心理资本理论及其研究新进展

的深入，有关心理资本形成的影响因索及其作用机理的探讨 将会成为心理资本研究的热点问题之一。
４心理资本的影响效应研究
心理资本与结果变量关系研究所采用的范式主要分为二 类：主效应模型（ｍａｉｎ ｅｆｆｅｃｔ ｍｏｄｅｌ）、缓冲效应模型（ｂｕｆｆｅ－ ｒｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ ｍｏｄｅｌ）和调节效应模型（ｍｏｄｅｒａｔｅ ｅｆｆｅｃｔ ｍｏｄｅ）ｏ ４．１主效应模型
２ 心理资本的结构与测量
对心理资本结构或内容的探讨不仅有助于深入理解心理 资本的内涵，也有助于开发心理资本的测量工具。日前研究 者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确
收稿日期：２００９－０７—１７。修回日期：２００９—０９一１８ 基金项目：国家自然科学基金项目“组织社会化作用机制研究” （７０７０２０２３）；教育部博士点基金项目“组织社会化纵向实证研究”
第二种观点是状态（ｓｔａｔｅ）论，认为心理资本是一种心 理状态，目前状态论在心理资本研究中占主导地位。他们主 要的观点认为心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人 生信念、态度和认知的综合（Ｇｏｌｄｓｍｉｔｈ，１９９７：Ｔｅｔｔｅｇａｈ， ２００２）。例如，Ａｖｏｌｉｏ（２００４）研究指出，心理资本是指那些 有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态 的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个 体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作 满意感。积极的心理状态包括希望、自我效能感（自信）、 乐观、积极归因、自我恢复力等。Ｌｕｔｈａｎｓ（２００５）研究也认
值得注意的是，在主效应研究范式中，大多数研究同时 表明，心理资本作为一个整体比单个心理资本变量对员工心 理、行为与工作绩效的影响要大得多。这一研究结论应该引 起理论界与实务界的重视。 ４．２缓冲效应模型
如ｅＣＱ一２４，其余量表的信度与效度还有待进一步检验。因 此，对已有心理资本量表信度与效度的检验是今后的重点研 究内容之一。
日前，心理资本的测量方式主要有二种：（１）自我报告 法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实 验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法 易于实施，但也存在一定的局限性，例如数据来自于自我报 告和同一来源，因此如何避免共同方法变异（ｃｏｎｌｍｏｎ ｍｅｔｈ－ ｏｄ ｖａｒｉａｎｃｅ），自我报告偏差和社会称许性，提高研究的外部 效度是研究者需要考虑的问题。（２）观察法或专家评价法， 即通过第二方获得被评价者个体心理资本方面的资料。（３） 结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的 关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的 状况。
希望、现实性乐观、自我效能 感／自信、复原力
希望、乐观、复原力
Ａｖｅｙ等（２００６） 心理资本状态量表 Ｊｅｍｅｎ等（２００６） ！厶能感 希望状态、乐观状态、复原力
３影响心理资本的因素
目前有关心理资本影响因素的研究比较少，究其原因可 能有以下几个方面：（１）日前心理资本研究处于起步阶段， 研究者关注的焦点主要是心理资本的结构和影响效应；（２） 影响心理资本形成的因素非常多，这些因素不仅包括个体自 身的生理与心理特征，而目包括环境方面的影响因素，如家 庭、同辈群体、组织、社区，甚至是亚文化或整体文化环境， 这些影响因素不仅存在类型上的差异，而目在影响程度上也 有所不同；同时，这些影响因素之间可能还存在着复杂的交 匀作用，因此研究起来难度较大。当然，随着心理资本研究
表１ 心理资本的结构研究
研究者及年份
？（。１９地９７）曼ｍ等
量表名称
心一理～资。本‘量一表
Ｊｕ８静篡，２７１）．核心自我评价结构量表Ｃ ｏｌｅ（２００６） ………’……一
Ｊｅｍｅｎ（２００３）
心理资本评价量表
㈨ｎ ｃ槲，套磊金篓。池资本’
Ｐａｇｅ等（２００４）
积极心理资本评价量表
Ｌ＾ｍｎ等（２００４） 心理资本量表
