平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用
平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用研究
平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用研究摘要：随着公共部门的快速发展和改革，绩效管理已成为公共部门改革的关键问题之一。
目前，平衡计分卡已被广泛应用于公共部门绩效管理中。
本文旨在通过对平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用研究，探讨平衡计分卡在公共部门中的优势和局限性，并提出进一步完善平衡计分卡在公共部门中应用的建议。
关键词：平衡计分卡；公共部门；绩效管理；优势；局限性；建议Abstract：With the rapid development and reform of public sector, performance management has become one of the key issues in public sector reform. At present, the balanced scorecard has been widely used in the performance management of public sector. This paper aims to explore the advantages and limitations of the balanced scorecard in public sectorthrough the application research of the balanced scorecard in the performance management of public sector, and put forward suggestions for further improving the application of the balanced scorecard in public sector.Keywords: balanced scorecard; public sector; performance management; advantages; limitations; suggestions一、引言绩效管理已经成为许多国家公共部门改革的核心任务之一。
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用1. 引言绩效评价在公共部门中具有重要意义，可以帮助组织监测和改进其工作效果，提高公共服务的质量和效率。
平衡计分卡作为一种综合性的绩效评价工具，已经在商业领域得到广泛应用。
本文将探讨平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用，并分析其优势和局限性。
2. 平衡计分卡概述2.1 平衡计分卡的定义平衡计分卡是由韦尔斯与戴文波特于1992年提出的一种管理工具，旨在帮助组织实现战略目标。
它将组织目标划分为四个不同但相互关联的视角：财务、顾客、内部流程和学习与成长。
2.2 平衡计分卡四个视角财务视角关注组织财务表现，包括利润、投资回报率等指标；顾客视角关注顾客满意度、市场份额等指标；内部流程视角关注组织内部流程优化，包括生产流程、服务流程等指标；学习与成长视角关注组织员工的学习与发展，包括培训、员工满意度等指标。
3. 平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用3.1 财务视角在公共部门中，财务视角可以关注组织的财务可持续性和效益。
可以通过衡量财政收入、支出和债务等指标来评价组织的财务表现。
例如，可以评估领导收入来源的多样性、债务偿还能力等。
3.2 顾客视角顾客视角在公共部门中可以关注服务质量和满意度。
可以通过调查问卷、投诉率等指标来评价公共服务机构对顾客的满意程度。
例如，可以评估医院患者满意度、学校家长满意度等。
3.3 内部流程视角内部流程视角关注公共服务机构内部流程的效率和优化。
可以通过衡量办事效率、工作流程改进等指标来评价内部流程表现。
例如，可以评估领导审批时间、医院诊疗时间等。
3.4 学习与成长视角学习与成长视角关注员工的学习与发展，以及组织的创新能力。
可以通过培训投入、员工满意度等指标来评价学习与成长表现。
例如，可以评估领导培训投入、学校教师满意度等。
4. 平衡计分卡在公共部门绩效评价中的优势4.1 综合性评价平衡计分卡能够综合考虑组织的多个方面，不仅关注财务表现，还关注顾客满意度、内部流程效率和员工发展等。
论平衡计分卡在政府部门绩效管理中的运用和创新
伙伴关系、腐败案件数量、基础设施建设达标率、行政服务效率等。 ４ 、学习与成长维度绩效指标。主要包括政府使命认知程度、人 力资本（ 培训、留住人才、持续ｊ 生 学习 信 息 资本（ 获取信息的能力、 成本、时间、渠道 和手段） 、组织文化影响力 、公共政策的有效性
等。
需要明确的是， 平衡 计分卡各个维度之间并不是独立的， 而是相互 联系 、共成一体 ： 顾客维度是根本， 财务维度是保障， 内部流程维度是 基础 ， 成长维度是源泉 除此之外， 平衡计分卡四个维度的绩效指标及 其权 重并 不是一 成不变 的 ， 政府 各部 门应根据 自身实际及 外部环 境 的 变化设置其绩效指标，
ｌ 、顾客维度绩效指标。主要包括公众满意度、社会安全感、收 入增 长率 和生活幸福感 、社 会稳定度等 。 ２ 、财务维度绩效指标 。主要包括财政收入来源渠道、财政预 算、成本费用透明度 ； 还包括人均Ｇ Ｄ Ｉ ） ± 曾 长率、社会就业率和外来投 资增长率等。 ３ 、内部流程维度绩效指标。主要包括流程创新、控制层级数 、
三 、以平衡计分卡推动政府部门管理创新
（ 一） 以平衡计分卡推进服务型组织变革 平衡计分卡以实现组织的使命 、战略和发展愿景为 目标 ， 它在 公共部门中的运用可有效防止组织偏离使命和价笸观的现象， 有助于 确保服务型政府建设的方向。同时， 平衡计分卡要求公共组织以 “ 顾 客”为导向， 建设服务型政府， 有助于强化政府部门的服务意识和责任 意识 ， 使其切实做到 “ 权为民所用、情为民昕系、利为民所谋”。 （ 二） 以平衡计分卡推进学习型组织变革 平衡计分卡有助于强化政府部门的学习创新理念， 推进学习型组 织变革实践。平衡计分卡将使政府部门围绕组织战略 目标， 联系学习 与成长、内部流程、颐客与财务四个维度， 运用ｓ ｗ０ Ｔ 分析方法， 将现 实与愿景做比较， 找到自身弱点与威胁， 增强组织 ｝ 尤 患与危机意识， 不 断加强学习， 推进组织制度和体制创新， 提高政府工作效能， 强化政府 行政能力。
