人才管理和人力资源管理有什么区别

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国开电大《人力资源管理》形考任务一答案

国开电大《人力资源管理》形考任务一1.具有内耗性特征的资源是（）。

正确答案： B.人力资源2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。

正确答案：C.人才资源3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）正确答案： B.16 周岁4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。

这是指人力资源的什么特性? ( )正确答案：D.再生性5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

这是人力资源的那一特点（）正确答案： A.社会性6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有（）的特点。

正确答案： D.变化性与不稳定性7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。

正确答案：A.观念上8."只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( )正确答案： A.资源9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。

正确答案： C.经济人10.结构规划的目的是要（）。

正确答案： A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍11.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。

正确答案： B.人员补充计划12.根据国家相关政策要求、组织未来发展战略确定的人力资源管理的总目标和总政策、实施步骤及总预算的安排，称为（）。

正确答案： A.总体规划13.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? ( )正确答案： B.战略选择14.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

人才管理与人才管理的重要性

人才管理与人才管理的重要性人才管理的基本定义是：人才管理是指对影响人才作用的内外部因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理的概念出现于20世纪90年代，企业通过人才管理活动来招聘、开发和留住人才，通过人才来驱动公司的业绩。

随着人才管理的深入和发展，21世纪人才管理的内容可分为八大类：招聘、留用、发展、领导力发展、绩效管理、员工反馈/测量、人才规划和文化。

人才管理的核心是“人才”，即“适合特定文化、特定岗位的人才模式”。

这涉及到质量模型、领导模型、人才测评、测评中心、360测评、员工调查等技术。

人才管理的六大模块：人才管理的核心是确保合适的人才，在合适的时间，从事合适的工作，从而保证公司战略实施过程中人才的持续供应。

吸引和招聘：确定能够吸引和招聘到公司的人才；评价和评价：通过适当的方法对人才进行合理的评价；绩效管理：通过合理的过程，包括测量和反馈，推动更高的绩效；人才开发：通过360等技术为员工提供能力；员工继任：通过员工发展渠道继任规划和人才库管理；员工留用：通过流程和方法提高满意度，降低员工流失率；人才管理与人力资源管理的区别：1、人力资源强调平均主义，注重过程，如岗位描述、薪酬制度、考勤、福利等；人才管理强调对人才的关注，如吸引、聘用、安置、开发和留住人才。

2、人力资源管理往往是人力资源部门的职责，而人才管理则是人力资源部门和高级管理人员的共同职责。

人才管理的责任通常交给业务主管，而人力资源部负责设计和传播系统，并测试结果。

显然，培养人才的责任更多的是管理者的责任，而不是人力资源的责任。

3、人力资源管理的各个模块是分开的，其重点不是“人”，而是功能的实现。

人才管理的出发点是“人”和“才”。

在人才管理中，管理职能不再被认为是分裂的，而是紧密相连、紧密耦合在人才周围。

因此，人才管理的最终结果是持续的人才供给。

人力资源与人才管理

人力资源与人才管理一、引言人力资源与人才管理是组织成功的关键因素之一。

随着全球经济的快速发展和竞争加剧，企业越来越意识到人力资源和人才的重要性。

本文将探讨人力资源与人才管理的概念、重要性以及有效的管理方法。

二、人力资源管理的概念与作用1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是一种涉及招聘、培训、激励、绩效管理和员工关系等方面的综合性管理活动。

它旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效，并实现组织的长期发展。

1.2 人力资源管理的重要性人力资源是每个组织最重要的资产之一。

有效的人力资源管理可以帮助组织实现以下目标：- 吸引和留住优秀人才：通过招聘和激励机制，吸引并留住有才华的员工，保证组织人才储备的持续性。

- 提高员工绩效：通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力，促进员工在工作中获得更好的表现。