主效应模型认为，心理资本对个体、群体和组织层面的 相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。 在日前己有的心理资本影响效应研究中，主效应研究范式是 主流。大量研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源， 它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展 （Ｌｕｔｈａｎｓ，２００７）。心理资本与个体心理和行为变量也有着密 切的关系。Ｊｕｄｇｅ（２００１）关于心理资本的元分析研究表明， 心理资本可以解释员工自评绩效２０％＿３０％的变异。同时， 心理资本要素之间的相关性较强，因此可以采用综合指标来 测量。Ａｖｏｌｉｏ等人（２００４）发现，希望、复原力、信心和乐 观与领导行为有着密切的关系。Ｌａｔｈａｎｓ等（２００３，２００５）， ｔａｒ∞ｎ等人（２００６）和Ｃｏｌｅ（２００６）的研究表明，自我效能 感、乐观和复原力与员工的工作满意感和组织承诺度也有着 密切的关系。更为重要的是，相关研究表明心理资本、人力 资本和社会资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。 Ｌｕｔｈａｎｓ（２００６）的研究也表明，心理资本中的希望、复原力 和乐观与创业型领导行为有效性之间存在密切的关系，同时 心理资本综合效应也会影响创业型领导行为的有效性，这些 都说明心理资本水平的高低是企业家创业能否成功的重要影 响因素Ｃ也有研究表明，员工的心理资本与主动离职行为呈 典型的负相关关系，即积极心理资本水平越高，主动离职率 就越低，而其与非主动离职的相关性则没有达到显著水平 （Ａｖｅｙ，２００６）。
Ｌａｒｓｏｎ等 （２００５，２００７）
Ｌａｔｓｏｎ等（瑚６）
心理资本问卷 （ＰｃＱ一２４） 积极心理状态量表
，
结构要素
自尊
自尊、自我效能感、控制点和 情绪稳定性 希望状态、乐观状态、自我效
能感、复原力 情绪稳定性、外向性、开放 性、宜人性、责任感 希望、乐观、自我效能感（自 信）、复原力、诚信
自我效能感、乐观和复原力
（２００７０５６１０１８）；广东省哲学社会科学“十一五”规划项目“员工职业心理健康研究”（０７Ｙ００３）；广东省哲学社科项且“智 力资本作用机制研究”（０９０—２５）；广东省自然科学基金项目“企业家心理资本研究”（９４５１０６３２０１００３２８７）
万方数据
杨健等：心理资本理论及其研究新进展
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定的心理资本结构要素和所开发的测量工具也有所差异。通 过文献梳理，我们将一些有代表性的多因素心理资本结构研 究列举如下（参见表１）。
文献标识码：Ａ
随着全球经济的快速发展以及竞争压力的加剧，企业员 工的心理素质问题日益突出，成为当前管理者关注的热点问 题。众多研究也表明，员工积极的工作态度、良好的精神状 态及优秀的心理素质等心理资源是组织取得较高绩效的重要 原因。然而，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高 组织人力资源开发与管理的收益，并帮助企业获取持续竞争 优势，是现代人力资源管理面临的重要问题。在这样的实践 与研究的背景下，心理资本（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ）的概念由 此提出，并逐渐成为当前人力资源管理研究中的热点问题。 针对目前国内对心理资本的研究还相对比较缺乏的情况下， 本文拟对国外心理资本的概念、结构、影响效应及理论等相 关研究进行介绍与述评，并提出未来研究的方向与展望。
源。心理资本理论为如何开发并促进员工的心理资源提供了独特的视角。在国内外文献研究基础之上，围绕心
理资本的概念、内涵、结构及影响效应等内容，对国内外心理资本的研究进行了梳理与归纳，并就该研究领域
中存在的问题及未来研究展望提出了具体的改善性意见。
关键词：心理资本；结构；影响效应
中图分类号：Ｂ８４９：Ｃ９３
２０１０年第２期
科技管理研究
Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ
文章编号：１０００—７６９５ １２０１０）０２—０１３２—０３
２０１０ Ｎｏ．２
心理资本理论及其研究新进展
杨健，蓝海林 （华南理工大学工商管理学院，广东广州 ５１０６４０）
