太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋基本法之薪酬
季度奖金比率表：
任职月份月均FYC 正式业务员
高级专务 资深专务
[600，1200] [1200，2400] [2400，4800] [4800，7200]
5%
10% 13% 18%
5%
15% 19% 24%
5%
20% 25% 30%
[7200，12000]
12000及以上
21%
21%
27%
29%
第四档
第五档 第六档 第七档 第八档
550
700 900 200 月均 FYC×25%
600
750 950 1300 月均 FYC×28%
650
800 1000 1400 月均 FYC×30%
优质续保奖：
对签约满21个整月的业务人员，当月个人年度新 保业务第13个月保费继续率（详见“报酬项目的 相关解释说明”）达到88%且满足服务津贴领取 条件的，可领取优质续保奖。 计算公式：
举例：
FYC总计:21975.4元
季度奖金：
（12月-2月）季度奖
[ (10190.44-2100) ×25%+11760.96] ×18%÷3=932.85元/月
服务津贴: 达成最高档1266.7元/月
2012年9月至11月举绩, 发放时间(2013年): 12月至2月,每月发放932.85元(季度奖) 3月至8月,每月发放1266.7元(服务津贴) 9月至11月,每月可领取保单第二年续期
fyc季度奖金季度奖金见习业务员达到晋升考核标准并获准晋升正式业务员的考核期内累计新保佣金超过晋升标准21003150元3个月指标6个月指标的部分应按标准佣金率计发佣金在转正后第一个月发佣日补发未足部分即考核期内超过晋升指标部分的fyc25并计入当月fyc
人保公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保薪酬体系与公司发展战略、市场薪酬水平及员工个人绩效相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等条件确定，按照国家及地方规定执行。
第六条岗位工资：根据岗位性质、职责、风险等因素确定，分为A、B、C三级。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体绩效等因素确定，分为基本绩效工资和浮动绩效工资。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补贴等，根据国家及地方规定执行。
第九条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家及地方规定执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人原因（如晋升、降职、调动等）或公司原因（如岗位调整、公司业绩变化等）引起的薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬按月发放，遇节假日顺延至下一个工作日。
第十四条薪酬发放方式：现金发放、银行转账或公司内部支付系统。
第五章薪酬保密第十五条公司薪酬制度及员工薪酬信息属于公司保密内容，未经公司同意，不得对外泄露。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
银行保险业务人员薪酬考核办法
太平人寿保险有限公司银行保险业务人员薪酬考核办法（征求意见稿）太平人寿保险有限公司银行保险部说明：本征求意见稿主要就本次补充和修改的业务人员薪酬考核部门进行比较说明。
一、机构薪资类别的确定和调整1、将机构薪资累计分为：A、B、C、D四个等第。
与原方案比较，增加了D类薪资级别。
2、机构设立时根据下列标准确定选择的薪资类别。
3、机构达到下列条件，可以申请调整薪资类别。
由总公司相关部门和领导批准后统一调整。
✓人力资源部统一对机构薪资类别进行调整的✓机构银行保险年度标准保费连续两年达到上一级薪资所要求的标准4、标准保费折算办法按企划部下发的标准执行。
5、不同薪资类别对基本工资和岗位津贴的调整系数如下：二、薪资的调整1、基本工资：客户经理、理财客户经理和理财专员的基本工资确定办法与原办法一致。
基本工资=基本工资基数×（学历系数+司龄系数）×薪资等级基本工资调整系数✓基本工资基数为1000元。
总公司银行保险部和总公司人力资源部将根据情况对基本工资基数进行调整。
✓学历系数如下表：✓司龄系数：入司第一年司龄系数为0，其后司龄每增加一年，司龄系数增加0.1，司龄满5年及以上，司龄系数最高为0.5。
✓薪资等级基本工资调整系数2、岗位津贴：统一客户经理、理财客户经理和理财专员的岗位津贴表，使用原客户经理的岗位津贴表。
对于见习人员岗位津贴增加7个档次。
✓客户经理的客户经理的岗位津贴根据业务职级、档次和薪资级别岗位津贴调整系数确定。
岗位津贴＝岗位津贴标准×薪资级别岗位津贴调整系数✓岗位津贴标准✓薪资级别岗位津贴调整系数✓见习业务人员岗位津贴标准由经理根据业务人员综合能力建议适用岗位津贴档次，分支机构人力资源部审核，分管总经理批准后确定执行。
见习客户经理通过见习期考核，其转正后的岗位津贴调整为初级1～11档，具体适用档次由经理根据业务人员综合能力建议适用的岗位津贴档次，分管总经理批准后确定。