- 创造良好的工作环境：建立积极的员工关系，提高员工满意度，增强员工的忠诚度和组织凝聚力。

- 实现组织战略目标：通过有效的人力资源管理，支持和推动组织战略的实施，实现组织的长期发展。

三、人才管理的策略与方法2.1 人才招聘与选拔优秀的人才是组织成功的基石。

为了获取最适合组织需求的人才，以下策略和方法值得考虑：- 制定明确的岗位要求和人才需求分析，以确保招聘过程更加精准。

- 运用多元化的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等，吸引更广泛的人才。

- 通过面试和评估工具对候选人进行全面的考察，以确保招聘到与职位要求匹配的人才。

2.2 员工培训与发展员工培训和发展是提高员工绩效和激励员工的有效手段。

以下是一些有效的培训和发展方法：- 提供岗位培训和专业技能培训，以帮助员工不断提升工作技能。

- 激励员工参与外部培训和学习计划，从而拓宽其知识和视野。

- 建立导师计划，让经验丰富的员工指导和培养新人，提高组织的继任能力。

2.3 绩效管理与激励体系绩效管理和激励体系可以激发员工的工作热情和积极性，以下是一些建议：- 设定明确的绩效目标，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。

人才资源和人力资源的区别

人才资源和人力资源的区别人力资源管理一直是现代企业中非常重要的一个部门，它负责招聘、培养、管理和发展员工，以及维护员工与组织之间的关系。

在人力资源管理中，经常会听到两个概念：人才资源和人力资源。

尽管这两者在人力资源管理中都扮演着重要角色，但它们之间存在着一些明显的差异。

本文将探讨人才资源和人力资源之间的区别。

一、定义人才资源是指一组具有特定技能、经验和知识的人群，他们能够为组织的发展和成功做出积极贡献。

人才资源通常是指具备创新能力、领导能力和专业素养的员工。

在人力资源管理的角度来看，人才资源是组织中具备高度价值并且能够带来竞争优势的员工群体。

人力资源是指一个组织拥有的所有员工的总称。

人力资源管理的目标是通过合理的组织结构、激励机制以及培训发展计划来获取、开发和利用人力资源。

人力资源管理旨在帮助组织提高员工的工作效率和效能，以实现组织的整体目标。

二、侧重点人才资源管理强调发掘和利用组织内部的人才潜力，特别注重员工的发展和成长。

人才资源管理的目标是为员工提供适当的培训和发展机会，以激励他们发挥自己的潜力和能力，并为组织提供竞争优势。

在人才资源管理中，重视挖掘和培养高潜力员工，以确保他们能够胜任和适应组织的不断变化。

人力资源管理更加综合，注重整个员工队伍的规划和管理。

它负责招聘、筛选、培训和绩效评估，以及员工的薪酬、福利和劳动关系管理。

人力资源管理以确保有足够的员工并具备所需技能，以支持组织的正常运营为目标。

三、目标人才资源管理的目标是提升员工的个人素质和组织技能，使其成为组织中的关键力量，并为组织的战略和长远目标做出贡献。

它关注员工的职业发展和成长，鼓励员工自我激励和主动性，以适应组织的需求变化。

人力资源管理的目标是确保组织拥有所需的人力资源，并在组织目标和员工利益之间找到一个平衡点。

它包括员工招聘、性能评估、薪酬和福利、员工关系等方面的工作，以提高员工的工作满意度和工作绩效，从而帮助组织实现其目标。

人力资源管理与人事管理区别与联系

人力资源管理与人事管理区别与联系人力资源管理（HRM）和人事管理是企业管理中重要的两个组成部分。

虽然它们的目标都是管理和激励员工，但在方法和策略上存在一些区别。

本文将探讨人力资源管理与人事管理之间的区别与联系，并分析其在现代组织中的作用。

一、定义和功能人力资源管理主要关注企业的战略方向和业务目标，以确保员工与组织的目标相一致。

它是一种战略性的管理方法，致力于优化和发展人力资源，以提高组织的整体绩效。

人力资源管理的主要功能包括招聘与挑选、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系以及员工离职管理等。

