部门或岗位绩效考核结果分析工具(专业、图表
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
各职能部门BSC绩效考核表
量/∑（当期实际平均单位成本* 计划产量）*100% b、可比产品成本实际降低率= a、目标值及以上得满分； ∑（某产品当期实际平均单位 b、比目标值每低1%，扣2分 成本-实际单位成本）*实际产 量/∑（当期实际平均单位成本*
实际产量）*100%
c、成本降低率=（计划成本-
实际成本）/计划成本
2
采购物料延误损 指因采购原因造成的停工、待
产品制造成本中制造费用所占 比率的降低率
制造费用占比=制造费用/制造 a、目标值及以上得满分；
成本×100%
b、每低于目标0.5%扣1分；
订单满足率是衡量缺货程度及
5
订单满足率
其影响的指标，指生产实际供 订单满足率=实际出货订单数 a、目标值及以上得满分； 应订单出货数量占客户需求订 量/客户需求总订单数量*100% b、每低于目标0.5%扣1分；
a、目标值及以上得满分； b、每低于目标0.5%扣1分；
数/总订单数
10
培训计划完成率
考核期内培训计划100%完成， 包括车间员工技能培训、技能 评定项目
培训计划完成率=实际培训达 成/培训计划次数
a、目标值及以上得满分； b、每低于目标0.5%扣1分；
K P I 指 标
客户类
4 采购及时率
指计划期内，规定时间内完成 的采购订单数量/应完成订单总 数
采购及时率=规定时间内完成 采购订单数/应完成采购订单总 数*100%
a、按达成率计算得分； b、得分=达成率*权重
5
采购物料合格率
指计划期内，经IQC检验合格的 采购物料项次各占生产需求的 物料采购项次的比率
单量的比例
6
OQC抽检合格率 （或批次合格 率）
干货：EXCEL版绩效考核系统分析工具图表呈现自动生成结果！
⼲货：EXCEL版绩效考核系统分析⼯具图表呈现⾃动⽣成结果！⽂/作者：⼈资⼤叔本系统表格分为：“考核基础数据表”、“部门指标达标分析”、“员⼯绩效达标分析”、“员⼯绩效⽐较分析”等四个⽅⾯，如图：1、“考核基础数据表”说明：本表格为本绩效分析系统⼯具的基础数据表。
请先填好员⼯绩效考核基本信息（⼈数及分数为⾃动⽣成），然后设置好指标内容及其权重值（表格中以售后服务部为例，所列仅供参考）、评分等级标准，最后填⼊⽬标值以及评分值即可，其它数据为⾃动⽣成（包括均值、差距分析、达标率、合计、排名、等级等）。
注：可以根据需要增减指标项⽬或者员⼯数量（⾃动分析表格中已经预留10⾏及10列），但要求填写规范，并注意添加⾏列的位置，以确保分析表格中设置的⾃动函数查询范围有效，详见表格右侧说明。
另：表中与⽬标值对⽐分析的数值若为负数，⾃动以红⾊醒⽬提⽰，正值则显⽰为绿⾊。
2、“部门指标达标分析”说明：本表格为部门或者岗位KPI达标情况详细分析。
具体分析包括两个⽅⾯：⼀是各项指标详细分析，即未达标指标项及已达标指标项明细；⼆是综合分析，即各指标类别与⽬标值对⽐分析及总体达标率。
注：除了综合分析表中指标类别需要录⼊外，本表格中所有数据为⾃动⽣成，请不要随意改动本表格（包括不要增减⾏列）。
尤其是部分没有数据或者显⽰出错的单元格，请不要删除或者更改，此为预留单元格，⽅便⽤户在基础数据表中添加数据。
3、“员⼯绩效达标分析”说明：本⼯具主要⽤于分析部门各位员⼯的KPI考核达标情况。
具体分析结果有：已达标及未达标的⼈数、占⽐、名单及每位员⼯具体分数、排名、等级以及超出⽐例或者相差⽐例。
表格及图表中的出错数据或空格单元格请不要删除或者改动，为预留⾃动⽣成数据的单元格。
绩效考核的工具有哪些
绩效考核的工具有哪些绩效考核的工具有哪些1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
绩效管理中的绩效管理软件与工具推荐
绩效管理中的绩效管理软件与工具推荐绩效管理作为企业管理中的重要环节，对于组织的发展和员工个人的职业发展具有重要影响。
而在绩效管理过程中，运用适当的软件工具可以提高工作效率和数据准确性，并促进员工与管理者之间的有效沟通和反馈。
本文将介绍一些值得推荐的绩效管理软件与工具。
一、绩效管理软件1. SAP SuccessFactors：作为全球领先的人力资源管理软件，SAP SuccessFactors提供了全面的绩效管理解决方案。
它包括目标设定、绩效评估、奖惩激励等功能，以及丰富的数据分析和报告功能，帮助企业全面管理绩效。
同时，SAP SuccessFactors还提供了员工自助服务和移动应用，方便员工随时查看和更新绩效数据。
2. Workday：作为云端绩效管理工具，Workday提供了直观的界面和灵活的配置选项。
它支持目标设定、实时绩效反馈、360度评估等功能，并可通过自动化流程简化绩效管理的操作过程。
Workday还与其他HR系统集成，实现了绩效数据的共享和分析。
3. Oracle HCM Cloud：作为综合型的人力资源管理云平台，Oracle HCM Cloud提供了完整的绩效管理解决方案。
它包括员工自助服务、目标设定、评估和报告等功能，并支持多语言和多设备访问。
Oracle HCM Cloud的智能分析功能可以帮助管理者更好地理解绩效数据，以做出更明智的决策。
二、绩效管理工具1. OKR（Objectives and Key Results）：OKR是一种目标管理方法，通过制定明确的目标和关键结果，帮助企业和团队实现业务目标。
OKR工具可以帮助管理者设定目标、监测进度和评估结果，并提供数据分析和报告功能。
同时，OKR工具对于员工来说也是一个激励的工具，可以激发员工的动力和创造力。
2. KPI（Key Performance Indicators）：KPI是一种用于衡量绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，并将其与具体的业务目标联系起来，可以更好地了解组织和员工的表现情况。
七个经典的绩效考核工具(精)
七个经典的绩效考核工具1、swot分析法：strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则s：specific 具体的m：measurable 可测量的a：attainable 可达到的r：relevant 相关的t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。
只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
【特别注明：有的又如此解释此原则】——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考评常用工具
绩效考核常用工具一、核心绩效指标KPI目前,KPI(Key Performance Indicator)措施是公司常用旳一种考核措施。
