(系统绩效考核技术)
绩效考核系统简介
绩效考核系统简介银行绩效考核系统是银行管理信息系统的组成部分，它的实现可以使银行的经营管理进入一个新的水平。
绩效考核系统的总体目标是建立全行统一的绩效考核分析系统，全面考核柜员、客户经理和经营机构的绩效。
基于银行的总体经营目标，建立全行统一考核标准，公平公正地考核全行柜员、客户经理和营业机构的经营业绩。
一、绩效考核概述在中国的银行界，采用的绩效考核管理方法很多，主要包括下面几类方法:德能勤绩评价、简单目标管理方法、关键业绩指标考核（KPI）、量化评分考核、综合效益考核、平衡计分卡。
德能勤绩评价是一种十分传统的业绩管理办法，用于员工的年终测评上。
简单目标管理方法在企业管理的初级阶段因其简单易行而曾经兴盛一时。
这种方法在年初时对考核对象确定几个指标，到年终时考查各指标完成情况。
由于简单目标管理只抓一点不及其余，因此已经被大多数企业管理者所放弃。
关键业绩指标（KPI）考核提取银行业务经营过程的若干项关键的指标进行考核。
它有以下的一些弱点：1.指标分散不具有相关性简单指标考核只关注某些重点业务，如存款量、发卡数目、贷款利息收入、票据业务量等，对这些指标，设定完成任务目标并制订相应的奖惩措施。
由于指标间没有联系，无法做到对考核对象经营状况的全面考查，还容易造成各指标考核间的冲突。
2.目标结果管理简单指标考核由于是目标管理模式，它关注最终结果而不注重过程，更多的是一种事后结果的认定，对于在考核期内发生的情况无法及时的进行监督并加以控制。
3.时间上不具有连续性简单指标考核往往只能关注于某些时点的值，如月末、季末、年末值，无法做到对考核期内业务状况的全面了解，易产生做假情况，如到月底突击转入存款，到月初时再转出等现象。
综上所述，KPI指标管理是一种比较粗放的绩效考核方法，容易使考核对象为了考核指标的完成而不计代价，做出与企业整体效益不相符的活动，出现经营管理理论中所阐述的“次优化选择”现象。
但由于其方法简单直观，在目前的银行界仍然广为使用。
构建高效的绩效考核系统的关键技术
构建高效的绩效考核系统的关键技术在现代企业管理中，绩效考核是提高员工工作效率和激励员工的重要手段之一。
构建一个高效的绩效考核系统，对于组织的发展和员工的成长都具有重要意义。
本文将探讨构建高效绩效考核系统的关键技术。
1. 清晰的目标设定绩效考核的首要任务是明确目标。
公司应该设置明确、具体的工作目标，与员工的具体职责和岗位要求紧密相连。
同时，目标设定应合理、可衡量，并且要给予员工一定的自主权，激发其工作积极性。
2. 多样化的评估方法传统的绩效考核方法往往只注重员工的工作业绩，忽略了其他方面的评估。
为了全面客观地评估员工的表现，构建高效的绩效考核系统需要采用多样化的评估方法。
除了工作业绩，还可以考察员工的学习能力、创新能力、团队合作等其他因素。
3. 及时的反馈机制绩效考核不仅仅是评估员工的表现，更是为了帮助员工提高工作质量和效率。
因此，构建高效的绩效考核系统必须建立及时的反馈机制。
管理者应及时给予员工评估结果，并针对员工的不足提出具体的改进意见和培训措施，帮助员工改正错误、提高工作能力。
4. 先进的信息技术支持信息技术在现代管理中起到了极为重要的作用。
构建高效的绩效考核系统需要借助先进的信息技术支持。
可以利用电子表格、数据库等工具，实现数据的快速收集、存储和分析。
同时，借助互联网和移动设备，使得考核结果可以实时共享和查看，方便各级管理者对员工绩效进行监控和管理。
5. 公平公正的评估标准绩效考核系统的公平性和公正性对于员工的信任和积极性至关重要。
构建高效的绩效考核系统需要建立明确的评估标准，并严格按照这些标准进行评估。
评估标准应公开透明，让员工了解评估体系的依据和运作过程，并给予员工申诉的机会，确保评估结果的公正性。
6. 激励机制的建立绩效考核不仅是对员工工作的评估，也包含了对员工的激励。
构建高效的绩效考核系统需要建立相应的激励机制，根据员工的工作表现给予奖励和晋升机会，帮助员工实现自我价值的提升。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面，根据员工不同的需求和动力进行差异化设计。
绩效考核系统方案
绩效考核系统方案绩效考核系统方案1.引言绩效考核是组织管理中的重要环节之一，对于企业来说，通过合理的绩效考核可以激励员工的积极性和工作动力，提高企业的竞争力。
为了提高绩效考核的效率和准确性，许多企业都在积极探索和引入绩效考核系统。
本文将介绍一套绩效考核系统方案，旨在帮助企业优化绩效考核流程，提高管理效能。
2.系统概述绩效考核系统是一个基于互联网技术的企业内部管理系统，通过集成员工信息管理、考核指标设定、考核评估和结果分析等一系列功能，实现全员绩效考核的自动化和数字化管理。