人事管理则更关注于企业的日常运营和行政管理。

它主要负责处理员工入职手续、员工档案管理、考勤管理、员工薪资核算、劳动合同管理和员工离职手续等。

人事管理的目标是确保员工管理的符合法律法规，员工的权益得到保障，并保持组织的正常运转。

二、角色定位在组织中，人力资源管理部门往往是与高层管理层密切合作的咨询机构。

它的主要职责是为企业提供有效的人力资源规划、组织发展和人才管理策略。

人力资源管理部门还负责领导和启动组织变革、制定人力资源政策以及处理员工关系问题。

与之不同，人事管理部门通常被视为一个日常运营的职能部门。

它负责处理雇佣、薪酬、福利、绩效、培训和发展、员工关系等具体的操作事务。

人事管理部门的职能是在员工的个体层面上提供支持和服务，以保证操作的合法合规。

三、目标与策略人力资源管理的目标是确保员工能与组织的发展目标相契合，并使员工能够最大限度地发挥个人潜能。

它通过制定人力资源战略、招募和选择合适的人才、提供培训和发展机会、激励和引导员工，以实现组织的长期成功。

人事管理更关注于员工生命周期中的具体操作和临时事务，目标是确保员工的福利、薪酬以及劳动关系等在法律框架下得到妥善处理。

人事管理通常遵循企业的规章制度，制定和执行与员工有关的政策和程序，以保证员工权益和组织的稳定。

四、联系和协同虽然人力资源管理和人事管理在功能、角色与策略上存在一些区别，但它们是相辅相成的。

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析【摘要】本文主要对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行了比较分析。

在首先介绍了这三种管理方式的简介，然后明确了研究的目的。

在分别阐述了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的定义和特点，并进行了比较分析，着重探讨了它们之间的异同点。

在结论部分总结了各种管理方式的优劣势及适用情况，并展望了未来发展的趋势。

通过这篇文章的研究，可以更加深入地了解不同管理方式之间的区别和联系，为企业在人力资源管理方面提供更好的决策依据。

【关键词】人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、定义、特点、比较分析、引言、正文、结论、简介、研究目的、总结、展望。

1. 引言1.1 简介人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及着人员的招聘、培训、激励、福利等方面，对于组织的发展和成功至关重要。

人力资源管理的发展也经历了从传统的人事管理到现代的战略人力资源管理的过程，每一种管理方式都有其独特的特点和作用。

人事管理是组织管理中的基础，它主要关注组织内部员工的事务性管理，如员工入职手续办理、工资福利管理等。

人事管理着重于维护员工的基本权益和福利，保持组织内部的秩序和稳定。

与之不同的是，人力资源管理更侧重于人力资源的开发和利用，强调员工的潜力开发和能力提升，以增强组织的竞争力和持续发展能力。

人力资源管理强调员工与组织之间的互动和共赢，注重员工的职业发展和满足感。

而战略人力资源管理则是在人力资源管理的基础上发展而来，强调与组织整体战略目标的一致性，将人力资源管理纳入组织整体战略规划的范畴，强调人力资源的战略性和长远发展。

本文将对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行比较分析，探讨它们的异同点和发展趋势，以期为组织的人力资源管理提供借鉴和参考。

1.2 研究目的研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析旨在深入探讨这三种管理方式之间的异同点，从而更好地理解它们在企业管理中的作用和价值。

人力资源与人才管理的关系

人力资源与人才管理的关系概述：人力资源管理和人才管理是组织领域中两个重要的概念，它们在实践中紧密关联并相辅相成。

人力资源管理强调整体的人力资源战略和政策，而人才管理则专注于个体的发展和潜力。

本文将探讨人力资源与人才管理的关系，并解析其在组织中的重要性与作用。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种以人为本的管理理念，旨在更好地组织、开发和管理组织内的人力资源。

人力资源管理关注以下方面：1. 人力资源需求规划：根据组织目标和战略，预测和规划所需的人力资源数量和质量。

2. 招聘与选拔：通过吸引、筛选和选拔合适的人才来满足组织的需求。

3. 培训与发展：提供培训和发展机会，使员工能够获得必要的技能和知识，以适应组织的变化和发展。

4. 绩效管理：建立绩效评估制度，激励和支持员工的工作表现。

5. 薪酬与福利管理：确保薪酬和福利体系公平合理，并与员工的贡献和表现相匹配。

6. 劳动关系与员工关系：维护与员工的良好关系，处理劳动争议和管理员工福利。

总体而言，人力资源管理是对组织的人力资源进行综合管理和协调，以保障组织的顺利运转和发展。

二、人才管理的概念人才管理是一种以个人为中心的管理理念，致力于挖掘和培养组织内部的人才潜力，并在组织与个人之间实现双赢。

人才管理关注以下方面：1. 人才吸引与保留：通过提供有吸引力的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住高素质的人才。

2. 绩效与职业发展：根据员工的实际情况和潜力，制定个性化的职业发展计划，并激励员工实现优秀绩效。

3. 培训与学习：为员工提供学习和成长的机会，加强其专业知识和技能的不断更新。

4. 激励与奖励：通过公平的激励与奖励制度，激发员工的积极性和创造力。

5. 员工关怀与沟通：关注员工的工作和生活需求，加强与员工的沟通和关怀。

人才管理注重个体的成长和发展，旨在激发员工的潜能，并提供良好的发展环境和机会。

三、人力资源与人才管理的关系人力资源管理和人才管理是两个紧密相关的领域，二者之间存在以下关系：1. 互补关系：人力资源管理和人才管理相互补充，共同为组织提供人力资源支持。

