培训机构教师薪酬与考核办法(最新)
[培训机构教师薪酬与考核办法三]培训机构教师晋级标准及考核
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[培训机构教师薪酬与考核办法三]培训机构教师晋级标准及考核在培训机构中，教师的薪酬和考核一直是一个备受关注的话题。
作为保障教学质量和教师激励的重要手段，合理的薪酬政策和科学的考核办法对于培训机构的发展至关重要。
本文将就培训机构教师的晋级标准、薪酬和考核制度等方面进行探讨。
首先，培训机构教师的晋级标准应该分为教学水平、教学成果和教学效果三个方面。
教师在教学水平上要求扎实，包括教学理论基础、教学方法的熟练应用等；在教学成果上要求显著，包括学生的学习成绩、教学评价等；在教学效果上要求优秀，包括课堂氛围、教学效率等。
只有在这三个方面全面发展并达到一定水平的教师才能有资格晋升。
其次，教师的薪酬应该根据其教学质量和工作业绩而定。
一般来说，教师的薪酬可以分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是固定不变的，主要与教师的职称、学历和工作年限挂钩；绩效工资是根据教师的教学成果、学生评价、社会评价等因素来决定的，表现优秀的教师可以得到更高的绩效工资奖励。
最后，培训机构的教师考核办法应该科学合理、公平公正。
考核应该包括定期考核和不定期考核两种形式。
定期考核是指每学期末或每年底对所有教师进行一次全面的评估，包括教学效果、工作态度、教学能力等多个方面；不定期考核是指随时随地对教师进行教学质量的监督和评估，包括课堂观摩、评课、学生问卷调查等。
只有通过这样全面的考核制度，才能保证教师的培训质量和水平，提升教师的工作积极性和教学质量。
综上所述，培训机构教师的薪酬与考核办法是培训机构内部管理的重要组成部分，只有建立科学合理的薪酬制度和考核体系，才能有效提高教师的工作积极性和教学水平，推动培训机构的健康发展。
相信通过不断探索和完善，培训机构的薪酬与考核制度会越来越完善，给广大教师带来更好的工作环境和发展空间。
2023年最新的培训机构教师薪酬与考核办法
2023年最新的培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上的班级有续班奖金，50% 74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2. 续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准
教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准1. 引言本文档旨在创建一个合理的教育培训机构授课教师薪酬体系，并制定相应的考核标准。
薪酬体系和考核标准的制定应该公平、公正，并能够激励教师的工作效率和质量。
2. 薪酬体系2.1 教师职称与薪酬水平的对应关系- 不同教师职称对应着不同的薪酬水平，职称越高，薪酬水平越高。
- 薪酬水平的确定应当参考市场行情和教师的能力、经验等因素。
2.2 学生数量与薪酬水平的关系- 学生数量可作为一种考核教师工作量的指标，教师承担更多学生的教学任务，则相应地薪酬水平应提高。
2.3 教师教学成果与薪酬水平的关系- 教师的教学成果可根据学生的学术表现、考试成绩等进行评估，成果越好的教师，薪酬水平应相应提高。
2.4 培训与发展机会与薪酬水平的关系- 教育培训机构应为教师提供各类培训与发展机会，对于参与培训并取得成果的教师，薪酬水平应相应提高。
3. 考核标准3.1 教学能力- 教师应具备良好的教学能力，包括教学方法、思维启发等方面的能力，经过同行评估和学生评价进行考核。
3.2 教学质量- 教师的教学质量主要体现在学生的研究效果上，包括学生的学术表现、考试成绩等方面的评估。
3.3 课程开发与创新- 教师应积极参与课程开发和创新，不断提升教学内容和方式，经过专家评审和学生评价进行考核。
3.4 学生评价- 学生的评价可以作为一种重要的考核指标，通过学生的反馈和满意度进行评估。
4. 结论本文档提出了教育培训机构授课教师薪酬体系及考核标准的相关内容。
通过合理设计薪酬体系和明确的考核标准，可激励教师的工作积极性和教学质量，提升教育培训机构的教学水平和声誉。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]
![培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5418dae6aec0975f46527d3240c844769eaa06e.png)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。
2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。
绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。
3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。
项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。
4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。
其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。
二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。
同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。
督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。
课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。
招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。
项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。
团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。
培训机构教师薪酬考核制度
培训机构教师薪酬考核制度一、工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。
3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。
（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。
6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。
过专八、PETS－5级加补贴150元/月。
8、学历补贴：大专50元；本科100元。
9、保密费：100元/月。
10、餐补：7元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。
11、培训津贴：20-30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。
如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。
二、福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。
3、员工生日由学校发生日补贴100元。
4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。
教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准
教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准一、薪酬体系教育训练机构授课教师的薪酬体系应该根据其教学质量和工作表现进行合理设计，以激励和奖励教师的努力和成绩。
以下是一些可以考虑的薪酬要素：1. 教学质量：根据学生的研究成绩、评价和反馈等指标来评估教师的教学质量。
教学质量的评估可以包括学生满意度、学生成绩提升、教学效果、教学计划和资源准备等方面。
2. 教学经验和资质：根据教师的教育背景、教学经验和教学资质来确定薪酬水平。
教师的教育背景包括教育专业、学历和培训经历等因素。
教学经验和教学资质可以根据教师的教龄、职称、教育培训证书等进行评估。
3. 工作量和职责：考虑教师的工作量和职责来确定薪酬水平。
工作量可以根据课时数、学生人数和教学任务等来评估。
职责可以包括课堂教学、学生辅导、课程开发和其他行政工作等方面。
4. 教师自我发展：鼓励教师进行专业研究和自我提升，根据教师的研究成果和专业发展来奖励。
二、考核标准为确保教育训练机构授课教师的教学质量和工作表现达到一定标准，以下是一些可以考虑的考核标准：1. 教学效果：评估学生的研究成绩、评价和反馈等指标来衡量教学效果。
