软件公司开发人员绩效评价标准
软件开发部门绩效评估指标
软件开发部门绩效评估指标1. 引言本文档旨在详细阐述软件开发部门的绩效评估指标。
通过绩效评估，我们可以全面了解开发团队的运作情况，包括工作效率、产品质量、团队协作和创新能力等方面。
绩效评估结果将为我们提供决策依据，帮助我们在软件开发过程中持续改进和优化。
2. 绩效评估指标体系本文档从以下五个方面构建绩效评估指标体系：- 业务目标完成情况- 工作效率- 产品质量- 团队协作- 创新能力2.1 业务目标完成情况业务目标完成情况反映了软件开发部门为公司创造价值的能力。
评估指标如下：- 项目进度：按照项目计划完成的项目数量和进度- 客户满意度：根据客户反馈和满意度调查结果- 业务收入：开发的软件产品所带来的收入2.2 工作效率工作效率评估指标关注开发团队在项目执行过程中的时间和资源利用率。
评估指标如下：- 迭代周期：完成一个迭代所需的时间- 人均产值：团队成员的人均产出- 资源利用率：开发资源（如服务器、数据库等）的利用效率2.3 产品质量产品质量评估指标衡量软件产品的稳定性和可靠性。
评估指标如下：- 缺陷密度：单位代码中的缺陷数量- 测试覆盖率：测试用例覆盖代码的比例- 系统稳定性：系统运行过程中的故障率和恢复时间2.4 团队协作团队协作评估指标反映开发团队成员之间的沟通与协作程度。
评估指标如下：- 沟通效率：团队内部沟通的及时性和有效性- 协同工作率：团队成员共同完成任务的比例- 知识共享：团队成员之间的知识传递和共享程度2.5 创新能力创新能力评估指标关注开发团队在技术研究和创新方面的能力。
评估指标如下：- 专利数量：团队申请并获得的专利数量- 技术分享：团队内部技术交流和分享活动的次数和质量- 新技术应用：团队在项目中应用的新技术数量和效果3. 评估方法与流程绩效评估分为季度评估和年度评估，采用定量和定性相结合的方法。
具体流程如下：1. 数据收集：从各个评估指标收集相关数据。
2. 数据处理：对收集到的数据进行整理和分析，计算各指标得分。
软件部绩效管理考核标准规范
软件部绩效考评方案第一部分、考评对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理和用户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目标整体计划，监控跟踪开发过程进度，着手处理棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）依据需求文档，在项目经理任务划分负责范围内，按效率天天完成固定功效编码工作，并负担该部分维护工作。
三、测试人员按指定文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和用户沟通UI方面相关业务，并针对所负责项目标软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，关键输出产物为牵引图，UI指导，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员考评内容（初，中，高）一、质量考评1. 度量指标质量度量关键是依据度量指标来进行评价；质量指标是指软件开发程序缺点率（bug数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准依据软件开发程序缺点率（bug量）来确定，缺点率越高，其评价分就越低。
（2）缺点率起源关键是软件经过测试组测试后，所产生测试汇报；◆软件交付使用后十二个月内产生软件维护统计表;◆开发人员缺点率考评，关键依据测试汇报和软件维护统计；◆测试人员缺点率考评，依据软件维护统计。
（3）缺点率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺点率值（原理：缺点数/单元总数）。
这里所指程序单元，是WBS分解后内容。
（4）开发人员缺点率计算方法● 依据测试汇报和软件维护统计中缺点类别，分别统计各类别缺点率，然后依据度量指标计分标准表来打分。
● 缺点数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺点率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺点；U 代表开发人员负责、已完成且已被测试程序单元总数；C 代表缺点所对应缺点等级权重系数；通常权重系数以"通常"缺点等级作为基数（权数设为1），"轻微"缺点等级可不用计算缺点率（权数设为0）。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案(总16页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除研发部绩效考核方案第一部分、考核对象研发部全体人员第二部分、工作职责一、执行总监二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员）三、测试人员第三部分、考核内容一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
序号得分评价缺陷率范围备注190～100优0%--5%270～80良5%--10%350～60合格10%--15%4低于50不合格15%--100%（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
错误级别发现难易开发难易缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)；缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中i=1,2,...n代表每个缺陷；U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