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广一、平衡记分卡的理论基础平衡记分卡是由哈佛大学教授罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿于20世纪90年代提出的一种绩效管理工具。
它将绩效管理分为了四个维度，分别是财务、顾客、内部业务流程和学习与成长，从而能够更全面地评价组织的绩效表现。
平衡记分卡不仅仅考虑了组织的财务表现，还将其他关键绩效指标纳入考量范围，使得管理者可以更加全面地了解组织的运营状况。
二、平衡记分卡在公共部门的应用在公共部门的绩效管理中，传统的财务指标已经不能很好地满足绩效评价的需求。
由于公共部门的特殊性，其绩效评价需要同时考虑到政策目标的实现、公共服务的质量和效率、人力资源的合理配置等多个方面。
而平衡记分卡恰好能够满足这一需求，它采用了多维度的绩效评价体系，可以更全面地考量公共部门的绩效表现。
1. 财务维度在公共部门中，财务维度通常被理解为财政资源的有效利用和资金使用效率。
公共部门通常需要使用有限的财政资源来实现政策目标和提供公共服务，因此财务维度的绩效评价非常重要。
平衡记分卡可以通过制定相关指标，如预算执行情况、成本效益比、资金使用效率等，来评价公共部门在财务管理方面的绩效表现。
2. 顾客维度在公共部门中，顾客维度通常被理解为公众对政府服务的满意度和信任度。
公共部门的服务对象是整个社会公众，因此其对公共服务的需求和期望都需要被充分考虑。
平衡记分卡可以通过制定相关指标，如公众满意度调查结果、服务投诉处理情况、服务质量评价等，来评价公共部门在顾客维度上的绩效表现。
4. 学习与成长维度在公共部门中，学习与成长维度通常被理解为政府机构内部的人才培养和组织文化建设。
公共部门通常需要不断培养和吸收优秀的人才，同时不断改进和提升组织的文化氛围，以适应社会的发展和变化。
平衡记分卡可以通过制定相关指标，如员工培训效果、组织文化建设情况、员工满意度调查结果等，来评价公共部门在学习与成长维度上的绩效表现。
为了更好地推广平衡记分卡在公共部门的应用，需要充分考虑到其特殊性和实际情况，同时制定详细的推广方案和措施。
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广1. 引言1.1 背景介绍公共部门绩效管理是确保政府机构有效、高效运转的重要手段。
在公共服务领域，绩效管理不仅关乎政府部门内部的运作效率，也直接影响到社会公众的利益。
传统的绩效评估方法多为定量指标评价，难以充分反映公共部门的综合表现和实际价值。
需要引入更为全面、客观的评估工具，以推动公共部门绩效管理的现代化和科学化。
鉴于平衡记分卡在私营部门的成功应用经验，公共部门将其引入绩效管理中具有重要意义。
在这一背景下，本文将对平衡记分卡在公共部门绩效管理中的应用进行探讨，探讨其推广的必要性、方法和面临的挑战，旨在为公共部门绩效管理提供新的思路和方法。
1.2 研究意义公共部门绩效管理是一项关乎社会发展和公共利益的重要工作。
在当前社会经济发展快速变化的背景下，如何有效地提高公共部门绩效，成为了政府管理者亟待解决的难题。
本文旨在深入探讨平衡记分卡在公共部门绩效管理中的应用与推广，探讨需要考虑的因素、推广方法、实施中的挑战以及效果评估等方面，旨在为公共部门绩效管理的改进提供理论支持和实践指导，具有重要的研究意义和实践价值。
【研究意义】2. 正文2.1 平衡记分卡在公共部门绩效管理中的应用平衡记分卡可以帮助公共部门建立全面的绩效评价体系。
传统的绩效评价往往只注重财务指标，而忽略了其他重要的方面，如顾客满意度、内部流程效率和学习与成长。
通过平衡记分卡，公共部门可以将这些方面都纳入考量范围，从而更全面地评价绩效表现。
平衡记分卡可以帮助公共部门制定绩效目标和策略。
通过设定四个视角的指标和目标，公共部门可以更清晰地了解到自身的优势和劣势，从而制定出更符合实际情况的绩效目标和策略，有针对性地改进绩效表现。
平衡记分卡还可以帮助公共部门提升绩效管理的透明度和监督机制。
通过公开透明地展示各项指标和目标的完成情况，可以增加绩效管理的公正性和监督性，促进公共部门的自我管理和改进。
平衡记分卡在公共部门绩效管理中的应用具有重要意义，可以帮助公共部门更全面地评价和优化绩效表现，提升管理水平和服务质量。
BSC在公共部门绩效管理中的运用研究
BSC在公共部门绩效管理中的运用研究BSC在公共部门绩效管理中的运用研究目前，关键业绩指标法（Key Performance Indicator，KPI）和平衡计分法（Balance Score Card，简称BSC）是各界人士广泛讨论和实践的两种组织绩效管理的理论方法，本文将对平衡计分卡在政府部门绩效管理内容方面进行展开论述。
一、平衡计分卡（BSC）概述为综合更好的反映企业业绩，1992年复兴方案公司总裁大卫·P·诺顿和哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰发现了新的企业业绩评价工具即平衡计分卡（BSC）。
它是一个由财务（Financial）、客户（Customer）、内部业务流程（Internal Business）、学习与成长（Learning And Growth）四部分组成，并能为企业长期发展战略目标进行指标评价的系统。
对于平衡计分卡而言，它不仅是指标评价系统，同时还是战略管理系统。
它注重对非财务绩效的评估的同时，还强调财务绩效指标的考核，联系企业发展的规律的不同时期而采取相应的战略，并且为每个战略设计相应的评价指标，同时赋予相应的权重，形成综合较完整的指标管理体系。
二、我国公共部门绩效管理中存在的缺陷当前我国政府公共部门机构改革步伐比较缓慢，虽然我国公共部门在绩效管理方面不断的加强创新，但联系整体情况来看，我国公共部门绩效管理在理论和实践上都存在着明显的漏洞，在实践力度和效果上也很不明显，绩效管理的各个方面存在着明显的不足。
就绩效考核的战略目标进行分析，公共部门的战略目标比较模糊。
政府公共部门制定出来的战略，没有真正落实到位，从而引起绩效考核指标与战略目标脱节比较严重。
