制造企业职位薪酬体系的实例设计.
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制造企业职位薪酬体系的实例设计.1企业论坛一、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。
C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。
面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。
通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。
基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资形式发放。
工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。
而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。
但在 C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。
(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,公司职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。
在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。
(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特征不一致,员工抱怨多,激励作用弱化。
二、职位薪酬体系设计面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。
制造行业薪酬设计方案范本1.doc
制造行业薪酬设计方案范本1 薪酬架构图一、新酬设计理念1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。
2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。
3、员工薪酬增长渠道有两种：⑴、通过职务级别增长逐级增长。
⑵、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。
4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。
二、薪酬架构员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资三、基本工资基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。
基本工资级别表：公司所有员工基本工资统一为600元。
四、岗位工资1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。
2、员工当月出勤天数不满15天，岗位工资按照具体标准的50%的标准进行考核，具体算法如下：员工综合收入=（基本工资+岗位工资×50%×考核系数）÷30×实际出勤天数3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：各岗位工作成绩满分为100分；当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资；当月考核成绩达90分以下50分以上者，得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85分，即岗位工资标准*85%即为本人当月的实得的岗位工资）；当月考核成绩不满50分者，只发放30%的岗位工资。
另：4、年薪收入为职层全年总的收入，包含本岗位全年所有的收入（基本工资、岗位工资及绩效工资；5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。
完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；6、年薪收入和岗位挂钩，离开此岗位时即要做出相应的调整，如中途不在公司就职时，没有绩效工资。
五、其他岗位效益工资1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。
2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。
2020(机械制造行业)启明机械公司薪酬体系设计