2. 课程开发：评估教师的课程设计和教材编写能力，包括教学目标的设定、教学内容的选择和教学方法的应用等方面。
3. 课堂教学：评估教师的授课技巧和教学效果，包括教学内容的传递、互动和学生参与等方面。
4. 学生管理：评估教师对学生的管理和关注程度，包括学生纪律管理、学生研究指导和个性培养等方面。
5. 自我发展：评估教师的专业研究和自我提升情况，包括参加培训的情况、研究成果和专业发展计划等方面。
教育训练机构可以根据实际情况制定具体的考核标准，并根据考核结果来调整教师的薪酬和激励政策，以促进教师的成长和发展。
以上是关于教育训练机构授课教师薪酬体系及考核标准的简要介绍，希望对您有所帮助。
培训机构教师薪酬与考核办法三-培训机构教师晋级标准及考核
培训机构教师薪酬与考核办法三-培训机构教师晋级标准及考核培训机构教师薪酬与考核办法三：培训机构教师晋级标准及考核一、教师薪酬设计方案1.薪酬设计必须简单且容易操作，去除繁琐的规章制度。
2.必须能充分调动教师工作积极性。
3.必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4.必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5.将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6.教师个人继续培训应纳入薪酬体系。
二、教师工资组成部分基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别：1.由各学校根据实际制定。
2.试用期工资：X元/月（不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）3.普通教师工资：X元/月4.优秀教师工资：X元/月5.组长工资：X元/月6.主管工资：X元/月7.副校长工资：X元/月教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动。
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%（单项考核率）单项考核包括：1.学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2.满勤奖：50元*出勤率3.主管评价表：100元*主管评价表得分/100%4.教师听课表：50元*听课表得分/100%5.提分率：200元*所带班级学生提分比率6.续报率：200元*所带班级学生续报率团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定）1.团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2.团队提分率3.团队续报率三、教师评比详细标准一）考核对象：所有任课专、兼职教师。
二）考核内容：由四大模块构成。
教师考核方法与奖惩措施为了提高教师的教学质量和工作表现，学校制定了一套严格的教师考核方法和星级评定标准。
教师的考核结果直接与晋升挂钩，同时也会影响到教师的奖惩情况。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2022元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
培训机构授课教师薪资体系及考核
授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/2小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师平摊)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法(Word最新版)
培训学校老师工资制度及绩效考核制度方法通过整理的培训学校老师工资制度及绩效考核制度方法相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！培训学校老师工资制度及绩效考核制度方法第一节、老师薪资制度一、工资组成：培训中心的全部老师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含确定的课时量和办公时间。
一般，以一周44-48小时工作计算，老师的基本工资应包含有确定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和确定时间的办公时间。
老师的奖金一般都视状况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课依据40-50分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公开课，招生询问，教学打算，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心安排的各项日常性工作。
1. 课时奖金的计算标准依据：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
2. 培训中心授课支配依据以往学生及家长对老师授课质量的评价确定，评价高的老师优先得到课时支配。
二、老师等级：1. 见习老师2. 见习授课老师3. 授课老师4. 资深授课老师5. 资深老师三、基本工资标准（仅供参考）：老师级别工资标准直辖市省会城市地级市县级市县城见习老师1500 1300 1000 800 600 见习授课老师1800 1600 1300 1000 800 授课老师2000 1800 1500 1200 1000 资深授课老师2200 2000 1600 1400 1200 资深老师2400 2200 1800 1600 1500 说明：一般状况下，全部新聘请老师正式授课后均属见习老师级别，每半年依据绩效考核结果重新评定老师等级。
其次节、培训中心绩效考核一、考核的目的和用途1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发觉优秀人才，提高团队工作效率，特制定本方法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准
培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准1. 引言本文档旨在为培训学院制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，以确保教师的工资公平合理，并激励他们提供优质的教学服务。
2. 薪酬体系2.1 薪酬组成授课教师的薪酬由以下几部分组成：- 基本工资：根据教师的职称和工作经验确定。
- 教学绩效奖金：根据教师的学生评价、教学评估结果和教学成果考核等因素确定。
- 职称津贴：根据教师的职称水平确定。
2.2 薪酬调整培训学院将定期对教师的薪酬进行调整，考虑以下因素：- 教师的工作表现和绩效。
- 市场行情和同行业的薪酬水平。
- 培训学院的财务状况和预算情况。
3. 绩效考核标准3.1 学生评价培训学院将依靠学生对教师的评价来衡量其教学质量。
学生评价将考虑以下因素：- 授课内容的准确性和实用性。
- 教师的教学方法和沟通能力。
- 学生的研究成果和满意度。
3.2 教学评估培训学院将定期对教师进行教学评估，以评估其教学能力和效果。
教学评估将考虑以下因素：- 课堂管理和组织能力。
- 课程设置和教材选择。
- 教学资源的充分利用和创新能力。
3.3 教学成果考核培训学院将根据教师的教学成果来考核其绩效，包括但不限于以下方面：- 学生的考试成绩和研究进步情况。
- 学生的就业率和就业质量。
- 教师参与教学研究和学术活动的情况。
4. 结论通过制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，培训学院将激励教师提高教学质量，促进学生的学术发展，并确保教师的薪酬公平合理。
培训学院将按照制定的标准和程序执行薪酬发放和绩效考核工作。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。
绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。
绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。
奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。
奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。
二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。
激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。
优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。
监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。
