沟通在绩效管理中的作用(完成)
双向沟通在绩效管理中的作用机制研究
切都依 赖于绩 效管理 。
绩效 管理是 企业将 战略转 化为行 动 的过 程 ， 战略管理 的一个重 要构 成要 素 ， 深层 的 目标 是基 于 是 其 企 业 的发 展战略 ， 通过员 工与 其主管 持续 、 态 的沟通 ， 动 明确员工 的工 作任务 及绩 效 目标 ， 确定 对员 工 并 工 作结果 的衡量 办法 ， 过程 中影响 员工 的行为 ， 而实现公 司的 目标 ， 在 从 同时使 员工得 到发 展 。
绩效管理过程的结束， 就是另一个绩效管理过程的开始 ， 是持续改进与提高的过程 。按照持续改进与提
高 的系统 论观 点 ， 效管理 体系 可 以借 用 “ 明环 ” 绩 戴 理论 ， 即运 用 Ｐ Ｄ Ｃ Ａ的动态 循 环模 式来 构建 。具 — —— 体包括绩 效计划 、 效辅 导 、 绩 绩效 考核 、 效 改进 四个环节 （ 图 １ ： 绩 见 ）
图 １ 绩 效 管 理 系统 过 程 “ 明 环 ” 戴
二、 沟通 理 论 回顾
沟通是凭借 一定 符号载体 ， 为设 定 的 目标 ， 信息 、 把 思想 和情感在 个人 或群体 之间 传递 的过程 。 由此
可以看出， 沟通就是借助信息的流动 、 思想和感情的交流， 来影响他人的态度和感觉， 并最终达到影响他
效 率有效地完成 自己的工作 ， 从而使组 织的绩效得 以改善的过程 。绩效评估 与绩效 管理 的主要区别如下 ；
收 稿 日期 ：ｏ ５ １．Ｉ ２０—２０ ４
作者简介： 艳（９ ５ ） 女， 董 １７ 一 。 上海人， 上海金 融学院经济师。
一
７１—
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２绩效评 估 ．
绩效评估就是针对企业 中的每个员工所承担的工作 ， 应用各种科学 的定性和定量 的方法 ， 员工行 为的 对 实 际效果及其对企业的贡献与价值进行考核和评价 。 许多正在运用的绩 效评估 系统都存在不足之处 ， 缺点 其 是对绩效的判 断通常是主观的、 凭印象的 ， 以致往往是武断的 ， 同管理者的评定 不能比较 ， 不 评价反馈延迟 。
绩效管理中的沟通机制建设
绩效管理中的沟通机制建设绩效管理中的沟通机制建设绩效管理是一个有机的系统，主要由绩效计划，绩效实施，绩效评价以及绩效反馈等几个方面组成。
绩效沟通就是指的企业管理人员和员工之间对一些相关的绩效信息进行交流和共享，并达到最终绩效评价的目的，通过双方交流的不断深入，促进企业的绩效水平的提升。
1 绩效管理工作中，绩效沟通中存在的问题在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。
1.1 管理者忽视绩效沟通绩效沟通是绩效管理中的一个重要的部分，应当贯穿在整个绩效管理的过程中.很多的企业管理者们都不重视绩效沟通在绩效管理中的重要性，往往在进行绩效管理的工作的时候，比如设定绩效目标，绩效标准的时候都不和员工们进行交流和沟通，自行决定。
1.2 管理者在沟通中不客观公正，不耐心细致在绩效沟通的过程中能平等，公正是很重要的，才能够起到绩效沟通的作用，并能够具体的影响到员工的工作积极性。
作为企业的管理者，要平等，公正的对待每一件事情，每一位员工，在沟通的过程中，由于双方利益的关系会经常出现一些关于绩效考评结果的矛盾，这就需要管理者更加重视平等和公正的重要。
1.3 事业单位缺乏绩效沟通规划，没能将绩效沟通制度化绩效沟通和目标规划的作用一样，都是给人们提供行动的指南和方向，这需要管理者根据单位的总体目标制定具有竞争性的绩效沟通计划并付诸实施。
在现实中许多单位都是往往有了问题再去沟通，并且也没有将绩效沟通制度化。
2 如何建立良好的绩效沟通机制从目前绩效管理体系的运行情况来看，部分单位由于缺乏持续有效的绩效沟通而导致绩效管理逐渐粗犷化，逐渐走向“量化→考核→奖惩”的简单模式。
为了提高事业单位成员的绩效而实现其目标，针对以上问题必须建立一个良好的绩效沟通机制，具体做到以下几方面：2.1 事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用，制定绩效沟通的战略目标从事业单位绩效管理的过程来看任何一个阶段都离不开绩效沟通。
沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的现状、态度和期望。
沟通在绩效管理中的作用
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
各方需要就考核目标、评价内容、考核主体、考核对象等内容达成共识和一致意见，其中的过程比较繁复的。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
主要体现在以下几个方面：一、纠正偏差公司的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于外面因素和宏观环境，从战略层面、财务层面和市场层面考虑的因素更多一些。
而分厂经理更多地关注现场管理和实际运行中存在的困难和问题。
事业部总经理则处于相对综合的信息流层面。
各方只从自己的角度看问题，指标的设立会产生很大的偏差。
如果只由高层班子定指标，会出现忽略一线实际问题的偏差，如果只由一线分厂负责人定指标，可能会出现看不到外部环境的变化和差距。
因此，充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
二、明确双方的底线并不是所有的因素都存在判断上的偏差，但却存在心理底线的一面。