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧（机械制造行业）启明机械公司薪酬体系设计目录第一部分前言 (3)一、公司简介 (4)二、组织结构图 (4)第二部分薪酬管理制度 (7)一、总则 (7)（一）目的 (7)（二）公司薪酬战略 (7)（三）原则 (7)（四）适用范围 (7)（五）薪酬管理机构和发放时间及形式 (8)（六）薪酬结构 (9)（七）薪酬总额的确定 (9)（八）扣除事项 (9)（九）附则 (9)二、基本薪酬 (10)（一）基本薪酬要素 (10)（二）职位评估 (10)（三）基本薪酬要素组合 (11)三、职位津贴 (12)（一）职务津贴 (12)（三）住房津贴 (12)（四）通讯补贴 (12)四、加班工资管理办法 (12)（一）适用范围 (12)（二）标准工作时间 (12)（三）加班控制 (12)（四）加班工资发放标准 (12)（五）加班补假规定 (12)五、绩效薪酬 (13)（一）绩效薪酬要素及公式 (13)（二）绩效考核等级及考核系数表 (13)（三）各类员工绩效薪酬比重表 (13)（四）绩效薪酬计算表 (13)六、年终奖金 (14)（一）发放原则 (14)（二）奖金的确定和目的 (14)（三）个人年终奖金的确定方法（一般员工） (14)（四）管理人员特殊奖金 (14)（五）中高层管理人员持股计划 (14)（六）发放时间和形式 (14)七、福利 (14)（二）过节福利 (14)（三）工作福利 (15)八、流程 (16)（一）薪酬总额预算程序 (16)（二）月度薪酬发放程序 (16)（三）个人薪酬调整程序 (17)第三部分附件 (18)附件一员工岗位薪酬调整审批表 (19)附件二工资登记表 (20)附件三新员工职务、工资核准表 (21)附件四员工抚恤津贴表 (22)附件五职位评估细表 (23)附件六职位要素定义及等级定义表 (24)一、公司简介启明机械公司于1995年创立，是一家专注于机车电传动系统、机车集成控制系统设计、制造、销售的高科技公司。
五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制精1.doc
五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制精1第二章五金制品企业薪酬体系设计案例【客户背景】某公司成立于1986年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。
经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。
【现状分析】通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。
●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。
●人力资源管理方面的其他问题：公司很多部门未设置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。
【解决方案】●建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。
●薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。
●人力资源管理其他配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。
【实施效果】以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。
一年后，该公司的年产值即比上一年增加了50％以上。
薪酬管理制度一、总则1、目的(1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；(2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；(3实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2、适用范围(1本制度适用于本公司以下人员：→总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；→财务、秘书、文员等行政服务性人员；→各类技术人员和非日薪制的品检人员；→保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；→非计件工资的作业人员。
某制造业企业薪酬制度(四篇)
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计：1. 岗位薪资水平：针对不同岗位设计不同的薪资水平，根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。
2. 绩效考核与奖金：设立绩效考核机制，评估员工的工作表现和业绩，并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。
3. 加班和津贴：根据员工的加班情况或特殊津贴，提供额外的薪水或福利待遇。
4. 薪资调整：定期进行薪资调查，了解市场薪资动态，并结合企业盈利状况和员工表现，适时调整薪资水平。
5. 福利待遇：除了基本薪资外，提供各类福利待遇，如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
6. 员工发展和晋升：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会和相应的薪资增长。
7. 公平和透明原则：确保薪酬制度的公平性和透明性，避免歧视、偏待和不公正的情况发生。
8. 法律合规：遵循国家相关法律法规，保障员工的权益，如最低工资标准、工时限制等。
需要注意的是，不同企业的薪酬制度可能会有所不同，具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。
同时，制定薪酬制度时，应进行合理的平衡，既能激励和留住优秀员工，又能合理控制薪资成本。
某制造业企业薪酬制度（二）对于制造业企业的薪酬制度，下面是一些建议：1. 考虑技能和经验水平：制造业是一个技术密集型行业，所以应该根据员工的技能和经验水平来确定薪酬水平。