序号缺陷级权数备注别1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬挂2严重2主要功能丧失，导致严重的问题3一般1次要功能丧失，不太严重，如提示信息不太准确4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性仍可使用. 如有错别字K代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为,…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。
公司软件开发人员绩效评价标准三篇
公司软件开发人员绩效评价标准三篇篇一：公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。
对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。
3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性？3、用户对其开发的软件是否满意？3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。
公司软件开发人员绩效评价重点标准
公司软件开发人员绩效评价原则1、总则通过量化旳指标精确旳评估软件开发人员旳绩效，从而对薪酬分派提供可靠旳根据。
2、基本阐明绩效评价，涉及业绩考核和技术能力评估以及团队精神。
对软件开发人员旳绩效评估，每一项问答体现优秀加一分，体现不佳扣一分，体现平平不得分，最后计算总分。
评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核重要考核在一定期间内软件开发人员旳任务完毕状况。
重要涉及有如下指标：目旳完毕度、难易度、奉献度。
3.1、目旳完毕度3.1.1、完毕状况1、能否总是在规定期限内完毕工作？2、或者尚能在规定旳时限内完毕工作，还是常常需要上级旳催促才干准时完毕工作，或者一贯迟延工作期限，即便在上级旳催促下也不能准时完毕工作？3、在困难或者环境变化旳状况下，与否也完毕了筹划旳工作？4、与否不久、很迅速、高原则、高质量、发明性旳完毕交给旳工作？5、与否在完毕工作旳同步，又能较好地控制成本？6、如果工作没有完毕是由于环境旳变化还是个人能力旳问题？7、或者是工作太多了，主线无法完毕？8、在工作中是仅仅规定完毕任务还是积极进行工作流程旳改善，高效运用有关资源来解决工作中浮现旳问题？9、上级人员交给其工作时与否放心？3.1.2、完毕质量1、提交旳程序与否常常浮现诸多BUG？与否常常需要修正或调节？2、编码与否严格遵守代码规范性？3、顾客对其开发旳软件与否满意？3.1.3、完毕时间1、总是提前完毕任务，还是总是强调客观因素而无法准时完毕任务？2、与否常常需要有人催促才干完毕工作？3.2、难易度1、所完毕旳工作与否是一般人不乐意干旳工作？或者是很烦很累枯燥无味旳工作？2、所完毕旳工作是一般程序员都可以充足达到旳目旳，还是不易达到旳挑战性目旳？3、如果本人不在，本部门或本小组与否有替代旳人？3.3、奉献度1、其所做旳工作对公司发明了多少直接效益？多少间接效益？或者减少了多少成本？2、工作完毕后旳成本状况如何？与否有效地控制成本？3、与否在圆满完毕本职工作以外，还积极积极地从事其他有关事情？4、与否竭力为公司发明最大利益，在各方面尽了最大努力并获得了一定旳成果？4、技术能力技术能力评估：技术能力评估是通过对员工旳平常工作旳工作体现、观测、分析、评价其所具有旳工作能力。
软件开发团队绩效考核标准
软件开发团队绩效考核标准软件开发团队绩效考核标准是为了评估团队成员在软件开发过程中的工作表现以及团队整体的绩效。
通过科学而全面的考核标准，可以更好地了解团队的优势和改进的方向，并为个人的发展提供指导。
本文将介绍软件开发团队绩效考核的标准和方法。
一、项目管理能力项目管理是软件开发团队中至关重要的一项能力。
团队成员应具备有效地规划、组织、实施和监控项目的能力。
在考核过程中，可以通过以下几个方面评估团队成员的项目管理能力：1. 规划能力：评估团队成员在项目启动阶段能否制定合理的项目计划，包括明确的目标、工期、资源分配等。
2. 组织能力：考察团队成员对项目资源的合理组织和协调能力，包括任务分配、进度控制、协作沟通等。
3. 实施能力：评估团队成员在项目执行过程中的工作表现，包括任务的完成质量、进度的控制、风险的应对等。
4. 监控能力：考察团队成员对项目进度、质量和风险的监控能力，包括及时发现问题并采取相应的措施解决。
二、技术能力和质量保证软件开发领域要求团队成员具备扎实的技术能力和高水平的质量保证能力。
在绩效考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的技术能力和质量保证水平：1. 技术熟练度：考察团队成员在所负责的技术领域是否有扎实的专业知识和丰富的实践经验。
2. 解决问题能力：评估团队成员在日常工作中解决问题的能力，包括对技术难题的分析和解决能力。
3. 代码规范和质量：考核团队成员编写代码的规范性、可读性和可维护性，并评估其代码质量是否达到标准。
4. 测试与调试能力：评估团队成员在软件测试和调试方面的能力，包括测试计划的制定、测试用例的编写和测试结果的分析。
三、团队合作和沟通能力软件开发是一个团队协作的过程，团队成员需要具备良好的合作和沟通能力，以保证项目顺利进行。
在绩效考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的团队合作和沟通能力：1. 团队合作：考察团队成员在团队合作中的积极性和主动性，包括与团队其他成员的配合以及共同解决问题的能力。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案年对技术执行总监予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