转正后岗位津贴一旦确定，之后的薪资调整一律根据考核办法执行。
太平洋公司员工管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，保障公司合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于太平洋公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条公司员工应严格遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，自觉维护公司形象，共同推动公司发展。
第二章基本规定第四条公司实行劳动合同制度，员工与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第五条公司实行岗位责任制，员工应根据岗位要求，认真履行工作职责，确保工作质量。
第六条公司实行考勤制度，员工应按时上下班，遵守公司作息时间，如有特殊情况需请假，需提前向部门经理请假。
第七条公司实行绩效考核制度，根据员工的工作表现、业绩、能力等因素进行考核，考核结果作为员工晋升、调薪的依据。
第八条公司鼓励员工积极参与公司各项活动，提升团队凝聚力，增强公司竞争力。
第三章员工培训与发展第九条公司重视员工培训与发展，为员工提供学习机会，提高员工综合素质。
第十条公司每年组织一次新员工入职培训，帮助新员工了解公司文化、规章制度、业务知识等。
第十一条公司定期组织专业培训，提升员工专业技能，满足公司发展需求。
第十二条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身竞争力，公司对符合条件的培训费用予以报销。
第四章奖励与惩罚第十三条公司对在工作中表现优秀的员工给予奖励，奖励形式包括但不限于物质奖励、晋升机会等。
第十四条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，将予以相应处罚，包括但不限于警告、罚款、降职、解除劳动合同等。
第五章保密与知识产权第十五条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司技术、经营等信息。
第十六条员工在工作中产生的知识产权归公司所有，公司有权对知识产权进行使用、转让等。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定随着社会的不断发展和企业的不断壮大，企业员工的数量也在不断增加。
作为一家知名的保险公司，太平洋人寿公司也不例外。
为了更好地管理公司的员工薪酬，太平洋人寿公司制定了员工薪酬管理暂行规定。
员工薪酬是企业管理的核心，也是员工最为关注的问题。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定旨在规范公司员工的薪酬管理，实现公司员工薪酬的合理化和透明化。
该规定从以下几个方面展开：一、薪酬的基础太平洋人寿公司认为，薪酬的基础应该是员工的绩效表现和市场水平。
因此，公司将员工的岗位进行分类，根据不同岗位的要求和市场水平，制定相应的薪酬待遇。
同时，公司还对员工进行绩效考核，根据绩效表现确定薪酬水平。
二、薪酬核算为了保证薪酬核算的公正性和合理性，太平洋人寿公司将薪酬核算分为岗位工资和绩效工资两部分。
岗位工资按照公司岗位分类和市场水平确定，绩效工资则根据员工的绩效表现进行核算。
此外，公司还制定了考核标准和考核指标，以确保员工的绩效考核公正透明。
三、薪酬福利除了岗位工资和绩效工资，太平洋人寿公司还提供了一些薪酬福利，包括五险一金、节假日福利、年度奖金等等。
公司将薪酬福利的种类和标准明确规定，确保员工薪酬福利的公平性和透明性。
四、薪酬调整由于市场变化和公司经营状况的不同，员工的薪酬待遇可能会受到影响。
太平洋人寿公司规定，员工的薪酬待遇要按照市场变化和公司经营状况进行调整，以保证员工的薪酬待遇与市场水平相符合。
五、薪酬保密太平洋人寿公司明确规定，员工的薪酬待遇必须保密，不得向外界透露。
严格的薪酬保密制度可以避免员工之间的不公平竞争，也可以避免各种薪酬纠纷。
以上是太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定的主要内容。
这一规定的实施，可以保证公司员工的薪酬待遇公正合理，避免薪酬纠纷的发生，提高企业的管理水平和经济效益，并为公司员工的个人发展提供更好的保障。
保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)1. 引言本文档旨在规范和完善保险公司员工薪酬管理制度，确保薪酬激励对员工绩效的合理反映，并提出相应的绩效考核方案，以推动员工的工作动力和公司业绩的提升。
2. 薪酬管理制度2.1 薪酬结构- 薪酬结构根据员工的职位、层级和绩效等级确定。
- 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
2.2 绩效考核指标- 业绩目标：根据岗位职责和部门目标设定具体的业绩指标。
- 行为表现：重视员工的工作态度、合作能力、创新能力和职业操守等方面的表现。
- 发展进步：鼓励员工参与培训、自我提升，并在考核中进行综合评价。