人力资源管理和人才管理的关系和重要性比较

人力资源管理和人才管理的关系和重要性比较人力资源管理和人才管理是企业管理中不可或缺的两大要素。

虽然二者有着许多相似之处，但在概念、方法和目标等方面存在着许多差异。

本文将探讨人力资源管理和人才管理之间的关系和重要性，并分析在实践中如何有效应用。

一、人力资源管理和人才管理的区别1.概念上的区别人力资源管理是一种传统的管理模式，着重于对企业人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励等方面进行管理。

它的目的是通过合理使用人力资源，使企业获得最大的利润。

而人才管理则更加聚焦于企业核心竞争力的提高和企业价值的创造。

它的目的是通过对核心人才的管理，提升企业的创新能力、组织精神、执行力和竞争力等方面。

2.方法上的区别人力资源管理倾向于权威管理和控制，注重规则和程序等管理手段。

而人才管理则着重于人性化管理，为员工提供良好的工作环境和发展机会，鼓励员工的创新和自我实现，以达到拥有一支高级别、高素质、高忠诚度的人才队伍的目的。

3.目标上的区别人力资源管理的目标是在企业盈利的前提下，尽可能利用人力资源实现生产效率和效益的最大化。

而人才管理的目标是在企业标准化基础上，提高员工的价值和创造力，从而使企业获得人才战略方面的优势和竞争优势。

二、人力资源管理与人才管理的关系人力资源管理与人才管理概念的不同，反映了人才管理是人力资源管理的一个更加高级的形态。

人才管理具有更高的智慧性、战略性和战斗力，能够在提高企业经营效益的同时，真正地激发员工的创造力和自我实现需求。

人才管理不仅是人力资源管理的延伸，还是人力资源管理由正统管理向现代管理的转型。

随着人们对人才价值越来越重视，企业也意识到了它们在开展人力资源管理时必须关注更加人性化的问题。

人才管理让企业从人力资源管理的简单、规范性标准下走出来，以人为本地着眼员工的内在需求与发展，以带领人为主体，招、育、留人才。

人力资源管理和人才管理在管理实践中是相辅相成的。

毕竟，如果企业能够有效地管理人力资源，那么企业便能实现同样的效果。

人力资源管理概论习题及答案

人力资源管理概论习题及答案一、单项选择题1．以下非人力资源的是（）A.工人B.农民C.伤残军人D.学生2．以下正确的是（）A.人力资源就是人才资源B.学生、失业者不属于人力资源C.人力资源包括现实劳动力和潜在劳动力D.人才资源就是劳动力3．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.生产与效益部门D.非生产非效益部门4．下列说法错误的是（）A.人口资源是人力资源的自然基础B.人力资源的总和即为人口的总量C.劳动力资源是指符合法定劳动年龄的人口D.人才资源重点强调人的质量5．人力资源与其他资源最本质的区别是：人力资源具有（）A.社会性B.时效性C.再生性D.能动性6．人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（）。

A.整体素质B.投入产出比率C.使用效果D.的有效性和合理性7．具有内耗性特征的资源是（）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.生物资源8．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上B.观念上C.工作程序上D.人力资源管理的地位上9．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成（）A .资源 B.成本 C.工具 D. 物体10．（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。

A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源11．人力资源的形成、开发、使用都受时间方面的限制，这是指人力资源的（）A.不可剥夺性特征B.时代性特征C.时效性特征D.再生性特征12. 人具有( )是不同于自然界的其他资源的根本特性之一。

