培训效果评估方法
属于培训效果评价的方法
属于培训效果评价的方法培训效果评价是对培训活动的总结和反馈，其目的是为了了解培训对学员的影响和价值。
通过评价的结果，可以对培训的过程和结果进行改进和优化。
本文将介绍一些常用的培训效果评价方法。
一、满意度调查法满意度调查是常用的培训效果评价方法之一。
通过发放调查问卷，让学员对培训的内容、讲师、教学方法等进行评价，以了解学员对培训的满意度和改进建议。
调查问卷通常包括单选题、多选题和开放式问题，以便学员能够详细表达自己的意见和建议。
根据学员的反馈，培训机构或主办方可以对培训内容和形式进行调整，提高培训质量。
二、知识测试法知识测试是另一种常见的培训效果评价方法。
它通过给学员进行考试或测验，来检验他们在培训中所学到的知识和技能水平。
测试题可以是选择题、填空题、简答题等形式，通过评估学员的答题情况，可以了解培训的知识传授和培养技能的效果。
同时，也可以用测试结果作为评价教师教学水平的依据，并对培训课程进行改进。
三、观察记录法观察记录法是一种直接观察学员在培训过程中的行为和表现，以评估培训效果的方法。
通过观察学员的学习态度、参与程度、表现等，可以了解培训对他们的影响和效果。
观察记录法通常需要指定观察者，准备观察记录表，记录学员在培训过程中的各种行为和表现。
观察记录结果可以为培训机构提供有针对性的改进意见，以提高培训效果。
四、案例分析法案例分析法是一种以实际案例为基础，评估学员培训效果的方法。
通过给学员提供真实的案例，并要求他们分析和解决问题，可以考察他们对培训内容的理解和应用能力。
同时，案例分析法也可以培养学员的问题解决能力和团队合作精神。
评估学员的案例分析结果，可以判断培训的实际效果，并对培训内容和方式进行改进。
五、效果跟踪法效果跟踪法是一种长期观察和评估学员在培训后的行为和表现的方法。
通过在培训结束后一段时间内对学员进行跟踪调查和观察，可以了解培训对他们的长期影响和实际应用情况。
效果跟踪法需要制定具体的跟踪方案和评估指标，以便能够客观地评估培训效果。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，采集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参预程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或者测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训对于组织的发展至关重要，而培训效果评估则是确保培训活动取得预期效果的关键步骤。
本文将介绍培训效果评估的方法，匡助组织更好地评估培训的有效性。
一、培训前评估1.1 制定培训目标：在进行培训前，明确培训的目标和预期效果是至关重要的。
惟独明确了培训的目标，才干有针对性地进行评估。
1.2 调查需求：在制定培训计划之前，组织可以进行员工需求调查，了解员工对于培训的需求和期望，以便制定更加贴近实际需求的培训方案。
1.3 制定评估指标：在培训前，需要明确评估的指标和标准，以便在培训结束后进行有效的评估。
二、培训中评估2.1 实时反馈：在培训过程中，可以通过实时反馈的方式了解员工对培训内容的理解程度和学习效果，及时调整培训方案。
2.2 考核测试：可以设置考核测试或者小测验，检验员工对培训内容的掌握情况，以便评估培训的效果。
2.3 观察行为：通过观察员工在培训结束后的工作表现和行为变化，可以评估培训对员工的影响和效果。
三、培训后评估3.1 反馈调查：可以通过员工满意度调查或者反馈问卷，采集员工对培训的评价和建议，以便了解培训的实际效果。
3.2 绩效评估：可以通过员工的绩效表现来评估培训的效果，比如员工的工作表现是否有所改善，是否达到了培训的预期效果。
3.3 成本效益分析：可以对培训活动的成本和效益进行分析，评估培训的投入和回报是否平衡，以便未来制定更加合理的培训预算。
四、定性评估方法4.1 访谈法：可以通过面对面或者电话访谈的方式，深入了解员工对培训的看法和感受，以便评估培训的效果。
4.2 焦点小组讨论：可以组织焦点小组讨论，让员工分享彼此的培训体味和感受，以便获得更加全面的评估结果。
4.3 观察法：可以通过观察员工在工作中的表现和行为，评估培训对员工的影响和效果。
五、定量评估方法5.1 统计分析：可以通过统计分析培训先后员工的数据，比如工作绩效、工作满意度等指标，评估培训的效果。
5.2 问卷调查：可以设计问卷调查，采集员工对培训内容和效果的评价，以便量化评估培训的效果。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训效果评估是指通过系统的、科学的方法对培训活动进行评估，以确定培训活动是否达到预期的目标，进而对培训活动进行改进和提升。
培训效果评估有助于提高培训的质量和效益，确保培训的投入获得良好的回报。
培训效果评估方法可以分为定性评估和定量评估两大类。
定性评估主要通过观察和访谈等方法，获取培训过程中的非数值性数据，如参训人员的满意度、培训内容的实用性等。
定量评估则侧重于使用统计方法，收集和分析培训过程中的量化数据，比如参训人员的知识技能水平提升和工作绩效改善等。
下面介绍几种常用的培训效果评估方法：1. 参训人员满意度调查：通过问卷调查的方式，获取参训人员对培训课程、教学方法、培训师等各个方面的满意度。
常用的满意度评价标准包括培训内容的相关性、教学方法的有效性、培训师的专业水平等。
2. 考核评估：通过考试、测验等方式对参训人员的学习成果进行测评，以判断其在知识技能方面的提升。
可以采用课堂测试、在线考试、实操评估等多种方法，根据培训目标制定相应的评估指标和评分标准。
3. 工作绩效评估：通过观察和记录参训人员在实际工作中的表现，比如工作成果、工作态度等方面的改善情况，以评估培训对工作绩效的影响。
可以采用360度评估、岗位绩效考核等方法，结合培训前后的工作绩效数据进行对比。
4. 反馈评估：通过定期与参训人员进行沟通，了解参训人员在培训后的实际应用情况和反馈意见，以评估培训对他们工作和发展的影响。