就绩效考核的指标进行分析，设计的指标太过于单一指标，标准化程度有待提升。
公共部门绩效评估主要以经济效率为出发点，重点放在GDP的政绩考核方面，没有真正意义上落实为公众提供相应的公共基础设施、秩序维护等公共产品和公共服务，从而导致内部员工的学习与成长和核心竞争力存在明显的缺陷。
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用随着公共部门的不断发展，绩效评价逐渐成为公共部门重要的管理手段之一，为实现公共部门的可持续性发展提供了技术支持和指导。
而平衡计分卡的方法则因其能对组织的战略、目标、绩效指标以及绩效绩效进行协调和统合而被广泛用于公共部门中的绩效评价。
本文将探讨平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用，从理论和实践两个方面进行探讨。
一、平衡计分卡理论与公共部门绩效评价1. 平衡计分卡的理论基础平衡计分卡是由哈佛大学商学院的Robert S. Kaplan和David P. Norton于1992年提出，它是一种系统化的绩效管理工具，旨在帮助企业从四个不同的角度看待企业的绩效，分别为财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。
财务绩效是企业运营得失的重要指标，客户角度主要考虑企业如何满足客户的需求，内部业务过程则是指企业如何使内部流程更加有效和高效，学习和成长角度则关注企业如何激励员工的学习和成长，从而提高企业的绩效。
因此，平衡计分卡是一种以战略为基础的管理工具，它可以协调和统一企业的各种目标和绩效指标，帮助企业实现可持续性发展。
而公共部门的目标和职责都是为公众服务，因此平衡计分卡也被广泛应用于公共部门的绩效评价中。
2. 公共部门绩效评价的理论体系公共部门绩效评价是以公共服务为核心的、促进政府公信力、引导组织行为改革的重要手段之一。
公共部门的绩效评价体系应该集中于以下几个方面：（1）政策目标：设定政策目标，并实施和监督政策；（2）效果和成果：在公共部门绩效评价中，评估政策的效果和成果，重点评估政策的实际影响程度和满意度；（3）资源使用：评估公共部门的资源使用情况，包括经费管理和资源分配情况等；（4）领导能力：评估公共部门的领导水平和管理能力，以及员工满意度等。
因此，在公共部门绩效评价的过程中，平衡计分卡作为一种以绩效为导向的管理工具，可以为公共部门的绩效评价提供帮助和指导。
三、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用1. 建立战略目标平衡计分卡帮助公共部门在制定战略时制定战略目标，并为不同的战略目标制定适当的绩效指标，以实现绩效评价的定量化和监控。
平衡计分卡在公共部门绩效评估中的应用研究
平衡计分卡在公共部门绩效评估中的应用研究公共部门绩效评估一直是公共管理领域的热点和难点问题,提高公共部门的绩效水平也是各国政府始终追求的目标之一。
现如今,随着新公共管理运动的不断深入和发展,绩效评估已不再是一个新词汇,它已被广泛应用于各个国家和地区的政府管理之中,成为实现政府再造、落实政府责任,以及改进和评价政府行为的一个有效工具。
作为现代社会的一个重要基本组织形式,公共部门在我国政治、经济、社会层而发挥着越来越重要的作用,对其进行科学地绩效评估显得十分有必要。
但是在我国,由于起步相对较晚,公共部门绩效评估基本上还处于探索阶段,与西方发达国家尚存在一定的差距。
平衡计分卡作为当前全球范围内广‘泛讨论和应用的组织绩效评估工具,其产生、发展以及在私营部门的成功运用给了我国公共部门很多的启发。
平衡计分卡能够克服以往公共部门绩效评估方法的缺陷,以更为全面的考核体系去衡量公共部门绩效。
因此,本文选择平衡计分卡这一有效工具来设计公共部门绩效评估指标体系。
本文对平衡计分卡理论进行了一定的研究,在概念界定的基础上,阐述了平衡计分卡的四个结构要索及其相互之间的逻辑关系,并指出了平衡计分卡的两个核心理念——平衡理念和战略理念。
紧接着,本文深刻探讨了平衡计分卡与我国公共部门结合的重要意义,在此基础上,再从理论、价值、技术、制度四个方面去分析平衡计分卡卡应用于我国公共部门的可行性。
实证研究是本文的一个重点。
本文选取了苍南县城管综合执法部门为案例部门,介绍其概况,并阐述了该部门绩效评估的现状、特点以及存在的一些问题。
然后着手开始为该部门构建平衡计分卡指标体系。
首先,指出了构建平衡计分卡指标体系需要明确的条件,这有利于平衡计分卡的有效实施。
然后建立起苍南县城管部门平衡计分卡的框架,并对各个要素进行了详细的分析。
接着,通过访谈、问卷等形式,利用层次分析法、德尔菲法,设计、筛选并最终确定该部门平衡计分卡的所有指标及其权重,形成战略地图。
将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性分析
目录
01 引言
03 可行性分析
02 相关研究 04 应用场景和操作方法
目录
05 实际应用案例
07 参考内容
06 总结与展望
平衡计分卡在公共部门绩效管理 中的应用可行性分析
引言
平衡计分卡是一种先进的绩效管理工具，其在企业界得到了广泛应用。近年 来，随着公共部门改革的推进，平衡计分卡也逐渐引起了我国公共部门绩效管理 领域的。本次演示将围绕平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用展开讨论，旨 在为我国公共部门绩效管理的改进提供有益的参考。
4、增强税务部门的学习与成长 能力，提升员工的职业素养。
指标
在平衡计分卡的框架下，针对税务部门的绩效评估可以从以下指标入手：
1、财务维度：税收收入、税收征管成本、滞纳金收入等财务指标，以衡量 税务部门的工作效果和经济效益。
2、客户维度：纳税人满意度、投诉处理时长、投诉率等指标，以衡量税务 部门的服务质量和效率。
平衡计分卡概述
平衡计分卡是一种战略性绩效管理工具，旨在将组织的战略目标转化为可操 作的绩效指标。它由财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度构成，旨 在全面评估组织的战略绩效。平衡计分卡强调各维度之间的平衡，同时也长期和 短期目标、结果和过程、内部和外部利益相关者之间的平衡。
公共部门绩效管理概述
平衡计分卡在公共部门绩效管理 中的优势和不足
