：参与、满意度、学习、应用、影响和结果。
这个模型强调了培训对于员工行为和业务绩效的影响。
在实际运用中，公司可以根据自身的需求和目标选择适合的培训评估模型。
一般来说，多个模型的结合使用会更加全面和有效。
例如，公司可以使用Kirkpatrick模型来评估培训的反应和学习层次，使用Phillips模型来评估投资回报率，使用Brinkerhoff模型来评估培训对员工行为和业务绩效的影响。
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
十大培训学习理论模型
十大培训学习理论模型学习理论解释了我们用来学习和留住知识的框架。
毫无疑问，我们所有人一生中都尝试过各种不同的学习理论，但是很难找到适合您和您的学习风格的合适人选。
因此，梳理了十大学习理论/框架。
1、行为主义行为主义假设学习者是被动的，并且只对诸如奖励和惩罚之类的外部刺激做出反应。
这意味着行为仅通过与环境的交互而改变。
通过暴露于一系列积极或消极的刺激，学习者可以“适应”。
2、认知主义认知主义认为，思想的“黑匣子”需要开放和理解。
它表明人们以与计算机相同的方式处理信息。
因此，认知主义通常与人工智能（AI）的研究有关。
在1960年代，专注于探索思维，记忆，知识和问题解决等心理过程的认知主义成为行为主义的主流学习理论。
它认为人们的学习方式取决于内部过程，而不是外部刺激。
3、建构主义基于建构主义的学习表明，学习是一个活跃的过程，人们可以在其中创建自己对现实的主观表示。
这些表述是主观的，因为新信息总是与人们的先验知识联系在一起。
例如，他们的社会或文化背景。
建构主义拒绝像行为主义这样的僵化的学习理论。
取而代之的是，它认为学习是一个积极的，因地制宜的过程，专注于建立而不是获取知识。
个人经验以及学习者的环境有助于建立知识。
学习者通过社会谈判不断测试想法。
而且，由于每个人都是个人，因此每个人对待它的方式都不同。
4、人文主义人文学习理论将学习视为一种个人行为，有助于实现人的潜能。
在马斯洛这样的学习理论家的倡导下，人本主义给我们提供了“自我实现”一词，也给了我们从事教学工作者作为促进者的概念。
像认知主义一样，人文主义出现在1960年代。
它着重于人的尊严，自由和潜力。
它的中心支柱之一是人们以“意图”和价值观行事的假设。
这与行为主义等学习理论形成鲜明对比，行为主义认为所有行为都是施加外部刺激的结果。
人文主义观点也反对认知心理学的观点，即发现知识和建构意义是学习的核心。
一种重要的人本主义观点是将学习者视为一个整体是至关重要的，尤其是在他或她成长和发展时。
培训需求分析模型
培训需求分析模型(一)循环评估模型实际工作中有两种培训者，即积极的和消极的。
积极的培训者通过培训循环评估方法搜集和跟踪组织的业务、人事变动以及政策和程序的变化等，及时预测和掌握组织的培训需求，掌握受训者的规律，而消极的培训者只是坐等业务上门或只是做简单、临时的需求分析。
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
(二)全面性任务分析模型全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。
其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：1．计划阶段。
包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容。
2．研究阶段。
计划工作的规范制定出来以后，工作分析必须探究目标工作。
3．任务和技能目录阶段。
先将工作划分为大的任务类别，然后将任务的大类中的各项细分为较小任务类别，这些小的任务类别还可以细分。
由此形成一个完全的、详细的、多层次的任务目录清单，为了更好地描述工作，还需要列出相应任务所需要的技能目录清单。
由任务目录和技能目录组成目录清单构成一个详细而实用的工作说明。
4．任务或技能分析阶段。
对任务和技能目录进一步分析，以评估所有工作任务的相对重要性，并且对各类任务的频率、任务所需要的技术熟练程度、责任感进行考查，分析绩效差距。
5．规划设计阶段。
当任务和技能目录设计和分析完成，绩效差距已经分析后，就可以进行培训选择了。
6．执行新的或修正的培训规划阶段。
可以从局部试验开始，逐步改正和完善原有规划，也可以重新制定新的规划。
在规划的执行中，要注意规划的组织、协调、控制与评估等。
掌握十六个经典管理模型，助你管理水平快速提升
掌握十六个经典管理模型，助你管理水平快速提升一、SWOT分析法（一）定义:所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
包括以下四个方面:S （strengths）优势；W(weaknesses)劣势;O(opportunities)机会;T（threats）威胁。
(二)SWOT分析模型(1)优势与劣势分析（SW）(2)机会与威胁分析（OT）SWOT可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。
利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
根据这个分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是急需解决的问题，哪些是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题，并将这些研究对象列举出来，依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论而结论通常带有一定的决策性，有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划。