可以通过面谈、小组讨论、邮箱反馈等方式进行。
5. 成本效益评估：通过对培训成本、培训效果和实际效益进行比较和分析，以求得培训的成本效益。
可以考虑课程开发、培训师费用、参训人员工时等成本因素，结合培训效果指标，计算培训的投入产出比。
除了以上几种方法外，还可以根据具体的培训目标和需求，结合实际情况选择其他适合的评估方法。
在进行培训效果评估时，需要明确评估的目的、评估指标和评估方法，收集和分析相关数据，形成评估报告，并根据评估结果进行改进和提升。
培训效果评估的四个方法
培训效果评估的四个方法
1.问卷调查法：评估通过向受训者进行匿名调查来收集反馈信息，评估能力是否得到提高，训练过程中的优点和缺点，以及必要的改进建议。
问卷调查法可通过各种类型的问题来收集信息，包括选择题和开放式问题。
2.观察法：评估通过观察受训者在工作中的表现来收集反馈信息，比如能否运用新学到的技能和知识来完成任务。
通过观察法，能够获取直接的反馈信息，以便更好地了解训练成果的影响。
3.自我评估法：评估通过要求受训者对自己的能力水平进行自我评估，来获取反馈信息。
即在培训结束后，要求受训者对自己对所学的知识技能做一个自我评估，以此来检验自己的学习成果和所学知识的掌握程度。
4.比较分析法：评估通过将受训者所学技能水平与预期结果进行比较，从而确定效果的改进和进步。
比较分析法需要预先设定预期结果和目标，然后通过比较来确定是否实现了目标。
比较分析法可以为组织提供可衡量的数据，而且能够迅速发现培训可能存在问题的领域。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中重要的人力资源开发工具之一，它可以提高员工的知识和技能，增强组织的竞争力。
然而，为了确保培训的有效性和可持续性，需要对培训效果进行评估。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训的效果并做出相应的改进。
二、培训效果评估方法1. 反馈调查反馈调查是最常见的培训效果评估方法之一。
通过向参与培训的员工发放问卷调查，了解他们对培训内容、教学方法、培训师和培训环境等方面的满意度和改进意见。
问卷可以包括选择题、开放式问题和评分题等，以全面了解员工对培训的看法和感受。
2. 专家评估专家评估是一种通过请专业人士对培训效果进行评估的方法。
专家可以包括培训师、领导、人力资源专家等。
他们可以根据自身的经验和专业知识，评估培训的目标是否达到，培训内容是否合理，培训方法是否有效等。
专家评估可以提供权威的意见和建议，帮助组织改进培训方案。
3. 观察法观察法是一种直接观察培训参与者在培训过程中的表现和行为的评估方法。
观察员可以通过观察员工的参与程度、学习态度、学习效果等方面来评估培训的效果。
观察法可以提供客观的数据和信息，帮助组织了解培训的实际情况和效果。
4. 成果评估成果评估是一种通过考核培训参与者在培训后的表现和成果来评估培训效果的方法。
可以通过考试、实际操作、项目完成情况等方式来评估培训参与者的学习成果。
成果评估可以直接反映培训的效果和培训参与者的学习能力，对于评估培训的实际效果具有重要意义。
5. 追踪调查追踪调查是一种通过与培训参与者进行后续跟踪调查来评估培训效果的方法。
可以在培训结束后的一段时间内，通过电话、邮件、面谈等方式与参与培训的员工进行沟通，了解他们在工作中应用培训知识和技能的情况，以及培训对他们的工作绩效和职业发展的影响。
三、结论培训效果评估是确保培训有效性和可持续性的重要手段。
通过反馈调查、专家评估、观察法、成果评估和追踪调查等方法，可以全面了解培训的效果和影响，为组织提供改进培训方案的依据。
培训效果评估方法
培训效果评估方法引言：培训是组织中非常重要的一项活动，它能够提升员工的技能水平，提高工作绩效。
然而，如何评估培训的效果却是一个挑战。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训的成效。
正文：1. 目标导向评估方法1.1 确定培训目标：在进行培训之前，明确培训的目标是非常重要的。
目标应该是具体、可衡量的，以便后续进行评估。
1.2 评估前的基准数据：在培训开始之前，收集员工的相关数据，例如技能水平、工作绩效等。
这些数据将作为培训前的基准，用来对比培训后的效果。
2. 反应评估方法2.1 反馈调查：通过向培训参与者提供调查问卷，了解他们对培训的反应和满意度。
这可以帮助评估培训的教学方法、内容和讲师的表现。
2.2 小组讨论：组织小组讨论，让参与者分享他们对培训的看法和体会。
这可以提供更深入的反馈和建议，有助于改进未来的培训活动。
3. 学习评估方法3.1 知识测试：通过给参与者进行知识测试，评估他们在培训中所学到的知识水平。
这可以帮助确定培训的有效性和参与者的学习成果。
3.2 技能评估：通过观察参与者在实际工作中应用所学技能的表现，评估他们的技能水平。
这可以帮助确定培训是否能够有效地转化为实际工作中的能力。
4. 行为评估方法4.1 工作表现评估：通过对参与者在工作中的表现进行评估，了解他们是否能够将培训中所学到的技能和知识应用到实际工作中。
4.2 反馈和辅导：提供参与者在实际工作中的反馈和辅导，帮助他们改进和发展。
这可以促进培训的持续效果和提高工作绩效。
5. 结果评估方法5.1 绩效评估：通过评估参与者的工作绩效，了解培训对他们的绩效产生的影响。
这可以帮助判断培训的效果是否达到了预期的目标。
5.2 经济效益评估：评估培训的经济效益，包括培训成本和绩效提升所带来的收益。
这可以帮助组织判断培训的投资回报率。
总结：通过目标导向评估、反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等方法，组织可以全面评估培训的效果。
培训效果如何评估
培训效果如何评估培训效果评估是用于确定培训活动对学员的学习和发展的影响的过程。
它可以帮助培训师和组织评估他们的培训方案是否成功，并提供反馈以改进未来的培训活动。
培训效果评估通常包括量化和定性方法，涉及多个层面的评估，如学员满意度、学习成果、行为变化和业绩提高。
