[汇总]私董会

[汇总]私董会
职位描述:
岗位职责:
1. 按照私董会会议流程主持私董会，创造良好体验，确保会员在会议中积极参与，学有所获;
2. 经营所负责对接的会员圈子，通过策划组织各类活动保持会员间高密度的沟通互动，促进圈子黏性;
3. 在会议、活动、日常服务中洞察会员的各类需求信息，将需求整理反馈并跟进，为客户提供价值服务;
4. 与客户保持紧密联络，传递咨询，并不断完善客户资料和客户档案;
5. 跟进私董会会员续费，寻求客户转介绍;
6. 根据工作实际对私董会会议运营和圈子经营提出优化建议。

任职要求:
1. 身体健康，形象气质佳，有亲和力，年龄28-40岁;
2. 本科及以上毕业，管理类、经济类、心理类、教育类专业优先;
3. 五年以上工作经验，具有管理岗位经验或MBA/EMBA运营、咨询顾问、培训师等经验;
4. 对企业经营管理有基本的认识，了解管理、财经方面的基础知识;
5. 兴趣爱好广泛，具有一定的知识面;
6. 具有很强的服务意识;
7. 沟通能力强，能够公众表达;
8. 具有持续学习的意愿和能力。

私董会是一种新的学习方式，你了解么,
陈淑君 2014-08-13 11:49:36
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数量有限，不容错过!
私人董事会这一新的学习方式，最近很流行，这个概念越来越受到企业家的追捧，尤其是一些快速成长的中小型民营企业。

但是你真的知道私董会的价值是什么吗,其核心是什么吗,
最近在培训学院圈，疯传“私董会”这一学习方式，所有人以尝鲜的姿态，饥渴吸收的同时也莫明的扭曲着……其实私董会应该是一些同职位的人，在彼此签订保密协议的前提下，共同去探讨和解决企业中的实际问题，所以才称为“私”。

当我们放在了问题拥有者的位置上，被扒得体无完肤、被问的大汗淋漓的时候，会感到些许的快感，才真正能感受到私董会的魅力。

同时，我也感到些许的遗憾，因为大部分人并没有真正地理解什么是私人董事会。

你会聚焦问题吗,
私董会在操作的过程中，会先聚焦问题，因为原则上一次私董会亦或是多次私董会，都不可能同时解决多个问题，只有聚焦一个问题来解决，才会有成效。

于是，如何聚焦问题是关键，也是一个技术活，需要所有的私董会的每个成员至少提一个问题，然后按照一个模板话术来表述:“我为什么要提出……问题,因为这个问题困扰我已经很久了，因为……到目前为止，为了解决这个问题，我已经做了……的思考(或工作)，但到目前为止，仍处于……的状况，我希望私董会能为我提供的帮助是……。

”其他人则一起来澄清问题，并明确哪个问题是最感兴趣的问题，最终聚焦出一个绝大多数人感兴趣的问题。

表面上看来聚焦问题是一件简单的事，不就是投票吗,事实上，如果不能澄清问题，谈何聚焦和选择问题,其实在企业运营过程中，会出现太多的问题，但我们知道如何取舍、如何澄清问题的根源、如何选出优先需要解决的问题吗, 而在企业现实中，什么才是真正的问题,它包含了三个元素:
一是，明白究竟是自己的问题还是别人的问题。

