战略人力资源管理文献综述
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
20多年来西方战略人力资源管理文献回顾
20多年来西方战略人力资源管理文献回顾80年代以来，战略人力资源管理在理论界和实践界受到越来越多的关注。
回顾20多年来西方战略人力资源管理的研究文献，可以清楚地看到人力资源管理在企业中战略地位的逐渐确立和不断丰富。
一、“战略性资产”---资源基础理论早期的企业战略理论的研究重点在于企业如何通过分析外部环境的机遇和挑战，结合自身的优势和劣势，形成匹配型战略（Porter,1980;Hofer&Schendel,1978）。
之后，更多的战略理论研究转向对企业内部要素的研究，如竞争优势、核心竞争力等等。
Barney（1991）认为，如果“一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制”时，这个企业就具备了持续竞争优势。
企业持续竞争优势主要建立在具有异质性和不完全流动性的资源上，这种资源包括物质资源（如新机器设备、特殊的区位优势等）、人力资源（如经理人员、人际关系等）和组织资源（如组织协调系统、信息系统等）。
形成企业持续竞争优势的资源必须具备四方面的特征：价值性、稀缺性、难以模仿性及不可替代性。
战略人力资源基础理论把人力资源管理和战略理论结合起来，从一个新视角证明了战略人力资源的价值。
Wright （1992）试图通过证明人力资源符合上述四个特征，从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用：（1）价值性。
人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利润的直接来源。
正是因为人力资源的价值性，所以市场中对于人才的竞争从来没有停止过。
Schmidt,Hunter和Pearlman（1979）曾证明，公司如果既有需要不同技能的各种工作岗位，又拥有与岗位技能要求相适应的员工，那么就能在竞争市场中表现出较高的绩效水平。
（2）稀缺性。
企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。
这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员及一般高技能操作人员。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
国外战略人力资源管理研究综述
国外战略人力资源管理研究综述●杜恒波，许衍凤[关键词］战略人力资源管理；管理实践; 组织绩效[摘要]战略人力资源管理从一个新的视角证明了人力资源管理的战略价值, 充实了人力资源管理理论。
纵观国外战略人力资源管理研究成果, 大体可以分为三个阶段:战略人力资源管理基础理论研究阶段、战略人力资源管理实践方法研究阶段和战略人力资源管理效果验证阶段。
一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展纵观整个战略人力资源管理理论的发展, 大体可以分为三个阶段：战略人力资源管理基础理论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究.１、战略人力资源管理基础理论研究。
早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析,根据外部环境的机遇与挑战，结合自身情况,制定相应的竞争战略。
与此同时, 早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。
相应地, 战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。
而随着2０世纪50 年代Ｐenroｓe 的著作《企业增长理论》中提出的资源基础理论, 在8０年代以后经过Werｎerfelt 和Barney等人的努力不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。
该理论认为如果企业要具备持续的竞争优势, 其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。
Barneｙ(1９91）认为，如果“一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制"时,这个企业就具备了持续竞争优势。
这直接导致了企业战略管理研究方向的变革,而以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。
随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性．Wrigｈt 试图通过证明人力资源符合上述四个特征,从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用。
他认为:由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿，所以无法成为战略资产,而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉.Katz 和Kahｎ提出了角色行为理论。
人力资源管理的文献综述
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。
人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。
（一）国外关于人才差异化的相关理论研究目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。
1.1、马斯诺“需要层次”理论美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
1.2、阿尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿.阿尔德弗是在马斯诺的需要层次理论的基础上，通过自己更进一步的实际经验研究，提出了一个新的理论也就是ERG理论，该理论具有人本主义，他认为人有三种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而该理论又被称为ERG理论。
人力资源管理的文献综述参考
人力资源管理摘要随着全球对学问和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的熟悉渐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达我国已成为企业资源管理中不行缺少的组成部分，伴随着我们我国管理软件市场的进展，人力资源管理系统正在成为我们我国应用管理软件重点进展的领域之一。