以下是一些常见的培训效果评估方法和技术：1.学员满意度调查：学员满意度调查是用于评估学员对培训活动整体质量、培训师的教学方法、培训内容和教材的满意程度。
这可以通过问卷调查、焦点小组讨论或面谈完成。
满意度调查可以提供对学员对培训活动的直接反馈，帮助评估培训课程的内容和教学方法是否得当。
2.学习成果评估：学习成果评估是评估学员在培训期间所获得知识和技能的变化。
这可以通过测试、考试或跟踪学员在实际工作中的应用情况来完成。
这些评估方法可以测量学员在培训结束后所掌握的主题知识、技能水平和应用能力。
3.行为变化评估：行为变化评估是评估学员在实际工作中是否应用了培训所教授的知识和技能。
这可以通过观察、面谈或工作表现评估来完成。
行为变化评估可以确定学员是否能够将所学应用到实际工作中，以及他们对培训的行为改变的程度。
4.绩效提高评估：绩效提高评估是评估学员在培训后是否提高了工作绩效。
这可以通过工作成果、指标或绩效评估来量化。
这种评估方法可以确定学员在培训活动后表现的改进程度，以及培训对他们的绩效产生了多大的影响。
除了这些方法之外，还可以使用其他定性和定量的评估方法，如观察评估、个案分析和学员反馈。
评估结果可以通过与预定目标和预期结果进行比较来确定培训活动的效果，并帮助制定改进措施。
同时，培训师和组织还可以使用评估结果来回顾培训方案的设计和交付方式，以提高未来的培训活动。
综上所述，培训效果评估是一个必要且关键的过程，它可以帮助评估培训的影响，改进培训方案，并提高学员的学习和发展。
培训效果评估方法汇总
培训效果评估方法汇总一、反馈调查反馈调查是最常见的培训评估方法之一、通过向受训者发放调查问卷或进行面对面访谈，了解受训者对培训活动的反应、满意度、学习效果等情况。
常用的反馈调查方法包括：满意度评价、知识掌握情况反馈、培训内容与工作关联性调查等。
二、前后测评前后测评是通过对受训者的知识、技能、态度等进行测验或评估的方法，以比较培训前后的差异来评估培训效果。
前测主要是对受训者在培训前的情况进行评估，后测则是在培训结束后对受训者进行再次评估。
通过前后测评可以了解受训者在培训过程中的知识和技能的进步情况。
三、案例分析案例分析是通过对受训者在实际工作中应用培训知识和技能的情况进行分析，评估培训效果。
可以通过对受训者解决实际问题的能力、决策水平、领导力等方面进行案例分析，以了解培训在实际工作中的应用情况。
四、绩效评估绩效评估是通过对受训者在工作中的表现进行评估，以了解培训对工作绩效的影响。
可以通过对受训者的工作质量、效率、创新能力等方面进行评估，以判断培训对绩效的影响程度。
五、学习成果展示学习成果展示是通过受训者的实际操作或作品展示，评估培训效果。
可以要求受训者进行实际操作、编写报告、做展示等方式，展示他们在培训中学到的知识和技能，以判断培训的实际效果。
六、反馈会议反馈会议是组织受训者与培训师、管理者等进行面对面交流的方式，以评估培训效果。
在会议上，受训者可以提出对培训的意见和建议，培训师和管理者也可以给予受训者反馈和指导，以全面了解培训的效果和改进方向。
七、综合评价综合评价是综合运用多种评估方法对培训效果进行综合评估。
通过对多个角度、多个层面的评估结果进行综合分析，可以更全面地了解培训的效果和影响。
可以将不同的评估方法进行组合或排序，以获得更准确和可靠的评估结果。
总结起来，培训效果评估方法包括反馈调查、前后测评、案例分析、绩效评估、学习成果展示、反馈会议和综合评价等。
在进行培训效果评估时，可以根据实际情况选择适合的评估方法，以更好地了解培训的效果和改进方向。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行评估和分析，以确定培训的有效性和价值。
在现代组织中，培训是提高员工能力和组织绩效的重要手段之一。
因此，对培训效果进行评估对于组织来说具有重要意义。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法和考试法。
二、问卷调查问卷调查是一种常用的培训效果评估方法，通过向受训者发放问卷，收集他们对培训活动的看法、态度和反馈，从而评估培训的效果。
问卷调查可以包括开放性问题和封闭性问题。
开放性问题可以让受训者自由发表意见和建议，而封闭性问题可以提供定量数据，便于分析和比较。
在设计问卷时，需要注意以下几点：1.明确评估目标：确定评估的重点和目标，例如评估培训的知识传递、技能提升和态度变化等方面。
2.选择合适的问题类型：根据评估目标选择合适的问题类型，如单选题、多选题、评分题等。
3.合理设置问题顺序：将问题按照逻辑顺序进行排列，避免重复或混乱。
4.保证问卷的匿名性：确保受训者的回答是真实和客观的，不受个人因素的影响。
三、观察法观察法是通过观察受训者在培训后的行为和表现，来评估培训效果的方法。
观察可以包括直接观察和间接观察两种方式。
1.直接观察：直接观察是指观察受训者在培训后进行相关工作时的表现和能力。
例如，在培训后的一段时间内，观察受训者在工作中是否能够运用所学知识和技能，是否能够达到预期的绩效目标等。
2.间接观察：间接观察是通过观察受训者的同事、上司或客户对其工作表现的评价来评估培训效果。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集相关信息。
观察法的优点是可以直接观察到受训者的行为和表现，评估结果更加客观和真实。
但观察法也存在一些局限性，例如观察结果可能受到观察者主观因素的影响，受训者的行为可能受到观察者的存在而改变等。
四、考试法考试法是通过组织一定形式的考试，来评估受训者对培训内容的掌握程度和应用能力。
考试可以包括笔试和实际操作考试两种形式。
1.笔试：笔试是通过书面形式的考试来评估受训者对培训内容的理解和掌握程度。
培训效果评价的方法
培训效果评价的方法
评价培训效果的方法有多种，常见的方法包括：
1.问卷调查：通过给参训人员发放问卷，让他们对培训内容、教学方法、培训组织等方面进行评价。
问卷调查可以定量评估参训人员对培训的满意度和效果。
2.观察评估：通过观察参训人员在培训结束后应用所学知识和技能的情况，以及在工作中的表现，来评估培训的效果。