绩效考核方案为了全面简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部绩效考核方案。
考核对象：软件开发部全体人员。
考核内容：1.进程考核：对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
每周工作过程中，所花费的天数通过书写的“工作日志”可以进一步核实。
工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档，便于抽查、核对。
对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。
2.评分标准：时间差率范围可根据具体项目而定。
得分90-100，时间差率范围15％以下；得分70-80，时间差率范围15％-35％；得分低于70，时间差率范围35％以上。
3.综合考核：根据综合因素考核表对相应人员的考核。
详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。
绩效考核：考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。
综合指标权重系数表：进程考评权数0.6，综合因素权数0.4.绩效考核标准：根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：得分90～100，考核评价优；得分80～89，考核评价良；得分60～79，考核评价合格；得分低于60，考核评价差。
研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。
薪金激励：1.研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
2.研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
IT公司软件开发团队绩效评价体系
IT公司软件开发团队绩效评价体系随着信息技术的迅速发展和应用，IT公司在软件开发领域扮演着重要角色。
为了提高软件开发团队的整体绩效，建立一个科学合理的绩效评价体系变得尤为重要。
本文将介绍一个针对IT公司软件开发团队的绩效评价体系，并探讨其优势和运用。
一、绩效评价指标1. 项目管理能力：评估软件开发团队对项目的规划、组织、执行和控制能力。
包括项目目标的设定和跟踪、资源调配、进度管理以及风险管理等方面。
2. 开发质量：评估软件开发团队在编码、测试、发布等环节中对软件质量的控制。
包括代码的规范性、可读性、可维护性，以及软件的性能、可靠性、安全性等方面。
3. 创新能力：评估软件开发团队在技术研究和创新方面的能力。
包括对新技术的学习和运用、解决复杂问题的能力以及提出创新点子的能力等方面。
4. 团队协作：评估软件开发团队成员之间的协作能力和团队整体效能。
包括沟通能力、合作精神、冲突解决能力以及团队目标的共识和执行等方面。
5. 项目交付能力：评估软件开发团队按时、按质完成项目交付的能力。
包括项目交付的进度、质量控制，以及与客户的沟通和需求满足等方面。
二、绩效评价体系的优势1. 目标明确：绩效评价体系明确了各项评价指标，使软件开发团队知道需要达到的标准和目标，为团队成员提供了明确的方向。
2. 公正公平：绩效评价体系建立了一套公正公平的评价准则，不受个人主观因素的影响，能够客观地评估团队成员的绩效水平。
3. 促进激励：绩效评价体系将个人的绩效与奖励挂钩，能够激励团队成员积极工作，提高整体绩效水平。
4. 优化资源分配：通过对软件开发团队的绩效评价，公司能够更好地了解团队成员的能力和特长，合理安排资源，从而优化项目管理和人员配置。
5. 持续改进：绩效评价体系能够定期反馈团队的绩效水平，有助于发现问题并采取相应措施进行改进，提高软件开发团队的能力和效率。
三、绩效评价体系的运用1. 设定明确的目标：在软件开发项目开始之前，明确项目的目标和绩效指标，让团队成员知道他们需要达到的标准。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案软件开发部的绩效考核方案为了全面评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部的绩效考核方案。
考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。
进程考核主要考察时间进度，包括每周工作过程中所花费的天数和项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
对于每周工作过程中所花费的天数，要求每天书写工作日志，并每周向直接上级汇报并存档，以便抽查核对。
技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。
时间差率范围可根据具体项目而定。
评分标准根据时间差率范围而定，得分分为优、良、合格和差。
综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。
绩效考核根据进程评分和综合因素评分计算得出，其中进程的权数为0.6，综合因素的权数为0.4.根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：优、良、合格和差。
薪金激励方面，研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪；研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪；研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪。
