行为面试技巧
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？为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？
？当员工开始被雇用时，怎样保证他今后的发展？
阅读材料
甄选程序的重要性
面试
一次面试可简述为：一次有目的的交谈
要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。
有许多面试种类，同样的技巧适用于：
绩效管理与发展
申诉
法律咨询忠告
纪律处分
离职
而主要目的为：甄选
甄选面试的目的
通过广告
通过代理中介
广告费用
-----
中介费用
-----
面试成本
行政成本
入职培训费用
空缺成本
总成本
审查/
？人力资源部将会审查哪些内容？
巩固源自文库
？甄选面试的意图是什么？
？谁将参与到面试过程中？
？选择“合适者”的益处是什么？
？什么是综合能力？
？在询问阶段，如何决定您在面试中的侧重点？
？为何候选人必须具备这些能力？
为员工
为您和您的同事
在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。
一次成功的甄选面试包括—
最大可能地发掘潜力
降低风险
招聘成本
定义
“招聘”指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别对从未工作过的新员工。
直接成本—举例
例如，一主管职位—年薪￥20，000
列举“合适者”的必要特征，解释为什么这些特征必不可少
解释“合适”的定义
练习1
思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径。
列出你的想法：
提问
?举行甄选面试的目的是什么？
？选择“合适者”的益处是什么？
练习2
招聘成本
试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为￥20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。
陈述甄选过程的重要性
确认甄选面试的步骤
解释行为面试的理论，并举出案例
列举与招聘有关的法律规范
在进行一次行为面试前完成相应准备工作
阐释在甄选“合适者”时的技巧
进行符合公司标准的行为面试
第一部分甄选过程的重要性
培训目标
本章节结束后，您将能够：
定义名词“招聘”和“甄选面试”
列举为给定职位甄选“合适者”的后果和益处
我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：
600新员工×￥2270
=￥1,362,000
这些都是我们录用“合适者”的所需要花费的成本。
“合适者”的特征
在我们有很大的选择余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质。我们行业的主要职责是为人们提供服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。
第一部分—甄选过程的重要性
个人笔记与观察
第二部分面试结构之准备和接触
面试结构
培训目标
本章结束后，您将能够：
陈述面试过程的结构
解释开始面试前的准备工作
解释怎样保证开展顺利的接触阶段
问题
回顾您在应聘工作时，所经历的最好的面试
？结构是怎样的？
？在整个面试中，结构起到什么作用？
？您感觉怎样？
练习3
面试准备
思考并写下您认为在面试之前所必需的准备工作。
练习4
制定员工职位要求
在此章中，讨论门童之岗位职责，与其职位相适应的能力。使用此章第五页的表格，完成此职位之要求。
记得要分清哪些要求是必须满足的，哪些是期望满足的。
职位要求
职位：
部门：
必要条件/Essential
期望条件/Desirable
外表
Physical Make up
学历与证书
Education & Qualification
收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人
给予候选人相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定
有礼地主持面试，使候选人觉得自己被认真倾听
为工作甄选“合适者”，就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。
最重要的一点是降低风险
为公司
为客人
总结为公式：
（C+F）x I = G
(能力+适合)x投资=增值
发掘能力，判断适合，投资新雇员
若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。
(C+F) x I =G
(10+10) x 4 = 80
(10+10) x 10 = 200
总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力—行为素质—“适应”团队，并具有相当的技能与背景。
一方面，肯定因素描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素展示了不符合的行为。
候选人除了要表现出相关的行为能力外，还要能适应酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。
若候选人具备相当的能力，并且“适合”，这时，他们可以被录用，并通过培训而得到进一步发展机会。这相当于一笔用于员工的投资，并能使其增值。
招聘及最初之培训
通过广告
通过代理中介
广告费用
￥1100.00
中介费用
_
￥3000.00
面试成本
￥140.00
￥140.00
行政成本
￥15.00
￥15.00
入职培训费用
￥400.00
￥400.00
空缺成本
￥800.00
￥800.00
总成本
￥2455.00
￥4355.00
很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。
经历
Experience
特殊技能与知识
Special Skill & Knowledge
兴趣
Interests
行为素质很难学习，但可以通过培训得到提升。
座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；
如果有任何提高，就算是额外收获！
行为素质也就相当于综合能力。
综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质和行为模式。
集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准。这些标准被按其主题分类。
欢迎参加“行为面试技巧”之课程
“行为面试”课程是为部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的同事设计的。
此课程为您成功进行一次自信满满的、最具高效的甄选面试提供了必要的技巧。
行为面试技巧—培训目标
培训目的
为参加者成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
培训目标
课程结束后，参加者将能够：
显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或朋友介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本。
