如何做好面试官

实施技巧
实施阶段
2、全神贯注倾听，注意观察思考
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
注意观察思考
少说多听 观察应聘者的肢体语言 思考前后语言的一致性与逻辑性
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
您好！非常感谢您对我公司的赏识和支持，综合评定后，觉得您与我们招聘的岗位不是 很匹配，公司暂时无法录用您。我司会将您保存到人才库以备将来之需。再一次感谢您对 我司的支持！
3、面试结果的存档
评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验， 为下一次的面试设计做准备。
面试中常见问题
面试目的不明确
提供给候选人关于职业的基本描述
面试缺乏系统性
漫无目的的非结构化面试
应对办法：
事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息
面试中常见问题
面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题
应对办法：
使用开放式问题进行提问
面试官的偏见
面试中常见问题
பைடு நூலகம்第一印象
根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分
实施技巧
准备阶段
1、面试前准备技巧
要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他
的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问
出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整
现场演练：发现简历中的疑点
关注工作 时间空档
实施阶段
2、准备面试问题
准备阶段
（2）行为描述面试
采用的面试问题都是基于岗位关键胜任特征的行为性问题，通过这些问题， 一是了解应聘者过去的工作经历，二是了解他对特定行为所采取的行为模式， 从而来判断预测。
举例： 招聘岗位：人力资源总监助理 岗位职责： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 2、对将要录用的员工进行背景调查 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 5、协助建立和完善岗位描述信息 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则
准备阶段
根据上面的岗位职责，我们可以试着设计一些问题：
1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 请你聚一个例子说明，你是怎样对应聘者进行面试的？面试的过程是怎样的？你是怎
样做出判断的？ 2、对将要录用的员工进行背景调查 你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处
1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人
应对办法：
事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段
面试中常见问题
面试标准不具体
只关注是否能够获得成功，成功原因不明确
应对办法：
从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就 考评维度提出问题并做好评价标准
面试中常见问题
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
总结阶段
1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈
1、关系建立阶段：从哪来、家 2、导入阶段：谈工作经历，熟悉的问题 3、核心阶段：结构化试题、行为描述面试 4、确认阶段：反复确认 5、结束阶段：双向沟通，
实施技巧 1、做完整的笔记
实施阶段
记录时请注意：
➢ 善于提取要点 ➢ 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ➢ 不要犹豫不定、左涂右改
理的呢？请举例说明。 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 在新员工培训中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 你是否遇到过员工对你解释感到不满意的时候?当时情况是怎样？你是怎么是做的？ 5、协助建立和完善岗位描述信息 在岗位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则 当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？
如何 做好 面试官
面试的目的
招聘目的： 选拔合适人才； 补充新鲜血液； 建设多元化团队； 创造企业更大的价值
评估
测试
准确记录
好的面试
收集信息
背景调查
准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段
面试的基本程序
准备阶段
1、面试者资料准备以及时间约定
准备阶段
2、准备面试问题
（1） 结构化面试试题类型
对比效应
对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价
晕轮效应—“以点带面”
解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分
面试中常见问题
环境干扰
主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入
应对办法：
选择适合的面试环境 手机静音
面试中常见问题
面试结束
允许候选人有足够的时间问问题
准备阶段
2、准备面试问题
情景性 例如：假如现在让你做公司人事部经理，你会怎么做？
压力性—考察应聘者情绪稳定性及应变能力 例如：你好像不是很适合这个岗位
行为性—围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 例如：请你讲述一下在过去的工作中由你来负责的主导的工作经历。你是怎样来 完成这个任务目标的？是否有其他人参与到一起帮助完成？
背景性问题—即关于应聘者的个人背景、教育背景家庭背景等方面的问题 例如：个人兴趣爱好，教育情况等... 知识性问题—即与应聘者应聘岗位相关的基本知识 例如：程序员的一些开发技能等 思维型问题—考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断能力 例如：你认为什么是一个人成功的标准？ 经验性—即关于应聘者过去所做过的事情的问题 例如：你认为在以往工作中做的最成功的一件事是什么？