2.3 薪酬调整- 薪酬调整根据每个员工的绩效等级和市场行情进行评估。
- 根据公司情况和员工表现，可以进行定期调整或特殊奖励。
3. 绩效考核方案3.1 考核周期- 考核周期为一年。
- 每个考核周期分为四个季度，每个季度末进行绩效评估。
3.2 考核流程- 目标设定：员工每个季度初与上级共同制定工作目标。
- 自我评估：员工按照目标完成情况进行自我评估，并撰写自评报告。
- 上级评估：上级根据员工的目标完成情况、行为表现和发展进步进行评估。
- 绩效评估会议：上级与员工进行绩效面谈，共同总结评估结果和反馈意见。
- 绩效结果发布：根据绩效评估结果确定员工的绩效等级。
3.3 奖励与惩罚- 绩效优秀员工将获得相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或特别福利待遇。
- 绩效较差员工将面临相应的惩罚，包括薪酬调整、培训补或岗位调整等。
3.4 绩效考核结果应用- 绩效考核结果将作为员工薪酬调整和晋升的参考依据。
- 公正、公平地应用绩效考核结果，严禁以个人关系或非业绩因素为依据。
4. 审批本文档经公司董事会审批通过，并于XX年XX月XX日生效。
以上为保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案（审批版）的内容，以确保员工薪酬激励和绩效考核的公正和透明。
中国人寿员工薪酬管理制度
中国人寿员工薪酬管理制度一、中国人寿保险股份有限公司发展总体概述中国人寿保险股份有限公司是目前中国大陆最大的专业化人寿保险公司，其前身是成立于1949年10月的原中国人民保险公司。
世界500强企业之一，是目前国内第一家也是唯一一家在美国纽约和香港上市的金融企业。
至2005年底，中国人寿的全国市场份额达51.02%；公司资产总规模为人民币7247亿元，占中国保险业总资产的47%；偿付能力为国家规定最低额度的2.73倍。
在全国已拥有4000多家分支机构、9300多家营销网点，以及89000多家分布在商业银行、邮局、信用社的代理销售网点二、公司发展历程1949.10.20，中国人民保险公司成立。
1996.7.16，重组为中国人民保险集团公司。
同年，中保人寿保险有限公司成立。
1999.1，中国人民保险集团公司进一步重组：中保人寿更名为中国人寿。
2003.6.30，独家发起成立中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿，主营人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险。
2003.7.21，更名为中国人寿保险集团公司三、双成”企业理念成人达己成己为人四、基于绩效考核的薪酬制度1、深度访谈结构化问卷严格控制招聘的质量，提高员工素质全面了解员工，为员工指引方向确定员工的级别2、绩效考核的主要内容3、完整的薪酬体系设计基本工资：新人底薪、级别工资绩效工资：个人绩效、团队绩效福利津贴: 两险、各种津贴其他奖金：增员奖等各种奖励4.基本工资新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。
根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资级别工资＝底薪*员工级别/105.绩效工资月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队绩效工资*0.1+净增员人数团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净增长*0.46.福利津贴津贴保持原有的津贴制度；住房津贴：入司不满三年的员工，100元/月；交通津贴：按员工业绩计算，佣金*5％；营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。
太平洋保险员工规章制度
太平洋保险员工规章制度第一章总则第一条为规范太平洋保险公司员工的行为，提高公司整体管理水平，树立良好的企业形象，特制定本规章制度。
第二条全体员工必须遵守本规章制度，维护公司的利益，恪守职业道德和操守，努力提高工作素质，共同为公司发展贡献力量。
第三条公司领导对本规章制度负有最终解释权，并有权根据实际情况对其进行调整和补充。
第二章权利与义务第四条公司员工必须恪守公司规章制度，服从公司领导的管理，认真履行本职工作，完成领导交办的任务。
第五条公司员工有权享受公司提供的各项福利政策，包括但不限于薪酬福利、培训发展等。
第六条公司员工应该具备良好的职业操守和道德素质，不得从事违法犯罪活动，不得泄露公司机密信息。
第三章工作规范第七条公司员工必须认真履行工作职责，按时按质完成工作任务，不得无故缺勤、迟到早退。
第八条公司员工应该始终保持良好的工作状态，积极主动地为公司做出贡献，不得怠于职守。
第九条公司员工应该妥善保管工作物品和公司财产，不得私自挪用、损坏或丢失公司财物。
第四章行为规范第十条公司员工应该遵守公司的各项规章制度，不得违反公司制定的各项规定。
第十一条公司员工应该保持良好的工作纪律，不得在工作时间内进行与工作无关的活动，不得滋扰他人。
第十二条公司员工应该保持团结友爱的工作环境，不得进行人身攻击、诽谤他人，不得制造谣言。