我们能改变的只有自己，所以我们要找到自己的问题;
二是，明确究竟是过去的问题还是未来发展的问题。

我们不能活在过去，只有看未来，才能找到问题的本质;
三是，搞清楚，你提的问题是事实的描述。

还是演绎的问题,我们很喜欢去“理解”和演绎问题，在这个过程中常常带有我们自己太多的思想和情感，不能客观描述一个事实，而问题在澄清时一定要描述事实，而非感受。

我们在聚焦问题时，是否运用了以上的这三个问题澄清原则,
你会提问吗,
下面是博雅私董会的一位私董成员对于提问的真实感受。

“我因为有幸成为问题拥有者，所以受到了10几位参会私董的集体提问。

而这个过程，实际上是问题澄清的一个过程，非常有价值。

因为我的问题只用了一段话来描述，也许我并没有表述或者思考清楚，也许我提的只是表相问题，如果不能澄清问题的实质，就不可能会有真正有价值的解决方案。

”
因此，在私董会的运转过程中，提问是一个核心的技术。

你们是同一类人吗,
“在这一场…私董会?中，我作为问题拥有者的角色，幸福也痛苦。

幸福是成为了焦点，痛苦是因为10几位参会者会提出令我心灵痛楚的问题。

”
教练的价值
“我从未发现引导人的价值感那么重要。

在整个…私董会?的过程中，当提问者不能提出有价值的问题时，这个教练将去引导大家提出正确的问题，亦或是主动调整与制止。

有的时候，懂得制止才会提高效率，否则所有人都在提漫无边际发散的问题，会让整个会议的效率大打折扣。

”
“当有人提出问题主题和流程不相符的问题时，这时教练站出来了，问他是否有问题需要提问，并主动制止了他的建议，同时对大家说，我们每个人在这个时候不要给答案，而是先帮问题拥有者澄清问题。

同时告诉大家，问题应该如何问才有
价值。

并告诉我，对于没有价值的问题可以拒绝回答。

这时，我真正体会到了教练的价值～缺其不可啊。

”
“私董会到底是什么,它的核心是什么,我通过这次“秀”，充分认知到几个核心点:
第一，必须是同级别、类规模企业的管理者一起，这样才能真正碰出火花;
第二，必须讲企业中的现实问题，而非演绎的问题;
第三，为使大家敞开心扉，必须签订保密协议;
第四，私董会会议效果，取决于问题的寻找、聚焦与澄清，因此，提问是核心～”
听了这位私董的心声，你有什么感受,
私董会的价值，您清楚了吗,
私董会主持是什么角色, 陈雪频• 2014-07-05 09:42:45 • 商业• 来源: 钛媒体0
私董会主持就是那个组织并引导大家讨论的人，最贴近这个英文词的中文翻译还是“主持”。

但这个词也容易让人误解，以为是节目和论坛主持人的角色，其实完全不是那么回事。

私董会主持这个角色不同组织有不同的叫法，有叫主席的，有叫教练的，有叫私董的，有叫领教的……那么，私董会主持到底在私董会中扮演什么角色呢, 归根到底，私董会主持就是那个组织并引导大家讨论的人，最贴近这个英文词的中文翻译还是“主持”。

但这个词也容易让人误解，以为是节目和论坛主持人的角色，其实完全不是那么回事。

考虑到中国禅宗和道教的都有“主持”(又称住持)这个角色，而私董会主持和这个角色有很多共通之处，因此也可以叫这个角色为主持，也就是英文中的Chair。

把名字确定好了，那接下来就要解释私董会主持到底扮演什么角色了。

一个好的私董会主持至少要扮演好四种角色:召集人、主持人、引导师和总裁教练。

毫不夸张地说，私董会主持是这个私董会小组不可替代的灵魂人物，大多数参与者都是冲着私董会主持的个人魅力来的，他是组织的召集人，也是活动的主持人和引导师，也是一个优秀的总裁教练。

