案例分析及综合评审(一)

案例分析答题思路

答题思路：

按以下4个步骤：（一）定性分析；（二）法律依据；（三）违法事实；（四）结论。

案例一

某服装设计有限公司经过面试、笔试等招聘流程后，决定录用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部却对王女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工都要先签订6个月的试用期合同。试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。”在第五个月的时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司承担违法解除劳动合同的责任，并支付相应的赔偿金。

问题：劳动争议仲裁委员会是否会支持王女士的诉求？为什么？

案例一分析

（1）案例中公司的做法是错误的，员工的请求可以获得法律的支持。——定性分析

（2）《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在合同期限内，劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，视为用人单位放弃试用期，该“试用期”就是一个“劳动合同”。而且该“劳动合同”没有试用期。而以“不符合录用条件”为由解除劳动合同仅限于在试用期内可以使用。——法律依据

（3）公司以“不符合录用条件”为由解除与王女士签订的合同显然是不符合法律规定的，属于违法解除，需要承担违法解除劳动合同的后果。——违法事实

（4）事实上，试用期是劳动合同的组成部分，用人单位与劳动者约定试用期的，试用期应在劳动合同中约定，而不能将试用期从劳动合同中剥离。——结论

案例二

王婷系ZTZ家政服务有限公司的员工。2008年1月，ZTZ公司与SD酒店签订劳务派遣协议，王婷等10名员工被ZTZ公司劳务派遣至SD酒店从事保洁工作。 2008年6月7日，王婷在执行保洁任务时不小心从SD酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。SD酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。伤愈后，王婷找回ZTZ公司索要医疗费。然而ZTZ公司老总拒绝赔偿，对王婷说：你是为SD酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。

请问：王婷的要求合法吗？为什么？

案例二分析

（1）王婷的要求是合法的。 ——定性分析

（2）根据我国《劳动合同法》的规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，被派遣劳动者和正式雇员一样享有劳动安全卫士等平等的劳动权利。——法律依据

（3）王婷因执行用工单位的劳动任务受伤，劳动派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。由于劳务派遣单位ZTZ公司拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。——违法事实（4）因此，劳务派遣单位ZTZ公司与用工单位SD酒店对王婷的医疗费承担连带赔偿责任。——结论

开篇案例：单位调整劳动者的工资标准是否合法？ P1

案例分析：如何合理调整员工工资？ P32

4 月1 日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1 年，合同约定“工资11537 元”。6 月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29 级降为27 级，7880 元。7 月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000 元。许某要求按照合同约定“工资11537 元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。

问题：

1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？

2、如何妥善处理，可保证公司的利益？

参考答案要点

1、《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题：

（1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。

（2）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1 个级别。

（3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。

（4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。

2、（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑时，公司可调整工资级别。

（2）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高或降低 1 个级别，一般逐级降低。

（3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。

（4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。

（5）做好员工思想工作。

开篇案例：违法解雇成本不容忽视 P33

案例分析：被派遣的劳动者遭遇工伤，应由谁负责？ P38-39

案例分析：劳动者拒不签订劳动合同，企业应及时终止劳动关系 P43-44

案例分析：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？ P52

案例分析：员工连续工作满10年，是否必须续签劳动合同？ P62-63

案例分析：摩托罗拉裁员补偿方案 P64

一、裁员行为必须符合裁员的四个实体条件之一：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履的。

而摩托罗拉因连续亏损，符合裁员的实体性条件。

二、裁员行为必须同时符合程序性条件：

（1）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二人但占企业职工总数百分之十以上；

（2）履行公示义务，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；

（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告；

（4）依法办理手续，裁减人员。

摩托罗拉公司裁减人数符合规定，并向企业工会说明了情况，听取了职工的意见，但未知裁员方案是否向当地劳动行政部门报告，必须报告后才能正式实施裁员。

三、确定裁员对象时，注意不能裁减以下人员：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他人员。

摩托罗拉公司在裁员时，不得裁减上述 6 类员工。

确定裁员对象时，还要优先留用以下人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

摩托罗拉公司在裁员时，应优先留用上述 3 类员工。

四、摩托罗拉公司在裁员支付经济补偿时，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准

向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月

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