第五章管理制度第十三条公司领导应该遵守公平公正的原则，不得有私心私利，不得懒政怠政。
第十四条公司领导应该保障员工的合法权益，积极关心员工的生活和工作，建立和谐的工作氛围。
第十五条公司领导应该严格执行公司规章制度，做到公正、廉洁、清廉，树立正确的领导示范。
第六章处罚与奖励第十六条公司员工如有违反规章制度的行为，将受到相应的处罚，包括但不限于批评教育、警告、记过、降级、甚至开除。
第十七条公司员工如表现出色，完成工作任务，将受到公司的相应奖励，包括但不限于表扬、奖金、晋升等。
第七章附则第十八条本规章制度自公布之日起生效，公司员工应当自觉遵守，不得有任何异议。
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。
现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
太平洋销售人员管理规定(全)
客户经理的薪酬
新保保费绩效
新保保费绩效＝∑（当月新保规模保费×各险种绩效提成比例）
新保保费包括客户经理通过网点实现的新保保费、通过直销产 品实现的新保保费和通过满期转保实现的新保保费。
新保绩效发放方式：客户经理的新保绩效按照 当月发放90%，年底发放10%的方法进行发放，年 底发放的10%可使用财务的合并计税。
续期考核指标标准：累计13个月保费继续 率为94%，累计25个月保费继续率为90%。 两项指标均达到标准，当月续期绩效全部发
放；达成其中一项指标，发放当月续期绩效 50%；两项指标均未达成，扣发当月全部续期 保费绩效；
险种
红福宝三年 红福宝五年 红福来五年 红福来十年
续期第一 年绩效提
成率 0.15％
考核 期
考核月 1月
对应时段
上一年度10月1日-12月 31日
4月 3个月
7月
本年度1月1日-3月31日 本年度4月1日-6月30日
10月 本年度7月1日-9月30日
客户经理的考核
见习客户经理的转正
1、见习客户经理的见习期为3个月，见习期满并符合下列要求时可转为正式 客户经理：
①在考核期内达到分公司本规定实施细则所规定的晋升客户经理的考核标准； ②见习期内无一次渠道网点和客户的投诉； ③见习期内无一次业务和单证差错； ④参加分公司的晋升培训且考试合格； ⑤考勤记录符合所在公司的相关规定。
深总监。
营 业 区 总 监
等级 资深监总 高级监总 总监
副总监 助理总
基本条件 下辖 “中级 理财规划师” 客户经理占比
≥60% 下辖 “中级 理财规划师” 客户经理占比
最新保险公司年度员工薪酬管理暂行办法
保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。
一、适用范围本办法适用公司全体员工。
二、指导原则1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。
2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。
3、公司遵循公平、公正、公开的原则。
4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。
三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。
2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资（二）、薪酬的计算与核定1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资2、薪酬的核定①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。
②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。
③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。
员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。
④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。
全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。
四、业务员薪酬1、转正业务员1、基本工资500元。
（每月根据完成保费任务数按比例发放）2、绩效工资按车险3.5%,非车险4.5%比例计提,以拥金形式发放。
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。
见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。
80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。
仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。
计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。
