招聘面试技巧培训PPT课件
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招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试技巧培训ppt课件
03
应对难题策略
应对难题策略:识别与应对
有效沟通是面试成功的关键 根据调查，80%的面试官认为沟通技巧是决定候选人是否被录用的首要因素。有效的沟通能够展示 候选人的思维清晰、表达准确，以及对职位的热情和理解。 应对难题的策略是面试中的重要能力 在面试中遇到难题时，候选人需要冷静分析，灵活应对。成功的应对策略不仅能展现出候选人的问 题解决能力，也能让面试官看到候选人的抗压能力和应变能力。
05
团队配合与适应性考察
团队合作意识的体现
有效沟通提升面试效率 在面试中，有效沟通能够显著提高面试效率。据研究，有效的沟通技巧可以使面试官在30分钟内全面了解 应聘者的能力，而低效的沟通可能需要两倍时间。因此，掌握面试中的沟通技巧，如聆听、清晰表达和适 当反馈，有助于提高面试的效率和准确性。 应对难题的策略增强面试表现 面试中遇到难题时，灵活运用应对策略能够提升面试表现。当被问到难题时，应聘者应保持冷静，通过类 比、举例或反问等方式展示问题解决能力。根据调查，能够灵活应对困难的应聘者比直接回答问题的应聘 者更受雇主青睐。
良好的沟通技巧可以使面试官更好地理解 求职者的能力和经验，从而提高求职者的 竞争力。
应对难题的策略
在面试中遇到难题时，保持冷静，提出实 际可行的解决方案，能够展现出处理问题 的能力。
03
04
展现自信和积极态度
展现出自信和积极的态度，可以给面试官 留下良好的印象，增加求职者的成功率。
面试礼仪的注意事项
02
有效沟通技巧
聆听和观察：细心捕捉信息
有效沟通是面试成功的关键 在面试中，沟通技巧往往决定了面试的成败。一项研究显示，85%的面试官在面 试过程中会重点考察应聘者的沟通能力。 应对难题的策略体现综合素质 面试中遇到难题时，应聘者的应对策略直接反映了其综合素质。灵活、创新的思 维方式往往能帮助应聘者脱颖而出。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
完整实用大学生秋招求职面试攻略PPT课件
公司研究的重要性
了解公司的核心业务和产品 了解公司的发展历程和企业文化 了解公司的目标和价值观
行业趋势和竞争对手的了解
了解当前行业的发展趋势 了解该行业的主要竞争对手和市场地位 分析行业面临的挑战和机遇
如何进行公司和行业研究
阅读公司官方网站和年报等文献资料 听取公司员工的反馈和经验分享 参加职业咨询和招聘活动
01
02
03
面试提问的技巧和策略
01
提问的机会和重要性
了解面试官的提问机会和顺序 展示自己的求职动机和兴趣 了解公司和职位的细节与要求
02
提问的内容和方式
提问关于公司和团队文化的问题 提问关于职位具体要求和工作环境的问题 提问关于晋升和发展机会的问题
03
注意事项和示范问题
避免提问关于薪资和福利的问题 避免提问关于公司负面传闻的问题 参考示范问题和回答技巧进行提问
籍 认真对待每次面试的机会和反
馈
面试之后的跟进与策略
发送感谢信和回访电话
及时发送感谢邮件或信函 感谢面试官的时间和机会 表达对公司的兴趣和期待
掌握面试结果的途径和时间
询问面试官关于结果通知的时间和方式 耐心等待结果的公布和通知
如果长时间没有结果通知，主动联系面 试官
根据反馈优化自己的面试准 备
从面试官或面试结果中获得反馈 根据反馈改进答案和回答技巧 调整面试准备的重点和方法
面试问题回答技巧
常见面试问题分类与解析
提问关于个人背景和经验的问题 提问关于软技能和沟通能力的问题 提问关于职业目标和发展规划的问题
面试问题回答的结构与策略
充分理解问题的含义和要求 提供具体的案例和实例支持回答 结合职位要求进行回答
具体问题回答的技巧与示范
了解公司的核心业务和产品 了解公司的发展历程和企业文化 了解公司的目标和价值观
行业趋势和竞争对手的了解
了解当前行业的发展趋势 了解该行业的主要竞争对手和市场地位 分析行业面临的挑战和机遇
如何进行公司和行业研究
阅读公司官方网站和年报等文献资料 听取公司员工的反馈和经验分享 参加职业咨询和招聘活动
01
02
03
面试提问的技巧和策略
01
提问的机会和重要性
了解面试官的提问机会和顺序 展示自己的求职动机和兴趣 了解公司和职位的细节与要求
02
提问的内容和方式
提问关于公司和团队文化的问题 提问关于职位具体要求和工作环境的问题 提问关于晋升和发展机会的问题
03
注意事项和示范问题
避免提问关于薪资和福利的问题 避免提问关于公司负面传闻的问题 参考示范问题和回答技巧进行提问
籍 认真对待每次面试的机会和反
馈
面试之后的跟进与策略
发送感谢信和回访电话
及时发送感谢邮件或信函 感谢面试官的时间和机会 表达对公司的兴趣和期待
掌握面试结果的途径和时间
询问面试官关于结果通知的时间和方式 耐心等待结果的公布和通知
如果长时间没有结果通知，主动联系面 试官
根据反馈优化自己的面试准 备
从面试官或面试结果中获得反馈 根据反馈改进答案和回答技巧 调整面试准备的重点和方法
面试问题回答技巧
常见面试问题分类与解析
提问关于个人背景和经验的问题 提问关于软技能和沟通能力的问题 提问关于职业目标和发展规划的问题
面试问题回答的结构与策略
充分理解问题的含义和要求 提供具体的案例和实例支持回答 结合职位要求进行回答
具体问题回答的技巧与示范
招聘面试技巧培训(PPT 31页)
眼
视觉
• 眼神 • 身体语言
55%
的
关
键
• 手势
• 面部表情
面试技术：脸上写着答案
说谎者的表现
面试技术：脸上写着答案
情绪的解析
本能，掩饰而不能掩盖
面试技术：脸上写着答案
面试技术：脸上写着答案
微表情-惊讶的外在表现
提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表 情和回答会让你了解到真象！！！
怎样结束面试
感谢对方参加面试。 告之下一步的安排。
谢谢！
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
面试评估意见的填写
1 2 3季度工作总结与4季度工作计划
结束面试
什么时候结束面试 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从 其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是 能力强的人) 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束 面试了； 你已经有了判断时，应当结束面试了。
面试技术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
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34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
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13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
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14
各类面试应对策略
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修剪头发，不留胡须