3.系统功能模块3.1 员工信息管理- 员工信息录入：系统管理员或HR人员可以通过系统录入员工的基本信息，包括姓名、工号、职位、部门等。
- 员工信息查询：所有人员可以通过系统查询员工的基本信息和绩效考核相关信息。
3.2 考核指标设定- 考核指标分类：系统管理员可以根据企业的具体情况，设定绩效考核指标的分类，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 考核指标设定：系统管理员可以根据具体岗位职责和业务要求，设定每个员工的绩效考核指标。
3.3 考核评估- 考核评估周期设定：系统管理员可以设定绩效考核的评估周期，如每个季度、半年或年度等。
- 考核评估表填写：在每个考核周期结束后，员工和其直接主管可以通过系统填写考核评估表，评估员工在各项考核指标上的表现。
3.4 结果分析与报告- 绩效得分计算：系统将根据考核评估表中的信息，自动计算每位员工在各项考核指标上的得分，并生成绩效报告。
- 绩效报告查看：员工和其直接主管可以通过系统查看自己和下属的绩效报告，了解个人和团队的绩效表现。
- 绩效分析与比较：系统可以对绩效数据进行分析和比较，帮助企业发现问题和改进管理。
4.系统优势4.1 提高效率绩效考核系统实现了考核流程的自动化，避免了传统的纸质表格填写和汇总的繁琐过程。
员工和主管可以通过系统随时填写和查看绩效考核相关信息，减少了管理的时间和成本。
4.2 提高准确性绩效考核系统能够根据设定的考核指标和评估标准，计算出员工在各项指标上的得分，避免了主观评估和计算错误的可能，提高了评估结果的准确性。
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理活动。
绩效考核能够评估员工的工作表现，帮助企业了解员工的工作能力和潜力，以便采取相应的管理措施。
为了有效实施绩效考核，许多企业选择引入绩效考核管理系统。
本文将探讨绩效考核管理系统的方案，从系统设计、运行流程、数据分析等方面进行讨论。
一、系统设计绩效考核管理系统的设计是实施成功的关键之一。
在系统设计过程中，需要考虑以下几个方面：1. 功能模块：绩效考核管理系统需要包含基本的功能模块，如考核指标设定、考核申报、考核审批、绩效评价等。
同时，还可以根据公司的实际情况添加其他功能模块，如目标设定、奖惩制度等。
2. 数据采集：系统需要能够准确地采集员工的绩效数据。
可以通过员工填写表格、主管评价、客户反馈等方式进行数据采集。
数据采集的方式应简洁方便，以减少工作负担和错误率。
3. 数据存储与处理：系统需要有可靠的数据存储和处理机制。
数据存储可以采用数据库技术，确保数据的安全性和可访问性。
数据处理可以通过算法和统计分析等方式，将数据转化为有用的信息，为公司的决策提供依据。
二、运行流程绩效考核管理系统的运行流程应该清晰明了，并与公司的业务流程相结合。
以下是一个典型的运行流程：1. 考核周期设定：根据公司的需要，确定绩效考核的时间周期。
一般情况下，可以选择月度、季度或年度为考核周期。
2. 考核指标设定：制定明确的考核指标，以确保考核的客观性和公正性。
考核指标可以分为定量指标和定性指标，具体指标的设定应符合员工的工作职责和公司的战略目标。
3. 考核申报与审批：员工在规定的时间内填写绩效申报表，说明自己在考核周期内的工作成果和贡献。
主管对员工的绩效申报进行审批，并提出意见和建议。
4. 绩效评价：通过绩效评价，对员工的工作表现进行全面的评估。
评价可以包括主管的评价、同事的评价、客户的评价等多个维度，以综合考察员工的工作能力和表现。
5. 绩效结果反馈：将绩效评价结果及时反馈给员工。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统具有重要的意义，它有助于组织了解员工的工作表现和业绩， 为组织的人力资源决策提供依据；有助于员工了解自己的优势和不足，激励员工 改进工作，提高个人绩效；有助于提高组织的整体绩效，实现组织目标。
绩效考核管理系统的历史与发展
历史
绩效考核管理系统的发展经历了三个阶段。第一阶段是传统的绩效考核，以主观评价为主，缺乏客观标准；第二 阶段是目标管理，强调目标的制定和达成；第三阶段是综合绩效管理，将绩效评价与人力资源其他模块整合，形 成完整的绩效管理体系。
绩效数据收集与整理
数据来源
确保绩效数据的来源可靠、准确，包括工作记录、项目成果 、同事评价等。
数据整理
对收集到的数据进行整理、分类和归档，以便于绩效评价和 分析。
绩效评价与反馈
评价方式
采用多种评价方式，如自我评价、上 级评价、同事评价等，以提高评价的 客观性和准确性。
反馈沟通
及时向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和不足，并给出改进建议。
功能更新与拓展
根据企业发展和业务变化，对系 统进行功能更新和拓展，以满足 不断变化的绩效考核管理需求。