A. 主观能动性 B .智能型 C.可再生性 D.时效性13. 性善论的代表人物是( )A.孟子B.荀子C.老子D.孔子14. 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短。

一个组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势。

这个原理是（）A．要素有用原理B．互补增值原理C．系统优化原理D．动态适应原理15. 人力资源的实质是( )A.具有劳动能力的人口的总称B.具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C.生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉16. 人力资源管理中的同素异构原理强调的是（）A.人力资源的素质B.人力资源的互补性C.人力资源的优化配置D.人力资源的动态管理17.人本管理的核心价值观是( )A.以人为本B.人尽其才C.权责一致D.物尽天择18. 下列不属于人力资源的能动性特征的是( )A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动19. 下列关于人力资源计量方法正确的是( )A.人力资源的数量和质量之和B.人力资源的流量C.人力资源的存量D.人力资源的数量20. 人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )A.招聘B.保持C.有效使用D.培训和继续教育二、多项选择题：1．人力资源管理的总体内容包括：（）A.人力资源数量的管理B.人力资源质量的管理C.人力资源的绩效D.人力资源的成本2．人力资源的特征有（）。

人力资源管理与人事管理区别与联系

人事管理与人力资源区别与联系人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。

人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。

人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

传统人事管理和人力资源管理的相同点：1、管理的对象相同——人；2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。

传统人事管理与人力资源管理的不同点：传统人事管理人力资源管理重在管理重在开发以事为主以人为本人是管理对象人是开发主体重视硬管理重视软管理为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人采用单一、规范的管理重视个性化管理报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬主要表现为表扬和精神激励软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等晋升重资历竞争上岗，能者上职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展重视服从命令、听指挥重视沟通、协调、理解培训主要为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本金字塔式的管理模式网络化、扁平化管理模式简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。

人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

人力资源管理网考答案

A.人本管理B.工作分析C.薪酬D.就业指导E.社会保障制度F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

G.工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。

H.是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

J.是指企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

A-H B-G C-J D-F E-I2A.人才资源B.培训C.评价中心技术D.失业保险E.劳动合同F.是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。

G.使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。

H.就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

I.是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。

J.是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

A-J B-I C-F D-G E-H3A.人力资源B.人力资源成本C.员工招聘D.养老保险制度E.劳动关系F.是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。

G.它是一切劳动者在社会劳动时形成的。

而从人力资源开发与管理的角度来说, 仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于H.是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