观察评估方法可以定性评价参训人员的能力提升和行为变化。
3.考试评估：在培训结束后，组织参训人员进行考试，测试他们对培训内容的掌握程度和应用能力。
考试评估可以定量评价参训人员的学习成果和培训效果。
4.案例分析：通过让参训人员解决实际工作中的案例或问题，评估他们应用所学知识和技能的能力。
案例分析可以评估培训的实际效果和应用价值。
5.跟踪调查：在培训结束后一段时间，对参训人员进行跟踪调查，了解他们对培训内容的记忆和应用情况，评估培训的可持续效果。
在评价培训效果时，可以综合运用以上多种方法，结合参训人员的反馈意见和观察数据，综合评估培训的质量和效果，为后续改进提供依据。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、问卷调查法问卷调查法是一种常用的培训效果评估方法。
通过设计问卷，向受训者发放并收集回答，了解受训者对培训内容、方法、师资力量等方面的评价和意见。
问卷调查可以采用定量分析和定性分析相结合的方法，可以获取到较为客观的数据和意见，帮助评估培训效果。
问卷调查可以包括以下几个方面：1.满意度评价：包括对培训内容，教学方法，学习氛围等的满意度评价。
2.知识水平评价：通过问卷形式的测试，评估学员在培训结束后所掌握的知识水平。
3.行为改变评价：通过问卷了解学员在培训结束后的行为是否有所改变，是否应用所学知识。
二、观察法观察法是指通过观察受训者在培训结束后的行为、表现等来评估培训效果。
观察法可以通过安排培训活动的实际操作环节，或者通过培训后实际工作中的表现来观察评估。
观察法的优点是能够直接观察到受训者的实际表现，观察到培训效果的直接影响。
但观察法也存在一些局限性，比如观察所得到的信息可能受到观察者主观判断和误解的影响，观察过程也可能存在一定的偏差。
三、考试评估法考试评估法是指通过对受训者进行考试来评估培训效果。
通过设计一定难度的考试试题，测试学员所掌握的知识和技能水平。
考试评估法的优点是可以客观地评估学员所学知识和技能的掌握程度。
但需要注意的是，考试评估法只能评估学员的理论水平，对于实际操作能力和能力的应用方面是有一定局限性的。
四、案例分析法案例分析法是指通过针对培训对象的工作实际问题进行分析和解决，来评估培训效果。
具体做法是在培训结束后，针对一些实际工作问题，组织学员进行案例分析，评估学员能否运用所学知识和技能来解决问题。
案例分析法的优点是能够切实评估学员的应用能力和实际解决问题的能力。
但也需要注意的是，在评估过程中需要保护学员的隐私，不得侵犯个人权益。
总结起来，培训效果评估方法有很多种，如问卷调查法、观察法、考试评估法、案例分析法等。
不同的评估方法可以相互结合，从不同角度全面评估培训效果。
培训效果的评估与提升
培训效果的评估与提升随着企业竞争的加剧，培训已成为企业提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段。
然而，如何评估培训效果并进一步提升培训质量，是许多企业面临的问题。
本文将探讨培训效果的评估方法，并提出一些提升培训效果的建议。
一、培训效果的评估方法1.观察法：观察学员在培训过程中的表现，如参与度、注意力、反应等，可以了解学员对培训内容的掌握程度。
2.测试法：通过测试来评估学员对培训内容的掌握程度，可以使用问卷、试卷或其他方式进行。
3.行为观察法：通过观察学员在培训后的工作表现，评估培训成果在实际工作中的应用情况。
4.问卷调查法：通过问卷调查来了解学员对培训的整体满意度、对培训内容的认可程度等。
二、如何提升培训效果1.明确培训目标：在制定培训计划时，应明确培训目标，使学员了解培训的重点和目的，有助于提高学员的学习积极性和参与度。
2.丰富教学内容：培训内容应注重实用性、系统性和趣味性，结合案例分析、角色扮演、小组讨论等多种教学方法，使学员更好地理解和掌握培训内容。
3.建立良好的师生关系：教师应尊重学员、关心学员，建立良好的师生关系，有助于提高学员的学习积极性和参与度。
4.定期评估与反馈：定期对培训效果进行评估，了解学员对培训内容的掌握程度，及时调整培训内容和方式，以提高培训效果。
同时，对学员的反馈进行及时反馈，帮助学员更好地理解和应用所学知识。
5.建立有效的激励机制：为提高学员的学习积极性和参与度，可以设立奖励机制，如优秀学员奖、进步奖等，同时提供与工作相关的实践机会，如项目合作、实地考察等，以增强学员的实践能力和团队协作能力。
6.加强培训后的跟进：在培训结束后，应继续关注学员在实际工作中的表现和问题，提供必要的支持和帮助，以确保培训成果在实际工作中的有效应用。
三、总结综上所述，培训效果的评估与提升是提高企业竞争力的重要手段。
通过多种评估方法，可以全面了解学员对培训内容的掌握程度，及时调整培训内容和方式，以提高培训效果。
培训效果的评估方法
培训效果的评估方法
培训在现代组织中扮演着至关重要的角色。
然而，为了确保培训的有效性，必
须进行定期的评估。
这些评估旨在衡量培训对学员的影响和学习成果。
以下是几种常用的培训效果评估方法：
1. 反馈问卷调查：通过向培训的参与者发送反馈问卷，可以了解他们对培训内容、教学方法和讲师的满意度。
这种定性和定量的反馈提供了参与者的意见和建议，以便改善培训质量。
2. 笔试或在线测试：为了评估学员对培训内容的理解和掌握程度，可以进行笔
试或在线测试。
这些测试可以涵盖培训课程的各个方面，并确保学员已经掌握了所需的知识和技能。
3. 观察和实践评估：通过直接观察学员在实际工作或实践中应用培训所学知识
和技能的能力，可以评估培训的实际效果。
这可以通过模拟情境、实际工作任务或角色扮演等方式进行。
4. 成绩和绩效评估：通过比较参与培训的学员的绩效数据和成绩，可以评估培
训对他们的工作表现和业务能力的影响。
这种方法尤其适用于技能培训和职业发展的情况。
5. 个案研究和反思：借助个案研究和反思的方法，学员可以分享他们在培训过
程中所取得的成功和挑战，以及从中学到的教训和成长。
这为培训评估提供了实际案例和学员经验的宝贵洞察。
综上所述，培训效果评估方法应综合运用问卷调查、测试、观察、绩效评估和