KPI不注重行为,注重成果绩效,通过KPI体系可以使部门主管明确部门旳重要责任,并以此为基本,明确部门人员旳业绩衡量指标。
KPI体系有许多长处, KPI可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改善绩效,增进员工发展等;KPI操作简便,坚持3-10项旳考核指标考核出80%旳绩效内容。
通过导入KPI体系,明晰了对员工绩效评价旳侧重点,通过关注几种核心绩效指标,来协助员工改善绩效,进而改善公司旳绩效。
然而KPI也有些缺陷:KPI设立方面,在正常状况下,KPI指标旳设立应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设立,但这两种措施对设立人员旳规定很高,设立过程难度较大,因此诸多公司往往浮现由于没有按照流程导向操作而偏离成果责任导向;此外,有些管理型公司,由于KPI指标难于量化,因此,最后旳考核流于形式。
二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化旳目旳考核法,其目旳定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。
它通过这四个方面旳平衡来发挥作用,将公司制定旳战略与实际运营整合起来。
平衡计分卡以组织战略为导向,寻找可以驱动战略成功旳核心因素,并建立与之密切有关旳指标体系来衡量战略实行状态,并根据衡量成果采用措施以维持战略旳成功实行。
平衡计分卡所波及旳四个方面密不可分。
作为公司,更加关注财务旳角度,然而公司价值旳实现需要一种过程,一方面通过公司员工旳学习与成长,使自身能力得到提高,才有也许将公司旳生产经营活动进行旳更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望旳产品,从而为消费者提供满意旳服务,随着公司旳市场旳不断发展,新旳市场需求浮现,便又可以驱动员工进行新一轮旳学习,一种新旳循环过程开始。
平衡计分卡旳长处重要表目前如下几种方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行旳评估,对于公司旳影响是长期旳;平衡计分卡旳评估将公司看作是一种有机结合旳整体,每一方面都对公司发挥不可或缺旳作用,有助于调动各个部门旳工作积极性,树立将公司看为一种生命共同体旳价值观;评价旳时变性强,有助于于公司把握新趋势,掌握新动向。
7个非常经典实用的绩效考核工具
七个非常经典实用的绩效考核管理工具一、SWOT分析法：Strengths：优势；Weaknesses：劣势；Opportunities：机会；Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
二、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划；Do：任务展开，组织实施；Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查；Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生三、5W2H法What：工作的内容和达成的目标；Why：做这项工作的原因；Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人；When：在什么时间、什么时间段进行工作；where：工作发生的地点how：用什么方法进行；how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。
四、SMART原则Specific 具体的；Measurable 可测量的；Attainable 可达到的；Relevant 相关的；Time based 时间的；意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
特别注明：有的又如此解释此原则】——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
部门或岗位绩效考核结果分析工具(专业、图表、自动)
部门或岗位绩效考核结果分析工具（专业、
图表、自动）
市面上有很多绩效考核工具和软件，可以帮助部门或岗位对绩效考
核结果进行分析。
这些工具通常具备专业、图表和自动化的特点，
能够提供全面的数据分析和可视化展示。
下面列举几种常见的绩效考核结果分析工具：
1. 绩效管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等企业级绩
效管理软件，可以通过自动化流程和数据收集、分析，提供全面的
绩效考核结果分析报告。
2. 绩效报表生成工具：如Microsoft Excel、Google Sheets等电
子表格软件，可以通过数据分析功能和图表生成功能，快速生成绩
效考核结果分析的报表和图表。
3. 数据可视化工具：如Tableau、Power BI等数据可视化工具，可
以将绩效考核结果数据以图表、仪表盘等形式展示，通过可视化的
方式更直观地分析和呈现绩效数据。
4. 绩效指标分析工具：如Balanced Scorecard、OKR等绩效指标
管理工具，可以帮助部门或岗位设定合适的绩效指标，并对绩效指
标的达成情况进行分析和评估。
综上所述，从绩效管理软件、电子表格软件、数据可视化工具到绩
效指标分析工具，都可以作为部门或岗位绩效考核结果分析的工具。
具体选择哪种工具，可根据实际需求、预算和技术要求进行权衡。
各部门KPI绩效量化考核表
各部门KPI绩效量化考核表XX集团XX总装分公司Jome Chen2017-05-22目录第1部分总监级KPI考核量表 .................................................................................1. 1 战略总监KPI考核量表 .......................................................................................1. 2 技术总监KPI考核量表 .......................................................................................1. 3 行政总监KPI考核量表 .......................................................................................1. 4 客户服务总监KPI考核量表 ...............................................................................1. 