员工的技能和经验水平可以通过培训和证书等方式来提高，企业可以根据员工的专业技能和资格给予相应的薪酬奖励。
2. 引入绩效评估：制造业企业可以引入绩效评估机制来评估员工的工作表现。
这可以通过设定关键绩效指标，比如生产效率、质量控制等来进行评估。
员工的绩效评估结果可以直接影响薪酬水平，高绩效者可以得到适当的薪酬奖励。
3. 考虑员工需求和福利：制造业工作通常比较辛苦和具有一定的风险，所以企业应该考虑员工的需求和福利。
例如，提供良好的工作环境和安全设施，提供合理的工作时间和休假制度，为员工提供合适的福利待遇等。
制造行业薪酬设计方案
奖励制度优化
根据员工贡献和绩效 表现，优化奖励制度 ，以激励员工提高工 作效率和质量。
员工培训与发展
为员工提供培训和发 展机会，以提高员工 技能和能力，增强企 业竞争力。
制造行业薪酬设计方案案例
06
分析
案例一：某制造企业薪酬设计方案
该制造企业针对自身行业特点，制定了 以下的薪酬设计方案
4. 职业发展路径：为员工提供技能培训 、晋升机会和职业发展规划，鼓励员工 不断学习和成长。
2. 专业素质津贴：根据员工的专 业素质和工作经验，提供相应的 津贴，吸引和留住高素质员工。
4. 培训和发展机会：为员工提供 技能培训、晋升机会和职业发展 规划，鼓励员工不断学习和成长 。
案例三：某汽车制造企业薪酬设计方案
该汽车制造企业考虑 到行业的竞争性和员 工的工作压力，制定 了以下的薪酬设计方 案
薪酬水平设定
01
02
03
市场调查
了解同行业、同地区相似 岗位的薪酬水平，以确定 公司的薪酬水平。
岗位评估
对岗位进行评估，根据岗 位的复杂程度、技能要求 、责任大小等因素确定薪 酬水平。
薪酬调整
定期进行薪酬调整，以适 应市场变化和公司发展需 求。
福利政策制定
五险一金
提供养老保险、医疗保险 、失业保险、工伤保险、 生育保险和住房公积金。
1. 绩效工资制度：根 据员工的工作绩效表 现确定工资水平，激 励员工提高工作效率 和质量。
2. 加班补助：根据员 工的工作时间和工作 压力，提供相应的加 班补助，缓解员工的 工作压力。
3. 质量奖励制度：对 于在工作中表现出色 的员工，提供质量奖 励，鼓励员工提高工 作质量和效率。
4. 工作环境改善：改 善工作环境和条件， 提高员工的工作积极 性和满意度。
制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案制造业薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳以下是小编收集的制造业薪酬设计方案欢迎查看！案例企业背景：珠三角一个典型的服装企业XX年时营业额近3亿元人员规模600人企业为专业样版设计、生产、加工、销售内衣于一体的公司；在XX年的薪酬体系非常乱没有一个统一的薪酬管理制度管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准个人计件和集体计件工资的标准有几个版本工资计算方案有三、四个在执行（如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法）在此情况下本人主导在企业管理团队的协助下全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系（时间为3个月）基本思路：分析当前企业的薪酬问题包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例经公司领导批准的前提下有计划有步骤地进行薪酬体系的变革总体实施的计划如下：⑴薪酬体系小组；⑵薪酬管理体系分阶段的计划；⑶薪酬调查和评估；⑷薪酬结构要素评估和编制；⑸岗位评估与岗位序列、岗位层级评估和定位；⑹薪酬等级、级差、薪酬标准；⑺薪酬结构各要素计算规则编制及测算；⑻薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行；⑼薪酬管理体系完善和改进根根上述计划具体操作步骤如下：①组建薪酬管理体系小组并给予明确分工②编制总体推进计划时间表①展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估——本地区最低工资标准；上年度社会平均工资标准；本年度社会保险基数；——本地区当年CPI指数、物价水平、市民平均生活水平；——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平；——公司内部各岗位薪酬水平评估；——对公司20**年至20**年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估——编制薪酬调查和评估报告②薪酬结构分析和调整——管理岗位和技术岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资技能评估工资绩效工资——销售类岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资绩效工资业绩提成——一般非管理岗计时员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资效率工资加班工资——计件类员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资品质效率工资计件工资③薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系、职组评估④评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