个案研究等多种手段。
通过综合考量这些评估结果，组织可以全面了解培训的效果和影响，从而做出进一步的改进和调整，以确保培训的成功和有效性。
评估培训效果的方法有哪些
评估培训效果的方法有哪些评估培训效果是一个重要的环节，可以帮助组织确定培训方案的成功程度，并且提供参与者的反馈和建议，以便进行改进。
下面是评估培训效果的一些常用方法：1. 反馈调查：可以通过向培训参与者和相关利益相关者发放调查问卷来获取他们的反馈。
问卷可以包括关于培训内容的理解程度、学习方法的适用性、讲师的表现等方面的问题。
这种方法可以从多个角度收集反馈，并了解参与者对培训的满意度和对培训效果的评价。
2. 观察和反馈：培训结束后，可以邀请观察员或评估员观察参与者的行为和能力，以了解培训后他们是否能够应用新学到的知识和技能。
观察员可以在实际工作环境中观察参与者的表现，并提供关于他们在工作中应用新技能的反馈。
3. 测试和考核：测试和考核是评估培训效果的传统方法。
可以通过定期的测试和考核来评估参与者是否掌握了培训中的知识和技能。
这些测试可以包括书面考试、口头测试、案例研究等。
通过这种方式可以衡量参与者对培训内容的理解程度和应用能力。
4. 实际表现评估：培训结束后，可以对参与者的实际工作表现进行评估，以确定培训对其工作表现的影响。
可以通过比较培训前后的工作绩效指标来评估培训的效果。
这种方法可以帮助确定培训对组织的业绩和生产力的影响。
5. 360度反馈：通过向参与者的同事、上级和下级发放调查问卷，来收集他们对参与者在培训后改进的能力和表现的反馈。
这种方法可以提供一个全面的评估，帮助参与者了解他们在工作中的表现和他人对其改进的看法。
6. 反馈讨论会：可以组织一次讨论会，邀请参与者和相关利益相关者一起讨论培训的效果和存在的问题。
这种方法可以促进参与者之间的交流和学习，同时也可以提供实时反馈和建议，以便改进培训方案。
7. 结果评估：可以通过比较培训前后的具体结果，来评估培训的效果。
例如，可以比较培训后的工作绩效、销售额、客户满意度等指标，来判断培训对组织的影响。
这种方法可以直接衡量培训对组织绩效的影响，但需要考虑其他因素对结果的影响。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中提升员工能力和知识的重要手段之一。
然而，仅仅进行培训并不能保证达到预期的效果。
因此，对培训效果进行评估是必要的，以便了解培训是否达到预期目标，是否需要调整培训方案或者方法。
本文将介绍一些常用的培训效果评估方法。
二、培训效果评估方法1. 反馈调查反馈调查是最常见的培训效果评估方法之一。
通过向培训参预者发放问卷或者进行面对面访谈，了解他们对培训内容、讲师和组织等方面的评价。
问卷可以包括选择题、打分题和开放性问题，以便获取全面的反馈信息。
通过分析问卷结果，可以评估培训的满意度和效果。
2. 知识测试知识测试是评估培训效果的重要手段之一。
通过设计和实施知识测试，可以测量培训参预者在培训内容上的理解和掌握程度。
测试可以包括选择题、填空题和简答题等形式，以便全面评估参预者的学习成果。
通过比较培训先后的测试成绩，可以评估培训对知识的传授和学习效果。
3. 技能评估对于培训涉及到技能培养的情况，技能评估是必不可少的。
通过观察和评估参预者在实际操作中的表现，可以判断培训是否达到了预期的技能提升效果。
评估可以包括实际操作评估、摹拟演练评估和同行评估等方法，以便全面了解参预者的技能水平和应用能力。
4. 绩效评估绩效评估是一种间接评估培训效果的方法。
通过对培训参预者在工作中的绩效进行评估，可以判断培训对工作绩效的影响。
评估可以包括定期考核、360度评估和工作表现评估等方法，以便了解培训对参预者的工作能力和绩效的提升程度。
5. 持续跟踪培训效果评估不应仅限于培训结束后的评估，还应进行持续跟踪。
通过定期与参预者进行沟通和交流，了解他们在工作中应用培训内容的情况，以及培训对他们的职业发展和个人成长的影响。
持续跟踪可以通过面谈、问卷调查和工作反馈等方式进行，以便全面了解培训的长期效果。
三、结论培训效果评估是确保培训取得预期效果的重要手段。
通过反馈调查、知识测试、技能评估、绩效评估和持续跟踪等方法，可以全面评估培训的效果和影响。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要手段之一，而培训效果评估则是衡量培训活动的有效性和成果的重要方法。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训活动的效果。
二、背景在组织进行培训活动之前，需要明确培训的目标和目的。
培训目标可以包括提升员工的技能、知识和态度等方面。
培训效果评估的目的是判断培训活动是否达到了预期的目标，并为进一步改进培训提供参考。
三、培训效果评估方法1. 前后测试法前后测试法是一种常用的评估方法，通过在培训前和培训后进行测试来评估培训效果。
测试内容可以包括培训所涉及的知识点、技能要求等。
通过对比培训前后的测试成绩，可以评估培训活动对员工的影响程度。
2. 观察法观察法是通过观察员工在工作中的表现来评估培训效果。
观察内容可以包括员工的工作态度、工作技能的运用等。
通过观察员工在培训后的表现，可以判断培训活动是否对员工的工作产生了积极的影响。
3. 反馈法反馈法是通过收集员工的反馈意见来评估培训效果。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训活动的评价和意见。
通过分析员工的反馈，可以了解培训活动的优点和不足之处，为改进培训提供依据。
4. 成果评估法成果评估法是通过评估员工在工作中的实际表现来评估培训效果。
可以通过员工的工作成果、绩效考核等指标来评估培训的效果。
通过对比培训前后的工作成果，可以判断培训活动对员工的工作产生了什么样的影响。
四、评估指标在进行培训效果评估时，可以根据培训的具体目标和内容，确定相应的评估指标。
评估指标可以包括知识掌握程度、技能运用能力、工作表现等方面。
通过明确评估指标，可以更加准确地评估培训活动的效果。