I.是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

人力资源与人才管理的关系

人力资源与人才管理的关系人力资源是一个组织中非常重要的资产，它直接关系到企业的发展和竞争力。

而人才管理则是对人力资源进行有效开发和利用的过程。

本文将就人力资源与人才管理的关系展开论述。

一、人力资源与人才管理的定义和含义人力资源是指一个组织中所有员工及其所具备的知识、技能、经验和能力。

它是企业最重要的资源之一，对于企业的发展至关重要。

而人才管理，则是对人力资源进行有效的开发和利用，旨在提高员工的整体素质和能力，以适应企业的战略需求。

二、人力资源为人才管理提供基础人力资源是人才管理的基础，没有人力资源，就无法进行人才管理。

一个组织要想有良好的人才管理，首先需要拥有一定数量和质量的人力资源。

只有具备了足够的人才储备，企业才能更好地进行人才选拔、开发和激励。

三、人才管理提升了人力资源的价值人才管理通过选拔、培养、激励和留住人才，提高了员工的整体素质和能力。

这样一来，人力资源的价值也得到提升。

在人才管理的引领下，员工将更加积极进取，为企业的发展做出更多的贡献，从而提高了企业的整体竞争力。

四、人力资源与人才管理的互动关系人力资源和人才管理之间并不是单向的关系，而是相互作用、互动影响的关系。

人才管理对于人力资源的发展具有重要的推动作用，而人力资源的不断充实又为人才管理提供了更多的选择和支持。

只有二者相互促进，才能实现最佳的人力资源和人才管理效果。

五、人力资源与人才管理的核心目标人力资源和人才管理共同的核心目标是提高员工的整体素质和能力，以适应企业的战略需求。

为了实现这一目标，人力资源和人才管理需要密切合作，确保员工的选拔、培养、激励和发展等各个环节无缝衔接，并与组织目标紧密对接。

六、人力资源与人才管理的挑战和应对在现代社会，人力资源和人才管理也面临着各种挑战。

例如，人才的流动性增加，企业员工的忠诚度下降等。

为了应对这些挑战，企业需要加强对员工的关怀和激励，提供良好的发展机会和福利待遇，以留住有价值的人才。

七、结论人力资源和人才管理是密不可分的，二者相互依存、相互促进。

人才管理与人力资源管理存在哪些差别呢

很多人对于人事管理和人力资源管理没有什么具体的概念，甚至认为两者其实是一样的。

看到大家这样的想法，我觉得很有必要和大家科普一下两者存在的具体差别。

1、工作的性质不同人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。

人事部门负责招待领导的决策。

而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。

吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。

人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

2、管理的重点不同人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。

工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。

而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。

在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。

3、考核内容不同人事管理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。

而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。

4、工作内容不同人事管理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

5、人才依赖度不同人力资源管理的重点不是对人才的管理，其中各个管理的模块都是分裂的，只要实现了人力资源的管理的功能就行了。

但是人才管理的出发点是人才。

在进行人才管理的时候，管理的模块之间都是彼此联系而构成一个整体的，所有的活动和项目都围绕着人才而进行。

而且人才管理的目标是为了企业的发展而提供和培养人才。

所以，人才管理和人力资源管理是存在很大差别的，我们需要区分清楚两者的概念，不要混淆，否则对于今后的发展是很难提供我们帮助的。

一.为什么要学习商业新思维？二.圈子决定人生？三.做一个有思想有价值的人？四.合伙法则？五.企业框架建立？六.营销金字塔建立模式？七.高管晋升制度？八.全年基数业绩完成率的奖罚制度，超额部分的比例计算？九.互联网时代的营销运行模式？十.人才及庸才，引进，及辞退智慧？十一.怎么签订股东间章程有效防控风险？十二.企业发展到一定规模怎样建立股权激励思维模式？十三.为什么要进行股权激励，对什么人进行激励？十四.什么时期分股权最为恰当？十五.成为股东后干扰公司决策怎么办？十六.股东泄露公司信息怎么办？十七.高管成为股东后小富即安，不思进取怎么办？十八.年终报表分析管理的指标考核，找出公司问题？杭州风豪文化发展有限责任公司成立于2013年，。

人才资源和人力资源的区别

人才资源和人力资源的区别人才资源和人力资源，作为管理学中的两个重要概念，扮演着组织发展中不可或缺的角色。

然而，这两个概念常常被混淆使用，造成认识上的误解。

本文旨在阐明人才资源和人力资源的区别，以加深对这两个概念的理解。

一、定义与内涵人力资源是指组织规划利用和管理人力资源的一系列活动。

它包括组织人力资源需求的预测和补充、员工招聘和选拔、员工培训和发展、员工绩效管理、薪酬福利等方面。

人力资源管理的目标是在保障组织平稳运行的基础上，发展和利用人力资源，实现组织绩效的最大化。

而人才资源则是人力资源中的一个重要组成部分，可以理解为高层次、高技能或具有特殊才能的人力资源。

人才资源的培养和吸引，是一个组织成功与否的关键所在。

有了人才资源的支撑，组织才能具备核心竞争力，实现持续发展。

二、价值与价值观人力资源的主要价值在于其数量和可替代性。

在市场经济条件下，人力资源的流动性很高，员工可以容易地被替代，这影响了他们在组织中的地位。

因此，人力资源管理更注重规划和配置，以满足组织的需求。

与之相比，人才资源具有更高的价值和稀缺性。

人才资源通常是有限的，它们的特殊技能或才能使其在组织中的作用不可替代。

因此，组织需要通过吸引、培养和激励人才，以提高其核心竞争力。

在人才资源管理中，价值观的差异也是一个重要方面。

人力资源管理更着重于组织的利益和效益，追求经济效益最大化。

而人才资源管理则更加注重员工的个人成长和发展，重视员工的价值观和个体差异。

三、投资与回报人力资源管理通常被视为对员工的投资，期望通过培训和发展提高员工的能力和素质，进而为组织创造更大的价值。

而在人才资源管理中，投资与回报的关系更加密切。

组织在人才资源上的投资是持续和长期的，包括对高层次人才的培养、对团队的建设和发展以及对个体员工的关怀和激励。

这种投资的回报不仅体现在组织绩效的提升上，同时也包括对员工个人价值和发展的支持，以及组织和员工之间的良好互动关系。

四、管理思维和实践人力资源管理强调规范化和标准化的管理思维和操作，注重管理程序和流程的建立，以确保人力资源的合理利用和组织运行的高效性。

人才管理和人力资源管理有什么区别

人才管理和人力资源管理有什么区别人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

那么人才管理和人力资源管理有什么区别?与人力资源管理的差别人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。

但两者也有根本的差别：1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。

而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。

人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求”2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。

人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。

很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责!3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。