04
绩效考核管理系统的优势 与挑战
提高绩效评价的客观性和公正性
避免主观偏见
通过系统化的评估标准和流程，减少人为因素对绩效评价的影响 ，确保评价结果的客观性和公正性。
统一评价标准
制定明确的绩效指标和评价标准，使员工明确了解自己的工作目标 和期望，有助于提高工作积极性和效率。
特点
绩效考核管理系统具有标准化、客观性、公正性和及时性的特点，能够提供准 确的员工绩效信息，帮助组织做出科学的人力资源决策，促进员工个人和组织 整体绩效的提升。
绩效考核管理系统的目的和意义
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案第1篇绩效考核管理系统方案一、引言1.1 背景描述随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的管理提出了更高的要求。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，对激励员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
为实现考核过程的科学性、公正性和透明性，特制定本绩效考核管理系统方案。
1.2 目标定位本方案旨在建立一套合法合规的绩效考核管理系统，以提高企业员工的工作效率，激发员工潜能，促进企业可持续发展。
二、系统设计2.1 设计原则- 合法性：遵循国家相关法律法规，确保系统设计合规；- 公平性：确保考核过程公开透明，避免人为干预；- 科学性：运用现代管理理念和信息技术，提高考核准确性；- 用户友好性：界面简洁明了，操作便捷。
2.2 系统架构绩效考核管理系统采用B/S架构，分为三个层次：数据层、业务逻辑层和表现层。
2.3 功能模块- 用户管理：实现对系统用户的注册、权限分配、信息维护等功能；- 绩效目标设定：设定员工考核周期内的绩效目标；- 数据收集：收集员工考核周期内的各项数据；- 绩效考核：根据预设指标和算法，自动计算员工绩效考核结果；- 结果反馈：将考核结果反馈给员工，促进绩效改进；- 数据分析：对考核数据进行统计分析，为决策提供依据。
三、考核指标体系3.1 指标分类根据企业战略目标和部门职责，将考核指标分为以下几类：- 关键绩效指标（KPI）：衡量员工工作成果的关键指标；- 工作态度：评估员工工作态度和团队协作精神；- 能力素质：评价员工的专业技能和综合素质；- 团队协作：考察员工在团队中的贡献和协作能力。
3.2 指标设置结合企业实际，为每类指标设置具体的考核项目和分值。
四、考核流程4.1 目标设定- 由上级领导与员工共同制定考核周期内的绩效目标；- 目标需具有可量化、可衡量、可实现、相关性和时限性等特点。
4.2 数据收集- 通过系统自动收集和手工录入相结合的方式，确保数据真实性；- 数据包括：工作成果、工作态度、能力素质、团队协作等方面。
信息化应用系统绩效考核
信息化应用系统绩效考核随着信息化技术的不断发展和应用，信息化应用系统在企业中的地位变得愈发重要。
为了评估和监控信息化系统的运行情况以及对企业业务的支持程度，信息化应用系统绩效考核成为了必要的手段。
本文将就信息化应用系统绩效考核的相关内容展开讨论。
一、绩效考核的意义信息化应用系统绩效考核是对企业信息化系统运行情况的评估和监控，旨在衡量信息化系统对企业业务的支持程度，以及系统的安全性、可靠性、可用性等方面的表现。
通过绩效考核，企业能够及时发现和解决系统存在的问题，提高系统的稳定性和效率，为企业的发展提供有力支持。
二、绩效考核的指标体系为了科学客观地评估信息化应用系统的绩效，需要建立一个完善的指标体系。
一个合理的指标体系应该包括以下几个方面：1. 系统性能指标：包括系统的响应时间、处理能力、并发性能等。
这些指标反映了系统的性能水平，能够直接影响用户的体验和工作效率。
2. 安全性指标：包括系统的防护能力、用户身份认证、数据加密等。
信息化系统涉及到企业的核心数据和业务，安全性至关重要，因此安全性指标是评估系统绩效的重要依据。
3. 可靠性指标：包括系统的可用性、故障恢复能力、备份与恢复策略等。
信息化系统的稳定性和可靠性对企业的正常运营至关重要，因此可靠性指标也是评估系统绩效的重要方面。
4. 用户满意度指标：包括用户对系统的易用性、界面友好性、功能完备性等的评价。
用户满意度是评估系统绩效的重要参考指标，系统的最终目标是为用户提供便捷高效的服务。
三、绩效考核的方法信息化应用系统绩效考核可以采用多种方法和手段，常见的方法包括：1. 定性评价：通过对系统进行综合评估，从用户满意度、系统稳定性、业务支持等方面进行评价，给出定性的评价结果。
2. 定量评价：通过收集系统的运行数据，对系统的性能指标进行统计分析，给出定量的评价结果。