学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。
同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。
督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。
课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。
招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。
转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。
遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
教育培训机构初期薪酬制度
教育培训机构初期薪酬制度篇一：培训机构教师薪酬制度**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费1、课时费按小时计算2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资三、餐补：150元/月四、续班奖金1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数阅读签名本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
篇二：教育机构市场部工资制度市场部薪资制度按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，激发员工的工作积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
2、适用范围市场部所有工作人员。
3、工资调整公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工各项考核情况进行不定期的工资调整。
4、工资发放①、员工的薪资订为每月18日发放上月的薪资。
（如有特殊情况会作临时通知）②、辞职人员的薪资应按规定在办理完全部手续后，经公司领导签字于次月工资发放日发放。
具体内容1、职位划分根据公司发展情况，现市场部职位划分共有五级：实习期，组员，组长，科长，主管2、薪资结构市场部员工薪资=基本底薪+绩效工资+业务提成+月度目标奖（1）、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分；（2）、业务提成：销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成。
（3）、月度目标奖：每月28日之前制定下个月业绩目标，达成业绩目标者会被给予月度目标奖。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成 =基本工资 +工龄工资 +课时费 +绩效工资 +奖励 - 罚款 +其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（ 1）试用期为1-2 个月，试用期工资为转正后的80% 。
（2）基本工资包含授课量 10 课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（ 3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200 元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100 元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于 2010 年 4月 15 日入司，则于2011 年 4 月 15 日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7 月份开始享受增加100 元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费 =课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费 =超课时量×课酬标准超课时量 =授课总量 -10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）授课年级小三～小六初中高一～高二高三课酬标准（元/小时）304050554、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30% 年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励： 200 元备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员 A 目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员 A 增加 40 学时数学课的辅导，增加 60 学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40 学时数学课的续费提成。
培训机构教师薪酬体系
培训机构教师薪酬体系
教师薪酬体系
一、薪酬结构
1.试用期员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+课时奖金+转介绍奖金
2.转正后员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+工龄工资（）+课时奖金+转介绍奖金+福利 3.教师固定底薪+绩效（元）
薪档
试用期（助教）
一档
二档
三档
4.课时奖金
当月义务课时
岗位：教师15次（30个小时）
一—六
初一—初二
初三
高一、二
高三
备注：
15元/时
18元/时
22元/时
25元/时
30元/时
18元/时
22元/时
25元/时
28元/时
35元/时
22元/时
25元/时
28元/时
32元/时
40元/时
当月课时安排
达31-60小时当月课时安排达61-100小时
当月课时安排达101小时以上
小、初教师
1600
2000
2200
2400
高中教师
全职教师教授小组课及班课每增加一个学生累计3元/课次
5.1对1转介绍奖金
季度转介绍6人以上（不含）
季度转介绍6人
季度转介绍5人。
培训学校辅导班教师管理 薪酬管理制度：培训机构授课教师薪资体系及考核
1授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：一、每天定时背完规定要备的课时量 占50%（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积 授课年级 小一～小六 初一、初二 初三～高二高三 课酬标准（元/次） 40 40 50 60备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）一、无迟到、缺勤次数 占30% 一、学生评价及校长评价占20%备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
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1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/ 月。
3、全勤奖：50元/ 月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10 人/班，若实际学生数超过10 人，每超出一个学生，补贴该任课教师20 元/ 人/ 月。
5、加班费：20元/ 半天，40元/ 天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5 个小时为半天，超过5 个小时按一天算。
（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9 小时的，也享受10元/ 天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1.每期培训的最低基本续班率，75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2.续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G 是巩固率的第一个字母）巩固率奖金额75%≦G﹤80%1 5元/生80%≦G﹤85%2 0元/ 生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生G=100%3 0元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50 元/ 人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40 元/ 人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30 元/ 人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）;凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）;凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100 元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