关键词：企业，人力资源，管理Human Resource ManagementAbstractWith the globa I emphas i s on knowledge and ta I ent, bus i ness awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterpr i ses are increas ingly concerned about it; At the same time, human resources management system i n the Western developed countr ies have enterpr ise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system app I i cat ion management software in China i s becoming the key development areas.Keywords： Enterpr i sesHuman Resources, Managementr1绪论人力资源管理⑴这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。
人力资源文献小综述范文
一、求人力资源管理方面的文献综述差不多2000字,急需员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
即员工满意度=实际感受/期望值。
员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。
该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。
满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。
员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。
差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。
工作环境⑴工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；⑵工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；⑶工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
工作群体⑴合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；⑵信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
工作内容⑴兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；⑵工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。
一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.⑴企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；⑵组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。
⑶企业前景：对企业发展前景看好，充满信心个人观念这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。
其中包括：⑴理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；⑵消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；⑶狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。
关于人力资源管理的文献综述
关于人力资源管理的文献综述文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。
人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。
（一）国外关于人才差异化的相关理论研究目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。
1.1、马斯诺“需要层次”理论美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
战略性人力资源管理综述
战略性人力资源管理综述战略性人力资源管理综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势和持续发展，必须拥有一个高效的人力资源管理系统。
战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的出现和发展，为企业提供了一种全新的人力资源管理方法和理念。
本文将综述战略性人力资源管理的发展背景、定义、特点、优势以及实施方法等方面。
全文共分为四个部分。
一、战略性人力资源管理的发展背景（600字）随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，传统的人力资源管理已不能满足企业在快速变化的环境中的需求。
1990年代初，美国的《竞争力报告》提出了战略性人力资源管理理念，引发了一系列研究和实践的热潮。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略目标紧密结合，并通过设计和实施一系列的人力资源管理策略，为企业提供核心竞争力的支持。
二、战略性人力资源管理的定义与特点（600字）战略性人力资源管理强调人力资本的重要性和价值，将人力资源视为企业最重要的资源。
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理最大的区别在于，它更加注重人力资源管理与企业战略目标的一致性。
战略性人力资源管理还强调以员工为中心，注重员工的发展和士气的提升。
此外，战略性人力资源管理还强调整体性、灵活性和创新性，要求人力资源管理的策略与环境变化相适应，为企业创造持久的竞争优势。
三、战略性人力资源管理的优势与实施方法（600字）战略性人力资源管理具有多个优势。
首先，它能够使员工的能力和技能与企业的战略目标相匹配，提高员工的工作效能和生产力。
其次，战略性人力资源管理能够增强员工的忠诚度和士气，提高员工的参与度和满意度。
此外，战略性人力资源管理还能够提高企业的创新能力和适应能力，使企业更加灵活地适应变化的市场环境。
战略性人力资源管理的实施方法包括以下几个步骤：首先，需要明确企业的战略目标和需求，以此确定人力资源管理的重点和方向。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源治理进展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素养的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占据市场，是企业在猛烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源治理的真实面目，就必须将人力资源治理放回到其形成与进展的具体历史环境中去观看，本文以人力资源治理的概念、起源、进展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源治理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和明白得人力资源治理，使人力资源治理的作用更好的表达出来，为现代企业治理和进展而服务。