3. 经济效益评价：通过对信息化系统的投入与产出进行比较，评估系统对企业经济效益的贡献。
4. 用户调查与反馈：通过向用户发放问卷、进行访谈等方式，了解用户对系统的评价和需求，从而评估系统的绩效。
系统工程师绩效考核(细分权重)
系统工程师绩效考核(细分权重)
背景
在评估系统工程师的绩效时，细分权重是一种有效的方法。
通过为不同的绩效指标分配适当的权重，可以更全面地评估系统工程师的表现，以便更准确地确定其绩效水平。
绩效指标及权重
1. 项目交付能力 (30%)
- 按时完成项目 (15%)
- 项目质量 (10%)
- 资源利用率 (5%)
2. 技术能力和创新 (25%)
- 解决复杂问题的能力 (10%)
- 技术知识和技能 (10%)
- 创新思维和能力 (5%)
3. 团队合作和协调能力 (20%)
- 积极参与团队活动 (10%)
- 与他人有效合作 (5%)
- 进行团队合作和协调 (5%)
4. 客户满意度 (15%)
- 响应客户需求的能力 (5%)
- 提供高质量的客户支持 (5%)
- 建立良好的客户关系 (5%)
5. 自我发展 (10%)
- 参加相关培训和研究 (5%)
- 实践和应用新知识 (3%)
- 设定并达成自身发展目标 (2%)
总结
绩效考核的细分权重的目的是更全面地评估系统工程师的表现。
根据不同的绩效指标，适当分配各项权重，以准确反映系统工程师
在项目交付能力、技术能力和创新、团队合作和协调能力、客户满
意度以及自我发展方面的能力和成果。
这将帮助公司更好地了解系统工程师的绩效水平，并提供有针对性的培训和发展机会。
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案绩效考核是一个组织中不可或缺的管理工具，它能够帮助企业提高员工绩效，推动组织的发展。
为了更好地实施绩效考核管理，提高工作效率和准确性，开发一个绩效考核管理系统是至关重要的。
本文将介绍一个全面的绩效考核管理系统方案，以帮助组织高效地管理绩效考核流程。
一、引言绩效考核管理系统旨在实现对员工绩效进行全面、准确和公正的评估。
该系统将提供便捷的数据收集和分析工具，为管理者提供正确的决策依据，从而提高员工绩效和组织绩效。
二、系统设计1.系统架构系统将采用客户端/服务器架构，客户端通过互联网与服务器进行数据交互。
服务器将负责存储、管理和处理绩效数据，客户端提供用户界面供管理者和员工使用。
2.功能模块（1）绩效设定：管理者可以根据组织目标和员工岗位要求设定绩效指标和权重。
（2）绩效考核计划：根据绩效设定结果创建绩效考核计划，包括考核周期、考核标准和考核流程等。
（3）绩效评估：员工根据绩效考核计划自主填写绩效评估表，包括完成工作情况、个人能力发展和工作表现等。
（4）数据分析：系统将根据评估数据进行绩效得分计算和数据分析，为管理者提供各项绩效指标的统计结果和绩效排名。
（5）绩效奖励：根据绩效得分和排名结果，系统将自动生成绩效奖励方案，并与薪酬管理系统进行对接，确保绩效奖励的准确发放。
3.技术支持（1）数据库：采用高性能的关系型数据库，确保数据存储和处理的稳定性和安全性。
（2）用户界面：采用直观友好的界面设计，使用户能够轻松使用系统，提高工作效率。
（3）数据分析工具：系统将使用强大的数据分析工具，提供多维度的数据统计和分析功能，帮助管理者深入了解员工的绩效情况。
三、系统实施步骤1.需求分析：与组织的管理层和人力资源部门深入沟通，明确系统需求和功能要求。
2.系统开发：根据需求分析结果，进行系统设计和开发，确保系统能够满足组织的实际情况和管理要求。
3.系统测试：对开发完成的系统进行全面测试，确保系统的稳定性和功能的正常运行。
绩效考核系统概述
实施过程
评分与评价
根据考核指标和数据，对被考核人员进行 评分和评价，确保考核的客观性和公正性
。
A 数据收集与整理
按照考核计划，收集相关数据和信 息，并进行整理和分析，为后续的
评分提供依据。
B
C
D
调整与改进
根据实际情况，对考核指标和计划进行调 整和改进，确保考核的有效性和适应性。
绩效考核系统概述
目录
• 绩效考核系统简介 • 绩效考核系统的基本构成 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的未来发展
01
绩效考核系统简介
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工作表现的管理工具，通过对员工在一定时 期内的工作成果、工作行为和工作态度进行量化评价，以帮助组织实现战略目 标。
目的
提高员工工作效率和绩效，促进组织整体发展，为人力资源决策提供依据。
绩效考核系统的种类
目标管理法
根据员工个人目标完成情况进行考核， 适用于结果导向的职位和目标和员工岗位职责设 定关键绩效指标进行考核，适用于量
化管理和目标明确的职位。
360度反馈法