假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约￥2270.00的成本。
？当员工开始被雇用时，怎样保证他今后的发展？
阅读材料
甄选程序的重要性
面试
一次面试可简述为：一次有目的的交谈
要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。
有许多面试种类，同样的技巧适用于：
绩效管理与发展
申诉
法律咨询忠告
纪律处分
离职
而主要目的为：甄选
甄选面试的目的
通过广告
通过代理中介
广告费用
-----
中介费用
-----
面试成本
行政成本
入职培训费用
空缺成本
总成本
审查/
？人力资源部将会审查哪些内容？
巩固源自文库
？甄选面试的意图是什么？
？谁将参与到面试过程中？
？选择“合适者”的益处是什么？
？什么是综合能力？
？在询问阶段，如何决定您在面试中的侧重点？
？为何候选人必须具备这些能力？
为员工
为您和您的同事
在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。
一次成功的甄选面试包括—
最大可能地发掘潜力
降低风险
招聘成本
定义
“招聘”指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别对从未工作过的新员工。
直接成本—举例
例如，一主管职位—年薪￥20，000
列举“合适者”的必要特征，解释为什么这些特征必不可少
解释“合适”的定义
练习1
思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径。
列出你的想法：
提问
?举行甄选面试的目的是什么？
？选择“合适者”的益处是什么？
练习2
招聘成本
试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为￥20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。
陈述甄选过程的重要性
确认甄选面试的步骤
解释行为面试的理论，并举出案例
列举与招聘有关的法律规范
在进行一次行为面试前完成相应准备工作
阐释在甄选“合适者”时的技巧
进行符合公司标准的行为面试
第一部分甄选过程的重要性
培训目标
本章节结束后，您将能够：
定义名词“招聘”和“甄选面试”
列举为给定职位甄选“合适者”的后果和益处
我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：
600新员工×￥2270
=￥1,362,000
这些都是我们录用“合适者”的所需要花费的成本。
“合适者”的特征
在我们有很大的选择余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质。我们行业的主要职责是为人们提供服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。
第一部分—甄选过程的重要性
个人笔记与观察
第二部分面试结构之准备和接触
面试结构
培训目标
本章结束后，您将能够：
陈述面试过程的结构
解释开始面试前的准备工作
解释怎样保证开展顺利的接触阶段
问题
回顾您在应聘工作时，所经历的最好的面试
？结构是怎样的？
？在整个面试中，结构起到什么作用？
？您感觉怎样？
练习3
面试准备
思考并写下您认为在面试之前所必需的准备工作。
练习4
制定员工职位要求
在此章中，讨论门童之岗位职责，与其职位相适应的能力。使用此章第五页的表格，完成此职位之要求。
记得要分清哪些要求是必须满足的，哪些是期望满足的。
职位要求
职位：
部门：
必要条件/Essential
期望条件/Desirable
外表
Physical Make up
学历与证书
Education & Qualification
收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人
给予候选人相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定
有礼地主持面试，使候选人觉得自己被认真倾听
为工作甄选“合适者”，就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。
最重要的一点是降低风险
为公司
为客人
总结为公式：
（C+F）x I = G
(能力+适合)x投资=增值
发掘能力，判断适合，投资新雇员
若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。
(C+F) x I =G
(10+10) x 4 = 80
(10+10) x 10 = 200
总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力—行为素质—“适应”团队，并具有相当的技能与背景。
一方面，肯定因素描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素展示了不符合的行为。
候选人除了要表现出相关的行为能力外，还要能适应酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。
若候选人具备相当的能力，并且“适合”，这时，他们可以被录用，并通过培训而得到进一步发展机会。这相当于一笔用于员工的投资，并能使其增值。
招聘及最初之培训
通过广告
通过代理中介
广告费用
￥1100.00
中介费用
_
￥3000.00
面试成本
￥140.00
￥140.00
行政成本
￥15.00
￥15.00
入职培训费用
￥400.00
￥400.00
空缺成本
￥800.00
￥800.00
总成本
￥2455.00
￥4355.00
很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。
经历
Experience
特殊技能与知识
Special Skill & Knowledge
兴趣
Interests
行为素质很难学习，但可以通过培训得到提升。
座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；
如果有任何提高，就算是额外收获！
行为素质也就相当于综合能力。
综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质和行为模式。
集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准。这些标准被按其主题分类。
欢迎参加“行为面试技巧”之课程
“行为面试”课程是为部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的同事设计的。
此课程为您成功进行一次自信满满的、最具高效的甄选面试提供了必要的技巧。
行为面试技巧—培训目标
培训目的
为参加者成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
培训目标
课程结束后，参加者将能够：
显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或朋友介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本。
假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约￥2270.00的成本。