优势：平衡计分卡作为一种战略性绩效管理工具，具有以下优势。首先，它 能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，有助于公共部门更好地理解和执 行战略。其次，它从多个维度评估绩效，使考核更加全面和客观。最后，平衡计 分卡的实施可以促进公共部门内部的沟通和协作，提升组织效率。
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用【摘要】平衡计分卡是一种绩效管理工具，广泛应用于事业单位的绩效考评中。
本文首先介绍了平衡计分卡的概念，其包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面。
接着探讨了平衡计分卡在事业单位绩效考评中的价值，包括提高绩效考评的客观性和科学性。
具体应用部分则详细介绍了平衡计分卡如何在事业单位中落地实施，以及其带来的优势和挑战。
结论部分总结了平衡计分卡在事业单位绩效考评中的重要性和可行性，为事业单位绩效管理提供了有效的工具和方法。
通过对平衡计分卡的应用，事业单位可以更好地实现组织目标和持续发展。
【关键词】平衡计分卡、事业单位、绩效考评、应用、价值、具体应用、优势、挑战、引言、结论1. 引言1.1 引言平衡计分卡是一种绩效管理工具，通过将策略转化为操作性指标，帮助组织实现长期和短期目标的平衡。
在事业单位的绩效考评中，平衡计分卡的应用越来越受到重视，因为它能够帮助单位将策略与绩效直观地展示出来，指导员工朝着共同的目标努力。
事业单位的绩效考评通常是基于各项指标和绩效考核标准进行评定的，而平衡计分卡的出现为这种传统的绩效考评方式带来了新的思路和方法。
通过建立展示事业单位战略目标与具体绩效表现之间相互关联的平衡计分卡，单位可以更加直观地了解自己的绩效状况，及时调整策略和目标。
在本文中，我们将探讨平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用。
我们将介绍平衡计分卡的概念，了解其核心内容和基本原理。
接着，我们将探讨平衡计分卡在事业单位绩效考评中的价值，以及具体应用过程。
我们也会分析平衡计分卡在事业单位绩效考评中的优势和挑战。
我们将总结结论，展望平衡计分卡在事业单位绩效考评中的未来发展。
2. 正文2.1 平衡计分卡的概念平衡计分卡是一种绩效管理工具，用于帮助组织在实现战略目标的过程中更好地衡量和监控绩效。
它由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于20世纪90年代提出，并在实践中得到了广泛应用。
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用1. 引言1.1 引言在事业单位中应用平衡计分卡可以带来诸多好处，其中最主要的是促进单位整体目标和员工个人目标的统一，帮助员工了解自己的工作目标并激励他们更好地完成任务。
平衡计分卡还可以帮助单位领导更全面地了解单位的运营情况，及时进行调整和优化。
建立平衡计分卡的步骤包括设定目标、确定指标、制定计划、执行监控和反馈改进等环节，需要单位领导和员工齐心协力才能顺利完成。
2. 正文2.1 平衡计分卡的概念平衡计分卡是一种以战略性绩效管理为导向的绩效考核工具，通过建立多维度的评估体系，帮助组织将战略目标转化为具体的行动计划，并监控和评估执行效果。
平衡计分卡不仅仅关注财务绩效，还包括顾客维度、内部流程维度和学习与成长维度，从而全面评估组织的绩效表现。
在事业单位绩效考评中，平衡计分卡被广泛应用，以帮助组织更清楚地了解自身的目标和绩效状况。
通过平衡计分卡，事业单位可以将战略目标和绩效指标转化为具体的行动计划，并通过不同维度的指标来评价各个部门和员工的工作绩效。
这种多维度的评估体系能够更全面地反映事业单位的整体绩效表现，帮助组织及时调整策略和提升绩效水平。
2.2 平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用平衡计分卡可以帮助事业单位明确绩效目标和绩效指标。
通过建立四个维度的具体指标，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长，可以使绩效评价更加全面和客观。
这样一来，工作人员不仅清楚自己的工作任务，还能了解工作的重点和优先级，从而提高工作效率和绩效表现。
平衡计分卡还可以帮助事业单位建立起绩效考评与激励机制。
通过对绩效的定期评估和反馈，可以及时发现问题并采取相应措施加以改进。
在绩效考评的基础上，还可以制定合理的激励措施，激励员工积极工作、提升绩效，从而实现组织整体绩效的提升。
平衡计分卡在事业单位绩效考评中的应用，能够帮助提升绩效管理水平，实现绩效考评的科学化和系统化。
通过明确绩效目标和指标，建立绩效考评与激励机制，可以有效提高工作效率和绩效表现，推动事业单位的可持续发展。
浅议平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用
１ ９ ９ ２年哈佛商学院罗伯特 ・ Ｓ ・ 卡普兰教授 与复兴全球 战略 公司 市场基础 、 结果导向。平衡计分卡的出现 ， 恰恰体现 了新公共管 总裁大卫 ・ Ｐ ・ 诺顿共 同提 出平衡 计分卡—— 保留 了原有财 务评 理 的视觉和精神 。 （ ３ ） 平衡计分卡 自身的优势 。 平衡计分卡坚持 价控制系统 的成功做法 ， 注入 了有 关无形资产和智力 资产 的评 以平衡 的角度看待发展 ， 其精髓与公共部 门绩效管 理价值取 向 估管理 内容， 而形成的业绩评价系统 。它的出现 ， 使企业愿景转 之 间具有 内在的切合点 。追求长期 目 标和短 期 目标 、 结果 目标
评估， 以财务 目标为单一 的业绩考 核指标 ， 只关注短 期业绩 的 无 法 真 正 意 义 上 反 映 公 共 部 门 的业 绩 。（ ２ ） 新 公 共 管 理 的催 化 。
行为， 无 法 预 知 前 瞻 性 的 驱 动 因 素 。基 于 弥 补 这 一 缺 陷 的考 虑 ，
２ ０世纪 ７ ０ 年代 兴起 的“ 新公共管理运动” ， 突 出强调公 民为本 、
分卡运用到公共部 门， 需充分考虑公共部 门的“ 公共 性 ” 。本 文
经 营管理
浅议 平衡 计 分 卡在公 共 部 门 绩效 管理 中的应 用
潘 燕萍
（ 莆田市工商行政 管理局 ， 福建
【 摘
莆田
３ ５ １ １ ０ ０ ）
要】 平衡计 分卡， 作为全球最具影响 力的企业管理工具之一 ， 首 先在企业绩效评估 中取得成 功。尝试 将平衡计分卡应 用