内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。
在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。
中国人寿薪酬管理制度范文
中国人寿薪酬管理制度范文中国人寿薪酬管理制度一、引言薪酬是企业对员工工作表现的一种回报和激励，不仅影响着员工的积极性和创造力，也关系着企业的竞争力和长期发展。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于企业的健康发展至关重要。
本文将探讨中国人寿薪酬管理制度的设计与实施，以期为其他企业提供借鉴和参考。
二、薪酬管理的目标与原则1. 目标：中国人寿的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高工作绩效，合理回报员工的贡献并促进员工的发展，同时保障企业的稳定运营和长期发展。
2. 原则：中国人寿的薪酬管理遵循公平、公正、透明和可持续的原则。
公平是指员工薪酬应与其工作业绩相匹配；公正是指薪酬的分配应公开透明，并建立公正的绩效评估机制；透明是指员工应清晰了解薪酬的构成与计算方式；可持续是指薪酬管理制度应考虑企业的财务状况和长远发展。
三、薪酬管理制度的设计1. 职位薪酬制度：建立基于职位的薪酬结构，根据岗位级别、职责和重要性确定不同职位的薪酬水平，以确保薪酬与职位的匹配度。
2. 绩效薪酬制度：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核体系评估员工的工作表现，并基于评估结果确定相应的薪酬激励水平。
具体的绩效考核指标包括完成工作目标、工作质量和客户满意度等。
3. 弹性福利制度：为员工提供具有选择性的福利项，例如食堂补贴、健康保险、节日福利等，以满足员工个性化的需求和期望。
4. 薪酬调整机制：定期进行薪酬调查和分析，参考市场数据和行业水平，适时调整薪酬水平。
同时，根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行个别薪酬调整，以激励优秀员工和提升绩效水平。
5. 薪酬信息公开：中国人寿建立薪酬信息公开制度，将薪酬以适当的形式公告给全体员工，使员工对薪酬管理制度有清晰的了解，提高员工的满意度和公平感。
四、薪酬管理制度的实施1. 沟通与培训：在制度实施前，组织对员工进行相关培训，解释新的薪酬管理制度并回答员工的疑问。
同时，建立良好的沟通渠道，及时反馈员工的意见和建议，并根据实际情况进行调整和改进。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定员工薪酬管理暂行规定（本级）为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司重要战略。
积极稳妥地推进我司人力资源改革，充分利用公正透明员工薪酬规划来体现公司对各类人才重视和关心，引导他们为公司长效服务，实现人力资源合理有效配置。
根据我公司实际情况，建立以岗位性质和个人学识技能为主要依据员工薪酬规划体系，改变过去过多依赖行政职级来确定薪酬体系格局，兼顾员工岗位资历和贡献能力，公正、公平地实现每一个岗位员工薪酬管理。
一、员工薪酬组成：（一）基本工资基本工资是根据员工不同薪点系数结合当地市场水平和公司经营成效来确定每月固定发放额，保留档案工资。
员工薪点系数作为员工薪酬规划一个核心指标，由本暂行办法加以确定。
临聘和返聘人员工资由各机构根据岗位另行确定。
除年休假和公假外，病假、哺乳假、丧假、婚假期间基本工资参照档案工资标准及相关规定执行。
其中病假应根据病假管理规定执行，哺乳假应按档案工资80%执行，丧假按档案工资100%执行，婚假按档案工资100%执行。
事假根据请假天数扣发基本工资，旷工半天即扣发当日基本工资。
迟到或早退，每次扣发基本工资50元。
（二）奖金主要以年终奖形式进行发放，由总经理室根据各部门岗位目标考核、工作成效和总体经营效益等综合情况，确定每人发放标准，不再完全与员工薪点系数挂钩。
业务部门经理及以公司或团体业务维护开拓为主要职能管理人员，其奖金考核办法另行规定。
除年休假和公假外，其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放奖金)，旷工半天以上扣发当月奖金。
（三）福利在尊重以往贯例情况下，结合实际情况进行发放。
当月事假超过3天以上，旷工半天以上停发相关福利等。
二、员工薪点系数确定员工薪点系数主要由以下因素确定：（一）岗位性质1、岗位技术含量:根据岗位性质对技术要求难易程度不同，岗位系数增加1-10分。
2、岗位要害程度：根据岗位性质中风险管控危害程度不同，岗位系数增加1-10分。
保险公司薪资管理规定
保险公司薪资管理规定目录1. 引言2. 薪资结构3. 绩效评估与奖励4. 晋升与晋级5. 薪资调整与福利待遇6. 特殊情况下的薪资管理7. 实施与监督1. 引言本规定旨在确保保险公司的薪资管理公平、合理，并激励员工的工作表现和个人发展。
所有员工都应遵守本规定，并理解其适用于他们所属的职务和级别。
2. 薪资结构保险公司的薪资结构应根据不同职务和级别设计。
薪资结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