私董会主持的首要工作是要能把一群对的人召集过来。

这需要私董会主持和参与者一个个沟通，吸引他们能够参与进来，组织大家讨论，形成小组统一的价值观和行事法则。

为了优化组织成员的品质，他甚至还要扮演“恶人”的角色，把那些做出了不符合组织价值观行为的企业家劝退。

召集工作非常耗时耗力，而且对私董会主持的情商要求很高。

把一群对的人组织起来之后，私董会主持在私董会对话中扮演的角色是主持人和引导师。

私人董事会本质上是一个企业家对话和学习的道场，为了激发高品质对话的产生，私董会主持需要营造一个“场”(field)。

要催生一个优秀的“学习场”，一方面依赖于私董会主持的个人魅力，也需要一定的引导技巧和控场能力，这些都需要反复训练才能做到。

现在很多组织强调私董会主持的主持人和引导师的角色，因为这最容易被感知和学习。

需要说明的是，主持和引导应该不限于流程和方法。

对于一个入门级的私
董会主持而言，流程和形式可以让他容易进入状态，确保他完成任务。

但对于一个优秀的私董会主持而言，他完全可以不拘泥于流程和形式，利用各种方法营造生发智慧的“对话场”。

我经常强调:私董会的最大价值不在于解决问题，而在于发现和厘清问题。

同一个小组的企业家给问题所有者的建议能给他一些启发，但毕竟这种建议更多来自于每个人的生活经历，本身未必具有很强的针对性。

因为要真正解决企业家的实际问题，私董会教练还需要和企业家做一对一的总裁教练，甚至要带着企业高管做工作坊，帮助他们解决问题。

一个优秀的私董会主持一定是个修炼者。

不管他以前是企业家也好，是企业顾问也好，是管理学者也好，一旦他决定要成为一个私董会主持，他就走上了不断修炼的道路。

只有那些自我不断修炼的人，才有能力带着一群企业家激发对话，生发智慧，达到禅宗里面提到的“直指人心，见性成佛”的境界。

张伟俊:现有私董会90%将消失 2014-11-20 中欧商业评论收藏，稍后阅读
这两年涌现的形形色色的所谓“私董会”，90%以上将在未来的两年内消失，活着的也会严重变形。

文/罗真《中欧商业评论》资深编辑
在国内做私人董事会(以下简称“私董会”)的人，一般不会不知道“张伟俊”这个名字。

他是中国大陆首位与50多年前开创私董会模式的“鼻祖”——伟事达(Vistage)签约的私董会主席，并曾为此多次赴欧美国家学习、考察;他在冰冷的市场培育期排除万难，一手组建起伟事达CEO私董会001组，至今已持续5年;领教工坊、正和岛私董会、外滩董事会等国内知名私董会机构在创建初期都得到过他的帮助……
关于私董会具体怎么做，张伟俊自有一套理念。

