企业对新员工的培训与开发

企业对新员工的培训与开发
随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟,人在企业发展中的决定作用已被越来越多的企业所认识。

企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争,造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

员工培训作为人力资本开发的重要组成部分,对提高员工素质,塑造企业文化,加强企业凝聚力具有重要作用。

一.企业对新职工培训现状。

1.对职工培训重视程度不够。

许多企业管理者较多的关注企业的当前利益，对企业员工培训的重要性认识还有待加强。

由于企业生产任务繁重,而对企业职工进行培训并不能产生直接经济效益,因此企业管理者往往对于企业职工的培训只是间歇性、简单的培训,并且培训过程随意性比较大,不能对企业职工进行长期、系统的知识培训和技术培训。

因此培训只是附于形式,并不能达到预期的效果,也不能给企业带来实际的经济效益,从而也不能提高企业的市场综合竞争力。

2.培训方式单一，不能与时俱进。

现阶段很多企业在进行培训的过程中，外送培训多，内部自己培训少，培训资源优势没有得到充分发挥，培训内容重理论轻实践，培训方式较为单一，仍旧以课题讲课的方式为主，这种讲授、讨论、活动的培训模式在很多方面已经不能够适应现代化企业培训的要求，缺乏必要的锻炼及实践环节，长此以往导致员工参加企业培训工作积极性不高。

3.培训过于随意。

培训过程不连续,内容具有临时性、随意性,以常规的岗位培训和补救式教育为主,缺少具有前瞻性的研讨型学习交流,不能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台,不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

另外,对员工实际能力培养主要集中于技术操
作性员工,而对营销人员、管理人员培训的实用性、针对性不强。

4.评估体系不完善。

现阶段很多企业内部普遍存在缺乏科学及完善的员工培训效果评价体系。

现在很多培训考核方式偏重于理论测试，或者填写培训反馈表，或攥写培训后的体会等，影响了培训在实际中的评估准确度，可能会出现评估的培训效果高于或低于实际产生的培训效果，从而难以看到培训的实际效果和培训内容转化为实际工作中的成果。

二.针对现状的解决办法。

1.加强企业对员工培训的重视程度。

要使企业的发展适应社会现代化企业的发展水平,首先企业管理人员必须转变传统的企业管理观念,重视企业职工培训的质量和效果。

从企业的长远利益出发,提高职工业务水平和实践运用能力,注重培训的质量和效果,而不是趋于形式,做表面功夫。

2.采取更加科学有效的培训方式。

针对企业人员培训的现状,培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。

注重实际与相关技能的培养是员工培训与学校教育最大的不同之处,也是员工培训的特性所在。

无论在培训内容的安排、培训过程的实施,还是在培训方式的设计方面都应该力图体现这一理念,并充分采用现代培训方式。

在培训的过程当中应穿插使用各种方法，这样可以丰富培训的内容，增强员工的培训印象，激发员工参与培训的主动性和积极性。

3.构建完善的培训师资。

由于内部人员对本单位企业文化及规章制度最为了解，同样的内容，由内部员工讲授远比外部请来的职业培训师或外派培训更具体生动和务实，同时内部员工可结合本单位实际情况和需求来研发与设计课程，可以使企业的知识和精华得到最大化地传承和分享，也能大大降低培训成本，提高企业整体绩效，所以，要积极选取和储备内部专
业知识和丰富经验的人才，加大对企业内部培训师的培养，搭建规范、系统的培训课程体系，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍。

三．企业培训目标及价值。

1.培训需求分析。

企业培训要摆脱“为完成培训指标而培训”的尴尬局面，逐步成为人力资源发展战略的重要一环。

这就要求人力资源部门确实有效的为企业制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。

而做好这些工作的首要环节就是———培训需求分析。

企业在决定对员工进行培训之前，必须运用科学的方法,认真进行组织分析、任务分析和人员分析。

然后再确定参加培训的人员，制定相应的培训计划，并对培训需求进行评估和跟踪，使培训真正做到有的放矢，对症下药，这样才不会浪费企业的培训资源。

2.制定培训计划。

(1)培训的目标。

明确具体的培训目标，包括内容要素，标准要素和条件要素。

提升员工个人能力。

注重员工知识技能的培养，使员工具备该岗位所需的所有知识，了解企业的基本情况以及部门的相关职责。

通过培训使员工掌握岗位所必备的技术和能力。

（2）培训内容。

通过老员工或专业培训人员，制定符合公司实际的教材及培训方法。

最大限度利用培训资源。

（3）培训讲师。

结合企业实际情况选择恰当的讲师。

3.培训形式与方法。

（1）老员工培训。

不少的公司都会采用这样的方式，因为既不花费很多的专门时间，
还能达成不错的效果。

但是这样培训形式只适合新员工入职时采用。

新员工入职对于公司的环境陌生，工作任务一时难以承担，老员工本身具备多年的工作经验，对于公司的环境也十分熟悉，采用老员工一对一带新员工的方式效果非常显著，但太局限性。

（2）专业培训机构。

现如今市场上出现了很多可以为企业进行员工培训的专业机构，这里的讲师有着专业的公司管理理论，在员工各项必备的技能方面都有所了解，有所研究。

因此他们可以为员工提供专业的知识讲解。

利用这样的方式虽然可以达到良好的效果，但是需要支付一定的课程费用，这就给公司带来了高昂的成本支出。

4.培训考核办法
原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

员工每年至少参加一定学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

若员工年度培训满所需学时，则年终发双薪；反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.行政部组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。

行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。

对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

四．从管理者层面提升培训质量。

1.提升管理者责任意识。

必须从细节抓起，要制定严格的工作流程和工作标准，用符合工艺的严密的流程和科学的标准保证岗位职责的实现，约束员工的操作行为。

工作流程应在工作过程中不断的优化、细化，不断地进行强化。

要有严格的制度来监督和管理，要完善有效的过程控制方法。

制度是
一种约束，也是一种教育，既是强迫员工尽职尽责的手段，也要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现质量问题带给自己、单位和工厂的损失。

领导要敢于负责、承担责任。

如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者却超越制度，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。

只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。

凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理意识和责任意识。

要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。

2.设计问卷调查或信息反馈制度。

这是企业调查的一种数据收集手段。

当企业管理层想通过调查来研究一个员工时（比如什么因素影响员工工作热情），他可以用问卷调查收集数据，也可以用访谈或其它方式收集数据。

问卷调查假定研究者已经确定所要问的问题。

这些问题被打印在问卷上，编制成书面的问题表格，交由调查对象填写，然后收回整理分析，从而得出结论。