一、人力资源治理的若干概念人力资源治理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后显现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源治理作为治理的一般职能来加以论述。
此后，随着人力资源治理理论和实践的不断进展，国内外产生了人力资源治理的各种流派他们从不同侧面对人力资源治理的概念进行了阐述，综合起来，能够讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
要紧是从人力资源治理的目的动身来说明它的含义，认为他是借助对人力资源的治理来实现对组织的目标。
1）人力资源治理确实是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源治理确实是通过各种治理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源治理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源治理的过程或承担的职能动身来进行说明，把人力资源治理看成是一个活动过程。
1）人力资源治理是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源治理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录用、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程治理。
战略人力资源管理理论综述
战略人力资源管理理论综述第一篇：战略人力资源管理理论综述战略人力资源管理理论综述战略人力资源管理理论综述2009-2010第二学期战略人力资源管理理论综述中文摘要 (1)一、前言 (1)二、战略人力资源管理理论的发展历程 (1)（一）战略人力资源管理理论的产生背景 (1)（二）战略人力资源管理理论的发展 (1)三、战略人力资源管理的特征 (2)（一）战略性 (2)（二）匹配性 (3)（三）目标性 (3)（四）协同性 (3)（五）动态性 (4)四、战略人力资源管理理论的两种不同范式 (4)（一）环境基础的战略人力资源管理理论(传统) (4)（二）资源基础的战略人力资源管理理论 (5)五、战略人力资源管理理论基础 (5)（一）资源基础观点 (5)（二）人力资本理论观点 (6)（三）行为理论观点 (6)（四）一般系统理论观点 (6)（五）代理及交易成本理论 (7)（六）战略管理理论 (7)七、存在问题及未来研究方向 (7)八、总结 (7)九、参考文献 (8)战略人力资源管理理论综述中文摘要战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。
战略人力资源管理是近年来管理研究的一个瓶颈，本文主要从战略人力资源管理理论的发展历程、特征、主要理论基础等几个方面进行综述。
关键词：战略人力资源管理，演化历程，资源基础，理论基础，组织绩效一、前言战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，它是从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。
简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&McMahan）。
二、战略人力资源管理理论的发展历程（一）战略人力资源管理理论的产生背景20世纪下半叶，随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的中心地位。
人力资源管理专业论文文献综述2
人力资源管理专业论文文献综述文献综述引言在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。
但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。
（赵曙明的《人力资源管理研究》）因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。
以此为背景，我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。
按照自己论文的提纲，进行文献搜索。
把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊，在此基础上进行查找。
正文论文大体分为三部分来写，第一部分：民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义，作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。
现今民营企业现状：1、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。
2、缺乏有效的个体激励机制。
（张德《人力资源管理》） 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。
4、对人力资本的投入和开发不够。
（谌新民《新人力资源管理》）赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社2002董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 2004第二部分：我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。
现今民营企业人力资源管理面临的问题：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》
企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。
而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。
比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。
战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。
具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。
Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。