教练人选和成员构成被他视为一个小组是否有效、持久的关键。

但他并不标榜自己的做法就是最好的，多年来在企业的摸爬滚打已将其塑造成一个少谈概念、多看效果的实用主义者。

在他看来，如今关于私董会谁家正宗、谁家创新的讨论都没有必要，判断一家私董会做得好不好，用一个简单的标准即可:两年后哪家私董会机构还活着，哪个私董会小组还活着。

张伟俊自己对此的预测并不乐观:“这两年涌现的形形色色的所谓‘私董
会’90%以上将在未来的两年内消失，活着的也会严重变形。

更何况，现有私董会中的相当一部分本来就是‘挂羊头卖狗肉’的。

”
“当下中国，想做私董会教练的基本不合格，合格的基本不想做。

”
做私董会的人常会问一个问题:影响一个小组好坏的核心要素到底是什么,张伟俊的答案是:教练和组员。

如果说中国的企业家数量众多，找到符合要求的组员并不困难的话，优秀的教练却是可遇而不可求，也正是这一点使张伟俊并不看好私董会目前在中国的发展。

正式进入中国前，伟事达全球CEO找到被称为中国大陆“总裁教练第一人”的张伟俊，向他介绍了私董会这一模式。

张伟俊凭直觉告诉对方:要想做，教练是最大制约因素。

也许是应了他的话，伟事达2007年雄心勃勃进入中国却意外遇冷，无奈之下撤资，卖掉特许经营权。

但即便近两年私董会意外蹿红，张伟俊仍觉得时候未到，理由没有变:以退休企业一把手为主体的教练资源在中国仍然极度短缺。

为什么非要企业一把手,在常见模式中，私董会小组的组员都是企业一把手，教练要真正深刻地理解他们，需要有相似的经历。

只有创过业、做过企业一把手的人才能真正体会组员的酸甜苦辣，也更能服众。

为什么要退休呢,张伟俊强调，教练是一项为别人服务的工作。

若把组员比喻为夺目的珍珠，教练就是那根别人看不见的线;若把组员比喻为演员，教练就是幕后的制片、导演、后勤。

但仍在位子上的人多数还在享受做一把手的乐趣，还没有“进化”到“专为一把手做嫁衣裳”的“境界”。

张伟俊常说一句很多人不爱听的话:“当下中国，想做私董会教练的基本不合格，合格的基本不想做。

”在他看来，建国后真正有自主性的企业、真正的企业家出现也就是近20年的事情，那时开始做企业的人现在多在50岁左右，还没退休，而国外私董会的教练平均年龄为62岁。

此外，正如并非所有的优秀运动员退役后都适合做教练一样，合适的退休一把手也十分有限。

合格的教练既要有实践经验，又要有理论素养，习惯命令式、强制性的管理方式的人也绝对不适合。

基于此，张伟俊预言，也许再过5年中国的私董会才能真正发展起来。

就教练在私董会小组中的角色要求而言，张伟俊的标准相当高:“做私董会教练的初期，教授、培训师、咨询师的作用都要有，当然更要起教练的作用。

在这四种角色上你最好都有两把刷子。

”张伟俊解释，考虑到中国人传统的思维模式，最开始很多组员对私董会并不了解，前三种角色一定都要有一点，才能树立威信，如果他们在知识、技能上提出要求，教练应当能够应答。

但随着时间推移，教练的角色重点应当转为引导者或催化师(facilitator)。

引导者要会“收”，用问题、表情、手势，用全部的身心去激发学员，用张伟俊的话说是要“在众目睽睽之下‘煽风点火’、‘挑拨离间’”。

正因身兼多种角色的合格教练实在难得，国内私董会机构也在寻求变通，比如领教工坊为每个小组配备了“铁三角”(领教、召集人、董秘三人)，以更好地为组员服务。

“时间越长，小组成员构成这一因素的作用就越大，教练则越来越往后退。

”
“我是因为一个偶然的机会加入私董会的，说实话，加入小组的第一年感觉一般，好像在走形式。

但最近一年多发生了质变，几乎每一次活动都会带给我重大冲击，有几次体验简直可以说是刻骨铭心，帮我找到了与企业管理本质相关的东西。

”
李洪国是伟事达001组的组员，三年前加入。

根据他的经验，只有当一个组员对同伴的企业状况以及同伴的个人特点有了深入了解，彼此建立起深度信任之后，才能更好地从相互批判、建议中发掘出金矿。

与他同组的仲刚对此深有同感:“要真正体现出私董会的价值，小组成员必须长期稳定，如此才能将平时不能跟老婆、党组织讲的话在这里讲出来。

”
在目前国内的私董会机构中，除了起步最早的五五私董会与其后的伟事达、领教工坊有几个成立时间较长的小组外，多数私董会的定期、定人小组还很年轻，组建时间在半年到一年的占大多数，这意味着真正体验到私董会价值的人还并不多。

当然，许多人对私董会感到兴奋，看重的也并非长期陪伴与成长。

“在私董会这面大旗下，各种各样的东西实在是太多了。

几乎各行各业的人都对这种将企业家聚在一起的模式感兴趣，但他们要借此做的是咨询生意、培训生意、投资生意、教学生意。

”张伟俊说。

而对于一些真正希望将私董会小组做得长久的人来说，摸到“命门”十分关键。

除前面提到的教练外，小组成员的构成如果不合适，客观上也无法支撑这一目标的实现。

这也是张伟俊希望强调的:“时间越长，小组成员构成这一因素的作用就越大，教练则越来越往后退。

也许一开始教练的作用是80%，后面要退到20%才差不多。

大家为了共同的目标走到一起，就能够实现自发、自动的自组织。

”
张伟俊将企业家的需求发展大致分为三个阶段:一是对付企业外部的问题，比如设法获取资源、应对政府、做好产品营销、解决财务问题等;二是对付企业内部的问题，比如怎样处理与高管的关系;三是对付自己，发展到最后老板会发现许多问题其实都是自己的问题，比如新引进的高管不好用，实则是自己的领导方式仍然是老一套，自己的困惑其实是“这个人才为什么不同时具备奴才的品质”。