具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
很少能按时提交工作总结和计划，而且内容也不够完整，这使得人们很难了解当前的工作动态。
在备份源程序方面，A选项每天都能及时备份源程序，并且每次抽查都能通过；而B选项基本每天都能备份源程序，但偶尔会没有通过抽查；C选项往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；D选项往往一星期备份一次源程序，抽查一般也没有通过，但有最终版本的源程序备份；而E选项则根本不备份源程序，抽查从来没有通过。
公司软件开发人员绩效评价标准三篇.doc
公司软件开发人员绩效评价标准三篇第1条公司软件开发人员的绩效评估标准1、一般规定通过量化指标准确评估软件开发人员的绩效，从而为薪酬分配提供可靠的依据。
2、基本表示绩效评估，包括绩效评估、技术能力评估和团队精神。
对于软件开发人员的绩效评估，每个问题和答案中的优秀绩效加1分，不良绩效扣1分，一般绩效不计分。
最后，计算总分。
评估系统1、优秀2、良好3、一般4、非常差3、性能评估此评估主要评估软件开发人员在一定时间内完成任务的情况。
主要包括以下指标:目标完成、难度、贡献。
3.1、目标完成3.1.1、完成1、是否总能在规定的时限内完成工作2、或仍能在规定的时限内完成工作，或者您是否经常需要上级督促您按时完成工作，或者您是否总是拖延工作截止时间，即使上级督促您，在困难或不断变化的情况下您也无法按时完成工作3、, 计划的工作是否也已经完成4、工作是否快、非常快、高标准、高质量、创造性地完成分配的工作5、成本是否可以很好地控制6、如果工作由于环境变化或个人能力问题而没有完成7、或有太多的工作，在工作中不可能完成8、的工作。
是只要求完成任务还是主动改进工作流程？有效利用相关资源解决工作中出现的问题。
9、在将工作移交给上级人员时，他们是否信任3.1.2、完成质量1、提交的程序经常有很多错误吗？是否经常需要纠正或调整？2、代码是否严格遵循代码标准化？3、用户对其开发的软件满意吗？3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而不能按时完成任务2、经常需要有人督促完成工作3.2、困难1、是普通人不愿做的工作，还是无聊、累人、无聊的工作？2、普通程序员完成的工作是一个可以完全实现的目标，还是一个难以实现的具有挑战性的目标？3、如果我不在这里，在这个部门或这个团队中有没有替代者？3.3、贡献1、工作为公司创造了多少直接效益和间接效益，或降低了多少成本2、工作完成后如何有效控制成本情况3、除了成功完成自己的工作之外，他们还积极参与其他相关事务4、他们是否尽最大努力为公司创造最大利益，并在各方面尽了最大努力并取得了一定成果4、技术能力技术能力评估技术能力评估是通过员工的日常工作表现来评估他们所做的工作、观察、分析、对其开发者技术能力的评价主要包括以下几项:技术能力、理解能力、沟通能力、主动性。
软件开发人员的绩效考核标准
软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21-25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31-35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率；3使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范，无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔； 4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进；4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15 及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90%内完成；4能够在预定的时间内完成； 3超过预定时间的10%才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解；1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。
软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。
软件公司绩效考核指标体系
绩效考核指标体系
技术类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩管理类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩市场类工作60%（定性、过程、非权重）+40%业绩定性指标分类
技术类：
2、团结协作能力
具体指标：
3、分析判断问题能力（沟通能力）
4、学习指导能力
具体指标：
管理类：
1、计划、组织、执行能力
3、团队协作能力
具体指标：
4、协调、解决矛盾能力具体指标：
市场类：
2、谈判能力具体指标：
3、市场开拓能力
具体指标：
4、应变能力具体指标：
5、计划、组织、执行能力具体指标：
工作态度
1、责任感
2、及时解决及时汇报公司交与的任务
3、勇于承担责任
4、遵守上级指示
5、遵守公司规章制度
定量指标分类（结果指标、权重指标、过程指标混合使用）技术类：1、按照项目合同及标准化实施周期管控项目关键考核节点包括
市场类：
管理类。
软件人员绩效考核
软件人员绩效考核1. 背景介绍现代企业越来越重视员工的绩效考核，通过量化指标来评估员工的工作表现，以便更好地激励和管理人员。
软件人员绩效考核是指对软件开发人员的工作进行评估，以评价其工作质量、效率和创新能力。