平⑤薪酬的级数与级差——在确定员工薪酬的最高和最低数额后根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级；——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数即职务薪酬的级数；——在职务序列中的薪酬的上下额度之间（各级数之间）的差额规则测定即定级差；⑥确定薪酬的等级标准——同岗同薪标准；（适用于非管理职计时工资员工）——宽带薪酬标准（适用于管理岗位序列和技术岗位序列）⑦编制各序列岗位的薪酬基本标准⑧编制薪酬结构各构成要素的计算规则：——基本工资（岗位工资）计算方法和规则；——技能工资评估方法和计算规则；——绩效工资计算规则；（具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法）——加班工资计算方法和规则；——全勤奖金计算方法和规则；——特殊岗位津贴管理办法；⑨编制薪酬支付管理办法⑩薪酬各要素计算规则的测算和分析（取两个年度各半年的数据）编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改薪酬制度、计算规则呈批试行（3个月至6个月）薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次全面的薪酬体系设计案例确定薪酬设计的总目标对企业来讲薪酬体系绝对不是无端端要改变它的我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的薪酬体系也一样不同的企业、在不同的发展阶段以及它面临到的处境不同那么它的薪酬设计目标就不同所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西而是要根据企业发展情况有效地进行调整以达成企业最终目标有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学造成现有的人员感到不公平员工觉得自己付出与得到的不对等那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配达到稳定团队人心而有的企业则是因为经营绩效不好员工缺乏动力旱涝保收、一潭死水那么这时制定薪酬体系的目标就是：通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性产生多劳多得的价值驱动力案例说明1：B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业公司办公室人员就比较杂有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的也有基本工资加提成的近几年公司遇到的问题是直营店招聘技师助理很困难办公室招聘销售人员很困难其实总体来讲一个优秀的技师月薪过万的不少2500元基本工资只占总体收入的少部份可是这种工资结构放在几年前还是行的今时今日许多人像90后就是看基本工资不太看提成经过全面深入地分析锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计目标就是做一个与时俱进的薪酬体系能够解决当前员工利益分配问题提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标岗位分析与薪酬调研岗位分析不仅用作于招聘、绩效也还可以用于薪酬体系设计在薪酬体系设计过程中岗位分析是为薪酬调研服务的着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估；外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构具体方法：内部调研可以用员工问卷再结合财务相关数据进行；外部调查可以利用招聘网站相关数据以及同行打听等方式进行设置合理的薪酬结构薪酬结构的设计不是简单地对工资进行拆分而是要合理地导向公司的目标或价值观薪酬结构可大致分为三个大类别：（1）基础工资类：如基本工资、职务工资从公司的角度来讲基础工资相对容易预算也是相对可控它的不足之处就是相对僵化不能体现价值分配的原则基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心没有战斗力但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后按承诺要给的回报它无定态唯一的评判标准就是完成预定目标情况科学合理的绩效体系能够促进企业价值的追求它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学反作用会更大不仅不能提升绩效反过来会更加伤害企业发展（3）福利类工资：福利类工资是公司人力成本之一但又不能直接纳入到员工基本工资中去或者从基本工资中拆出来那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出一般来讲福利类工资越多的企业人才吸引力就越高它的不足之处就是成本管控而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报薪酬结构的策略非常重要以上三种薪酬结构如何运用呢总结有以下6种方式：（1）低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业销售周期短、见利快！