B：新生招生新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/ 人给予教师奖励。
优质服务奖：主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈评价系数项目电话教学期末示范课学生评价周教学计划问卷反馈评价标准分10 分10 分10 分10 分10 分权重2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 （1）电话教学电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。
如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4 分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。
如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20 元/ 班。
电话教学考核标准与分值教学人次教学时间4 分，0.1 分/人6 分，0.05分/ 分钟（2）学期展示课每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16 周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。
学期展示课考核标准与分值按时上交计划完成度授课效果3 分4 分3 分(3) 学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表。
教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。
学生评价的主要内容：教学时间主要填写内容第1-4 周学生个性心理分析与总结。
包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。
第5 周行为习惯第6-15 周出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。
第16-17 周总体学习效果归纳总结;教师对学生本人的期望;教师对家长建议与要求等。
第18 周学校统一盖章，发送鉴定。
学生评价的考核标准与分值按时上交检查评价人数评价质量2 分5 分，0.1 分/人3 分(4) 周教学计划周教学计划是指填写周教学计划表。
教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5 元/ 次。
周教学计划考核标准与分值填写数量填写质量4 分，每少1次扣0.5 分，扣完为止6 分，字迹工整，内容详实，指导性强(5) 问卷反馈学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1 名，奖励1200 元;一等奖5 名，奖励800元;优秀奖8 名，奖励500元。
凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。
1教课老师的薪资构成01创业初期2006年，我在房地产公司上班之余，办了一个培训机构：无锡腾飞教育。
我自己带八个班的英语，教老版的《新概念》，另外还招了几个老师一起做，因为同时做两份工作，所以对这些老师没有培训，没有管理。
前期还做些广告，比如传单，报纸，小区灯箱广告，后来发现没什么效果就停了。
1.薪资构成：1500元生活费+50%课程消耗2007 年到2009年，我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是：每月先付1500元生活费，每年7 月份结算老师一年的课时费。
课时费为上年7 月到今年6 月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。
（PS：1500 元生活费现在肯定不行。
）有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。
2.优点：50%提成的帮助我们选出了骨干50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。
2006 年到2009年这三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。
榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。
3.缺点但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：1.优秀人才是少数。
在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。
2.任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。
3.教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。
02改革后的薪酬方案2009年，我从房地产公司辞职，开始正式创业。
首先要面临的就是改革薪酬制度。
1. 改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。
比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。
我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。
怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。
很多人有个误区：如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。
其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。
所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。
2. 薪资构成：1200 元底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。
改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。
新方案是1200 元底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：1. 正常上班工资不低于3500 元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。
2. 产假期间按城市最低工资。
3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。
4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000 元。
出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。
5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。
6.低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。
我们学校两个小时课程正常的单价是小学60 元，初中70 元，对于一些低价短期班，比如100 元学5 次课那种，单价只有20 元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6 元，成功转化为长期班再补6 元。
7.推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200 元。
找回流失的孩子奖励50 元。
合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。
因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四千。
虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。
2管理层的薪资学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。
2010年开始，我就经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。