5 人力资源总监KPI考核量表 ............................................................................... 第2部分经理级KPI考核量表 .................................................................................2. 1 战略管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 2 策划部经理KPI考核量表 ...................................................................................2. 3 销售部经理KPI考核量表 ...................................................................................2. 4 外贸部经理KPI考核量表 ...................................................................................2. 5 生产管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 6 质量管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 7 设备管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 8 物流管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 9 网络管理部经理KPI考核量表 ...........................................................................2. 10 后勤部经理KPI考核量表 ................................................................................. 第3部分主管级绩效KPI考核量表 .........................................................................3. 1 战略研究主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 2 广告主管KPI考核量表 .......................................................................................3. 3 市场调研主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 4 销售主管KPI考核量表 .......................................................................................3. 5 外贸部主管KPI考核量表 ...................................................................................3. 6 国际采购主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 7 技术支持主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 8 质量体系主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 9 设备采购主管KPI考核量表 ...............................................................................3. 10 客户服务主管KPI考核量表 .............................................................................3. 11 网络营运主管KPI考核量表 .............................................................................3. 12 审计主管KPI考核量表 .....................................................................................3. 13 后勤主管KPI考核量表 .....................................................................................3. 14 人事主管KPI考核量表 .....................................................................................3. 15 行政主管KPI考核量表 ..................................................................................... 第4部分专员级KPI考核量表 .................................................................................4. 1 战略分析专员KPI考核量表 ...............................................................................4. 2 外贸业务员KPI考核量表 ...................................................................................4. 3 采购专员KPI考核量表 .......................................................................................4. 4 技术员KPI考核量表 ...........................................................................................4. 5 生产工艺专员KPI考核量表 ...............................................................................4. 