面试官的招聘与甄选技术

金牌面试官的招聘与甄选技术

课程背景：

领导者最重要的决定不是如何做事，而是如何选才。VUCA时代，创意精英是选出来而是培训出来的。在激烈的市场竞争环境中，企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是本课程所要解决的核心问题。

本课程设计基于授课老师近20年的人才选拔实践经验，以实践为主线，为学员解开谜团，同时，通过学习，学员掌握解决方法及原理。

课程收益：

１.认清招聘和选才误区并有效的避免；

２.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；

３.辨识面试中的"真实"与"谎言"；

４.根据目标和维度设定面试计划；

５.掌握结构化面试的方法与技巧。

课程优势：

１.情境代入，结合多个企业的招聘案例透彻分析，讲师现身说法；

２.统合综效，整合人力资源招聘环节的四大工具，便于学员即学即用；

３.注重实践，课程大量时间在观摩、演练和实践环节，冲击学员的行为方式，以提升实践技能为目标。

课程特色：

１.这是[识人技术]和[面试技术]于一体的培训课程，目的是提升两种能力，一是综合评判，二是提问追问。

２.刘芳老师主要讲解三个主题：一是如何面试人才的实力；二是如果未来是不确定的，如何面试人才的素质；三是如果人才存在差距，如何面试人才的变化性和成长性

３.课程中不仅仅传授面试技术，更是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么，要问什么和怎么问，是一个较为完整的体系。学员不仅要知道怎么问真假，更要知道怎么问高低，怎么问出素质和潜力，最终能够做出正确的判断。

课程模型：

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：用人部门总监／经理／主管、人力资源总监、招聘经理

授课方式：

刘芳老师的课程内容信息量大，专业度高，但是全程采用了生动直观的讲解方式，视频讲解、现场互动、案例解析、互动讨论、现场面试等，让课程内容更加容易被理解和吸收。

课程大纲

导言：2017全球组织趋势

1．改写数字化时代的规则

2．未来的组织：已经来到

3．职业生涯和学习：实时而自始至终

4．人才获取：加入认知性招聘技术

5．员工体验：文化、敬业度及其延伸

6．绩效管理：去KPI

7．领导力颠覆：跨越边界

第一讲：VUCA时代变化的人与组织

一、企业变革如何稳健绩效增长

1．变革设计看上去很美，为什么不能奏效

2．90后员工相比其他群体，更加需要什么

案例分析：员工欢迎改变

1．变革评估模型分析

互动：你的敬业度有多高

2．保证有效性-问对的问题

3．提升员工敬业度如何助力企业变革

4．经理人需要如何给自己赋能

二、驱动力3.0

1．领导力变化趋势

2．驱动力2.0的三大不和谐

3．自我认知

4．驱动力3.0模型

测评：识别你的内驱力

小组研讨：如何选拔出内驱力强大的员工

第二讲：态度决定一切——建立对人才选拔的正确理念自测：企业招聘体系是否科学有效？

一、人才选拔成本核算

1．为什么要做好招聘工作？

2．招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

视频讨论：看企业如何招人?

二、人员选拔的十大核心理念

1．最好的不一定是最合适的

2．坚持用人所长

3．[学历]不代表[能力]，[经历]不同于[经验]

4．强调企业文化的认同感

5．企业与应聘者之间的“互动营销”

6．招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

7．小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

8．宁缺勿滥，“请神容易送神难”

9．招聘是所有部门的事情，HR部门与用人部门的职责定位

10．招聘工作只有开始，没有结束

三、成功招聘，理念先行——优秀面试官的职业心态

1．给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

2．“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊

小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第三讲：提高人才选拔命中率

一、选才为什么会失败

1．选拔人才的标准不匹配

2．工具选择的不恰当

3．过于主观的判断

4．缺乏严密的招聘流程

视频观摩：职来职往女销售面试

讨论：

--该短片提问的逻辑，主要测评了应聘者哪些素质

--该片段中提问的类型有哪些，不同类型问题的适用情形及优缺点

--该视频中有哪些“不恰当“

二、提高人才选择命中率的4S法则

1．标准（standards）：我们需要什么样的人才？

2．寻找（sourcing）：通过什么渠道找到合适的人才？

3．筛选（screening）：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？4．巩固（securing）：如何确保我们看中的人才接受聘用？

案例研讨：选拔研发人员的4s

第四讲：精准面试必要条件：制定标准

一、面试困局：不准、不快、不深

1．面试技术主要集中于三大技术：

2．确定能力模型

3．提问和追问

综合评判

二、确定定三个匹配的重要性顺序

1．人岗匹配：

2．人和组织匹配

3．任何组织的发展匹配

三、确定重要目标和行为类型

1．三种工作行为类型

2．岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目标及排序

练习：对不同岗位和工作目标进行行为类型分类

四、确定行为类型中的程度差异

选人不准，很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异，我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们工作要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等；

1．将行为类型分解为和人、事、信息三方面打交道的程度差异

确五、定定人的标准和程度级别

1．知识：知识结构；数量；深度

2．技能：专业技能和可转换技能：

3．经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验

4．职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等

5．可转换技能的等级差异

--人

--事

--信息

练习：分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异。