具体薪资结构应由公司人力资源部门负责制定，并经过董事会批准。
3. 绩效评估与奖励为鼓励员工的优秀工作表现，保险公司应定期进行绩效评估并给予相应奖励。
绩效评估应公正、客观，并参考员工完成的任务、达成的目标、专业能力等因素。
奖励可以以绩效奖金、晋升、股权激励等形式给予。
4. 晋升与晋级晋升和晋级是员工个人发展的关键途径。
保险公司应设立明确的晋升和晋级标准，并根据员工的工作表现、业绩和潜力进行评估。
晋升和晋级应公平、公正，并且遵循公司的人力资源政策和程序。
5. 薪资调整与福利待遇保险公司应根据市场情况、员工表现和公司财务状况等因素进行薪资调整。
薪资调整应考虑员工的能力、经验和贡献，并确保薪资水平与行业平均水平相符合。
此外，公司还应提供适当的福利待遇，如员工福利计划、健康保险和退休计划等。
6. 特殊情况下的薪资管理在特殊情况下，如员工表现不佳、过失行为或公司面临经济困境等情况下，保险公司有权采取合理的薪资管理措施。
这可能包括暂停奖金发放、减少薪资水平或暂停晋升等措施。
此类措施应在合理范围内，遵循相关法律法规和公司政策。
7. 实施与监督保险公司的薪资管理规定应在公司内部广泛宣传，并由人力资源部门负责实施和监督。
人力资源部门应定期评估薪资管理的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
同时，任何员工对薪资管理规定有异议或投诉时，可向人力资源部门提出申诉。
以上是保险公司的薪资管理规定的大致内容，具体细节和条款应根据公司实际情况进行制定和调整。
太平银行保险业务人员管理办法
各层级薪资项目汇总
薪资项目 基本工资 岗位津贴 管理津贴 初年度服务津贴 续年度服务津贴 年终奖-个人 年终奖-经理
福利
客户经理
√ √
√ √ √
√
营业部经理
√ √ √ √ √ √ √ √
渠道经理
√ √
√ √
各层级考核项目
渠道经理
渠道业绩要求 下辖营业部要求 渠道保单继续率 综合考评
营业部经理
个人月均FYC 下辖人力要求 综合考评
晋升职级 下辖最低人力
月均个人FYC
半年营业部月度人均 FYC（不含主管）
见习
5 500
1500
正式
5 733
1667
高级
5 1000
2167
达标
两 者 之 间
未达
晋级
维持
降级/ 免职
营业部拆分原则 拆分原则 营业部经理下辖人力10人以上时，机构
必须拆分该营业部
渠道经理
待遇
基本工资 管理津贴
年终奖 福利
营业部月平均FYC 0～9999元
10000元～14999元 15000元～19999元 20000元～24999元 25000元～29999元 30000元～34999元 35000元～39999元 40000元～44999元
45000元以上
核发比例 1% 1.5% 2.% 2.5% 3% 3.5% 4% 4.5% 5%
营业部月度人均FYC 营业部保单继续率
客户经理
个人季度FYC 保单继续率 综合考评
客户经理
待遇
基本工资 岗位津贴 初年度服务津贴 续年度服务津贴 个人年终奖
福利
考核
个人季度FYC 保单继续率 综合考评
中国太平洋人寿保险股份有限公司劳动合同管理实施细则
中国太平洋人寿保险股份有限公司劳动合同管理实施细则内蒙古分公司劳动合同治理实施细则第一章总则第一条为了完善分公司的劳动合同治理制度，规范劳动合同的订立和履行、变更、解除、终止等行为，明确劳动合同双方当事人的权益义务，切实爱护双方当事人的合法权益，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中国太平洋保险（集团）股份有限公司劳动合同治理规定》及当地法律法规之规定，结合分公司实际情形，制定本实施细则。
第二条内蒙古分公司及其分支机构与职员建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本实施细则。
本实施细则中所称职员是指与分公司或其分支机构建立劳动关系的所有职员，其中不包括保险个人代理人、劳务派遣人员（保安人员、后勤人员等）、非全日制用工人员（保洁人员等）、返聘人员等。
第三条分公司及其分支机构(以下简称公司)在与职员签定劳动合同时，应使用分公司统一制定的劳动合同文本，劳动合同以中文文本为准。
第四条分公司人力资源部负责分公司本部所有职员和各分支机构部门经理（含副经理、经理助理）以上职员及财务岗位职员（分公司认为有必要与分公司签订劳动合同的职员）的劳动合同治理并对各分支机构的劳动合同治理工作进行监督指导；各分支机构行政人事部具体负责本机构除与分公司签订劳动合同的职员以外职员的劳动合同治理。
第五条订立和变更劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，不得违反法律法规的规定。
劳动合同依法生效即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同约定的义务，任何一方不得擅自变更、解除或终止。