（2）高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业（3）高底薪、高绩效——外资企业高盈利企业（4）高底薪、低绩效、高福利——国营企业事业单位（5）低底薪、低绩效、高福利——公务员体制内确定各种薪资标准规范了薪酬结构后剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准比如基本工资该定绩效薪资标准定福利类工资的标准定（1）基础类薪资标准的确定首先要依据年薪总额基数再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月这就得出一个数据作为中位值结合等级薪资再设计一系列上下标准（2）绩效类工资标准的确定有两种方式销售直接按业绩提成即可而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资（3）福利类工资标准的确定没有一定固定标准主要根据企业的承受能力依据财务预算进行设置即可编制薪资体系相关文件上面就薪资体系设计的各大事项都完成后就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了将薪酬设计系列标准流程进行规范下来内容很多至少要包含以下内容：（1）薪资体系的目标与原则（2）薪资体系的适用范围（3）薪酬结构的组成与定义（4）各岗位的薪酬结构与组成（5）基本工资的等级评定方法与流程（6）基本工资的计算方式（7）加班的认定与加班工资的计算方式（8）绩效工资的计算方式（9）各岗位福利与补助标准以及相关规定（10）各类有薪假期标准以及休假规定（11）工资的发放时间与程序（12）工资核算有误的申诉与处理流程还有附件表格：（1）公司各岗位职等职级明细表（2）公司职等职级基本工资标准明细表（3）岗位胜任力测评表。
某制造业企业薪酬制度（3篇）
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以根据公司的具体情况来制定，以下是一个可能的薪酬制度安排：1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，设定一个基准工资作为员工的基本薪酬，该基准工资可以根据绩效考核和员工表现进行适当调整。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放可以根据不同层级的员工设置不同的比例，并结合团队和个人绩效来确定。
例如，高绩效员工可以获得更高比例的绩效奖金。
3. 考勤奖励：根据员工的出勤情况和迟到早退次数，设置考勤奖励制度。
例如，出勤率达到一定标准的员工可以获得额外的奖金或者休假。
4. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性和工作环境的要求，给予相应的岗位津贴。
例如，高温作业的员工可以享受高温津贴。
5. 加班补贴：对于有加班情况的员工，提供加班补贴。
加班补贴可以按照工作时间的延长比例来确定，例如，每小时加班工资是基本工资的1.5倍。
6. 年终奖金：根据员工在整个年度的绩效评价和公司的经营状况，给予年终奖金。
年终奖金的金额可以根据员工的绩效表现和公司利润进行调整。
7. 其他福利：例如，提供医疗保险、职业发展培训、节日福利等。
这些福利可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
需要注意的是，某制造业企业的薪酬制度应该合理、公正、透明，以激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的绩效目标相一致。
薪酬制度应该经过充分沟通和协商，以确保员工的参与和理解，并及时进行适当的调整。
某制造业企业薪酬制度（二）一、制造业企业薪酬体系概述薪酬是企业用于激励和奖励员工的一种重要手段，也是企业实现战略目标的重要工具。
制造业企业薪酬制度的设计应当具备灵活性、公平性、激励性以及可持续发展性等特点。
本文将以某制造业企业为例，对薪酬制度的设计进行阐述。
二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应公平、合理，按照员工的工作量、贡献、能力和表现等因素进行评估，避免歧视和偏袒现象的发生。
2. 激励原则：薪酬分配应激励员工提高工作绩效，通过绩效导向的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作效率和质量。
人力资源 【案例】制造业薪酬体系结构
薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。
1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现）、行政职务、个人申请、总经理意愿为主要手段，而不是以岗位贡献大小与员工能力提升为标准进行增加，使个别职务中等偏下的员工缺少学习、创新、开拓思路的向上动力。
2、薪酬的获取标准主要还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态度、对公司的忠诚度等因素进行衡量，使现有的薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，事实上已经是定期发放，最终失去了对员工工作业绩与效率的激励作用。
实际上许多员工对绩效工资一项根本不关注，工资项目不管怎么调整，拿的工资不少就可以了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干的好与不好，只要来了，就能拿到这些工资。