五、数据分析与改进在完成培训效果评估后，需要对评估结果进行数据分析和总结。
可以根据评估结果，找出培训活动的优点和不足之处，并提出改进措施。
改进措施可以包括对培训内容的调整、培训方式的改进等。
通过不断改进，可以提高培训活动的效果和质量。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行系统性评估和分析的过程，旨在了解培训活动对个体、组织和业务的影响程度，为培训活动的改进提供科学依据。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、面试法和考试法。
二、问卷调查问卷调查是一种常用的量化评估方法，通过向培训参与者发放问卷，收集他们对培训内容、培训方式和培训效果的评价意见。
问卷调查可以包括多个方面的评估指标，如培训内容的实用性、培训师的专业水平、培训方式的适应性等。
参与者可以根据自己的实际经验和感受进行评价，评分通常采用5分制或10分制。
三、观察法观察法是一种定性评估方法，通过观察培训参与者在培训过程中的行为和表现，来评估培训效果。
观察可以包括参与者的积极性、学习态度、学习能力等方面。
评估者可以通过观察参与者的互动、提问和解决问题的能力等来判断培训效果的好坏。
观察法可以结合记录和记录表格进行，以便更好地进行数据分析和总结。
四、面试法面试法是一种定性评估方法，通过与培训参与者进行面对面的交流，了解他们对培训内容的理解和应用情况，以及他们对培训效果的评价。
面试可以采用个别面试或小组讨论的形式进行，评估者可以根据参与者的回答和交流情况来判断培训效果的好坏。
面试法可以更深入地了解参与者的学习成果和培训效果，但需要投入较多的人力和时间成本。
五、考试法考试法是一种客观评估方法，通过给培训参与者进行知识测试或技能考核，来评估他们对培训内容的掌握和应用情况。
考试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，评估者可以根据参与者的答题情况来判断培训效果的好坏。
考试法可以提供比较客观的评估结果，但需要设计合理的考试内容和评分标准，以确保评估的准确性和公正性。
六、总结和建议培训效果评估是培训活动管理的重要环节，可以帮助组织了解培训活动的实际效果，为进一步改进培训活动提供依据。
在选择评估方法时，可以根据实际情况和评估目的进行选择，也可以结合多种方法进行综合评估。
培训效果验证方法
培训效果验证方法
培训效果验证可以通过以下几种方法进行：
1. 考试或测验：评估受训者在培训中所学到的知识和技能，可以通过传统的考试或在线测验来进行。
这种方法的优点是可以量化，比较客观，但是需要注意的是考试的公平性和准确性。
2. 观察法：观察受训者在培训后的工作表现，看他们是否能够将所学应用到实际工作中。
这种方法可以提供实际的例子，但可能受到其他因素的影响，如工作环境的差异等。
3. 反馈调查：向受训者发送反馈调查表，询问他们对培训的看法，以及他们认为培训对他们的帮助程度。
这种方法可以快速收集大量信息，但可能受到受训者主观因素的影响。
4. 绩效评估：比较受训者在培训前后的工作绩效，查看是否有明显的提升。
这种方法需要有一个合理的评估标准，并且需要确保评估的公正性和准确性。
5. 投资回报率分析：计算培训的成本和收益，比较两者的比例。
这种方法可以提供量化的数据，但计算较为复杂，需要一定的数据分析能力。
这些方法各有优缺点，建议根据具体情况选择合适的方法进行培训效果验证。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行评估和分析，以确定培训的有效性和价值。
通过评估培训效果，可以了解培训对员工的影响程度，帮助企业更好地调整培训策略，提高培训的质量和效果。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法。
二、培训效果评估方法1. 反馈调查法反馈调查法是最常用的培训效果评估方法之一。
通过向参训人员发放问卷或进行面谈，了解他们对培训内容、培训方式、培训师资等方面的满意度和改进意见。
问卷可以包括多项选择题、开放性问题和评分题，以全面了解参训人员对培训的看法。
面谈可以深入了解参训人员的意见和建议，获取更具体的反馈信息。
2. 考核评估法考核评估法是通过对参训人员进行知识、技能和态度等方面的考核，评估培训的效果。
可以通过编写考试题目、观察实际操作或进行模拟演练等方式进行考核。
考核评估法可以客观地评估参训人员的学习成果和能力水平，帮助企业了解培训的实际效果。
3. 绩效评估法绩效评估法是通过评估参训人员在工作中的表现，来评估培训的效果。
可以通过设定绩效指标、进行工作观察和面谈等方式进行评估。
绩效评估法能够直接反映培训对参训人员工作能力的提升程度，帮助企业判断培训的实际价值。
4. 费用效益分析法费用效益分析法是通过比较培训成本和培训效果之间的关系，评估培训的效果。
可以通过统计培训的直接成本和间接成本，与培训所带来的效益进行对比。
费用效益分析法能够帮助企业评估培训的经济效益，为企业决策提供参考依据。
5. 反应、学习、行为、结果四级评估模型反应、学习、行为、结果四级评估模型是一种系统化的培训效果评估方法。
该模型将培训效果评估分为四个层次：参训人员的反应、参训人员的学习情况、参训人员的行为变化以及参训人员的工作成果。
通过对这四个层次进行评估，可以全面了解培训的效果和影响。
三、结论培训效果评估是企业进行培训管理的重要环节。
通过合理选择和应用评估方法，可以客观、全面地评估培训的效果，为企业提供决策依据和改进建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训有效性评估的方案设计【整理输出】【日期】2011年5月28日【背景分析】【正文】第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。
对员工个人来说，收益意味着学到的新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。