第二章劳动合同的订立和续订第六条劳动合同订立的前提条件：1、公司对职员进行了详细的了解和尽职调查（离任审计）并同意录用；2、职员必须提供个人真实的差不多材料、体检合格证明、与原单位解除或终止劳动合同证明以及其他能证明本人与任何用人单位不存在劳动关系的证明等资料，经审查符合签订劳动合同的主体资格后，公司方可与其签定劳动合同；公司不得招用未与原单位解除劳动关系或与原公司签有竞业限制协议的职员；3、公司招用职员时，应当如实告知职员公司有关的规章制度、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳等情形；公司有权了解职员的学习教育情形、健康状况、知识技能和工作经历等与劳动合同直截了当有关的差不多情形，职员应当如实讲明。
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太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定中国太平洋人寿保险股份有限公司浙江分公司员工薪酬管理暂行规定(本级)为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司的重要战略。
积极稳妥地推进我司的人力资源改革～充分利用公正透明的员工薪酬规划来体现公司对各类人才的重视和关心～引导他们为公司长效服务～实现人力资源的合理有效配置。
根据我公司的实际情况～建立以岗位性质和个人学识技能为主要依据的员工薪酬规划体系～改变过去过多依赖行政职级来确定薪酬体系的格局～兼顾员工的岗位资历和贡献能力～公正、公平地实现每一个岗位员工的薪酬管理。
一、员工薪酬的组成:,一,基本工资基本工资是根据员工不同的薪点系数结合当地的市场水平和公司经营成效来确定每月的固定发放额～保留档案工资。
员工薪点系数作为员工薪酬规划的一个核心指标～由本暂行办法加以确定。
临聘和返聘人员工资由各机构根据岗位另行确定。
除年休假和公假外～病假、哺乳假、丧假、婚假期间基本工资参照档案工资标准及相关规定执行。
其中病假应根据病假管理规定执行～哺乳假应按档案工资80%执行～丧假按档案工资100%执行～婚假按档案工资100%执行。
事假根据请假天数扣发基本工资～旷工半天即扣发当日基本工资。
迟到或早退～每次扣发基本工资50元。
,二,奖金主要以年终奖的形式进行发放～由总经理室根据各部门的岗位目标1考核、工作成效和总体经营效益等综合情况～确定每人的发放标准～不再完全与员工薪点系数挂钩。
业务部门的经理及以公司或团体业务的维护开拓为主要职能的管理人员～其奖金考核办法另行规定。
除年休假和公假外～其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放的奖金)～旷工半天以上扣发当月奖金。
,三,福利在尊重以往贯例的情况下～结合实际情况进行发放。
当月事假超过3天以上～旷工半天以上停发相关福利等。
二、员工薪点系数的确定员工薪点系数主要由以下因素确定:,一,岗位性质1、岗位技术含量:根据岗位性质对技术要求的难易程度不同～岗位系数增加1-10分。
2、岗位要害程度:根据岗位性质中的风险管控的危害程度不同～岗位系数增加1-10分。
3、岗位可替代程度:根据岗位性质中达到岗位所需要熟练程度的时间不同～岗位系数增加1-10分。
4、兼职岗位以主导岗位为主～不能区分的～以多个岗位加权进行测算分值。
每一岗位系数参照《学历岗位匹配表》附表一。
,二,学历情况1、不同岗位性质和要求～要求相应岗位人员应达到必要的学历要求,见《学历岗位匹配表》附表一,。
2、达到规定岗位学历要求标准等级以上的,本科及以上,～岗位系数增加5分。
3、未达到规定岗位学历要求标准等级的～岗位系数减少5分。
24、全日制本科及以上学历,学士以上学位,的～岗位系数增加5分。
(三)专业技术职务和上岗资格证书情况员工专业技术和上岗资格方面满足以下条件的可按情况增加系数:1、取得总公司组织的上岗资格考试证书的～员级不增加岗位系数分～主任级经公司聘用并在相应岗位上的可增加岗位系数5分。
2、取得高级职称、注册会计师、精算师等高级专业技术证书的～并在相应岗位上的～增加岗位系数8-10分。
3、同一序列职称不重复计分～前四项内容不重复计分。
岗位系数分值就高不就低～最高不超过10分。
,《专业技术职务及上岗资格岗位匹配表》附表二,,四,公司服务年限:按在公司服务年限每年2分增加岗位系数～至20分后不再增加～年限按周年计算～每年度未调整一次。
,五,行政管理责任:按岗位责任～增加岗位系数～现有的副科长、科长～分别按10分和20分增加岗位系数～部门经理助理、副经理、经理分别按40分、50分、60分增加岗位系数。
专务对应相应的行政职务～按原有公司规定执行。
,六,贡献权数:符合下列条件之一的人员～在下一个年度的岗位系数增加(5-20分)或给予一次性奖金。
1、经总经理室确认～在公司经营管理、风险防范和重大攻关中为公司做出较大贡献的员工。
2、获得总公司级的个人先进和模范称号的。
3、达到业务员标准保费以上的内勤人员并在本年度岗位职责考核等地为称职及以上。
,七,行为考核:有下列行为之一的扣减岗位系数。
1、年度考核为欠称职或不称职的扣减次年岗位系数的5-20分。
2、一年中投诉成立两次～或工作中出现重大差错的～扣减当年岗位3系数5-20分,不足六个月的按六个月计算,。
3、下级员工工作出现重大差错～或给公司造成重大损失的～视差错性质和部门人员编制情况～对其上级行政主管扣减2至6个月的职务岗位系数,不少于2个月,～如果隐瞒或包庇下属～经查处后扣减6至12个月职务岗位系数,不少于6个月,。