充分的沟通会出现引起妥协的情况，但妥协也是有限度的，关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一个最大公约数。
三、达成共识各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。
除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值kpi，能够通过沟通达成最大公约数外，内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化，实在不能量化的，定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。
达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施，避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
四、形成合力充分的沟通有利于让各方参与到与管理的工作机制中来，让大家认识到绩效不是某一部门的事情，更不是某一个人的事情，而是公司、事业部、分厂和员工共同的责任。
让公司高层和事业部领导明白绩效计划落地，需要把指标分解到基层单位，但更需要公司和事业部的不断关注和支持、帮助。
沟通在绩效管理中的作用(完成)
浅议沟通在绩效管理中的作用摘要：绩效管理工作是人力资源管理工作的核心,没有绩效管理就不是真正的管理.目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。
绩效管理工作是人力资源管理中的最难操作的同时又具有很大风险性的工作，常被称为人力资源经理的“滑铁卢"。
沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，可以这么说，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败.所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。
关键词：沟通绩效管理以人为本一。
沟通在绩效管理中的重要性绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面;用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时（或是反向传递信息时)所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。
在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先,因为绩效是一个评估与被评估的过程,所以由此产生的焦虑是不可避免的,这种焦虑有时会引起对评估的回避,甚至是抵触。
员工作为被评估者,会由于被蒙在鼓里而带来担心。
在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作绩效的标准,没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。
其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价；员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重;同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高,技能更加完善。
有效沟通在组织管理中的作用
有效沟通在组织管理中的作用沟通是人们交流思想、分享信息、传达意愿的过程，对于组织管理来说，有效沟通扮演着至关重要的角色。
它不仅有助于建立良好的工作关系，还有助于提升团队合作和组织绩效。
本文将探讨有效沟通在组织管理中的作用，并分析其对组织内部和外部的影响。
第一部分：沟通的基本概念---------------------在开始讨论有效沟通在组织管理中的作用之前，我们需要先了解什么是沟通以及沟通的基本原则。
沟通是信息的传递和交流过程，其中包括语言和非语言的信息传递。
它可以通过口头、书面、肢体语言等形式进行。
沟通的基本原则包括明确性、简洁性、准确性、及时性和可理解性。
第二部分：有效沟通的重要性---------------------1. 建立良好的工作关系有效沟通有助于建立良好的工作关系。
通过积极倾听和理解他人的意见和需求，我们能够增加彼此的信任和合作意愿。
这种积极的工作关系有助于提高员工满意度，并减少冲突和摩擦的发生。
2. 提升团队合作和协作在组织管理中，团队合作和协作是至关重要的。
通过有效的沟通，我们能够传达团队的目标和愿景，激发员工的工作动力，并促进信息共享和知识传递。
这有助于提高团队的绩效和效率。
3. 促进决策的有效实施沟通在组织管理中充当着桥梁的作用。
它能够传递并解释组织的决策，以便员工理解并按照决策进行行动。
没有有效的沟通，决策可能无法得到员工的支持和配合，可能导致决策执行不力或失败。
4. 增强组织的透明度通过及时地分享信息和拥有开放的沟通渠道，组织能够增强其透明度。
透明的组织更容易建立员工的信任和忠诚度，同时也能够更好地回应员工的关切和问题，促进员工参与和沟通。
第三部分：有效沟通对组织内部的影响---------------------------------1. 提高工作效率通过有效的沟通，各个部门之间能够更好地协调工作，减少信息丢失和失误。
沟通的畅通有助于减少重复劳动，提高工作效率。
绩效管理在沟通中的应用
沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。
它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。
除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。
如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。
没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。
不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。
相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。
人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。
一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用作者：绩效管理文章来源：/product/iperformance/introduction/大家都知道，企业进行绩效管理的目标是获得切实的绩效提升，而这离不开有效的绩效沟通，它发挥着以下这些作用：1.沟通可以纠正偏差企业的高层领导对管理掌握更多的是一些外在的因素和宏观环境，他们一般会从企业的战略、财务、市场等多个层面进行考虑。
而企业的下层领导关注的是产品的现场管理和在实际运行中存在的一些问题，部门经理则主要是收集各个方面的信息。
他们的角度是不同的，在计划指标的设立上也会存在很大的偏差。
这个时候，需要有科学合理的沟通来解决这些偏差，让企业绩效计划的制定更加全面正确。
2.可以明确双方之间的底线在绩效计划的制定过程中，心理底线的差异也会对绩效计划的制定产生很大的影响。
企业要加强上下层之间的沟通，了解双方的底线，在这个共同的底线上进行计划的进一步制定，这样在执行这个计划的时候，上下层之间才会更加和谐，也有利于企业绩效计划的最终实现。
3.可以达成共识在计划的制定过程中，各方会在共同底线的基础之上求出一个最大公约数，然后大家再根据这个最大公约数达成共识。
一般来说，在客户指标、财务指标上，各方是容易达成共识的。
而在流程类指标和内部运行、以及学习与成长中是不好进行量化的，如果没有办法进行量化，就只有采取定型指标的方法，通过沟通来达成共识。
4.增强凝聚力只有经过充分的沟通才可以让企业各方都参与到绩效考核工作中来，要让大家深刻地了解，绩效考核并不是某个部门或者是某个人的工作，而是整个公司的大事，公司的各级员工都要有强烈的责任意识。
高层领导主要是让绩效计划落到实处，把相应的指标分配到各个基层单位中去，各个部门这个时候就要给予支持和帮助，让基层员工深刻地了解公司的具体绩效计划指标，同时按照这个指标来执行。
在这个工程中，各层员工会深刻地体会到来之上层领导的支持力量，这样就增强了员工的集体凝聚力，对实现绩效管理计划是有很大的帮助的。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用首先，沟通帮助澄清目标。
绩效管理的首要任务就是确立明确的目标，这可以通过沟通来实现。
管理者与员工之间的有效沟通可以帮助双方理解并达成共识，确保员工明确了他们的职责和目标，以及他们将如何评估和衡量绩效。
同时，沟通还可以帮助管理者向员工解释组织的目标和愿景，以及员工对这些目标的重要性和贡献。
其次，沟通可以激发动力。
一个员工只有在明确了自己的目标和期望后才能够全情投入工作。
通过与员工进行持续的沟通，管理者可以帮助员工树立目标和期望，同时激发他们的动力和热情。
通过及时的反馈和鼓励，管理者可以进一步激励员工，使他们感到自己的工作被认可和重视，从而更愿意为组织的成功做出努力。
第三，沟通在提供反馈方面发挥着重要的作用。
在绩效管理过程中，及时给予员工准确和有建设性的反馈是至关重要的。
通过正式的绩效评估和一对一的沟通，管理者可以清楚地向员工传达他们的工作表现，并提供改进的建议和支持。
这种反馈有助于员工了解自己的优势和改进的领域，从而更好地实现个人和职业发展。
此外，沟通还可以促进绩效改进。
绩效管理不仅关注员工的个人表现，也关注组织的整体绩效。
通过与员工进行深入的对话和探讨，管理者可以了解到员工在工作中面临的困难和障碍，并提供支持和解决方案。
同时，良好的沟通渠道也可以促进员工之间的合作和协作，从而改善整个团队的绩效。
通过及时的、双向的沟通，管理者可以更好地了解员工的需求和存在的问题，从而进行相应的调整和改进。
最后，沟通在员工发展和激励方面也起着重要作用。
通过与员工进行开放和透明的沟通，管理者可以帮助他们了解自己的职业发展路径和机会。
管理者可以帮助员工制定并实施个人发展计划，提供培训和培养机会，并为员工的成长和晋升提供支持。
同时，通过与员工进行密切的互动，管理者可以了解员工的个人激励因素，并相应地进行管理和回应，从而激励他们实现更高的绩效。
综上所述，沟通在绩效管理中发挥着至关重要的作用。
通过与员工进行有效的沟通，管理者可以帮助澄清目标、激发动力、提供反馈和促进改进。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
加强绩效沟通,提升员工绩效
加强绩效沟通，提升全员绩效许多人认为考核是绩效管理的核心。
绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通.这绝对是本末倒置的做法.考核的结果无论好坏，都已成为过去，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正，上下级之间的信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。
绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往,员工就会以为考核就是扣分扣钱，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设，对工作不仅起不到积极的推动作用,甚至会产生消极的负面作用。
事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。
一、绩效沟通是绩效管理的核心一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况,针对员工问题进行相应的辅导支持。
对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助,不断改进不足.通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松,员工绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情.绩效沟通是推进工作的重要方式和途径。
对管理者而言，目的是让所有的下属都能取得比较好的绩效，这样自身才能取得好的绩效。
而关注下属的持续推进工作的过程，及时掌握其推进的进度，才能综合掌握自身范围内的总体绩效推进情况，保证总体绩效的完成.对下属而言,为完成绩效已经进行了努力，采取了各种措施来推进工作，但可能还存在视野不够开阔、思路比较狭窄、方法不多、资源支持不够等各个方面的问题,可能存在主观和客观方面的问题影响着工作的推进；也可能有许多先进的思路和方法，取得了比较好的成效，对上级推进总体绩效具有一定的借鉴作用。
这些只能通过沟通来获得和解决.而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
绩效管理既是实现工作目标的过程,也是培养和挖掘人才的过程。
一项工作结果,无论好坏,既有客观因素也有主观因素，既有外部原因也有内部原因；有些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利;有些事情必须强力推进，有些事情又必须顾全大局；有些人更注重立足自身完成任务，有些更注重协作支持实现目标。
绩效管理的核心在于沟通
绩效管理的核心在于沟通 绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。
绩效管理的关键是上级同员工之间持续的双向沟通。
人们对绩效管理有疑问和误解。
例如：绩效考核是不是就是简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找员工的不足与缺陷？强制性的KPI排名是否有失公平？等等。
绩效管理到底是什么，不是什么？ 其实，应该说，绩效管理是一个持续的沟通过程。
这个过程是通过员工和他的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。
对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面，绩效管理都有明确的要求和规定。
关键的一点是，绩效管理工作是上级与员工一起完成的，并且是以共同合作的方式来完成。
因为它对员工本身、上级和组织都有益。
绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。
因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。
绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。
为什么要实行绩效管理，实行绩效管理有什么好处？ 有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。
如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。
上级主管经常感到烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误；等等。
尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。
绩效管理沟通技巧
绩效管理沟通技巧1.明确和明确的沟通目标：在进行绩效管理沟通时，明确和明确的沟通目标对于双方都是非常重要的。
管理者应该清楚地表达绩效目标和要求，确保员工理解和接受这些目标和要求。
同时，管理者也应该接受员工的输入和建议，并进行有效的回应和交流。
通过明确的沟通目标，可以避免沟通误解和困惑。
2.积极倾听和理解：在绩效管理沟通过程中，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈。
他们可能会提出一些有价值的建议和观点，对于改进绩效有帮助。
管理者应该尊重这些意见，与员工进行积极的交流和讨论，尽可能地理解他们的观点和需求。
通过倾听和理解，可以增加员工的参与感和满意度。
3.提供明确和及时的反馈：在绩效管理中，提供明确和及时的反馈对于员工的发展和改进至关重要。
管理者应该在适当的时间和场合，通过正面和具体的语言，向员工提供绩效反馈。
反馈应该针对员工的特定绩效行为和结果，并指出改进的方向和方式。