……培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改进的过程。
在培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。
培训有效性评估是培训流程中的最后一个环节，评估的依据就是初始的培训目标以及预期效果。
二、培训有效性评估的目的和意义一般来说，任何一项投入都必须考虑其产出，企业培训也不例外。
为了证明企业的某一项培训支出是合理的，总收益必须超过总成本。
一个企业如果不进行培训有效性评估，就很难衡量培训做出的贡献。
然而由于种种原因，作为整个培训系统工程的重要环节——培训有效性评估却没有得到应有的重视，使得培训有效性评估的发展远远滞后于培训需求分析及培训执行等环节。
培训有效性评估的目的主要体现在：1、体现人力资源管理的效益性（略）；2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。
三、培训有效性评估的战略特点（略）第二节培训有效性评估模型（略）第三节培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计决定了所得到的结果的可靠性。
当然，没有一种评估方案是绝对准确的，对于培训管理和培训设计人员来说，重要的是在适当的情景下，采用最有效的方式对培训的效果进行评估。
一、影响培训有效性评估的效度因素所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。
因为在对培训有效性进行评估时，有时会由于一些未考虑到的因素，影响到评估结果的有效性，既可能是低估了培训的效果，也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致，而是由其他原因造成的。
比如，测量学员培训后体重的变化，其效度对于培训技能来说为零。
在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种，内部效度是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。
外部效度是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。
影响内部效度的因素有公司历史因素，如在培训期间发生了其他一些变化，而这些变化会对学员产生影响；结果测量的可靠性；以及学员自身的因素，如在培训前后的成熟因素。
例如，一些刚进公司的新员工，特别是刚从学校毕业的学生，在培训前后自己就有一个发展，所以，在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工导向培训产生的。
这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。
外部效度受到学员样本、学员对培训前的测验态度等的影响。
比如有些培训针对的是很少一部分员工，这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。
为了更好地对培训有效性进行评估，使结果更科学，培训管理者和培训讲师可以通过一些方案设计来对培训有效性进行评估。
二、培训有效性评估方案的设计种类培训有效性评估方案的设计种类从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评估两个方面来考虑，主要有以下一些方法（见表9-8）表9-8 培训有效性评估方案的设计种类设计评估对象评估（测量）是否进行培训前培训后仅有后测，无对照组的设计培训组否是前测—后测的设计培训组是是后测—对照组的设计培训组和对照组否是前测后测—对照组的设计培训组和对照组是是所罗门四组设计培训组A 是是培训组B 无是培训组A 是是培训组B 无是时间序列设计培训组是是，分时间进行多次的测定，如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。
后测是指在培训后对他们再次进行测定。
对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。
下面我们对每种设计进行一些解释。
1、仅有后测，无对照组的设计这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。
这种方式得到的信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难说学员所学到的东西就是培训的效果。
2、前测—后测的设计这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训之后，在对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果，见图9-4。
这种设计比第一种有所进步的地方就在于它多了前测，这样就可以进行前后差异的检验，通过统计分析来说明培训的效果。
不足之处在于，由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的。
例如，工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致，而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。
图9-4 前测—后测的设计比较培训前评估受训者进行训者培训后评估受训者3、后测—对照组的设计这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。
但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的，见图9-5。
图9-5 前测—对照组的设计该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异，然后经历了除培训外的其他组织过程，这样可以固化一些培训外的干扰因素。