摘要：员工心理资本是指使个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。作为组织获取竞争优势的又一重要来
第三种观点是综合论。综合论认为，心理资本是一种同 时具有特质性和状态性的心理素质。２００６年Ａｖｏｌｉｏ在探讨心 理资本的内涵时，使用了“类似于状态（．ｓｔａｔｅ—ｌｉｋｅ）这个 词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开 发，又具备特质性，相对比较稳定，而目状态与特质实际上 是同一维度上的两个极端。同时，Ａｖｏｌｉｏ列举了大量实例来 佐证自己的观点，包括Ｂａｎｄｕｒａ（２００３）对自我效能感的研 究．Ｓｎｙｄｅｒ（２０００）对希望的研究，Ｃａｒｖｅｒ（２００３）对现实性 乐观的研究以及Ｍａｓｔｅｎ等人（２００２）对复原力的研究都支持 了这种观点。目前，综合论是心理资本内涵研究最新的观点， 对心理资本今后的研究很有启示意义，但是这种观点正确与 否，还需要通过迸一步的研究来证明。
为，心理资本是一个由多种因素构成的综合体（ｂｕｎｄｌｉｎｇ）。 是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状 态，并对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的 影响。组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成 为谁”的认知来获取竞争优势。从以上观点中我们可以看 到，这些研究者都将心理资本界定为一种特定的积极心理状 态，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产 生高绩效。
１心理资本的概念内涵
目前关于心理资本概念的研究主要有三种观点。第一种 观点是特质（ｔｒａｉｔ）论。特质论认为心理资本是作为个体的 内在特质而存在的。在Ｈｏｓｅｎ（２００３）提出的观点中，他将 心理资本界定为个体通过学习等途径进行投资后获得的一种 具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｉｎｆｒａｓｔｒｕｃｔｕｒｅｓ），主要包括个性品质和倾向、认知能力、自我 监控和有效的情绪交流品质等。更有一些研究者将心理资本 等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质，是个体 行为的重要影响因素（Ｉ＿ｅｔｃｈｅｒ，２００４；Ｃｏｌｅ，２００６）。总体来 讲，持特质论的学者将心理资本等同于人格，认为它是先天 与后天共同作用的结果。
从表ｌ中可以看出，尽管不同研究者所提出的心理资本 结构具有共同要素，例如乐观、自信（自我效能感）希望和 复原力，但总体来说，心理资本结构的研究结论还存在较大 差异。我们认为，造成这种结果的原因可能有以下几个方面： （１）研究者的背景及研究视角差异较大；（２）研究者所掌握
资料的数量与质量存在差异；（３）研究对象存在差异；４） 研究取样的数量与代表性不同。另外，以上所列的１１种心理 资本评价量表中，只有个别量表的信度与效度得到了验证，
综合以上分析我们可以发现，不同研究者对于心理资本 内涵的理解有着趋同与综合的趋势。几乎三种理论都认可心 理资本具有以下特点：（１）强调个人的力量和积极性，属于 积极心理学范畴；（２）是一种基于积极组织行为学标准的心 理状态；（３）与人力资本关注员工的知识技能、社会资本关 注关系网络和人脉不同，心理资本则强调“你是谁”以及 “你想成为什么”，即关注的重点是个体的心理状态；（４）具 有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，并 由此通过员工潜力的挖掘，提高增值效应以帮助组织获得竞 争优势。
心理资本与个体结果变量关系的研究，取得了以下比较 有代表性的成果。Ｇｏｌｄｓｍｉｔｈ（１９９７）的研究表明。企业员工 的心理资本可以很好地预测个体的工资水平。Ｇｏｌｄｓｍｉｔｈ等人 （２０００）将心理资本称为“橼ｂ自我评价”，他们发现核心自 我评价会直接影响个体的后续行为（坚持与放弃），并最终 影响个体的工作效率。Ｌｅｔｃｈｅｒ（２００４）的研究表明，心理资 本中的责任感对员工的工资水平产生显著影响，即责任感水 平能够显著预测个体的工资水平。Ｌｕｔｈａｎｓ（２００５）的研究也 表明，希望、乐观和坚韧性二项心理资本指标，无论是单独 还是综合来看，都与员工的工作绩效（上级评价）有着密切 的关系，而二项指标综合起来对工作绩效的解释率高达 ３２％，远远高于单项指标对员工工作绩效的解释率。