绩效部分流于形式。
3、新进员工从薪酬竞争性上来讲，缺少吸引力。
员工试用期满后，走上了以工龄、行政职务、个人申请、总经理意愿调薪的老路（不是从岗位出发），以至于难以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬体系缺少灵活性。
自行政人事部3月底成立起来，行政人员共离职27人，离职率达21%，远远超过了正常离职率3%-5%的标准，如算上车间离职人员，离职率会更高。
离职率表明，公司花钱为他人培养了一批人才，造成人力成本的隐性增加。
4、以往薪酬标准的一大特点是只能上不能下，业绩优与差在薪酬激励上流于形式。
5、薪酬与考核方式的脱节（公司目前只对销售部进行考核，其它部门没有考核），绩效薪酬流于形式。
8、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
某制造有限公司薪酬福利体系
薪酬福利体系调整与优化
定期评估与调整
定期对薪酬福利体系进行评估，了解 其存在的问题和不足，及时进行调整 和优化。
市场调查与对标
开展市场调查和行业对标，了解同行 业和市场的薪酬福利水平，为薪酬福 利体系调整提供依据。
个性化方案
针对不同岗位和员工层级，设计个性 化的薪酬福利方案，提高薪酬福利体 系的针对性和激励效果。
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、市场行情等因 素确定，是员工薪酬的主要组
成部分。
绩效奖金
根据员工的工作表现和公司业 绩，给予员工一定的奖金或提
成。
津贴补贴
包括交通补贴、通讯补贴、餐 补等福利，旨在提高员工的生
活质量。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，旨在 提高员工的归属感和忠诚度。
检等。
创新福利政策
根据员工需求和公司实际情况， 创新福利政策，如提供住房补贴 、交通补贴、子女教育补贴等。
提高福利质量
提高员工福利的质量，如提高五 险一金的缴纳比例、提供更优质 的体检服务、提供更多的培训机
会等。
员工参与与沟通机制的建立
建立员工反馈渠道
பைடு நூலகம்
01
建立员工反馈渠道，让员工能够及时向公司反映薪酬福利方面
薪酬福利体系设计
根据岗位评估和员工能力，设 计合理的薪酬福利体系，包括 基本工资、奖金、津贴、福利 等。
薪酬福利体系实施
按照薪酬福利体系规定，进行 员工薪酬福利发放，确保员工 薪酬福利的准确性和及时性。
薪酬福利体系调整
根据市场变化、公司业绩和员 工表现，对薪酬福利体系进行 调整，以保持其竞争力和激励
制造企业薪酬管理方案范文（精选3篇）
制造企业薪酬管理方案范文（精选3篇）制造企业薪酬管理方案范文篇1一、目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的'考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的.考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
制造业等级薪酬体系职位薪酬示例表
制造业等级薪酬体系职位薪酬示例表
以下是制造业等级薪酬体系中的职位薪酬示例表：
以上是一个简单的示例表，用于展示制造业等级薪酬体系中不
同职位的年薪水平。
请根据实际情况和需要进行调整和修改。
请注意，此示例表仅供参考，实际的职位薪酬应根据市场行情、公司规模和职位要求等参数进行评估，并与相关法律法规相符。
此外，薪酬体系的制定和调整应遵守相关法律法规的要求，并
结合公司的实际情况和发展战略。
建议在制定薪酬体系时，咨询专
业人士或考虑引入外部咨询机构的帮助，以确保薪酬体系的公平性
和可持续性。
请根据具体需求和情况，对示例表进行适当修改和补充，以满足您的实际需求。
> 提示：以上示例表中的薪酬数据仅供参考，可能不符合实际情况，具体薪酬标准应根据公司实际情况和当地法律法规制定。
企业战略的薪酬体系设计案例
企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。
职位薪酬体系设计案例-奥康皮鞋ppt课件
奥康集团
报酬要素等级点值界定
报酬要素
业绩表现 技能 沟通 自主性
相关工作经验 学历 总计
合计
等级
123 4
5
400 80 160 240 320 400
100 20 40 60 80 100
100 20 40 60 80 100
100 20 40 60 80 100
200 40 80 120 160 200
100 20 40 60 80 100
1000
15
奥康集团
各职位评价点数
职位 要素 业 技能 绩
沟通 自主性
相关工作 学历 经验
总经理 380 100 80 80
200
100
行政副总 320 77 70 77
180
100
业 务 部 经 280 66 70 60
150
80
理
储 运 部 经 280 66 60 70
行政 类
总经 理
行政 副总
4 600~699 行政 专员
5 500~599
营销类 财务类 生产控制 类
业务部 经理
营业员
储运部经 理
其他类 保安
18
奥康集团
4薪 薪酬程度确实定
职级
一档 月薪
二档 月薪
三档 月薪
四档 月薪
五档 月薪
档差
1
4,500 5,500 6,500 7,500 8,500 1000
相关行业 工作经验
相关工作资历≥8 年
学历
14
硕士及以上
评分标准
4分
3分
2分
业绩达到目标，业绩未完全达