6 质量体系专员KPI考核量表 ...............................................................................4. 7 售后服务专员KPI考核量表 ...............................................................................4. 8 网络营运专员KPI考核量表 ...............................................................................4. 9 配送专员KPI考核量表 .......................................................................................4. 10 运输队司机KPI考核量表 .................................................................................4. 11 呼叫中心座席员KPI考核量表 .........................................................................4. 12 审计员KPI考核量表 .........................................................................................4. 13 绿化员KPI考核量表 .........................................................................................4. 14 保洁员KPI考核量表 .........................................................................................4. 15 食堂管理员KPI考核量表 .................................................................................4. 16 宿舍管理员KPI考核量表 .................................................................................4. 17 招聘专员KPI考核量表 .....................................................................................4. 18 培训专员KPI考核量表 .....................................................................................4. 19 薪酬专员KPI考核量表 .....................................................................................4. 20 员工关系专员KPI考核量表 .............................................................................第1部分总监级KPI考核量表4. 9 配送专员KPI考核量表4. 11 呼叫中心座席员KPI考核量表4. 12 审计员KPI考核量表4. 13 绿化员KPI考核量表4. 14 保洁员KPI考核量表4. 15 食堂管理员KPI考核量表4. 16 宿舍管理员KPI考核量表。
绩效考核的几种工具
绩效考核的几种工具绩效考核是现代企业管理的重要环节，主要目的是通过考核员工的工作表现，对其进行评价、奖励或惩罚，并进一步提高员工的工作积极性。
在绩效考核过程中，有多种工具可以使用，这些工具均能够客观、准确地反映员工的工作表现，帮助企业做出科学的决策。
1.360度评估360度评估是一种多元化的评估方法，从多个不同的角度对员工进行评估。
该方法主要通过对员工的直接上级、下属、同事和客户进行评价，综合反映员工的工作表现。
该方法的优点在于能够有效地对员工的表现进行全面评估和分析，同时也可以帮助员工了解自己的不足，从而改进自己的工作方式。
2.KPIKPI（Key Performance Indicator）是企业评估绩效的一种指标。
这些指标反映了公司在关键方面的表现。
这些指标可根据公司目标进行制定和调整。
员工被分配的任务将根据KPI完成。
当员工达到KPI时，他们可以获得奖励或其他识别。
这种方法的优势在于KPI是直接与企业目标相关联的，这样就可以更加有效地评估员工的表现是否符合企业要求。
3.行为记录行为记录是一种方法，企业可以通过对员工工作行为的记录和评估，来判断员工的表现。
这主要包括员工的态度、工作效率、创新能力、沟通能力、客户关系和工作责任心等方面。
记录员工的行为可以帮助企业了解员工的表现特点，发现员工的优点和缺点，并为员工未来的工作设定目标。
4.雇佣测评雇佣测评是一种包括面试和笔试的测试。
通过特定的测试，如智力测试、性格测评、心理健康测试等，对员工的能力和素质进行全面评估。
这些测试帮助企业识别最符合企业文化和职位要求的员工，同时也可以帮助员工更好地了解自己的能力和优点。
5.目标管理目标管理是一种使员工和企业目标进行同步的方法。
利用目标管理软件，设定员工的工作任务和目标，在任务完成过程中监督员工的表现，以确保员工的表现符合公司目标，同时也可帮助企业监测员工的工作进度，定义员工的绩效指标和获得绩效奖励。
绩效考核工具是企业进行评价和绩效管理的重要方法。
人力资源职位结构分析工具(部门维度,含图表)
人力资源管理实用工具——人力资源分析
人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图
高层管理人员人
数, 9, 3.61%中层管理人员人
数, 32, 12.85%
部门主管人数, 44, 17.67%
班组长/基层管理
一般员工人数, 105, 42.17%
公司总体各职级占比
班组长/基层管理人员人数, 59, 23.69%
1313
14
18
49
45
204060总经办
行政部
财务部
人力资源部
生产管理部
销售部
各部门不同职位人数分析
高层管理人员人数中层管理人员人数部门主管人数班组长/基层
60
80100120
90
204060人数
高层管理人员
（部门维度，含图表）
总经办, 13, 5.22%
行政部, 13, 5.22%
财务部, 14, 5.62%
人力资源部, 18,
7.23%
生产管理部, 49,
19.68%
场部, 34, 13.65%