书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。
另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。
Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。
2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。
关于人力资源治理的文献综述
关于人力资源治理的文献综述人力资源治理确实是最大限度地知足组织人力资源的需求；最大限度地开发与治理组织内外的人力资源；保护与鼓励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源能够用最少的人办最大的事，其中每一个人都能发挥自己的潜力和优势，人力资本不断升值的进程。
在日新月异的今天，关于一个企业起着相当重要的作用。
人力资源治理是对人的治理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何熟悉人的本性，就成了治理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方式，从不同的学科角度，能够得出不同的结果。
在西方治理中，对人性的熟悉就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，别离对人力资源治理产生了不同的阻碍。
笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源治理的概念、功能，价值及目标。
一、人力资源治理的概念由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源治理》中提出：人力资源治理，是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它具体诠释为依照企业进展策略的要求，有打算地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、利用、考核、鼓励、调整等一系列进程，调动员工的踊跃性，发挥员工的潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策和相应的治理活动。
这些活动要紧包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效治理，薪酬治理，员工流动治理，员工关系治理，员工平安与健康治理等。
即：企业运用现代治理方式，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、维持（留人）和利用（用人）等方面所进行的打算、组织、指挥、操纵和和谐等一系列活动，最终达到实现企业进展目标的一种治理行为。
由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源治理》中以为：人力资源治理，确实是指运用现代化的科学方式，对与必然物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，令人力、物力常常维持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、操纵和和谐，充分发挥人的主观能动性，令人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
关于人力资源管理的文献综述
关于人力资源管理的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。
人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。
笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。
一、人力资源管理的概念由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
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2.1权变和匹配理论
基本观点
人力资源管理 权变因素： 组织战略、组 织发展阶段等 组织需求 组织绩效
研究分类
权变因素的设置 竞争性框架
பைடு நூலகம்
2.1权变和匹配理论
设置权变因素
环境区别主要有：制造业和服务组织的区别；公共、非营利性和民间组织； 高可靠性组织。
设置权变因素相关文献
可以通过一线员工和顾客的联系区分制造业务的服务部门。在对客户 细分的服务机构中，在向不同客户群提供服务的同时应对人力资源进 行细分。 Rodwell 和Teo 在盈利性/非营利性知识密集型卫生服务机构，对SHRM的实施进行检 (2004) 验。两种机构中，SHRM和组织绩效之间存在正相关。 Teo和Crawford 随着组织由非营利性向盈利的转变，HRM起到了更具战略性的作用。 (2005) 因此，SHRM对于公共部门组织的人力资源职能起到了变革性的作用。 Batt (2000) Ericksen和Dyer 在艰难的环境条件下，以可靠性为导向的员工行为（ROEBs）对于寻 (2005) 求可靠性的组织十分重要。提高可靠性的人力资源策略（REHRS）可 以促进ROEBs的表现。
2.6 评估与方法问题
如何有效合适地衡量战略性人力资源管理活动？这一问题在整个领域 的发展过程中一直很受关注。战略人力资源管理相关研究中，绩效评价问 题越来越突出。随着人们越来越关注成果，怎样衡量和确定有效的成果占 据了研究的重点。
3 讨论与综合
1980-1990
发表的文献多是理论和概念性的。学者们更多地关心人力资源如 何适应企业的战略，而对战略本身并没有过多的关注。因此，在同 一个主题下，战略人力资源所使用的战略概念是各种各样的。 主要是SHRM理论框架、概念和区别的概述。文献集中理论和实 证两方面。这一时期，SHRM增长迅速，在研究领域开始拥有一个 明确的身份。重要的进步包括介绍了普遍的、权变的SHRM，按结 构分类法对SHRM进行分类，将资源基础观作为理论基础，提出了 单一组织下多重HR系统的概念， SHRM可以用来建立战略文化等。 越来越多的研究表明HR系统和组织绩效确实存在联系，人力资 本可以对其进行调节。环境匹配被认为是HR哲学和策略的决定因 素。讨论了SHRM处在不同部门或生命周期时的不同之处；介绍了 SHRM几个新领域（HR联盟、高可靠性组织等）。
现在仅研究了利用结构的一个方面——补充，研究其他方面是必要的。
3.3 SHRM的未来发展
结合供应链领域 自从Schuler and MacMillan's (1984)开创性的讨论了SHRM在供应链管理中的应 用，几乎没有研究解决了这一重要议题。 供应链中组织是否与其HR活动协调，并以利于整个生态系统的方式呢？ 有SHRM重点的供应链是否在供应链上获得竞争优势（很少或根本没有 协调各成员间的人力资源活动）？ SHRM活动是否反映了供应链方向，使企业在价值链上获得竞争优势？ 人性因素 研究者应更多的研究不同HR活动对不同群体员工产生的影响，这与持续学习 和持续改进的重点有关，将员工视为加以利用的资源而不是加以培养的资源。