这三个阶段往往与企业的发展规模相对应，处于初创期、规模数千万元的企业老板往往处在第一阶段;规模达到数亿元时对应第二阶段;发展到几十亿、上百亿的企业老板更容易进入第三阶段。

处于初创成长期、主要精力仍在应对外部挑战的企业家往往无法长久待在私董会小组，那些以寻求资源为主要目的的人更是如此，毕竟一个小组只有十几个人，能提供的资源很有限，拿到就会走。

而当组员的需求成长到精神层面时，大家才会感觉相处越久越好。

另外如仲刚的观察，初创期的企业成功因素各不相同，偶然成分很大，只有发展到一定阶段，比如十年八年以后，老板们才会开始认真思考企业管理的共性问题。

张伟俊的小组正是如此，他的组员大多在15年前开始创业，现在企业的平均规模超过30个亿。

几年做下来，张伟俊发现了一个规律:很多老板最开始进入私董会都是为了做好企业，但到后来会越来越关注如何做好一个人。

他们会经历一个从理性到感性的过程，抓商机、抓人脉的需求慢慢让位于彼此支持、抱团取暖。

“很多人后来才意识到，自己的情感需求其实超过了人脉、资源这种说得清、道得明的东西。

”
“做了一点事就大谈特谈创新不合适，你得老老实实为他们服务，怎么傲得起来呢,”
作为一个绝大多数人都没亲眼见识过的西方舶来品，国外私董会为人熟知的部分似乎就是时长半天的“圆桌会议”。

而这显然不具有足够的吸引力和支撑力，为此国内私董会机构纷纷发挥能动性，从集体开会的时间、议程，到平日提供的产
品、服务，做出诸多花样。

对此张伟俊的观点是，谁都不必刻意标榜自己创新，创新原本就是私董会小组健康发展、长期存续的前提。

其一，这与各个小组的成员差异有关。

每个私董会小组都由不同的成员构成，选什么样的人就决定了小组有什么样的特点、风格、气质，相应的模式也需随之变通。

张伟俊说，伟事达全球现在有1000多个小组，尽管原则一致，但所有小组的具体做法都有差异。

拿他建立的中国001小组来说，就是这1000多个小组中首次采用每次会议2天制的一个。

张伟俊认为这算不上创新，完全是被现实逼出来的:伟事达的国外小组成员多在同一个区域，往来方便，而当年他苦苦寻觅才在全国各地拉到十几个人，让大家1个月聚1次显然成本太高，因此采用了一年5次、每次2天的形式，现在这也成为多家国内私董会机构的通用做法。

其二，在一个小组内部，即便成员基本稳定，他们第一年的需求与第三年、第五年的需求肯定也有很大差别。

张伟俊一直充满危机感，担心大家产生审美疲劳。

为此，除了每年10%左右的组员代谢率外，在设计每一次活动时他都费尽心思。

组员陆挺对张伟俊做的一次改变印象深刻:“之前都是一个人提出问题后，大家各自提意见，比较发散，后来伟俊让大家分成正反两方进行辩论，一轮结束后互换位置，再次辩论。

这样大家的讨论更加聚焦。

”除了细节调整，张伟俊最近正在酝酿对下一次的会议议程来个“大动作”:某位组员的公司正在让四五家国际顶尖的咨询公司为自己出谋划策，张伟俊决定拿出一天时间让所有组员旁听这几个咨询公司的阶段性的总结。

常变常新才能让大家不厌倦。

至于许多机构推出的企业互访、游学等其他举措，张伟俊认为只要符合企业家需求都很好，但无需大谈创新，毕竟你又怎么知道国外的私董会就没有互访、没有游学呢,对此，张伟俊提出了他的评判标准:现在合格的董事会小组只是小概率事件，大家都仍在探索，过两年再来看看谁还活着就是了，“创新”或“正宗”等等眼下都不必多谈。

张伟俊做私董会教练已经五年了，依然战战兢兢、如履薄冰。

“我现在做的是帮企业家提升的‘球童’、‘陪练’，尤其是民营企业家，他们是中国崛起的功臣，能为他们服务我感到幸运，做了一点事就说创新不合适，你得老老实实为他们服务，怎么傲得起来呢,”。