但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是，对培训学员以往的水平并没有测量，很难评估到真正的学习效果。
4、前测后测—对照组的设计在这种设计当中，采用一个对照组来和培训组进行比较。
对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。
这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。
在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而后测有显著差异，就可以认为这种差异是由于培训所产生的。
表9-9、图9-6可以说明这种设计。
表9-9 前测后测—对照组的设计培训前的工作态度 培训后的工作态度 培训组1 前测1 后测1 培训组2 前测2 后测2 培训效果 （后测1-后测2）-（前测1-前测2） 这种设计比前两种都可以明确地看出培训的效果，同时也使得培训管理或培训讲师更有把握确定培训的效果。
前测后测—对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计，它不仅可以用于评估单一培训的效果，同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。
下面举例说明。
某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训，在培训前对员工进行随机分组，把他们分配到不同的培训组中，并有一组不参加培训的员工作为对照组。
采用这种设计，我们可以来比较不同培训方式直接的差异和效果。
表9-10可以说明这种设计。
随机选出两组类似的员工 培训实验组 评估实验组 评估控制组 比较比较随机选出两组类似的员工 培训前评估实验组 培训实验组 评估控制组培训后评估实验组 评估控制组图9-6 前测后测—对照组的设计表9-10 评估不同培训方法效果的设计培训前测量 培训后测量 讲授法 有 有 计算机辅助教学 有 有 行为塑造法 有 有 对照组（没有培训） 有 有检验培训的效果，并检验不同培训方式之间的差异。
5、所罗门四组设计该实验设计将前面提到的几种设计结合起来，这样做 好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。
在具体操作时，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的参照组（见图9-7）。
图9-7 所罗门四组设计另外，这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。
比如我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用下面的设计。
表9-11可以说明这种设计。
前测 培训 后测第一组 有 互动式 有 第二组 有 传统演讲 有 第三组 没有 互动 有 第四组没有 传统演讲有干扰，从而真正看到培训的效果。
6、时间序列设计为了更好地检查培训的效果，排除其他非培训因素的干扰，还可以采用时间序列设计。
改设计是由库克和坎贝尔在他们著名的《准实验设计》一书中提出的。
时间序随机选出两组类似的员工培训前评估实验组甲 培训实验组甲 评估控制组乙 培训后评估实验组甲 评估控制组甲 培训前评估实验组乙 培训实验组乙 培训后评估实验组乙比较 比较 比较比较列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果。
它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种是由培训引起的。
设计如图9-8所示，适合用于学员人数较少，比较难以进行统计分析的情况。
图9-8 时间序列设计之一在时间序列设计之中，由于要在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法，设计如图9-9所示。
采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。
这种设计和前面讲的前测、后测、对照组的不同之处是，它不强调随机分配的做法，而是根据自然发生的情况，对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定，而这也正是准实验设计的一大特点。
这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标，如事故率、生产率和缺勤率等。
下略。
三、 培训有效性评估中的基本统计分析（一） 平均数差异检验（略） （二） 相关分析（略） （三） 方差分析（略）培训前再次评估受训者 进行培训 培训后首次评估受训者培训前首次评估受训者培训后再次评估受训者比较 比较 比较随机选出两组类似的员工 比较 培训前再次评估实验组 进行培训培训前首次评估实验组 比较比较 培训前再次评估控制组进行培训培训前首次评估控制组比较 比较图9-9 时间序列设计之二四、选择培训有效性评估方案的要点以上介绍了一些培训有效性的设计方案，这中间，有相对容易实施的，如仅有后测的，基本上很多公司都在采用；有些则更有研究的价值，更加严谨，但实施起来相对较困难。
采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关。
有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培训当做福利提供给员工，并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了；有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意义，则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性。
第四节培训有效性的经济价值分析（略）。