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企业论坛一、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。
C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。
面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。
通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。
基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资形式发放。
工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。
而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。
但在C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。
(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,公司职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。
在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。
(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特征不一致,员工抱怨多,激励作用弱化。
二、职位薪酬体系设计面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。
因此,薪酬制度的变革是C 公司面临的一个重要课题。
(一职位体系的确定结合C 公司的情况与业务特点,根据员工的任职资格,将全部岗位划分为三个职位系:管理系、营销系和作业系。
在职位系平台的基础上,将员工分为三层五类,即决策层(A 类、执行层(B 、C 类和操作层(D 、E 类(见表1。
任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水平内容摘要本文以广东省某集团公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,取得了较好的实践效果。
关键词职位系职位薪酬制造企业职位薪酬体系的实例设计●方妙英岗位因素压铸钻床抛光冲压焊接烤漆组装技术含量A C B B A B C 不安全性ACDABBC工作强度B C A C B B A 不良工作环境C C A C C A E 合计分数32203023293121表2岗位工资制定方法系类层级管理类营销类作业类职位系A 类决策层职位总经理、副总经理、总工程师(教授B 类部门经理级职位财务部经理、管理部经理等各部门经理、注册会计师、高级工程师营销经理C 类主管级职位各部门主管、工程师、会计师营销主管D 类组长级职位仓库组长、保安队长等各部门主管下属的班组长、助理工程师市场稀缺作业员E 类职员及职位外发员、报价员、会计、人事专员、统计员、技术员、生产计划员等业务员作业员表1C 公司职种归类细分的高低,任职资格的构成要素主要包括任职者的知识、经验、技能和绩效要求。
在管理岗位有限的基础上,为了吸引更多的人才,在将员工分类时打破传统的等级工资制度下只有升官才能升薪的管理,具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。
员工随着职称的提高,相应的工资水平也不断提高。
例如,工程师可享受主管级待遇,高级工程师则可享受经理级待遇。
这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会,对他们产生巨大的激励作用。
(二各职类薪酬结构的确定依据权变理论和马斯洛的需求层次理论,针对三个职位系,对C 公司的薪酬采取分类管理的办法,即不同类别的员工采取不同的薪酬结构形式,使C 公司的薪酬体系对人力资源管理有较强的针对性,有效避免公司决策层、执行层、操作层等不同层次之间,工作性质和业务性质本来纵向不可比,却采用相同薪酬种类而产生的不公平感。
因此,将C 公司的薪酬体系设计为岗位绩效工资制和提成工资制两种。
1.非营销类人员的薪酬结构C 公司属于传统的制造型企业,公司的管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制。
其构成主要包括以下四部分:①基本工资。
根据员工从事的工种确定的固定月工资,只要员工每月达到规定的出勤天数,就可以拿到基本工资。
用以保障员工的最低生活水平需要,参照当地最低工资标准的相关规定确定,约占工资总额的20%。
②岗位工资。
公司首先将各生产作业岗位按技术含量、不安全性、工作强度和不良工作环境四因素,制定A 、B 、C 、D 、E 五个等级,分别对应10、7、5、3、1分值,表示优到差,得出分值越大,工资标准越高,然后参照同行业工资标准和公司原工资标准制定每个岗位工资标准,占工资总额的40%左右(如表2。
岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位有多个档次的工资标准,每个档次之间拉开差距,使员工有升级加薪的空间。
低薪等的上限要比高薪等的下限高,这样,职位低的员工如果能力强、业绩好也可能拿到比他的上级主管还要高的工资。
还要注意的是层级越高,薪等的宽带幅度越大。
因为层级越高,员工的工作能力和绩效对薪酬的影响越大。