通过上级、同事、下级、客户等多方 面的反馈进行考核，适用于团队合作 和跨部门协作的场景。
缺点
1
2
考核标准设定难度较大，可能存在主观性和不公 平性；
3
可能引发员工之间的竞争关系，影响团队合作；
绩效考核系统的优缺点
需要投入大量时间和资源进行实施和 维护；
对于不同职位和行业适用性有限，需 根据实际情况进行调整。
02
绩效考核系统的基本构成
考核指标设定
01
02
绩效考评技术及它的几种方法
本文从绩效考核旳两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团体绩效考旳概念, 两者互相联络, 以及合并使用旳好处, 在企业既有考核内容中增长团体绩效, 将组织绩效、团体绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。
重点研究企业中层及如下管理岗位员工个人绩效考核和团体绩效考核分别在企业绩效考核中旳作用、权重以及两者旳结合点。
以企业价值最大化作为基础, 将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上旳体现作为考核旳唯一根据。
以企业价值最大化为基础旳绩效考核将引导员工把对企业旳价值实现自觉旳同自己旳工作结合起来, 工作绩效不完全是个人工作旳绩效, 企业旳价值实现才是最为重要旳。
这样旳绩效考核会引导员工从企业发展旳大局出发, 加强团体合作, 提高企业在市场上旳整体竞争力。
以企业价值最大化为基础旳绩效考核强调企业与社会旳友好共存, 引导员工将个体形象同、团体形象、企业旳整体形象结合起来, 使得员工将工作体现同社会生活体现结合起来, 最终实现企业与社会双赢旳局面。
一、部门绩效考核体系改善设想1.部门考核体系旳设计a.部门绩效考核定量指标体系旳建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要旳基础性工作, 关系到企业管理旳方方面面, 需要各级领导及各个部门旳积极配合、参与。
在制定关键业绩指标旳过程中, 企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标旳环节可分为: 罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系旳建立——360度绩效考核法定性指标旳提取重要通过与分管领导、各职能部门、下属分企业旳调研和访谈, 理解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用旳要点和经典工作行为体现, 对某些重要旳却无法量化旳指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标旳来源目前越来越多旳企业重视绩效考核, 尤其是量化考核被认为是评价员工业绩优劣旳一种相对公平合理旳考核方式。
医院DRG绩效考核管理系统技术和服务要求
6）系统支持进行CM1值分析（全院、各临床科室、各医生）、疾病诊
功能概括、
断复杂度RW,三四级手术统计（全院、各临床科室、各医生）、病
总体要求
组结构（全院、各临床科室），单病种等各类数据，对比分析及图形报表。
7）系统提供以内科系统，外科系统，公共学科，特殊学科等按照专业分类，通知按科室、病区，亚专科，主诊组，医生为对象，进行医疗质量数据分析，以用于院内质量控制。包含指标：住院收入，药占比，耗材比，次均费用，人均费用，出院病人入组率，内外科权重分布，平均住院日，各级风险死亡率，日间手术等指标分析。
2）以疾病相对严重程度Rw值为分组器的权重计算CMI。
3）支持进行病组分组管理，病组维度的结构分析，学科发展分析-MDC分布分析，支持查看每个MDC组包含的病组情况，同时支持逐级下钻，下钻到ADRG维度进行各个ADRG组包含病组情况，再下钻查看包含和缺失的病组信息。
4）支持对手术进行严格分级，可统计各级手术台数，术前天数。
系统设置
系统设置
系统支持对用户账号增删修改管理；角色权限设置，支持按照不同角色进行系统权限使用配置；科室信息管理，支持增删修改管理；医师管理，支持医师与科室关联配置管理;支持个人进行登录密码修改。
标，包含图表。
诊疗组工作系统支持按照诊疗组统计出，每个诊疗组的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
医师个人工作指标分析
医师指标分
析
系统支持按主任、主治、住院类别，分别统计各医生的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
分组结果
4、分组结果
关键绩效指标(KPI)考核法
公司级关键绩效指标举例
向客户提供有针对性的创新服务
企业战略目标