同时，反馈也应该是及时的，以便员工可以及时调整和改进。
4.公平和公正的评估：在绩效管理过程中，管理者应该以公平和公正的标准评估员工的绩效。
评估应该基于客观的绩效指标和标准，而非主观的偏见或偏见。
管理者应该对员工的绩效有清晰的认识，并以客观的方式向员工展示评估结果。
在评估过程中，管理者还应该给予员工机会阐明自己的观点和解释绩效结果。
5.建立正面和开放的沟通氛围：在绩效管理沟通中，建立正面和开放的沟通氛围对于有效的沟通至关重要。
管理者应该以积极的态度和开放的心态与员工进行沟通，鼓励员工提出问题和想法。
正面和开放的沟通氛围可以促进员工的参与和合作，提高绩效管理的效果。
6.灵活和适应性地沟通方式：在进行绩效管理沟通时，管理者应根据员工的需求和喜好，选择灵活和适应性的沟通方式。
有些员工可能更适合面对面的沟通，而有些员工可能更喜欢书面或电子邮件的方式。
管理者应该了解员工的沟通偏好，并根据需要进行调整和变通。
总之，绩效管理沟通技巧对于促进员工的参与和改进绩效非常重要。
协调与沟通在管理中的重要性
协调与沟通在管理中的重要性在现代管理中，协调和沟通被认为是成功的关键。
无论是在企业内部还是企业与外部利益相关者之间，有效的协调和沟通都能够为组织带来许多好处。
本文将探讨协调与沟通在管理中的重要性，并分析它们对组织运作和绩效的影响。
一、协调在管理中的作用协调在管理中扮演着桥梁的角色，它能够将多个部门、团队和个体的工作整合在一起，使其相互配合，以实现组织的整体目标。
协调的作用主要体现在以下几个方面：1. 协调资源分配：协调能够确保资源（如人力、财力、物力等）的合理分配和利用。
通过协调，管理者可以避免资源的浪费和冲突，保证各个部门或项目能够共享资源，提高整体效益。
2. 协调活动关联：在组织中，各个部门和团队需要相互合作，共同完成任务。
协调能够建立有效的沟通渠道，促进信息的交流和共享，使各个部门的活动紧密关联起来，协同工作，提升工作效率和质量。
3. 协调决策一致性：协调有助于确保组织各级管理者之间的决策一致性。
通过协调，管理者可以在制定决策时充分了解各方的观点和意见，协商一致，从而减少决策的不确定性和内部冲突，提高组织的运作效率。
二、沟通在管理中的重要作用沟通是管理中最基本、最重要的技能之一，它是管理者与员工、部门之间传递信息、理解和解决问题的重要手段。
沟通的作用主要体现在以下几个方面：1. 传递信息：沟通是传递信息的手段，它能够让管理者将组织的目标、任务和决策等重要信息传达给员工，让员工了解组织的期望和要求。
同时，员工也可以通过沟通向管理者反馈工作进展和问题，实现双向信息传递。
2. 建立信任：沟通有助于建立管理者与员工之间的信任关系。
通过有效的沟通，管理者可以展示自己的专业知识、关心员工的发展，并与员工进行互动，增强员工对管理者的信任感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 解决问题：沟通是解决问题、协商决策的重要工具。
在组织中，难免会出现各种问题和冲突，通过沟通，管理者可以了解各方的观点和需求，促进沟通双方的理解和妥协，找到解决问题的最佳路径。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用追求组织目标以及高绩效是现代人力资源管理甚至是公共管理领域共同的目标。
而在绩效管理还有领导的过程中，绩效管理领域的沟通合作是经过绩效管理活动证实的重要节点。
下面是小编给大家整理的沟通在绩效管理中的作用内容，希望能给你带来帮助！沟通在绩效管理中的作用篇1一、绩效沟通中存在的“机会点”本文以某麦当劳餐厅为例，作为沟通在绩效管理中的研究案例，麦当劳的沟通方式与众不同，有许多可圈可点的地方，但在沟通方面同时也存在“机会点”（机会点即缺点，麦当劳习惯用机会点来形容缺点），即存在沟通方面的问题和如下：（一）组织规模问题组织规模问题是在沟通的过程中受到组织的规模的影响而产生的一系列问题，这些问题的产生对组织沟通造成客观的影响，最终影响到组织的绩效沟通。
麦当劳X餐厅的管理层次多而复杂，在信息和沟通的传递的过程中由于受到信息传递障碍而影响整个信息的准确性以及沟通的质量。
而这种传递在互动的过程中是层层递减的质量，与沟通者的对象也有关联，收到阻碍的信息在接受者头脑经过反应也变现出一定的失客性，即失去客观性，有一定程度的准确性削弱，同时麦当劳企业的不断扩张也在空间上给组织规模造成一定的空间问题，这种空间的问题来源于距离，距离越大的信息传递失真率越高，即组织规模问题越大，所以扁平化的组织结构更适合，信息的沟通途径也就越便捷，可以减少中间传递的步骤。
（二）噪音障碍问题噪音障碍主要是指在麦当劳员工工作或者是点餐的过程中，餐厅的环境是不可控的，这种客流量很大的快餐厅往往存在着噪音污染，分贝高于九十分贝，在绩效沟通中噪音的存在影响了信息的准确传递，沟通存在物理障碍，而人与人之间、物体与物体之间的障碍也会在沟通中不断的传播，物理干扰使得员工与顾客之间存在一定的信息误差，而各方主体尝试改变现有的状况通常采取的途径或者说是解决办法就是提高自身的说话分贝，使得自身的信息得以“有效”传递，造成更严重的噪音障碍，陷入反复的循环之中。
(绩效考核)浅谈如何做好绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。
笔者于此根据自己近年来所了解和掌握的有关知识简要谈谈绩效沟通于企业绩效管理中的作用、绩效沟通的方式方法，且结合工作实际着重谈谈如何做好绩效沟通。
壹、正确认识绩效沟通于绩效管理中的作用绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。