于公共部 门绩效管理 ， 并结合组织公共性本质 ， 建立六个维度 ， 希望推进公共部 门绩效管理的发展 。 【 关键词】 平衡计分卡； 公共部 门； 绩 效评 估
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广一、平衡记分卡的基本概念平衡记分卡是由卡普兰和诺顿于20世纪90年代提出的一种绩效管理工具。
它将绩效以四个维度进行平衡：财务绩效、顾客绩效、内部业务流程绩效和学习与成长绩效。
通过这四个维度，可以更全面地评价一个组织的绩效情况。
平衡记分卡着重于从多个角度综合评价绩效，而不只是通过财务数据来衡量绩效，能够更好地反映组织的实际情况。
二、公共部门绩效管理的特点公共部门绩效管理与商业领域有着诸多不同之处。
公共部门的目标是社会效益而非盈利。
公共部门的绩效管理受到政策、法律等多种因素的制约。
公共部门的绩效评价需要考虑利益相关人的多元化，如政府部门需要考虑政策的实施效果对社会的影响。
公共部门绩效管理需要考虑的因素更为复杂，需要更全面的评价方法。
三、平衡记分卡在公共部门的应用1. 收入和费用在公共部门中，经费的使用和收入的来源是一个重要的关注点。
通过财务绩效维度，可以评价公共部门的经济效益，包括公共资源的使用效率、收支平衡情况等。
这有助于政府部门更加有效地管理资源，避免浪费和滥用公共财政。
2. 服务质量公共部门的顾客就是广大民众，他们对政府的服务质量有着很高的期望。
通过顾客绩效维度，可以评价政府部门的服务水平、民众满意度等指标，有助于政府更好地满足公众需求，提升服务质量。
3. 内部流程公共部门的管理是一个复杂的过程，需要政府内部各部门之间的协作和配合。
通过内部业务流程绩效维度，可以评价政府部门内部的工作效率、流程改进等情况，有助于提高政府工作效率，优化内部管理流程。
4. 学习与成长公共部门的管理需要不断学习和完善，政府部门需要不断提高员工的专业水平和管理能力。
通过学习与成长绩效维度，可以评价政府部门的人才培养、组织学习能力等情况，有助于政府更好地培养人才，提高管理水平。
1. 提高管理效率通过平衡记分卡，政府部门可以更全面地了解自身的绩效，有助于更精准地发现问题所在，帮助政府更加科学地决策和管理，提高管理效率。
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广公共部门绩效管理中平衡记分卡（BSC）是一种全面性的绩效管理工具，将战略目标与组织的绩效目标相连，促进组织目标的实现。
该方法最初是由韦森德斯（W. Edwards Deming）提出，并由卡普兰和诺顿（Robert S. Kaplan and David P. Norton）在1990年代初进一步发展完善。
该方法已成功应用于私营企业，并被证明在公共部门领域也是实用和有效的。
公共部门绩效管理中的平衡记分卡强调绩效管理体系必须涵盖多个维度，包括财务、顾客、内部流程和学习与成长。
这些维度被视为相互关联的，因此，只有通过有效的协调和协作，才能促进整个组织的绩效提升。
在公共部门中，BSC的应用可以帮助组织更好地转变成为绩效为导向的机构。
BSC的应用在公共部门中的应用，BSC一般包括四个层面：战略目标、绩效指标、目标值和措施。
在实施BSC之前，组织必须清楚地界定其战略目标，并将其转化为可衡量的指标和属性。
在这个过程中，组织必须考虑到内部流程以及员工和顾客对服务的需求。
战略目标层: 在公共部门中，战略目标涉及到组织如何实现其使命，以及如何满足社会、利益相关方和政策组织的期望。
战略目标必须与“为何我们要做这个工作”相关联，具有可测量性并能为目标完成提供方向。
战略目标应该反映组织在提供高质量服务、为大众福利服务和规范运营等方面的努力。
绩效指标层: 绩效指标将创造选定战略目标的较大影响的因素转化成了可测量的绩效指标。
这些指标反映了组织的成功，例如，以下指标是可测量的：节省时间和减少非必要任务量的新举措；改进成本和质量效率的新举措；以及实践全面性制度以改善流程。
目标值层: 目标值层反映了组织希望实现的绩效目标或绩效指标。
在这个层面上，组织必须明确说明每个目标值的计算方法，并建立一个可比的指标，以便更好地评估组织的绩效。
措施层: 在措施层，组织需要定义提高绩效和实现目标所需的措施。
平衡计分卡公共服务部门绩效管理论文
平衡计分卡公共服务部门绩效管理论文平衡计分卡公共服务部门绩效管理论文在现代社会中，公共服务部门在保障人民福祉、维护社会安定等方面发挥着至关重要的作用。
然而，如何对公共服务部门的绩效进行科学、全面、客观的评估，仍然是一个复杂而又艰难的问题。
针对这一问题，平衡计分卡作为一种行之有效的绩效管理工具，正在被越来越多的公共服务部门广泛运用起来，它为公共服务部门的绩效管理提供了一个科学、系统、全面的解决方案。
本文将探讨平衡计分卡在公共服务部门绩效管理中的具体应用。
一、平衡计分卡的概念平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种绩效管理工具，它不仅仅关注传统意义上的财务指标，而是将企业的目标分解为4个方面：财务、客户、内部流程、学习与成长。
它通过对这4个方面的目标进行设定、测量、反馈和改进，从而实现企业的长远发展战略和绩效管理目标。
平衡计分卡以整体战略的角度来考虑企业的发展，涉及到多个层面，多个维度的因素。
它通过将目标细化为行动，将战略落实到具体工作中，使企业的各紧密协同，形成一个整体。
二、平衡计分卡在公共服务部门绩效管理中的应用公共服务部门的绩效管理与企业相比，其特点在于需要考虑到社会影响、公共财务与资源利用、服务对象满意度等多个因素。
在这种情况下，要想对公共服务部门的绩效进行全面而又科学的评估，就需要运用到一种科学的绩效管理工具。
平衡计分卡正是一种非常适合于公共服务领域的绩效管理工具。
1. 客户满意度公共服务部门的服务对象是广大市民，而服务质量的高低是是否得到市民满意的关键。
因此，在公共服务部门的绩效管理中，应该重视客户满意度的测量与反馈。
平衡计分卡中的客户维度恰好可以解决这一问题。
公共服务部门可以通过测量客户需求程度、满意度、服务反映、投诉频率等指标，从而反馈出自己在客户维度上的得分情况，及时发现问题并引导改进工作。
例如，某公共医院可以利用平衡计分卡对医院运营情况进行评估，通过测算医院的病人满意度、门诊就诊率、住院天数等指标，从而及时发现问题并引导医院管理改进。
平衡计分卡与公共部门绩效管理