投行、购并、经纪和资管业务的市场份额 资产管理业务的规模 网上经纪业务的开展情况 员工的素质 非传统业务的开展情况
战略主要考察方面
投行、购并和资管业务的市场占有率 经纪业务的市场占有率 资产管理业务的规模 网上经纪业务的市场占有率 专业队伍的人数 非传统业务的收入增长率
十一、系统绩效考核技术——KPI
系统绩效考核技术——KPI
原则 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制 强调各部门的连带责任，促进各部门的协调 主线明确，重点突出，简洁实用
十一、系统绩效考核技术——KPI
三、关键绩效指标的优势与局限
优势： 简单明了 目标明确，抓住关键 高度的参与性 自我控制 鲜明的培养性 局限： ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。
初步产出绩效指标
加强市场渗透 明确客户细分，建设客户网络 建设专业化的队伍，向客户提供个性化和一揽子的服务 强化传统业务，同时具有在制度、金融产品上的创新能力，达到引导和影响市场的领先地位 开展表外业务 开发新金融产品 加强咨询业务和资管业务
主要战略策略
公司级关键绩效指标举例
系统绩效考核技术——KPI
十一、系统绩效考核技术——KPI
目标 Profitability Safety Environmental Employee Satisfaction
绩效指标 ROC（资本报酬率）, RONA, RI, etc. Possibility of accident Average oil consumption Payment to Shareholders
系统开发人员绩效考核方案
系统开发人员绩效考核方案背景随着信息化技术的不断发展和应用，软件开发成为了现代企业不可或缺的一部分。
而在软件开发过程中，开发人员的绩效是企业业务成败的关键因素之一。
因此，建立一个科学、公正、合理的系统开发人员绩效考核方案对于企业发展至关重要。
目的本文旨在为企业建立一个科学、公正、合理的系统开发人员绩效考核方案，衡量开发人员在项目开发、团队合作、技术创新等方面的绩效表现，提高企业的生产效率和业务质量。
考核指标系统开发人员的绩效考核可以从以下几个方面进行衡量：项目质量•代码质量：包括代码规范性、可读性、可维护性等方面。
•Bug 数量：反映了开发人员在项目开发过程中的缺陷率。
•项目进度：衡量开发人员在项目开发中的进度把控能力和时间管理能力。
团队合作•沟通能力：开发人员之间、与其他部门之间的沟通能力。
•代码评审参与度：反映开发人员对于团队技术水平的贡献以及对于代码整洁度和规范性的把控。
•团队协作精神：衡量开发人员在团队中的协作精神和相互支持的能力。
技术创新•技术研究能力：包括开发人员参与技术研究和学习的能力。
•技术创新能力：衡量开发人员对于现有技术的创新能力和对于新技术的应用能力。
考核方案基于以上考核指标，我们建议采用如下考核方案：考核指标权重考核指标权重项目质量45%团队合作30%技术创新25%考核方法•项目质量方面的考核，可以主要通过代码质量、Bug 数量、项目进度等进行衡量。
可以在项目的关键节点进行评估，并运用定量的方法进行评分。
•团队合作方面的考核，可以通过沟通能力、代码评审参与度和团队协作精神等主要考察因素进行评估。
可以采用问卷调查、360度评价的方式进行，以确保考核的客观性和公正性。
•技术创新方面的考核，则可以从技术研究能力、技术创新能力等方面进行评估，可以运用专家评审、技术报告等方式进行。
考核周期系统开发人员的绩效考核，建议采用半年一次的考核周期。
对于每一次考核，需要根据不同阶段的项目情况给予不同的考核权重，以建立起一个科学、公正、合理的考核机制。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统1. 简介绩效考核管理系统是一款基于云计算和大数据技术的人力资源管理工具。
它能够帮助企业规范绩效考核流程，提高考核效率，实现公平公正的员工绩效评价。
2. 主要功能2.1 自定义考核指标绩效考核管理系统允许企业根据自身的需求和特定岗位的要求，自定义绩效考核指标。
管理员可以在系统中设定各种考核指标维度，如工作态度、工作质量、创新能力等，为不同职位设置不同的权重。
2.2 360度评价绩效考核管理系统支持多维度、全方位的评价，包括上级评价、同级评价和下级评价。
通过这种方式，可以更全面地了解员工的工作情况，减少评价偏差，提高评价的客观性和准确性。
2.3 绩效数据分析系统会自动将员工的考核数据进行存储和分析。
管理员可以通过系统提供的报表和图表，直观地查看员工的绩效排名、趋势分析等信息，为企业决策提供参考依据。
2.4 奖惩机制绩效考核管理系统能够根据员工的绩效评价结果，自动生成奖惩建议。
管理员可以根据系统的建议，制定相应的奖励和惩罚措施，激励员工提高工作绩效。