企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的壹个过程，于这壹过程中，管理者和被管理者从绩效目标的设定开始，壹直到最后的绩效考评，均必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定均将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
因此，不懂沟通的管理者不可能拥有壹个高绩效的团队，再完美的考核制度均无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
持续的绩效沟通对于上司和下属均有着非常重要的意义。
对于上司来说，通过沟通能够帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，且有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对和绩效考核密切关联的激励机制的满意度。
对于下属来说，通过沟通能够于工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
二、掌握和运用好绩效沟通的方法、方式绩效沟通的方法可分为正式方法和非正式方法俩类：1、正式沟通方法。
是事先计划和安排好的，如定期的书面方案、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用绩效管理是企业日常运营的一个重要方面，它可以为企业的未来发展提供宝贵的参考意见，还能促进员工的工作动力和使命感。
然而，在绩效管理的过程中，沟通是不可忽视的因素，因为它直接影响到企业实现预期目标的能力。
在本文中，我们将探讨沟通在绩效管理中的作用，以及通过有效沟通来达到最佳的绩效结果。
沟通的重要性首先，我们需要了解沟通在绩效管理中的重要性。
在企业运营的过程中，沟通是一项关键技能，它贯穿了企业的各个方面，包括与客户的沟通、与合作伙伴的沟通、与员工的沟通等等。
而在绩效管理中，沟通的作用更为显著，它能够：1. 加强员工与管理层之间的联系。
沟通可以使管理层更加贴近员工，了解他们的需求、期望和问题，从而更好地进行绩效评估和提高员工工作效率。
2. 帮助管理层更加具体地了解员工的表现。
在绩效管理中，沟通能够帮助管理层更加具体地了解员工的表现，包括工作成果、进度和困难等。
这种信息共享有助于管理层制定更好的绩效评估标准，为员工提供更为有效的反馈。
3. 促进员工对工作的理解和投入度。
当员工了解绩效管理标准和目标时，他们更有可能投入到工作中，自我激励，同时还能根据反馈信息不断提高自己的表现。
以上三点是沟通在绩效管理中的主要作用，也是企业实现绩效评估的关键步骤。
如何进行有效沟通沟通的重要性已经得到明确，那么如何进行有效沟通呢？下面提供一些建议：1. 建立良好的沟通机制。
企业需要建立一个良好的沟通机制，包括定期会议、一对一谈话、反馈问卷等方式。
与此同时，企业也应该鼓励员工通过正常渠道进行反馈，避免员工之间通过非正常渠道传递信息。
2. 确定明确的目标和标准。
企业需要确定明确的绩效管理目标和标准，以便员工理解预期表现。
同时，企业还需要对员工的工作成果进行具体解释，以便员工更好地理解自己的目标和如何达成目标。
3. 采用适当的沟通方式。
企业在进行沟通时，应根据情况采用不同的方式。
例如对于重要的问题，可以采用一对一谈话的方式；对于员工反馈的问题，企业可以通过反馈问卷采集信息。
浅议沟通在绩效管理中的作用
浅议沟通在绩效管理中的作用绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅可以鼓励员工的积极性和竞争意识，还可以提高企业的绩效水平，促进企业的可持续发展。
而沟通又是绩效管理中不可或缺的一部分，正确有效的沟通可以提高员工对绩效管理的认识和参与度，达到更好的绩效管理效果。
沟通在绩效目标设定中的作用在绩效管理过程中，绩效目标的设定是一个关键的环节，它直接影响着整个绩效管理的结果。
而这个环节的关键就是正确有效地沟通。
在设定绩效目标时，员工需要清楚地知道自己的工作职责和目标，以及与整个团队和企业的整体目标的关系。
只有明确的目标才能让员工清楚自己的工作重点，提高工作效率，并最终实现整个团队和企业的目标。
沟通在绩效评估中的作用除了目标设定，绩效评估也是绩效管理非常关键的一个环节。
绩效评估的结果直接影响员工的晋升、加薪以及奖惩措施等。
然而，在评估中往往会出现员工和领导对工作细节、标准、目标等方面的理解有差异，导致评估结果出现争议。
这时，正确有效的沟通就显得尤为重要。
员工和领导需要及时进行沟通，以消除误解和分歧，确保评估结果的公正性和合理性。
沟通在绩效改进中的作用在绩效管理中，绩效评估的结果可以帮助员工了解自己的工作表现和发现不足之处，进而改进自己的工作方法和技能，提高个人及整个团队的绩效水平。
这就需要员工和领导进行正确有效的沟通。
领导需要及时反馈员工的工作表现和改进建议，员工需要认真倾听和接受领导的指导，并根据领导的建议来持续改进自己的工作方法和技能。
小结在绩效管理中，沟通起着重要的作用。
正确有效的沟通可以帮助员工明确自己的工作目标、消除误解和分歧、提高个人及整个团队的工作表现和绩效水平。
因此，在企业管理和绩效管理中，沟通应被视为一个恰当、必要和高效的管理手段，企业及管理者也应该为此积极做出努力。
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浅议沟通在绩效管理中的作用摘要:绩效管理工作是人力资源管理工作的核心，没有绩效管理就不是真正的管理。