2. 绩效考核标准2.1 工作质量软件开发需要保证代码的质量和稳定性，以下是评估工作质量的指标：•代码规范性：是否符合公司制定的代码规范；•Bug数量：未解决的Bug数量越少越好；•代码复用性：是否有重复代码，是否有良好的封装和抽象；•逻辑清晰性：代码是否简洁易懂，逻辑是否清晰。
2.2 工作效率软件开发需要在规定的时间内完成工作，以下是评估工作效率的指标：•项目进度：按时完成项目的进度；•编码速度：完成工作的效率高低；•任务分配：能否高效地完成分配的任务。
2.3 创新能力软件开发需要不断寻找创新点，以下是评估创新能力的指标：•解决问题的能力：能否独立解决遇到的问题；•技术研究能力：对新技术的学习和应用能力；•提出改进意见：能否提出项目改进的建议。
3. 绩效考核流程绩效考核需要有明确的流程和评估方法，以下是软件人员绩效考核的典型流程：1.设定目标：根据公司的需求和员工的职责设定具体的工作目标。
2.指标评估：根据工作质量、效率和创新能力的指标进行评估。
3.数据收集：收集和整理员工工作的相关数据，并进行分析。
4.绩效评级：根据指标评估的结果，对员工的绩效进行评级。
5.反馈和激励：将评估结果反馈给员工，对优秀绩效进行奖励和激励。
4. 绩效考核的意义软件人员绩效考核的意义在于：•为公司提供员工管理和激励的依据；•促进员工个人能力的提高；•提高团队的整体绩效；•建立公平和透明的考核机制。
5. 总结软件人员绩效考核是现代企业管理的重要一环，通过对工作质量、效率和创新能力的评估，可以有效地激励和管理软件开发人员。
在考核过程中，要确保考核标准明确、流程规范，并根据评估结果进行适当的激励和奖励，以实现公司和员工共赢的目标。
公司软件开发人员绩效评价标准三篇
公司软件开发人员绩效评价标准三篇篇一：公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。
对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。
3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性？3、用户对其开发的软件是否满意？3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。
软件研发部门kpi考核指标
软件研发部门的KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）考核指标可以根据 具体的组织和项目需求进行调整，但以下是一些常见的KPI考核指标，可以作为参考：
1. 项目交付：衡量团队按时交付软件项目的能力，包括项目的质量、功能完整性和交付进 度等。
2. 缺陷率：衡量软件产品中的缺陷数量和质量，包括已发现的缺陷数量、修复缺陷的速度 和缺陷再发生率等。
3. 代码质量：衡量软件代码的质量和可维护性，包括代码规范性、注释和文档的完整性、 代码复杂度和可测试性等。
软件研发部门kpi考核指标
4. 开发效率：衡量团队的开发效率和生产力，包括开发人员的工作量、任务完成速度、代 码重用率和开发周和反馈，包括用户调查、用户反馈和用户体验 等。
6. 创新能力：衡量团队的创新能力和技术能力，包括技术研究和开发、新技术应用和创新 解决方案等。
软件研发部门kpi考核指标
7. 团队合作：衡量团队成员之间的合作和协作能力，包括团队的沟通效果、知识共享和团 队合作意识等。
8. 资源利用率：衡量团队在项目开发中的资源利用效率，包括人力资源、硬件设备和软件 工具的利用情况等。
这些KPI考核指标可以根据实际情况进行调整和补充，以确保与组织和项目目标的一致性 。同时，KPI的设定应该具有可衡量性、可追踪性和可激励性，能够为团队提供明确的目标和 激励机制。
程序员绩效评价标准
绩效评价标准总则：通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
λ基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。
对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
λ业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。
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软件公司开发人员绩效评
价标准
Prepared on 24 November 2020
公司软件开发人员绩效评价标准
1、总则
通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
2、基本说明
绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。
对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
评价体系：
1、优秀
2、良好
3、一般
4、很差
3、业绩考核
此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。
、目标完成度
、完成情况
1、能否总是在规定期限内完成工作
2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作
3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作
4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作
5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本
6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题
7、或者是工作太多了，根本无法完成
8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题