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10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
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11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
28
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
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三问关键事件 面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型； 问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话， 提供给对方放松交流的机会； 不要追问他想说的，而是追问你想知道的。
程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、 深入、独立、高标准、专注
面典藏试P技PT术：提问和追问
五问：问实际需求 当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问：
要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥 善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。
问法： 对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。
对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况 这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。 涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。 解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。
典藏PPT
招聘面试技巧
人力资源部 2013-10
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
典招藏聘P的PT整体概念
招聘
招募 甄选
招聘 • 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。 或是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接 方式
房间和座位的布置 礼貌用语并介绍面试人 介绍面试和招聘流程、时间安排 6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解
我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营
小 贴
造庄重和谐的氛围是必要的。
士
最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发 现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让 应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。
典面藏试PP前T 的准备
• 工作内容
了解职位 • 职位要求
• 背景
了解人员 • 经历
• 关键事件
确定评估标准 准备相关问题
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
面典藏试P技PT术：提问和追问
一问闲话
面试开始，主要是营造适合的氛围。
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
招募 • 为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人。
甄选 • 运用一定工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和 考核，从而挑选出最符合组织需要的、最为恰当人选
典招藏聘P的PT整体概念
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招募 （吸引）
招募 （吸引）
内部
申请者 合格应聘 提供 蓄水池 者蓄水池 岗位
接受 岗位
以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。 不当场说录用与否。
面典藏试P技PT术：提问和追问
这些问题有效吗？
1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年?” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？”
问题的类型
面典藏试P技PT术：提问和追问
二问重要经历 要有针对性地询问重要的工作经历 根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重 缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。
注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。
面典藏试P技PT术：提问和追问
1 、封闭式 2、半封闭式 3、开放式
面典试藏P技PT术：提问和追问
多问过去 少问将来 --STAR行为面试法
情景 Situation
目标 /任务Target/Task
结果 Result
行动 Action
典型问题：请你介绍一个在 之前的工作中成功的案例。
典面藏试PP技T 术：提问和追问
三问关键谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理） 你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配） 在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度） 当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度） 你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度） 你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）
面典藏试P技PT术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
比如：和客户打交道 的程度差异问法
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度）
你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度）
你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度）
在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
外部
组织的人力 资源供给
甄选
甄选
（筛选） （筛选）
典招藏聘P的PT整体概念
招聘工作程序