平衡计分卡与公共部门绩效管理一、概述随着公共部门在社会发展中的角色日益重要，如何有效地管理和评估其绩效成为了关键议题。
传统的以财务指标为主的绩效管理模式在公共部门中显得捉襟见肘，因为公共部门的目标和成果往往超越了单纯的财务层面，涉及到社会、公民、环境等多个方面。
在这样的背景下，平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）作为一种综合性的战略绩效管理工具，逐渐被引入到公共部门的管理实践中。
平衡计分卡最初是由罗伯特卡普兰（Robert S. Kaplan）和大卫诺顿（David P. Norton）在20世纪90年代初提出的，它强调从四个不同的角度（财务、客户、内部业务过程、学习和成长）来评价组织的绩效。
这四个角度不仅相互关联，而且共同构成了组织战略实施的完整框架。
在公共部门中，平衡计分卡的应用可以帮助管理者更全面地了解组织的运营状态，更有效地实施战略，并最终实现公民满意度和社会福祉的最大化。
1.1 研究背景与意义在当今快速变化的社会和经济环境中，公共部门的绩效管理正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着公民对公共服务质量要求的提高，政府机构需要采用更有效的方法来管理和评估其绩效。
在这一背景下，平衡计分卡作为一种创新的管理工具，已成为公共部门绩效管理领域的重要议题。
平衡计分卡最初由Kaplan和Norton于1992年提出，最初是作为一种商业管理工具，用于帮助组织在财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度之间实现平衡。
随着其在私营部门的成功应用，平衡计分卡逐渐被引入到公共部门的管理实践中。
研究平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用具有重要的理论和实践意义。
从理论角度来看，这一研究有助于深化我们对平衡计分卡在公共部门中应用的理解，探索其在不同文化和制度背景下的适用性和局限性。
同时，它还可以促进公共管理理论的创新，为公共部门提供新的管理思路和方法。
从实践角度来看，平衡计分卡在公共部门的应用有助于提高公共服务的质量和效率。
平衡记分卡与公共部门的绩效管理
重庆科技学院公共部门人力资源管理课程论文题目平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用研究院（系）工商管理学院专业班级人力资源管理2012级2 班学生姓名韩光玲学号20124434972015年4 月17 日摘要绩效是组织的使命、核心价值观、远景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。
因此，如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，从而实现组织既定的战略目标，始终是管理学界的热门话题。
公共部门作为现代社会的基本组织形式之一，在经济生活中发挥着越来越重要的作用，对其进行科学的绩效管理是提高工作效率和管理水平的重要手段。
而平衡计分卡作为绩效管理两大理论方法体系之一，自然而然被推倒讨论的风头浪尖。
平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用也成了管理界探索的热点，本文主要针对平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用做一定的研究，以期为公共部门绩效管理的发展做一定的贡献。
关键词：绩效管理公共部门平衡计分卡近年来，绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点，学者们先后提出了目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等绩效管理理论和工具。
其中，关键绩效指标和平衡计分卡被认为是组织绩效管理理论体系的主要组成部分。
本文主要对平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用做一定的探讨。
一、平衡计分卡（一）平衡计分卡的由来20世纪90年代，随着知识经济和信息技术的兴起，无形资产的重要性日益凸显，人们对以财务指标为主的传统绩效衡量模式提出质疑。
在此背景下，美国哈佛大学商学院教授罗伯特﹒卡普兰和RSI公司总裁戴维﹒诺顿针对企业的绩效评价创建了平衡计分卡。
经过两位创始人20余年锲而不舍的努力，平衡计分卡不断推陈出新，逐渐发展成为系统完备的战略管理体系，广泛应用于企业、政府、军队、非盈利机构等各类组织的管理实践。
1、平衡计分卡的基本内容平衡计分卡以财务性指标为基础,引入了客户、内部流程和学习与成长三个维度的指标。
平衡计分卡在政府部门绩效管理中的运用
平衡计分卡在政府部门绩效管理中的运用提高政府管理绩效是政府始终追求的基本目标之一。
随着我国行政改革的不断深入,英美等西方发达国家一些提高政府管理水平的经验和方法开始引起国内政府部门以及行政学界的关注。
平衡计分卡作为一种新的绩效管理工具在西方不仅大量运用于盈利组织,而且在公共部门中也取得了令人瞩目的效果。
平衡计分卡法克服了以往绩效管理方法的缺陷,可以对政府的绩效进行全面、系统的战略管理。
本文在分析公共部门战略逻辑的基础上,把平衡计分卡引入政府部门绩效管理,具体以地方税务部门为例,从财务、纳税人、内部业务流程、学习与成长四个维度出发,设计出一套符合地税部门实际的平衡计分卡架构体系。
实践证明,平衡计分卡不仅可以有效地提高政府部门的绩效管理水平,更是给政府部门绩效管理提供了全新的理念和思路。
平衡计分卡在公共部门绩效管理中的运用探讨
平衡计分卡在公共部门绩效管理中的运用探讨一、当前我国公共部门绩效管理中存在的问题当前我国公共部门机构改革仍处于过渡时期，各地、各部门在绩效管理方面创新不断，但总体看来,我国公共部门绩效管理在理论和实践上都还不成熟，在实践力度和效果上也很不平衡，存在着一些问题.从绩效考核的战略目标看，公共部门缺少战略目标。
即使有些公共部门制定了战略，但是真正落实到位的很少，执行力差，很难扩展到执行力层面，并且绩效考核指标也与战略目标相脱节。
从绩效考核的指标看，指标单一,标准过于笼统。
公共部门绩效评估仅以经济效率为目标，主要是以GDP为中心的政绩考核，忽视公共部门为公众提供公共基础设施、秩序维护等公共产品和公共服务，忽视部门内部员工的学习与成长和核心竞争力。