目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。
绩效管理工作是人力资源管理中的最难操作的同时又具有很大风险性的工作，常被称为人力资源经理的“滑铁卢”。
沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，可以这么说，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败。
所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。
关键词: 沟通绩效管理以人为本一 .沟通在绩效管理中的重要性绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时(或是反向传递信息时)所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。
在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先，因为绩效是一个评估与被评估的过程，所以由此产生的焦虑是不可避免的，这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至是抵触。
员工作为被评估者，会由于被蒙在鼓里而带来担心。
在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。
其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价；员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重；同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
在持续的开放式的沟通过程中，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都要通过员工与直接主管的沟通来实现。
员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约，这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解与承诺。
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，经理人员与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
通过持续的沟通对绩效计划进行调整。
我们来看一个实例，IBM公司非常注重绩效过程中的持续沟通过程，其绩效沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层和其他渠道。
“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年绩效开始前由员工向直属经理提交工作目标，直属经理与其进行沟通，最后确定目标，在执行过程中定期考核检查，并把绩效考评结果作为员工的加薪依据。
IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。
“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。
其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。
IBM的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。
IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。
IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。
正是这些良好的沟通渠道和沟通制度，才使IBM公司的绩效管理得以顺利和有成效的进行，为IBM的发展做出了重要的贡献。
不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效，所以说沟通是绩效管理工作成功与否的关键。
二、我国企业绩效沟通中存在的问题1. 绩效沟通与反馈机制缺失目前在许多企业中绩效管理都是以“暗箱”的形式进行，考核的过程、指标、结果及考核结果的运用都被当作“机密”，这样就使员工对绩效管理产生抵触心理，进而妨碍对员工的指导作用。
2.消极地进行沟通沟通就应该是信息的双向交流，需要员工的响应和参与，而在很多企业中所谓的“绩效沟通”只是人力资源部门将绩效管理的相关目标、任务、结果向员工做一个通报，员工只是处于被动接受的地位，即使有疑虑也无法得到解决。
3. 绩效沟通过程简单和间断有的企业是在绩效管理开始设定目标的时候进行一次绩效沟通，有的是在一个绩效管理循环结束的时候对照考核结果对员工进行一次指导，但很少有企业的绩效沟通贯穿于绩效管理的整个始终，持续不断地进行。
三 .实现持续有效绩效沟通的方法根据绩效管理循环的阶段和特点，可以将绩效沟通分为4个阶段，这四个阶段涵盖了前期控制、同期控制、反馈控制三个环节，以滚雪球方式不断循环从而实现螺旋上升。
3.1准备阶段的绩效沟通：传播理念，注重引导很多员工对绩效管理存在明显抵触情绪，这种心态一方面反映出员工对绩效管理体系缺乏了解，另一方面也暴露出企业沟通工作的不足。
因此，企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣，以扬长避短实现绩效的持续改善。