3. 优势和特点3.1 提高考核效率绩效考核管理系统将考核流程数字化，自动化，并支持批量导入导出考核数据，大大提高了考核效率。
不再需要手工填写表格和整理数据，减少了繁琐的操作和工作量。
3.2 公平公正的评价系统提供了多维度、全方位的评价方式，并支持权重设置。
这使得员工的绩效评价更加客观、公平、公正，减少了主观因素对评价结果的影响。
3.3 数据分析支持决策绩效考核管理系统会自动收集、存储和分析员工的绩效数据。
管理员可以通过系统提供的报表和图表，快速了解员工的绩效情况，为企业决策提供数据支持。
4. 使用案例绩效考核管理系统已经在多家企业中得到应用，并取得了良好的效果。
以下是其中一个使用案例：公司A是一家中型制造企业，拥有上千名员工。
在引入绩效考核管理系统之前，公司A的绩效考核流程主要依赖于人工操作和纸质表格，不仅操作繁琐，而且容易出现数据错误和评价偏差。
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（四）关键绩效指标的含义
关键绩效指标是通过组织内部某一流程的输入端、输出 端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量流程 绩效的一种目标式量化管理指标。
在这种考评方法中，绩效考评指标均源自于对企业及其 运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，其目的是建立 一种机制，借以将企业战略转化为内部过程和活动，使 企业全体成员了解公司战略方向，明确自己的目标任务 ，并把绩效考评建立在量化的基础上，从而起到落实战 略目标和传递公司价值的作用。
常见的风险型指标有：应收款、团队氛围、产品 质量、人员流失率等。
（四）关键绩效指标的含义
关键绩效指标是通过组织内部某一流 程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析来衡量流程 绩效的一种目标式量化管理指标。
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（三）绩效指标的内涵
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（二）指标的含义
1、指标是衡量递进程度的工具。 指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，
将其表示得清晰的工具；这个“递进”可以表示 为多少、好坏、变化、状况等可以分解说明的概 念。
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（二）指标的含义
2、指标说明了限定范围。 指标将被衡量对象形容限定在它所规定的范围内。 这里有两层限定： 一层是衡量工具本身，即选择用什么指标。 另一层是这个指标所指的内容。
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（一）关键绩效指标的起源
关键绩效指标，英文为Key Performance Indicators（KPI），发端于财务管理时代的财务 控制指标，在当时人们对绩效的理解仅仅限于 “结果”，尤其是财务意义上的“结果”，来自 财务方面的少数指标成为各种考评方法中的考评 指标。
典型的效益型指标有：销售收入、回款额、奖金 、工资、计划完成率、受表扬次数等。
2、效率型指标
效率是指单位效益与公司、部门或个人的投入之 比。这些投入包括有形或无形的、可衡量、可证 实或评价者认可的投入等。
典型的效率型指标有：毛利率、利润率、小时工 资额、投资收益率、人均产值、人均产量、单位 产品贡献等。
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（二）指标的含义
3、指标可以分解、嵌套。 指标可以分解、嵌套，目的是把意思表达得更准
确。 如：收入可以分解成月基本收入、提成、项目奖
金等；物质生活状况“有车有房”，可以分解成 “什么样的车，什么样的房”……
指标分解、嵌套的目的是把指标的内容说明得更 清楚，可以是无穷尽的，只要站在说明者和应用 者的角度，分解后达到需要的程度就可以了，
第九章 关键指标法
（系统绩效考核技术）
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第九章 关键指标法
关键绩效指标法（KPI）同平衡记分卡、目标管 理法一样，都是一种系统化的绩效考核技术。在 具体介绍关键绩效指标法之前，我们必须注意以 下问题：
组织为什么会取得如此成功？成功的关键因素是 什么？
在过去成功的关键要素中，哪些能持续使组织获 得成功？哪些已成为持续成功的障碍？