从绩效考核的过程来看，在绩效评估中，评估标准主观化，没有相应的规章制度可以参照,缺乏统一标准。
对一个机关的评估，往往是凭经验、凭印象,或只注重从总体上进行审视。
鉴于目前中国公共部门绩效管理中存在着的诸多问题，可以尝试在公共部门绩效管理中引入平衡计分卡。
图1 平衡计分卡的基本原理二、平衡计分卡在公共部门运用的可行性平衡计分卡不是企业的专利,它被广泛应用于企业组织以外的各种组织的战略管理和绩效管理。
平衡计分卡在非营利的公共部门也是适用的，这是由平衡计分卡自身的特点决定的.首先，平衡计分卡自身是一个比较完整的体系,其逻辑性较强，因果关系链贯穿于平衡计分卡的各个方面,平衡计分卡所包含的四个方面存在因果关系。
财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果,而只有实现内部经营过程的效率性和一致性，才能达到客户满意和客户忠诚,内部经营过程的优化主要由企业员工的能力所决定，学习和成长成为企业成功的内在动力.对于公共部门绩效管理而言，绩效指标体系的设计也强调“平衡"、“统筹"理念,要考虑部门短期政绩与长远政绩、竞争与协作、公平与效率、发展与稳定之间的平衡。
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广
公共部门绩效管理中平衡记分卡的应用与推广在公共部门绩效管理中，平衡记分卡（balanced scorecard）被广泛应用和推广。
平衡记分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过平衡各个绩效指标的权重和关系，帮助公共部门机构全面、全面地进行绩效管理和改进。
一、应用平衡记分卡的目的平衡记分卡的应用目的在于实现公共部门的战略目标，并确保各个部门和成员以战略为导向进行工作。
平衡记分卡不仅关注财务绩效，还包括内部流程、学习与成长以及顾客和市民满意度等非财务维度，以全面衡量和改进绩效。
三、平衡记分卡的应用步骤1. 制定战略目标：公共部门需要明确战略目标，并确定需要衡量和改进的关键绩效指标。
2. 设计指标体系：按照财务、内部流程、学习与成长以及顾客和市民满意度等维度，设计衡量指标体系，并确定各个指标的权重和关系。
3. 收集数据：收集各个指标的数据，确保数据质量和准确性。
4. 分析和解读指标：通过分析和解读指标，了解公共部门的绩效表现，并发现问题和改进机会。
5. 制定改进措施：根据指标分析结果，制定相应的改进措施，并明确责任人和时间节点。
6. 监测和评估绩效：定期对衡量指标进行监测和评估，及时发现问题并采取有效措施进行改进。
7. 持续改进：不断优化和调整指标体系，确保公共部门的绩效管理和改进能够持续进行。
四、推广平衡记分卡的方法1. 培训与宣传：对公共部门的管理人员进行平衡记分卡的培训，传达平衡记分卡的概念和价值，并促使他们意识到平衡记分卡在绩效管理中的重要性。
2. 成功案例分享：将已经成功应用平衡记分卡的公共部门的案例进行分享和宣传，以此激发其他公共部门的兴趣和应用动力。
3. 配套措施支持：为公共部门提供平衡记分卡的实施指导和技术支持，制定相应的绩效评估方法和工具以及数据收集和分析系统。
4. 激励和奖励机制：建立与平衡记分卡相匹配的激励和奖励机制，鼓励公共部门的成员积极参与绩效管理和改进工作，促进平衡记分卡的广泛应用和推广。
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新公共管理试图通过引入新的管理理念及考评 技术解决上述问题。20 世纪 80 年代以后, 新公共管 理把评估体系作为关系到政府治理水平和运作效率 的核心制度安排, 从企业引入绩效评估技术来改造 政府考核从而推进政府效率的提高。 英、 美等国家 是现代公共管理绩效评估的起源地, 同时又是这方 面改革最为持续、有效和最富影响力的典型国家。作 为当代公共管理改革先驱的英国, 在 “雷纳评审”、 “部长管理信息系统”、“财务新方案”、“下一步行动 计划”、“公民宪章”、“竞争求质量”等重大改革措 施和步骤的实施过程中, 都高度重视组织绩效评估。 1986 年至 1989 年三年间, 英国政府各部门为评估
中共青岛市委党校 青岛行政学院 学报
JOURNAL O F THE PARTY SCHOOL O F C1P1C1Q INGDAO MUNICIPAL CO
平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用
赵立波1 张素琴2
(11 中共青岛市委党校, 山东 青岛 266071; 21 中国海洋大学, 山东 青岛 266071)
评估热潮 “创造了一个 ‘评估性国家’”, 然而 “评估国”的兴起并没有解决政府评估的两难困境, 正如著名公共管理学家温森特·怀特指出的那样: “评估很关键但又问题颇多”,“许多问题植根于问题 重重且自相矛盾的改革理论前提之中, 而另一些问 题是非预期后果。”[2]新公共管理倡导的 “三 E (经 济、效率、效益) ”标准、结果导向等的绩效评估无 论在理论上还是在实践上均存在一些内在的矛盾, 突出表现是: 以“三 E”为中心的效率追求与政府承 担的公平、 公正等价值追求的矛盾; 强调结果导向 与政府诸多目标模糊难以量化的矛盾; 政府任期限 制导致的 “短期目标”与政府使命战略性、 长期性 的矛盾; 组织整体目标与员工个人业绩的矛盾等。面 对上述矛盾, 20 世纪 90 年代后期, 一部分人将一种 来自企业管理的 “平衡计分卡”理论与方法引入公 共管理领域, 用以改造公共部门绩效评估、 走出评 估困境。
R esu lt w ith a B a lanced Sco reca rd: N ine Step s to Success) 一书, 总结了公共部门平衡计分卡实施的 9 个步骤。在实践中, 美国政府将平衡计分卡引入到 北卡罗纳州夏洛特市、 国防部、 交通部、 联邦航空 署等机构的绩效评估中, 并取得了显著成效。 不仅 美国, 新西兰、 澳大利亚、 荷兰、 瑞典、 加拿大等 国政府, 都开始以平衡计分卡作为战略和绩效管理 工具。 由此可见, 平衡计分卡的理念、 管理方法和 技术, 已经成为了许多国家政府以及非政府组织实 施战略管理和绩效评估, 以提升行政执行有效性的 一种现实、 有效的方法。 近年来, 我国的一些政府 部门 (南京地税局) 及地方政府 (厦门思明区、 青 岛市等) 开始在绩效管理中运用平衡计分卡的理念、 方法和技术。