发部, 23, 9.24%
客服部, 28, 11.24%
后勤部, 12, 4.82%各部门占比
34
23
28
12市场部研发部客服部后勤部分析
长/基层管理人员人数一般员工人数合计人数
销售部, 45, 18.07%
3244
59
105
各职位不同部门人数分析
44
32
数人数人数人数人数
一般员工理人员中层管理人员部门主管班组长/基层管理
人员
总经办行政部财务部人力资源部
生产管理部销售部市场部研发部
客服部后勤部总计。
实用性各种绩效图表汇总
实用性各种绩效图表汇总第二章绩效管理体系设计 (2)员工通用项目考核表 (2)管理者综合能力考核表 (3)示例多个岗位的绩效标准 (6)第三章绩效考核者应掌握的技能 (8)表3-1 绩效评估准备检查表 (8)表3-2 绩效评估会议评价表 (8)第四章关键绩效指标（KPI）考核 (9)表4-1 如何测试KPI指标 (9)表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 (10)关键绩效指标设定及评核表 (26)第五章目标管理（MBO） (27)示例1 表5-1 M公司绩效管理目标考核表 (27)示例2 表5-2 M公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规） (28)示例3 表5-3 M公司绩效管理——目标管理表 (29)示例4 某公司整体目标考核方案 (31)第六章 360度考核 (33)示例1 某企业360度考核体系和表单 (33)第七章平衡计分卡 (57)平衡计分卡指标辞典（部分） (57)第八章销售人员的绩效考核 (70)示例1 表8-1 销售人员绩效考核及发展表格 (70)示例2 业务代表考核表（表8-2） (74)示例3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表8-3） (76)第九章研发人员的绩效考核 (79)示例2 某企业技研部2005年KPI指标考核标准（表9-2） (79)第十四章职位评价 (82)表14-1 职位评价的结果形式 (82)示例1 海氏（Hay）职位评价系统 (84)示例2 某公司职位评价手册 (89)第十七章绩效奖励 (94)示例某公司绩效奖励方案 (94)第十八章管理工资体系 (100)管理者提示 (100)示例薪酬满意度的测度 (101)第十九章几种重要的薪酬形式 (106)示例能力词典示例（部分） (106)第二十章销售人员的薪酬激励 (108)示例1 某公司营销系统薪酬管理制度 (108)示例2 企业销售人员考绩表 (117)第二十二章团队考核与薪酬激励 (118)附录 (119)示例1 某房地产企业公司绩效管理制度 (119)示例2 A科技发展薪酬制度 (123)示例3 某公司绩效考核办法 (126)示例4 某集团绩效考核办法143第二章绩效管理体系设计员工通用项目考核表管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人和职位,以及被评估人的和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________ 评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；*员工能很快掌握新的工作技能；*员工能够做出更多的独立判断。
绩效考核数据分析
绩效考核数据分析绩效考核数据分析第一类:综合性评价分析一、各考核区间的考核分布情况操作方法:表和图操作分析:1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总;2、将考核得分划分为五个分数段，分别是?95-100;?85-95;?70-85;?60-70;60，满分100分;3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率;4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。
(另外再追加全院的)操作反馈:若各区间的考核得分符合正态分布(两头小，中间大)，说明考核结果的有效性高，若严重偏离，则有效性低。
二、各科室员工考核平均分对比操作方法:表和图(清晰可见)操作分析:1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低(前提:评分结果真实有效);2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下两种情况:其一可看出各科室的综合实力高低(为改善提供方向);其二是各科室的考核标准难易程度不同，有高有低。
操作反馈:数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持。
若不相符，则要做相应改进。
三、各科室管理者分数对比操作方法:表和图分析反馈:1、汇总各科室管理者的考核得分;2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别，为改善提供方向。
四、全院的平均分对比操作方法:表和图分析反馈:1、核算全院所有参核员工的平均分，医院之间进行对比评价2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平;另医院间的平均分对比，可观察各院的水平高低。
五、纪律管理与实操管理得分的对比操作方法:表和图操作分析:1、以行政、医务、护理为分析单元;2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均汇总;3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。
操作反馈:通过比较分析，可看出两类考核要求完成的情况。
六、各级别人员的职务和工龄分析操作方法:表和图操作分析:1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息;2、将上述数据汇成图表。
绩效管理考核用的各种表格汇总
绩效管理考核用的各种表格汇总表7。
1 绩效考核流程
表7．2 绩效考核的类型
排序说明：1为最好，数字越大代表绩效表现越差。
用表说明：员工之间两两比较，绩效表现较优者得1分，另一方得0分。
表7.5 员工考核表
姓名：部门：考核日期：
续表
表7．6 主管考核表
姓名: 部门：考核日期：
续表
表7。
7 业务人员考核表
姓名: 部门：考评日期：
续表
表7。
8 行为锚定绩效评价（BARS）量表
考评职务：考评维度：××技能
用表说明:将描述性关键事件评价法和量化等级评价法(图表尺度法）结合起来，获取该考评维度的关键事件并分配给各个评价等级。
表7。
9 员工绩效面谈与改进表
员工签字(我同意面谈内容）：直接主管签字（我同意面谈内容)：
日期:。