(三)SWOT的应用进行SWOT分析时，主要有以下几个方面的内容：1、分析环境因素运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。
外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极和消极因素，属主观因素，在调查分析这些因素时，不仅要考虑到历史与现状，而且更要考虑未来发展问题。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训基础模型
5.2 摩托罗拉公司培训特点
培训渗透到各个员工层次， 强调车间操作工人的培训
部门经理具有的培训只能 是对其绩效考核的重要方 面
大大提高了员工满意度， 但成本风险较大
摩托罗拉大学的课程设置 多种多样，是一个知识、 技能、文化、态度培训面 面俱到的培训机构，更是 企业的战略部门
六、课程互动环节设计方法
3.2.5质量经理的胜任素质模型
质量经理胜任素质模型
职业素养
知识
能力
•成功欲 •坚韧性 •自信心 •忠诚度
•公司知识 •产品知识 •质量知识 •客户知识
•项目质量管理能力 •下属激励能力 •计划调度能力 •团队领导能力 •培养他人能力 •专业学习能力 •产品质量管理能力
3.2.6行政主管的胜任素质模型
一、培训体系的内容构成模型
1.1培训体系的内容构成模型
组织要构建有效的培训体系，首先要清楚培训体系的构成内容，即清楚“要干什么事”。 组织构建的培训包括10项内容（如图一）。
1.培训组织管理 体系 5.培训师资管理 体系
2.组织学习体系 培训体系 10项内容
6.培训预算管理 体系
3.人力资源发展与 职业生涯规划
培训需求分析者 培训课程开发表 培训组织实施者 培训过程沟通者 培训过程评估者
培训组织者的10种角色
五、案例
5.1 GE（通用）培训体系特点
选择有领导潜力的员 工作为培训对象
注重继任人才/后备管 理梯队人员的培养
公司高层领导经常亲 自授课或参与讨论
通用电 气公司 培训体 系特点
培训内容侧重影响公 司发展和未来课题， 如领导力、变革、质 量、电子商务等
知识 •公司知识 •管理知识 •法律知识 •人力资源知识
管理学十大模型
管理学十大模型1、战略家理论：最早由克利夫兰学院的戈登·威尔罗实施的战略家理论，是十大管理学模型中唯一一种有关管理与战略联系的模型。
其认为企业若想正确加强其管理水平，首先要将企业战略作为根本出发点，解决它如何在市场竞争中争取优势，深入地考察公司管理理念及会给它带来的长期影响。
2、比萨管理模型：是管理学的重要模型之一，是源自中威尔逊的管理理念，主要指管理者要具备一定的团队组织才能实现有效的管理。
该模型的特点是将不同的管理者按照不同的职能划分为四种，即“推动者”、“处理者”、“决策者”及“分享者”，以发挥最大的效率和创造性。
3、财富模型：这一模型来自著名企业理论家、学者马歇尔·贝尔。
财富模型主要是指企业管理时应当把企业财富增长作为核心目标，并通过提高企业内部经济效益，建立完善的管理模式，获得企业短期及长期的益处。
4、增长模型：此模型由英国著名学者、英国普利茅斯学院的托马斯·费因斯提出，他提倡以“增长”为中心的管理，即管理者要把企业的增长放在首位，注重企业的可持续发展以及未来的成长，而不是短期的利益。
他认为，企业的成功不在于企业当前的成功，而在于企业未来的发展。
5、激励模型：激励模型是由美国西点军校、多伦多大学、斯坦福大学等学者提出的一种新的管理思想，强调以解决员工的需要和积极性为核心。
与传统的控制管理思想相比，它更聚焦于管理过程的科学性，崇尚以员工的情感及兴趣为基点，着重强调对员工敬业度、投入度和效率的激励等有效管理手段。
6、伙伴式管理模型：这种模型主张企业在开展管理工作时，要倡导伙伴式经营，以促进合作、协作、共赢，以达到有效开展管理的目的。
该模型充分表达了企业协作文化是一个重要理念及最佳实践，以及管理者要学会尊重、发展、激励他人，促进共同进步的思想。
7、增强理论模型：这种模型是美国管理学家菲利普·教勒瓦所提出的，主要指企业管理时应当加强以激励员工正面思想为主旨的管理模式，以及减弱以处罚等控制措施为主旨的管理方式。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
全面解读：培训师十大能力模型
全面解读：培训师十大能力模型▼▼▼前段时间，和一些培训师聊到培训师是一种职业，而真正职业化的培训师表现是什么？应该具备哪些相应的能力来支撑“职业化”？本文给出的十大能力模型，可以作为参考，同时，也提醒每位培训师不仅仅是能力的具备，更应具备的是这种精神：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”！1专业知识指职业培训师从事职业训练所需要的专业知识和技能主要包括：◆咨询技术：职业训练专案的接洽、立案、实施、跟进、评估和结案等技术；涵盖训练前、中、后所有环节所需要的专业技术；同时，还要真正承担“专业第三方责任”。
◆跨专业技能：承接职业训练专案所需要的跨专业技能；如访谈、调查、演示、讲评、发表、答辩、示范、说明、提示等技巧。
2行业知识职业培训师本着“术业有专攻”的精神，一般都会将自己的核心专长锁定在特定的行业，所以，对其服务的行业有必须的了解是理所当然的，同时对职业训练本行业的了解也是必需的。