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（一）关键绩效指标的起源
随着人们对战略管理的日益重视，人们发现企业 战略目标的实现往往依赖于关键业务领域，这些 关键业务领域中又存在着一些关键成功要素，它 们分布在业务流程的各个节点上，其状况的好坏 直接影响着关键业务的绩效，并最终决定着战略 目标的实现程度。
南京大学政府管理理论基础是“二八法则”，其基本含义是 在一个企业的价值创造中存在着“20/80”的规 律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值，同 样，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 因此，只要抓住这20%的关键行为，对之进行分 析和衡量就能抓住绩效考评的重心。关键绩效考 评法之“关键“二字正是此意。
3、递延型指标
递延型指标用来反映团队运作的整个过程及其产 出物对团队的利益相关者未来的影响程度。
常见的递延型指标有：顾客满意度、员工满意度 、员工技能提高度、与战略的吻合度、品牌提升 程度、职位晋升幅度、质量满意度等。
4、风险型指标
一般而言，风险是指可能对团队利益相关者的未 来产生影响的不确定因素，这种影响可能是积极 的，也可能是消极的。
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（三）绩效指标的内涵
绩效指标就是用来衡量公司、部门或者员工绩效递进过 程的一种工具。绩效指标是用来衡量业绩好坏的标准。 每个部门、每个公司在不同的战略阶段所要求的绩效指 标会发生变化。
一个企业或部门会将制约其目前发展的主要因素作为其 当前的主要指标来抓，但这些制约因素一旦能够支撑目 标实现的时候，企业往往就会进行转移，将关键指标转 移到其他制约因素上去。并通过这样持续不断地寻找制 约因素----重点关注----不断改进----促使目标达成----寻找 新的制约因素，最终达到提高工作绩效的目的。
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（二）指标的含义
5、指标使对象具体化。
应用指标时，即具体化了指标刻度上的点位，并且隐含 了极性。
“极性”指 向什么方向递进。如：收入极性的一般理解 是“人民币元越多越好”，但在另一些环境中可能不是 这样。
每个指标在应用时都有它的极性，这也正切合了“指标” 中二字中的“指”，这表示了方向，什么方向是需要的。
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（三）绩效指标的内涵
常见的绩效指标： 1、效益型指标 2、效率型指标 3、递延型指标 4、风险型指标
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1、效益型指标
效益是指由于公司、部门或个人的运作而得到的 直接收获，包括有形的物质收获，也包括无形的 精神收获，还可以包括可感知的产出或结果等绩 效数据。
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面向未来，组织面临何种挑战与机遇？要持续发 展的话，其关键因素是什么？
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第九章 关键指标法
第一节 关键绩效指标的起源与内涵 第二节 关键绩效指标的原则与优劣势 第三节 关键绩效指标体系的构建
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第一节 关键绩效指标的起源与内涵
（一）关键绩效指标的起源 （二）指标的含义 （三）绩效指标的内涵 （四）关键绩效指标的含义
（四）关键绩效指标的含义
理解关键绩效指标考评法的内涵：
1、关键绩效指标是绩效考评指标而不是绩效目标。 2、关键绩效指标是可量化的或可行为化的标准指标体系。 3、关键绩效指标是对组织战略目标有增值作用的绩效指
标。 4、关键绩效指标是对企业重点经营活动的衡量，而不是
所有操作过程的反映。 5、关键绩效指标是进行绩效沟通的基石。 6、关键绩效指标衡量内容最终取决于公司的战略目标。
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（二）指标的含义
4、指标有刻度和单位。 指标隐含了它的刻度和单位，要准确理解，必须
将刻度和单位定义清楚。
指标的刻度是为了满足表达递进程度的需要，不 同情况下“刻度和单位”可以有多种类型。有的 指标上只有若干个刻度，比如“是、否”两个刻 度；有的指标上的刻度可以有无数多个，为了表 示清楚指标的内容，这些刻度和单位也需要明确。