员工离职分析报告

员工管理分析报告
报告人：高峰
2011年11月23日
公司的招聘是在不断完善和更新，自己也是不断学习，以求自己能够胜任这份工作。

针对公司的战略方向和经营水平，各部门用人需求较高。

在部门领导的指导下，我和同事积极配合领导开展各种的招聘渠道，以满足公司正常生产的需要。

其中管理人员主要通过网络、参加现场招聘会、内部推荐、猎头公司等方式进行招聘，生产工、钳工、电工等生产性员工以熟人推荐、就业中心、网络招聘、劳动力市场、学校合作、外出宣传等渠道，基本完成了招聘任务。

从整体上看，2011年公司的招聘情况还是比较乐观的，能够满足公司的发展战略和基本生产的需要。

一、员工离职分析报告及解决方案
截止2011年10月份，公司共新进员工187人，其中管理人员28人，占新进员工15%，生产员工159人，占新进员工85%，现人员总计351人。

通过统计截止10月份离职员工共计79人，平均月流失率22%。

针对此情况我部对部分离职人员进行了离职调查并作了分析：
1、薪资水平没有达到员工满意导致流失的占33%，其中技术性人员占很高的比例；
2、线级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。

3、感觉在公司看不到发展前景的占7%；新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。

在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。

这时最需要的是公司的关怀。

其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。

较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生
的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。

成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分认识自己。

4、因不能胜任岗位辞职的占8%;
5、其他原因的占17%。

在这些数字之下，隐藏的是公司的人员流失非常严重，特别是技术性员工的流失，对公司来说是一个很大的损失。

公司一直倡导人性化管理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。

针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：
一、对于薪资方面，随着公司的发展，可适当调整薪资结构，定岗定薪，形成竞争机制，同时提高员工福利水平。

二、对中基层管理人员进行系统培训，考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。

三、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。

成批学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。

说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。

四、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。

让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。

五、细节方面。

因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的温暖。

1)可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，
张贴寿星名单。

2)每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工
学习的榜样。

3)过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员
工家中寄去慰问信等，过年留守员工一起吃年夜饭等。

4)设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过
问，但不可流于形式，一定要解决实际问题，及时反馈。

5)与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与
管理人员再回公司。

二、招聘工作分析和改进
（一）理顺工作思路，明确招聘目标。

1、对管理人员侧重素质能力和学历。

随着公司的快速发展，公司必须招聘很多综合素质较高、学习能力较强、有上进心的员工来公司的发展。

在相应的行政、管理等岗位上为员工设立长远发展前景，从基本做起，使其能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，不断积累相关的工作经验，提升领导能力为实现公司长远发展做人才储备，实现公司集团化的战略部署。

2、对专业人员侧重经验和技能，促进技术人员专业化。

我们对专业技术人员的招聘强调实际工作经验和技能并重，在保证公司专业技术人员充足的情况之下，配置一定比例的毕业生，作为技术岗位的备用人选，同时也为各种技术人员设计长远的职业规划，使其能够看到自己努力工作后的前景。

尽最大努力留住专业技术人员，减少技术人员的流动。

3、对生产员工侧重素质和流动量。

在改变车间管理方式的情况下，多对基层生产员工的解决实际存在的困难和其所反映的问题。

同时建立一定的奖励制度，鼓励员工多介绍适合公司的生产员工。

在以往的招聘渠道之上，不断加大在附近县市进行生产员工招聘的宣传力度，保证生产线的正常运行
（二）扩展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有预见性和计划性。

人才市场、网站、报纸、社区、劳动就业部门、就业中心等招聘渠道都需要保持随时通畅，树立人力
资源库的概念，争取达到各类人才都有储备且为有效资源，以提高招聘效率。

1、人才市场招聘会适合于行政科室、技术性员工的招聘，应加大出场频率。

人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式。

2、网络招聘作为现在主要招聘渠道，应该加大宣传力度。

随着信息化的发展，人才网和企业网站逐渐成为人才求职的主要渠道，因此，下一步的网络招聘目标主要是有针对性的加强网络招聘和企业网站招聘宣传。

3、联系对口的专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。

学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍也能为其提供实习和就业的基地，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。

在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。

4、利用公司现有优势，广为发布招聘信息。

在附近村子、社区的各个主入口、通道处以及主要地区张贴招聘启示，同时也通过内部职工广为传播招聘信息。

此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在三十人以上。

5、针对相应社会组织，谋求多方合作。

针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。

如针对招聘生产员工以洛钢下岗工人和周边失地农民为主，与劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系。

总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。

（三）转变传统的招聘观念
人事部门作为对外代表企业形象的部门，应该为每一位求职者树立良好的素养和企业形象的宣传。

必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化。

1、认真处理每份求职简历。

对收到的每份求职简历，无论是电
话咨询、网站信息、电子邮件、登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。

2、热情接待每位求职者。

由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。

同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面试的机会。

每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司的资金实力、发展空间、工作环境、福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。

即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。

以上为个人的一点工作总结,由于经验能力的缺乏,如有不足之处,请提出批评指正!。