③工龄工资。
随着员工工龄的增加而增加,是公司对员工工作经验、劳动贡献等积累所给予的补偿,对老员工的一种奖励,促使员工安心在公司工作。
为了避免对初进公司各方面素质较好的员工造成消极影响,使他们误认为想增加工资只有靠熬时间,工龄工资只占工资总额的3%。
④绩效工资。
作为动态工资,与个人的绩效和公司效益挂钩,占工资总额的40%左右。
考虑到不同管理岗位和作业员岗位差异的悬殊性,为使绩效工资起到应有的激励作用,针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。
第一,C 公司产品规格少,型号少,属于大批量生产,因此企业论坛企业论坛针对作业系中的作业员,其绩效工资是在岗位工资以外,员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资。
确定和计算方法如下:作业员的绩效工资=总工资×40%×(1+实际产量-标准产量定额标准产量定额标准产量定额=(正常作业时间-准备结束时间单件产品时间×(1+休息时间百分数休息时间百分数=(作业班休息时间基本作业时间+辅助作业时间×100%C公司领先地位不保的主要原因是生产效率低下,导致产品成本增大。
因此,针对作业员设计的绩效工资可以将作业员的经济效益与生产任务紧紧连在一起,员工的绩效工资来自于生产产量,实际产量越高,绩效工资就越多。
由于绩效工资的核算高度透明,员工当天就可以算出本人的工资情况,较好地调动了员工的积极性,提高生产效率。
第二,除作业系中的员工,其余人员绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据,并结合公司的整体经营业绩,具体计算方法如下:绩效工资=岗位工资×绩效系数×效益系数绩效系数=绩效考核得分/绩效考核总分其中,绩效系数是员工履行岗位职责好坏的标志,与绩效考核结果直接挂钩。
效益系数根据公司的效益确定,考虑到不同职位的员工对企业经济效益的影响不同,所以其效益系数浮动范围不一。
例如,操作层的员工对企业经济效益的直接影响有限,其效益系数控制在80%—110%,而决策层的管理人员与公司的经营业绩有着密切联系,所以其效益系数在50%—150%。
2.营销类人员的薪酬结构提成工资制适用对象为公司的业务员,由基本工资和提成工资两部分组成。
①基本工资。
用以确保C公司业务员的基本生活费用,从而使他们感到工作可靠,并对公司有信任感。
考虑到C公司原薪酬制度业务员的工资100%以固定工资的形式发放,不宜将基本工资定得过低,以免员工接受不了,适得其反,这里设定为工资总额的50%,保证提成工资的激励效果。
②提成工资,计算方法如下:业务员的提成工资=目标提成额×提成实现率=(员工标准工资×系数×销售额目标达成率×销售价格实现率销售额目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%销售价格实现率=!(实际销售价格×销量!(目标销售价格×销量×100%其中,目标提成额由员工标准工资乘以不同系数来确定,标准工资可以参考业务员的市场工资来制定,基本工资和提成工资各占工资总额的50%,因此系数为50%。
提成实现率从销售额目标达成率和销售价格实现率两个维度来考虑,这可避免单纯以销售数量为唯一考核指标的弊端。
通过制定提成工资,使现有的业务员经过努力可以拿到比现在更高的工资,提高他们工作的积极性,以此扩大市场占有率。
三、企业薪酬设计过程中应注意的问题(一重新确定公司文化和经营战略由于薪酬结构调整涉及到企业文化以及经营战略。
因此,企业在决定实施薪酬变革时,必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略,看它们与薪酬改革的理念是否一致。
薪酬改革要求企业必须形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。
(二千方百计吸引广大员工参与薪酬体系改革薪酬改革要得到员工的普遍支持,就必须及时全面地与员工沟通,让员工都能清晰地理解新的薪酬结构设计的用意,让员工看到自己的未来发展方向,鼓励员工工作行为和结果与企业的目标保持一致。
一些企业在实践中成立的“薪酬改革项目小组”的目的就是尽可能地使那些在薪酬改革过程中起关键作用的人员参与进来。
除了员工参与之外,进行薪酬结构设计时,还需要做好与部门经理、主管级员工的沟通。
由于这部分员工既是公司管理层的组成部分,也是受影响的核心员工。
因此,只有让他们全面充分地了解这个系统,才能使其清(下转第92页晰地与部门员工进行沟通。
(三注意提高非人力资源经理人员的人力资源管理能力薪酬结构调整后,非人力资源经理将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。
这就要求非人力资源经理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度,能与人力资源部门一起作出对员工行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。
如果没有一支成熟的管理队伍,在实际薪酬设计过程中必然困难重重。
(四制定配套的员工培训和开发计划企业进行薪酬设计的目的是鼓励员工努力提高自身能力,掌握更多技能,以增强企业的竞争力和适应外部环境的灵活性,鼓励员工创新。
为此,企业在进行薪酬改革的同时,必须就各职位或各职级需要具备的能力制定完善的培训开发计划,并积极推行。
只有这样,才能使员工不断获取新的技能,在报酬方面得到应有的增长,也只有这样,企业才能从薪酬改革中获利,获得一支真正有竞争力的员工队伍。