4、员工认为行为考核扣减处罚不公～可向仲裁委员会提出申诉。
,八,计算公式员工的薪点系数=按新办法计算出的个人累计分值/,截止04年底按新办法计算出的全体内勤人员的累计分值/截止04年底按老办法计算出的全体内勤人员的累计分值,,保留二位小数,。
三、其他,一,本规定执行前就经职代会通过。
,二,业务人员的薪酬体系仍按业务人员的基本法执行～,三,本规定由分公司人力资源部负责解释。
附表一:《学历岗位匹配表》附表二:《专业技术职务及上岗资格岗位匹配表》4附表一:学历岗位匹配表上岗要求岗位技岗位要岗位可替部门岗位学历术含量害程度代程度文秘宣传岗,秘书岗, 本科 8 6 8企划设计岗本科 8 6 8文档印信岗大专 4 10 2文档综合岗/文秘宣传二大专 4 4 4 办公业务档案管理岗大专 4 2 1 室固定资产实物管理,含物品进出管大专 4 4 1 理,采购、物业管理大专 4 8 4行政管理大专 4 8 4劳动工资本科 6 8 6人事管理本科 8 8 6 人力资源监察本科 6 6 2 部教育培训本科 6 6 2安全保卫大专 4 8 2系统管理岗本科 10 10 8网络管理岗本科 10 10 8 信息运行维护员岗本科 10 10 8 技术数据修改员岗大专 8 6 5 部软件开发岗本科 10 10 8桌面设备维护岗大专 8 6 5IT预算及文档管理岗本科 6 6 1业务管理本科 8 6 6计划统计大专 4 6 4 个人营销员管理本科 8 6 6 业务佣金管理大专 6 8 6 管理教务教学管理岗大专 6 6 4 部教育培训本科 8 4 8组训管理本科 6 4 8核保本科 8 10 6信息录单中专 2 2 2信息复核大专 4 4 4清分中专 1 1 1医务体检本科 6 6 4 核保核赔理赔调查大专 8 10 6 部核赔本科 8 10 8抄单复核大专 4 1 1综合管理本科 6 6 6报案受理大专 4 4 4生存调查本科 8 8 65初核岗本科 6 8 6承保管理岗本科 6 8 6市场行销本科 8 6 6 团体计划统计大专 4 6 4 业务教育培训本科 6 4 8 管理单证大专 4 8 1 部业务项目大专 4 10 8财务管理本科 8 10 8会计核算本科 8 8 6固定资产管理本科 6 6 6 计划全面预算管理本科 8 10 8 财务出纳大专4 10 4 部计划统计本科 10 8 8单证管理大专 4 10 4资金管理大专 4 10 4企划督导岗本科 8 6 6营销员管理岗本科 8 6 6 本级佣金管理岗本科 6 8 6 个人业务教育培训岗本科 8 4 8 部计划统计岗大专 4 6 4内勤管理岗大专 4 4 4推动、策划本科 8 4 6 银行系统、统计大专 4 6 4 保险培训督导本科6 4 8 部综合管理大专 4 4 4稽核监察本科 8 8 6 稽核部法律事务本科 8 6 4续保给付本科 6 10 6 客户续期业务本科 8 6 6 服务续期综合大专 4 8 4 部咨询投诉大专 4 6 4 基层管理机构管理本科 8 8 6 部高端业务管理本科 8 6 6 客户教育培训本科 8 4 8 部6附表二:专业技术职务、上岗资格匹配表部门岗位匹配的专业职称及上岗资格文秘宣传岗,秘书岗, 经济师、记者企划设计岗经济师文档印信岗经济师、档案系列职称文档综合岗/文秘宣传二经济师、档案系列职称办公业务档案管理岗经济师、档案系列职称室固定资产实物管理,含物品进出管理, 无采购、物业管理无行政管理无劳动工资经济师、人力资源管理师系列人事管理经济师、人力资源管理师系列人力资源监察经济师、会计师部教育培训经济师、人力资源管理师系列安全保卫无系统管理岗电子类工程师网络管理岗电子类工程师运行维护员岗电子类工程师信息技术数据修改员岗电子类工程师部软件开发岗电子类工程师桌面设备维护岗电子类工程师IT预算及文档管理岗电子类工程师业务管理经济师计划统计经济师营销员管理经济师个人佣金管理经济师业务内勤管理经济师管理教育培训经济师、讲师系列,总公司未认定前～由总经理室部确认,组训管理经济师、组训系列,总公司未认定前～由总经理室确认,核保核保上岗资格信息录单核保上岗资格信息复核核保上岗资格清分核保上岗资格核保医务体检医师以上专业职称、核保或核赔上岗资格核赔理赔调查核赔上岗资格、律师系列资格部核赔核赔上岗资格抄单复核核赔上岗资格综合管理核保或核赔上岗资格报案受理核赔员资格7生存调查核赔上岗资格、律师系列资格市场行销经济师、会计师团体计划统计经济师、会计师业务教育培训经济师、会计师管理单证无部业务项目经济师或会计师财务管理会计系列职称或会计上岗证会计核算会计系列职称或会计上岗证固定资产管理会计系列职称或会计上岗证计划全面预算管理会计系列职称或会计上岗证财务出纳会计系列职称或会计上岗证部计划统计会计系列职称或会计上岗证单证管理会计系列职称或会计上岗证资金管理会计系列职称或会计上岗证企划督导岗经济师、会计师营销员管理岗经济师、会计师本级佣金管理岗经济师个人业务内勤管理岗经济师部教育培训岗经济师、讲师,总公司未认定前～由总经理室确认,计划统计岗经济师推动、策划经济师、会计师银行系统、统计经济师、会计师保险培训督导经济师、讲师,总公司未认定前～由总经理室确认, 部综合管理经济师稽核监察经济师、会计师稽核部法律事务律师续保给付保全上岗资格客户续期业务经济师服务续期综合经济师部咨询投诉经济师、保全上岗资格8。