2005 年第 6 期
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方政府法》中规定, 地方政府必须实行最佳绩效评 价制度。 三是绩效评估主体的多元化, 在评估过程 中有公民和服务对象的广泛参与, 同时由单纯的政 府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。 四 是绩效管理的理念、 方法和技术向世界主要发达国 家扩展, 形成了一种世界性的潮流。
三、 我国党政机关运用平衡计分卡应注意的问 题
平衡计分卡是基于企业管理实践发展起来的理 论与技术, 而且它 “并不是普遍适用于所有企业和
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组织的标准模式”[ 3 ]。由于政府和企业是两类不同性 质的组织, 企业追求利润最大化, 政府部门不以财 务最优为终极目标, 而以为人民服务为宗旨。 虽然 公共管理不能完全抛开财务指标, 因为“花最少的 钱办最多的事”也是当代的政府重要目标, 但财务 等效率的追求服从服务于政府对正义、 平等等政治 要求。 同时, 作为掌握公共权力、 为社会提供公共 产品和公共服务的政府, 其产出具有内容的非物质 性、 受益者的非特定性、 实现过程的非市场性以及 获益效果的滞后性等特点, 决定了政府绩效评估不 同于企业, 所以必须“取其精华, 去其糟粕”, 按照 政府部门的特殊性质去构建适合于政府部门的平衡 计分卡体系。 党政机关运用平衡计分卡进行绩效评 估, 应注意以下问题:
一、“评估国”的兴起及其评估困境 从一般意义上说: 只有能够被衡量的, 才可能
是有效率的。 公共管理面临的却是: 考核是世界性 难题, 公共部门尤其如此。“很少有什么问题像绩效 鉴定那样令人使管理者感到苦恼, 这确是一个最容 易使人受到伤害的领域, 因为没有人能想出更好的、 现实的替代办法……”[1 ]
由新公共管理引发的绩效评估热潮导致以下几 个变革与发展趋势: 一是绩效评估的理论支撑不断 完善, 绩效管理、 标杆管理等理论不仅理论日趋成 熟, 而且与实践结合日益紧密。 二是绩效评估逐步 走向制度化、 法制化。 如美国政府 1993 年颁布了 《政府绩效与结果法》, 英国则在 1997 年颁布的《地
21 平衡计分卡的优点及其对公共部门绩效评 估困境的解决
平衡计分卡是基于战略管理的管理理念与技 术, 从使命、 价值观、 远景与战略出发, 从四个层 面对公共部门进行全方位的定量化绩效考核。 它强 调的平衡思想要求公共部门在权力行使过程中注意 平衡内部因素 (流程与职工创新) 与外部因素 (纳 税人与服务对象)、财务指标与非财务指标、驱动指 标 (流程管理与学习成长) 与滞后指标 (顾客与财 务指标) , 以达到既注重短期绩效又保证长期核心能 力的培育, 避免了过去单纯关键绩效考核指标体系 的缺陷。 平衡计分卡的理念以及由其理念发展出来 的相应的方法和技术, 有助于解决公共部门绩效评 估所面临的困境。
31 平衡计分卡的理论发展及其在公共部门的 应用
公共部门平衡计分卡在理论上不断得到丰富和 完善。1999 年 11 月, 平衡计分卡理论创始人卡普兰 发表了《公共部门组织平衡计分卡》(T he B a lanced Sco reca rd fo r Pub lic- Secter O rgan iza t ion s) 一文, 以美国加利福尼亚州北部城市作为案例阐述了平衡 计分卡怎样应用到公共部门组织中去。2000 年, 美 国人维特科尔 (J am es B 1W h ittaker ) 出版了《在联 邦政府中运用平衡计分卡》 (B a lanced Sco reca rd in the Federa l Governm en t) 一书, 阐述了政府组织如 何运用平衡计分卡提高战略执行的能力和有效性。 2003 年, 美国平衡计分卡研究所发表了《用平衡计 分卡改善公共部门成果》 ( Im p rove Pub lic Secto r
财务层面。 可以显示企业的战略及其实施和执 行是否对改善企业盈利做出贡献。 具体指标设置有 利润、投资回报率、净资产收益率、资产负债率等。 客户层面。该层面体现了企业对外界客户的反应, 只 有了解并不断满足客户需求, 企业才能获得持续增 长的经济源泉。 可以把企业的使命和战略转变为目 标客户和细分市场的特定目标, 并将这些目标传达 给整个企业。 具体衡量指标有: 客户满意度、 客户 保持率、 客户获得率、 客户盈利率、 以及在目标市 场中所占的份额等。 内部业务流程层面。 企业财务 目标的实现、 顾客需求的满足, 以及股东价值的追 求, 都需要靠其内部良好的业务流程来支持, 主要 包括三个方面的指标: 企业创新能力的指标、 生产 经营业绩的指标、 售后服务业绩的指标。 学习和成 长层面。企业的学习与成长有三个主要来源: 人、系 统和组织程序。上述三个层面一般会揭示人、系统、 程序的实际能力和实现突破性业绩所必需的能力之 间的巨大的差距。 为了弥补这个差距, 企业必须投 资于员工技术的再造、 信息技术和系统的加强、 组 织程序和日常工作的理顺。 具体指标可以包括员工 满意度、 员工保持率、 员工培训和技能等。 运用这 些指标, 就可以对企业长期发展能力或创造未来价 值的能力加以系统评估。
首先, 平衡计分卡从使命、 价值观出发制定量 化的绩效考核指标, 从而在效率追求与价值追求之 间寻求平衡。 其次, 平衡计分卡强调绩效源于流程
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中共青岛市委党校 青岛行政学院 学报
JOURNAL O F THE PARTY SCHOOL O F C1P1C1Q INGDAO MUNICIPAL COMM ITTEE
2005 年第 6 期
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设计与员工行为等因素, 从而将结果导向和过程控 制结合起来, 有助于将诸多模糊目标通过过程与行 为予以测定。 再次, 平衡计分卡是一种基于组织战 略的管理, 把短期绩效与长期战略结合起来以克服 政府管理过程中经常存在的 “短期目标”问题。 第 四, 平衡计分卡强调员工学习成长与组织绩效的内 在联系, 从而有助于解决公共部门整体目标与个人 业绩、 团体考核与 “人头”考核脱节的矛盾。