岗位产生 空缺
组织实施招聘工 作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
组织面试
典招藏聘P的PT整体概念
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型； 问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话， 提供给对方放松交流的机会； 不要追问他想说的，而是追问你想知道的。
程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、 深入、独立、高标准、专注
面典藏试P技PT术：提问和追问
五问：问实际需求 当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问：
要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥 善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。
问法： 对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。
对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况 这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。 涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。 解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。
典藏PPT
招聘面试技巧
人力资源部 2013-10
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
典招藏聘P的PT整体概念
招聘
招募 甄选
招聘 • 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。 或是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接 方式
房间和座位的布置 礼貌用语并介绍面试人 介绍面试和招聘流程、时间安排 6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解
我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营
小 贴
造庄重和谐的氛围是必要的。
士
最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发 现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让 应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。
典面藏试PP前T 的准备
• 工作内容
了解职位 • 职位要求
• 背景
了解人员 • 经历
• 关键事件
确定评估标准 准备相关问题
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
面典藏试P技PT术：提问和追问
一问闲话
面试开始，主要是营造适合的氛围。
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
典藏PPT
招聘的整体概念
1
面试前的准备
面试技术：提问和追问
面试技术：脸上写着答案
综合评判
2
3季度工作总结束结面与试4季度工作计划
招募 • 为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人。
甄选 • 运用一定工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和 考核，从而挑选出最符合组织需要的、最为恰当人选
典招藏聘P的PT整体概念
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招募 （吸引）
招募 （吸引）
内部
申请者 合格应聘 提供 蓄水池 者蓄水池 岗位
接受 岗位
以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。 不当场说录用与否。
面典藏试P技PT术：提问和追问
这些问题有效吗？
1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年?” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？”
问题的类型
面典藏试P技PT术：提问和追问
二问重要经历 要有针对性地询问重要的工作经历 根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重 缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。
注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。
面典藏试P技PT术：提问和追问
1 、封闭式 2、半封闭式 3、开放式
面典试藏P技PT术：提问和追问
多问过去 少问将来 --STAR行为面试法
情景 Situation
目标 /任务Target/Task
结果 Result
行动 Action
典型问题：请你介绍一个在 之前的工作中成功的案例。
典面藏试PP技T 术：提问和追问
三问关键谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理） 你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配） 在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度） 当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度） 你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度） 你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）
面典藏试P技PT术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
比如：和客户打交道 的程度差异问法
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度）
你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度）
你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度）
在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
外部
组织的人力 资源供给
甄选
甄选
（筛选） （筛选）
典招藏聘P的PT整体概念
招聘工作程序
岗位产生 空缺
组织实施招聘工 作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
组织面试
典招藏聘P的PT整体概念
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素