在此阶段可采用全员培训、专题讲座、小范围的学习讨论等形式，让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识，掌握绩效沟通的方法，建立起系统沟通的制度保障，通过制度规定来强化沟通的执行，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。
3.2 前期的绩效沟通：达成共识，目标认同绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节。
在绩效目标制定时，应采取面谈的方式进行双向多次的沟通。
通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，将企业经营方向转换为绩效指标，产生共同的方向和目标。
首先，通过目标本身的沟通让员工明确并认同自己的工作目标，明白自己该干什么；其次，要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通，是员工明白该怎样干，怎样才是达成目标所要采取的最佳措施；最后，需要沟通完成目标所需的支持与帮助。
最终双方达成共识与承诺，避免在绩效管理实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
3.3中期的绩效沟通：跟踪辅助，克服障碍绩效实施过程中的沟通是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。
在明确并认同绩效目标后，员工开始执行绩效计划。
在执行中，管理者通过沟通了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，解决员工在人员、技术、流程上的困难，确保员工绩效目标的顺利达成。
同时，要求管理者注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足。
对于优点，要及时给予表扬和奖励，应以事实为依据，态度要明确，以扩大正面行为带来的积极影响，强化员工的积极表现。
对于缺点，应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高，要真诚的提出，帮助其改正和调整从而使得员工的行为不会偏离绩效目标。
同时，要特别强调的是在沟通过程中应该让员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
3.4后期的绩效沟通：目标考核，指导激励后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和下一阶段的行动计划，主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。
具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。
第一，结果反馈。
管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识。
第二，问题诊断。
针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生的原因及影响目标达成德各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。
第三，员工激励。
根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励，同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。
第四，行动计划。
和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
四、绩效沟通常用的技巧绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。
正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小级或团队会等。
非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。
在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。
无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。
4.1倾听技巧在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质：（1）呈现恰当而肯定的面部表情。
作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。
肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。
（2）避免出现隐含消极情绪的动作。
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。
（3）呈现出自然开放的姿态。
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。
（4）不要随意打断下属。
在下属尚说完之前，尽量不要做出反应。
在下属思考时，先不要臆测。
仔细倾听，让下属说完，您再发言。
4.2反馈技巧（1）多问少讲。
发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。