基于EVA关于薪酬激励的研究---以东风汽车公司为例

EV A薪酬激励机制研究

------以东风汽车公司为例

[摘要]20世纪80年代以来，美国思腾思特咨询公司提出了EVA的概念。而EVA薪酬激励计划是对EVA的增值部分进行奖励，这样就将经营者的努力与他们的成败联系起来，激励他们为增加EVA，从而为增加企业的价值而行动。本文首先介绍了薪酬激励机制相关理论基础，在此基础上介绍了基于EVA的薪酬激励机制在东风汽车公司的运用。通过EVA的运用得出在我国具体条件下，实施 EVA 薪酬激励应该注意的问题。

[关键词] 经济增加值；薪酬；激励机制；东风公司

1.薪酬激励理论综述

1.1薪酬激励理论基础

1.1.1薪酬的定义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，包括参与公司行为、拥有安全舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等。

1.1.

2.激励机制

激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励因素包括物质激励和精神激励，其中，货币性薪酬激励是物质激励的重要手段。

管理心理学认为，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。激励就是通过改变机体的内外部条件引起机体产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到后，反馈又强化了刺激，如此反复、延续不断，使人的行为达到组织的目的。激励机制便是驱动结构程序与机理的最优组合与最佳运行，它的直接目的就是最大限度地调动和诱导人的主观能动性的充分发挥，它是调动人的积极性的有效手段。

1.1.3关于EVA激励的理解

如果经济增加值业绩考核不同激励制度联系起来，经济增加值管理指标将很难实现。激励制度可以有效的将管理层和员工获得的报酬与他们为股东创造的财富紧密结合，避免传统激励制度下所出现的过度关注短期目标的行为，实现以激励长期价值创造为核心的激励制度。

经济增加值激励制度。薪酬制度是激励制度的核心，薪酬制度包括4部分：基本工资、年度奖金、中长期奖金和股票期权。

1、基本工资：属于固定性收入，反映了人才市场竞争性的基本工资水平，一般由员工的教育背景、技能经验、同类人员平均薪资水平决定。

2、年度奖金：激励年度目标的完成情况，核心是企业经济增加值年度目标。

3、中长期奖金：企业长期目标和阶段战略的实现，核心是企业一定时期经济增加值目

标。中长期奖金主要通过“岗位奖金库”的形式体现，考虑到管理者中长期决策行为影响的“滞后性”和“复杂性”，中长期奖金超额部分并不是一次性全部发放，只有经济增加值在一个既定阶段内持续达到目标，才可能全部发给管理者。“岗位奖金库”的设置使管理者要考虑已实现的但仍保存在“岗位奖金库”的超额奖金被取消的风险，从而鼓励管理者作出有力于企业长期持续发展的决策，避免短期行为。

4、股票期权：为保持企业核心能力优势的持久性，对优秀人才和企业核心人员的长期激励。

1.1.4薪酬激励机制的目标

在建立激励机制时，应采取适当的平衡性措施，考虑以下4个目标:

第一，利益一致。就是所建立的激励机制，能够保证管理人员与股东利益最大限度地达到一致。让管理人员能够像股东一样进行决策，使管理人员短期和长期利益都能与股东的利益一致。

第二，财务杠杆。是指管理人员投入可能给自己带来巨大的财务，也有可能很大损失的风险。实现财务杠杆效应的目标，应该给管理人员足够的激励，使其能够承担一定的风险，达到檄励作用最大化，从而实现企业价值最大化。

第三，限制去职。管理人员去职问题对企业的经营影响很大，如何进行挽留，特别使在经营业绩不佳的情况下更加重要。好的激励机制应该达到限制去职的目标。

第四，股东成本。要求把管理薪酬限制在能使当前股东利益最大化的范围之内，使股东所付出的激励、监管成本和损失成本降至最低。

1.2基于EVA的薪酬激励机制的研究

1.2.1EVA红利计划的四因素

公司董事会在为管理人员设计薪酬结构时，必须考虑各方面的利益协调，达到平衡的状态，否则，将会引起一些混乱。在此过程中，董事会需要考虑4

个方面：

1.利益协同。使管理人员的目标与股东价值最大化的目标相一致，从而做出使股东价值最大化的战略决策和投资决策。

2.财富杠杆。管理人员个人财富变动百分比与股东财富变动百分比的比值称为财富杠杆比率。财富杠杆比率越大，越能避免管理人员做出价值毁灭型决策。的《医院财务制度》，且该制度也存在许多不完善的地方，如制度只要求编制财务收支预算，对医院的资产负债、现金流量、资本支出等情况预算没有要求。目前除少数省级医院预算报主管部门审核外，其他县市级医院中近80%的医院没有编制预算，编制预算的医院有95%以上没有经过当地财政部门或主管部门的审核，医院预算缺乏应有的严肃性和约束性。

2.全面预算管理行为不规范。由于医院缺乏相关的预算法规和管理制度，医院在实施全面预算管理时存在许多不规范行为，很少有医院设立专门的预算管理机

构。

3.全面预算管理内容不够完整。只注重财务收支预算，忽视现金流量预算、资

本支出预算；只注重财务性指标预算，忽视非财务性指标预算；只注重量化指标预

算，而忽视非量化指标预算。

4.预算编制方法单一。基本上都采用传统的全面预算编制方法，即固定预算法、定期预算法和增（减）量调整预算法，且普遍存在上年完成数+ 增长率的模式，而现代全面预算编

制方法如：弹性预算法、动态预算法、零基预算法等运用较少，而且预算程序缺乏效率。

2.东风公司的薪酬管理运用

2.1公司总量管理办法

在公司的总预算内，包括上一年度公司预算工资总量和公司根据事业计划确定的工资增量。而在预算外，各事业部、职能部门达到必达目标之上，挑战目标之内，按息税前利润超额部分的20%提取奖励工资之和。除此之外，公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励，这部分奖励主要根据各事业部、职能部门达到挑战目标之上时，按超额EV A的

30%提取奖励工资之和。（职能部依据公司口径按比率计算）。

公司工资总量公司工

资总量

结构

事业部

工资总

量结构

机关、研发部门、工厂、子公司工资总量结

构

W固

定

W考

核

W业

绩

W加

班

W专

项奖

W业绩

工资增

量

W超挑战奖

金

东风

公司

W事业部W工厂、公司▲▲▲▲▲▲▲

W事业部机关▲—▲▲▲▲▲

W事业部专项

奖

———————W总部机关、

上海办事处

—▲—▲▲▲▲▲W其他工挂办

事处

—▲▲▲▲▲▲▲W研发部门—▲—▲▲▲▲▲

W直属子公司—▲▲▲▲▲▲▲

W公司专项奖————————

表2-1-1 工资总量分配

2.1.1对工资总量各项构成的解释

W

固定

：包括基本工资、年功工资、保留工资、内退工资、津贴等固定工资。

W

考核

：指直接、准直接生产人员月度考核工资。

W

业绩

：包括直接、准直接生产人员年度业绩工资、间接人员半年及年度业绩工资

W

加班

：加班工资。

W

专项奖

：包括各种对部分贡献突出的员工或单位、部门或项目组等进行特殊奖励的奖金。