主要包括：◆行业视角：指职业培训师观察事物和考虑问题，都会立足所服务的行业、放眼全球，有着宏观视野，这样在训练中也就可以入木三分，在拥有资讯的同时，具备眼光和胸怀。
◆了解企业：要突破教条主义和本本主义，不要脱离企业来做职业训练，这就要求职业培训师要通过问卷调查、访谈、需求分析等，充分了解所服务的企业对象，同时，要具备翔实厚重的职业经验背景和专业感悟，避免蜻蜓点水、浮光掠影。
3训练点评在当前，职业训练已经完全突破单纯讲授的训练模式，而向越来越双向互动发展。
所以，对职业培训师而言，点评越来越成为重要的训练能力而得到培训师的高度重视，也受到企业的关注，并成为衡量培训师是否职业化以及功力深浅的重要能力指标。
甚至可以说训练点评能力是职业培训师的一半的功力表现。
主要包括：◆差异化点评：包括不同人员、主题的点评，所谓：“见人说人话，见神说神话，把人当神来尊敬，把神当人来接近。
”也涵盖了讲授中的游戏、故事、模拟、讨论、演练、活动、素材、测试等不同类型、形式的点评。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
培训人必懂的28个知识模型
PDCA&复盘-项目运营管理方法论
P-计划
1-回顾目标
当初的目的 要达成的目标&里程碑
2-评估结果
Highlights（与原目标比） Lowlights（与原目标比）
A-处理
D-执行
C-检查
3-分析原因
成功关键要素（主&客观） 失败根本原因（主&客观）
应用 高效的课程设计流程和模型。用于快速的课
程设计，先有再优，不断迭代。知识类和技能类 适用。
FAST高效开发模型
明确问题 初定开发方向
培训分析 选定价值问题
梳理目标 突出价值定位
萃取方法 让内容更有效
搭建结构 让内容更好记
量化成果 让内容可衡量
第一步
Focus on Problems
聚焦问题显价值
应用
学习项目，课程围绕这四个方面来设 计教学，就可以激发学生在课堂学习 中的动机。
培训项目管理篇
黄金圈-项目设计思考模型
• 项目愿景 • OKR/KPI
WHY HOW WHAT
• 项目策略/方法 • 项目流程/工具
• 项目规划 • 项目机制 • 项目资源
思考，设计一个项目的思考顺序： WHY-HOW-WHAT
4-总结经验
经验&规律 行动计划
来源 应用
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士 首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及， 又称戴明环。是一套质量管理方法论。
来源
复盘最早来源于围棋术语，后联想将其发展 转化为工作方法论，在联想内部推行，之后 推广到更多企业。
两个方法论配套使用，用于项目运营管理过程中目标，进度，结果的把控。
管理学十大模型
管理学十大模型标题：探索管理学十大模型管理学作为一门学科，涵盖了广泛的理论和实践模型，用以解释和指导组织的管理和运作。
在这些模型中，有些是经典的，有些是新兴的，它们都对组织的成功产生了深远的影响。
本文将探索管理学中的十大模型，深入了解它们的原理、应用和影响。
1. SWOT分析模型（SWOT Analysis Model）SWOT分析模型是一种常用于评估组织内部优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部机会（Opportunities）和威胁（Threats）的框架。
通过分析这些因素，组织可以制定战略，利用优势，弥补劣势，抓住机会，应对挑战。
2. 塔勒里安人因工程模型（Talent Management Model）塔勒里安人因工程模型将人才视为组织最重要的资产之一，强调通过招募、培训、激励和留住人才来实现组织目标。
该模型关注个体的能力和动机，致力于创造一个激励和发展人才的环境。
3. 变革管理模型（Change Management Model）变革管理模型涵盖了一系列方法和工具，用于引导组织在面临变革时的顺利过渡。
这些包括识别变革的必要性、沟通、培训、管理抵抗和评估变革效果等方面。
成功的变革管理可以帮助组织适应不断变化的环境。
4. 基本理论X和Y（Theory X and Y）基本理论X和Y由道格拉斯·麦克格雷戈提出，用以描述管理者对待员工的不同态度。
理论X认为员工不喜欢工作，需要严格的控制和激励；而理论Y则认为员工具有自我驱动力，喜欢工作，并且能够自我管理。
这些不同的假设会影响管理者的行为和组织文化。
5. 奥博利克行为模型（The OODA Loop）奥博利克行为模型由美国空军军官约翰·博伊德提出，用以描述决策过程中的循环：观察（Observe）、定位（Orient）、决策（Decide）和行动（Act）。
这一模型强调了灵活性和快速反应的重要性，特别是在竞争激烈和不确定性高的环境中。
培训需求分析的六种模型
Goldstei n 三层次模型二十世纪八十年代，I b Goldstein、E P B raverman、H G oldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein 三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
企业职业培训25常用的六大管理模型
GROW模型不仅可以用于企业管理中， 还可以运用转换行业/职业中，以及帮助 解决日常生活中所遇到的各种问题，在 会议，谈话中也有广泛的应用。
GROW教练模型的内容
Goal/目标
管理者通过一系列启发式的问题帮劣下属找到 自己真正期望的目标；
Reality/亊实
围绕目标搜索相关亊实，有困难、有资源，这个过 程需要管理者帮下属拓展思路，找到超出自己目前 所能看到的内容和维度，发现更多的可能性。