而人才管理的出发点是“人”与“人才”。

在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。

因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

企业后备人才管理体系企业后备人才管理体系主要是企业建立一系列核心人才后备队伍的管理体系，它是一套人才梯队建设的管理体系，也是企业对有发展潜力的/能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养/使用/流动的人才管理策略。

在优秀的企业中，后备人才的管理与建设效果也常常成为对领导干部的重要评估指标之一，称之为“飞行舱面试”。

经过华恒智信调研，目前引入这种人才管理体系的企业占到了500强企业的78%以上，因此有越来越多的企业更加注重对后备人才梯队的培养和建设。

人力资源专家华恒智信在实践咨询中看到，企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，受到多种因素的影响。

人力资源管理与传统人事管理

人力资源管理与传统人事管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理和传统的人事管理一直以来都是被广泛关注和讨论的。

在企业日常管理中，对于人力资源管理的重视程度越来越高。

那么，人力资源管理和传统人事管理之间的区别是什么呢？今天我们将从以下几个方面展开浅论。

一、管理理念传统人事管理通常注重人员构成的繁琐，较少考虑管理的成本与效益，以及对人性本质的关注。

而人力资源管理在管理过程中更注重员工的全面发展和核心价值观的切合，注重人性化管理和灵活的管理方式。

因此，传统人事管理和人力资源管理的管理理念具有显著的区别。

二、管理内容传统人事管理主要强调员工的管理与绩效考核，注重组织的速度和定位，而人力资源管理不仅要考虑到员工的管理与绩效考核，还要注重人才培养、晋升机制以及员工激励等方面。

人力资源管理的管理内容更多的是在员工的发展上加入了关注点，将员工视为企业发展的主动因素之一，同时也通过充分发挥员工的个人才能和特长为企业提供领先的竞争力。

三、管理方法传统人事管理在员工的管理方法上比较单一和刻板，往往只注重硬性管理和考核，没有很好的关注优势和特长发掘和培养、员工满意度调查和反馈等方面。

在人力资源管理中，更倾向于多方位的管理方法，包括提供员工自我提升机会、员工兴趣培养、员工积极参与企业的发展与价值观的引导等方面，将员工作为企业资源的重要组成部分，对员工进行全方位的关注和管理。

四、管理效果传统人事管理在效果上注重的是短期利益，如提高员工的绩效和工作效率，而人力资源管理在长远目标上注重创造更多的机会和发展空间，持续不断地提高员工对企业的忠诚度和满意度，并且不断优化自身的管理理念和管理方法，逐渐提高企业的核心竞争力和市场竞争力。

综上所述，人力资源管理和传统人事管理在管理理念、管理内容、管理方法和管理效果方面都存在显著的区别。

尤其是现今社会快速变化的背景下，人才管理与发展至关重要，高效的人力资源管理模式正在成为企业向好发展的趋势。

人力资源管理简答题

第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。

人力资源管理名词解释汇总

人力资源管理名词解释汇总1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

5.人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)

第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。

人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。

2）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。

3）时效性。

人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。

4）创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。

5）能动性。

从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。

6）连续性。

就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。

2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。

而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。

2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。

现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。

作为人力资本，它有增值的本能。

3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。

而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。

而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。

管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。

5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。

人才管理与人力资源管理

人才管理与人力资源管理的区别
人才管理与人力资源管理的区别体现在定义与侧重点不一样，但也不能认为两者完全不一样，从目的这方面来看，均是想要留住更多的人才，让呈现出来的竞争优势能超越对手。

为了更好地了解人才管理与人力资源管理，先从定义上来看，前者主要是围绕着企业的需求来进行招聘，致力于能留住员工，而后者则是将员工当成一种可以积累的人员，借由恰当的管理举措，让员工能动性得到提升，进而帮助企业塑造更强的竞争优势。

再从侧重点来看的话，人才管理更讲究科学的分配方式，各相关部门之间会各司其职，而人力资源管理则是将与人才相关的工作，都集中在了人力资源部门里面，可见两者之间的结构有差别。

除了侧重的结构不同之外，两者侧重的实施方式也不同，像人才管理会以长远的目标来看待员工，而人力资源管理则是采取了战术性的方式，让员工的日常状况能得到适当处理。

人才管理与人力资源管理均有着重要的意义，任何一方面都不应该轻易地忽视，尤其是想要做强、做大的企业，应当做好相关的管理措施，让自身在行业内获得一定的地位。