9、上级人员交给其工作时是否放心
、完成质量
1、提交的程序是否经常出现很多BUG是否经常需要修正或调整
2、编码是否严格遵守代码规范性
3、用户对其开发的软件是否满意
、完成时间
1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务
2、是否经常需要有人催促才能完成工作
、难易度
1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作或者是很烦很累枯燥无味的工作
2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标
3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人
、贡献度
1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益多少间接效益或者降低了多少成本
2、工作完成后的成本情况如何是否有效地控制成本
3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情
4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的
成果
4、技术能力
技术能力评定：
技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。
对其开发人员的技术能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性。
、业务知识
1、上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解
2、是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作
3、还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人
4、是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人
5、是否本部门有一些业务只有他熟悉
、解决问题能力
1、在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻问别人
2、是否一些新知识从未学过，却能很快地上手
3、是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案
4、遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作
、市场能力
1、在编写程序时是否总是考虑使用者的需求
2、在编写程序时是注重界面的实用性、客户的满意度，还是老谈所谓的概念、技术
、工作效率
1、在工作中是否有很强的工作效率意识
2、是否总是比别人快地完成任务
、理解力
1、是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中
2、同时常常能够立刻提出更好的解决方案
3、是否迅速理解客户的需求
4、布置任务是否不能很快理解，总是反复询问
5、交待任务时是否总是显示出迷惑不解的表情
、沟通能力
1、是否能够很好地和同事相处是否乐于帮助别人特别是对后来者给与积极帮助
2、对上司、外来人员的言谈举止是否富有礼节
3、是否给人以诚实、开朗的印象
4、是否属于高傲的人是否很少有朋友，而且常与人有无谓的争执
5、和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见
、主动性
1、是否对公司的状况提出过建议、意见和合理化建议
2、开发程序中是否努力改善工作质量，以一贯的态度将工作从头到尾做完，并使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开公司。
还是常说“算了，就这样吧！”之类的言语
3、在工作中给人的感觉是踏实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当
4、上班时是否常打私人电话，是否经常浏览不相关的网页
5、是否上级没有具体指示之前自觉完成业务
6、是否经常寻找与自己业务相关的业务做
7、是否积极学习业务知识
8、对其不在监督也能迅速的完成任务
9、是否对上司有敷衍的情况
10、是否有辞职或调动的打算
11、是否经常对公司抱怨
12、是否对别人不愿意干的工作也主动承担
13、是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法5、团队精神
团队精神包括：纪律性、主人翁精神、协作性。
、纪律性
1、是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人
2、是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行
3、是否严格遵守工作时间有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况
4、在工作时间里是否热衷于工作
、主人翁精神
1、是否存在浪费的现象
2、是否经常利用职务之便为自己牟利
3、是否注意收拾和整理工作场所
、协作性
1、是否能和同事很好的合作
2、是否使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚
3、是否不推不动，只求自己方便、合适
4、是否经常支持并积极参加公司各种活动
6、领导能力
领导能力，领导能力用于项目经理评价。
1、是否能组织手下员工高效地工作
2、是否能促使本组员工和睦相处、团队协作
3、是否能关心手下员工，鼓励优秀、批评落后
4、是否积极地帮助手下员工
7、附录
软件开发工程师工作质量考核评分标准参考：。