R
范化，更能保证考核的公正、公开与
公平。
T
Specific
具体的
Measureable
可衡量的
Achievable
可达成的
Relevant
相关的
Time-based
一定时限的
SMART原则实施要领
S
Specific
具体的
M Measureable 可衡量的
A
Achievable
可达成的
R
Relevant
关注此目标与其他 目标的相关联情况， 要有较大意义，且 要和岗位职责相关 联的，不能跑题， 好钢用在刀刃上。
根据工作任务的权 重、事情的轻重缓 急，拟定出完成目 标项目的时间要求， 定期检查项目的完 成进度，及时地调 整工作计划。
CONTENTS
1、ＰＤＣＡ 2、５Ｗ２Ｈ 3、SMART
4、STAR 5、SWOT 6、GROW
PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，每转 动一周，质量就提高一步。PDCA循环是 综合性循环，4个阶段是相对的，它们之 间不是截然分开的
ＰＤＣＡ原则的八大步骤
第1步
第2步
第3步
第4步
第5步
第6步
第7步
培训师评估模型与评估方法 090613
第三级:学员的态度或想法
培训内容的应用,自我学习, 培训内容的应用,自我学习,培训的价值
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模型的层级(Apple peel levels)
第四级:知识的获取
评估学到的术语, 评估学到的术语,定义和事实
第五级:知识的理解
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逻辑模型的内容
对于每一项执行目标,必须有一项能够确 定产出目标的数据收集方案. 对于每一项产出目标,必须有一项能够确 定最终产出的数据收集方案.
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逻辑模型示例
在评估实施过程中,不同阶段或者不 同时间点的逻辑模型是不同的.也就 是说,逻辑模型是一种动态模型.
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CIPP模型的优点
第三,帮助培训管理者发现培训项目实施 过程中可能导致失败的潜在原因,不利因 素及与培训目标之间的距离,在执行培训 项目过程中能够不断据此做出适时适当的 战略,策略调整或方式,方法改进.但该 模型还应对"效果评估"做出更标准,更 规范,更实用的研究.
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培训评估的模型 与借鉴价值
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两大板块
评估 模型 借鉴 价值
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第一部分 评估模型
一,层级评估模型
1.柯氏四级评估模型 2.考夫曼的五级评估模型 3.汉姆布林模型 4.菲利普斯的五级评估模型 5.AHA模型
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柯氏四级评估模型
1959年,威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕 特里克(Donald.L.Kirkpatrick)教授提 出了柯氏四级评估模型. 该模型是目前世界上应用最广泛的培训评 估工具,在培训评估领域有难以撼动的地 位.
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10个经典培训理论模型
一、艾宾浩斯遗忘曲线
遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型
从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则
法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型
4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程
成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型
设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程
认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估
柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
建议最多做到第三级评估，第四级评估的意义不是很大。
与其将精力放在如何测算投资回报率上，还不如放在需求分析及课程开发中，因为不管你评估有多好，培训的效果本身不会因为评估而改变。
九、课程质量控制模型
课程质量控制模型为量化培训管理奠定了基础，在三个综合指数中有30多项子指标，通过培训前对课程、师资及环境的综合评估，可以预见培训效果，有效地避免了柯氏四级评估“马后炮”的技术缺陷，同时课程质量模型为课程设计、讲师培养提供了量化分析的依据。
十、基于STAR的关键事件访谈
关键事件访谈是提炼组织智慧的重要方法，是培训达人必须掌握的关键技能，这是让培训高度支持业务的必经之路。