范围扩大
在过去的三十年中，研究人员已扩大了战略人力资源管理的 范围，丰富了与其他学科的联系。
有关知识机构也发生了变化，战略人力资源管理与战略管理、 国际化管理、知识管理、组织行为学等诸多领域的交叉影响 了SHRM的演变过程。 一开始独立的一些主题已变得密不可分例如，如匹配问题、 人力资源系统的组成以及扩大人力资源问题范围等等。
BUCT
人力资源管理分类
Boxall, Purcell, 和 Wright (2007)将人力资源管理分为以下三类： 微观人力资源管理（MHRM）
一种是个体人力资源管理实践（例如招聘、选拔、感应、培训和发展、绩效考评和 薪酬） 另一种是管理工作组织和员工（如心理契约：员工对组织的感情与承诺）
3.2 SHRM的生物学视角
适者生存 进化过程中，一些元素更加明显，以使生物体适应能力更强。在战略人力资源管 理的进化模式中也观察到这一现象，如已合理地定义SHRM，跨领域进行交叉性 的理论和实证研究。我们对匹配和权变的理解越来越深刻。同时，探索人力资源 管理与组织绩效之间的复杂关系，仍然是关注的焦点。
1990-2000
2000-2005
3.1 当前状况
1 不断有证据表明HR系统和组织绩效存在相关性。不同于 早期研究的简单测量，新观点认为应梳理HR系统和组织 绩效关系点的每个关键层面。 国际研究者聚焦于SHRM在新兴经济体国家的应用。越来 越多的证据表明，SHRM更可能被私有或外商独资企业采 用（相比国有或公共机构）。 研究者越来越关注以往被忽视的企业层面的HR战略。识 别构造（如抽象水平和范围）为我们了解SHRM提供了方 向。另外，研究关注的方向开始转向跨国公司的母子公 司之间的实践活动。
研究分类
重点组织以外的战略人力资源管理HR系统的体系结构 国际范围内的战略人力资源管理
2.5 、2.6和 2.7
2.5 人力资源管理的实施 2.6 衡量人力资源管理的效果
在开发周期的早期，学者常提及结果的衡量问题，但很少进行深度 解决。战略人力资源管理相关研究中，表现评价问题越来越突出。随着人 们越来越关注成果，怎样衡量和确定有效的成果占据了研究的重点。
BUCT
战略人力资源管理（SHRM）
企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部 署和管理行为。
国际人力资源管理（IHRM）
人力资源管理在跨国企业的应用。
1 战略人力资源管理分类
战略人力资源管理相关文献分为以下7个主题：
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权变因素和匹配理论
重点从管理转变为创造战略贡献 人力资源系统的设计 扩大人力资源管理的范围 人力资源的实施 衡量战略人力资源管理的作用 评估方法论问题
2.1权变和匹配理论
竞争框架
竞争框架相关文献
通过制造行业的97个样本比较了SHRM的普遍观点和权变观点。结果 支持了权变方法。HR系统在组织中集中于加强人力资本，与经营业 绩有关。 对最佳做法（权变观点）和最佳实践（普通观点）进行权衡，结论没 有支持普遍观点。资源基础观SHRM是有益的，可能会影响知识的创 造和组织重建。 Michie and 人力资源政策、实践和绩效之间的关系依赖于业务策略（应急的角度 Sheehan (2005) 看）。使用外部灵活的劳动力职工队伍的降低了人力资源的有效性， 尤其是追求的创新/质量增强的企业。 Stavrou and 证据支持战略人力资源管理的结构角度，发现了与组织绩效正相关的 Brewster (2005) 六种bundles（培训捆绑，股份期权捆绑，利润分成束，金融束上的沟 通，组织沟通捆绑，以及更广泛捆绑）。 Youndt, Snell, Dean, and Lepak (1996) Boxall and Purcell (2000)
耦合分析涉及：
使用不同的主体人 运用一个或多个变量进行运作 相比之前，包含了一种变量的不同水平 同时研究了两种变量，以前研究时仅作为独立变量 包括潜在中介变量和调节变量 按其他方式对之前的工作进行再研究
3.3 SHRM的未来发展
关注SHRM的实施问题（特别是纵向和横向的匹配）
与组织直接接触（而不是依靠文献研究）
如何进行水平方向的匹配？ 垂直对齐中，如何涉及HR系统实现信息的一致性？ 关注企业层面的SHRM 企业层战略指一个公司的总体战略，是企业竞争的多种业务的集合 业务层战略指单个业务的策略或多元化企业中的战略业务单位 目前为止几乎所有的研究都集中在业务层战略和SHRM
SHRM的含义是什么（如相关多元化和非相关多元化）？ SHRM是如何有助于充分利用各具特色的基础共性（如使多元 化公司充分利用基础设备并创造产品市场的协同效应）？
3.3 SHRM的未来发展
多层次理论
Ostroff 和Bowen (2000)提出了一个有趣的多层次模型，目前尚未检验。 Ployhart （2006）证明了配置战略如何在多个层次进行检验。 多层次理论似乎很适合研究SHRM问题，能够揭示出组织内发生的更复 杂的相互作用，对组织绩效的影响。
结论
不同于全面质量管理和业务流程再造等主题， 战略人力资源管理很有发展后劲。随着战略人力 资源管理的发展，由于其可以在动态和不断变化 的环境中有所突破，SHRM面临着很多挑战。
2.2 从管理转向创造战略贡献
研究重点 确保员工有足够 的能力和动机来 实现既定目标 转为 人力资本贡献、 战略能力和组织 的竞争力表现
研究分类
资源基础观和战略贡献
竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源——人 力资源。
人力资源管理实践和战略贡献 大量的实证研究检验了不同环境下人力资源管理活动 和组织绩效的关系，战略成果具有意义，值得研究者进行 持续关注。 人力资本和战略贡献 社会资本和战略贡献
多样性
多种问题、方法、假设和范例加入战略人力资源管理的范畴内，使该领域更加复 杂，但是正如生物多样性，种类也是力量的源泉。
3.3 SHRM的未来发展
目前为止，多数SHRM实证研究都是耦合的，尽管这可能是有用的，但并不可 能有突破性的研究。 在该领域建立初期，耦合是有用的，但是到达理解基线后其边际效应开始递 减。耦合研究的潜在风险是：早期研究固有的缺点可能会延续。
研究分类
HR捆绑和高绩效工作系统的竞争性框架 HR系统的体系结构
2.4 扩大人力资源管理的范围
当人力资源活动强调管理员工，并使员工按一定方式执行特 定任务时，重点自然是主要组织内的关系和发生的活动。 随着重点转移到战略能力和竞争力贡献，相关领域的行动开 始扩大，并超越了单一业务单位、公司或利益相关者的集团。
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3.1 当前状况
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研究者开始关注实施问题。人力资源实践预期与实际可能 并不相同。员工对战略目标的建议可以帮助实施过程。如 果员工不理解怎样完成自身目标就很可能做出无效的工作。 另外，如果对高层管理者的SHRM产生不同想法，中层人 员可能会传达含糊不清的信息。最后，研究者也开始关注 并购时SHRM在促进成功实施HR中的作用。