2020公司企业绩效工资分配方案
2020年国有企业薪酬改革方案
2020年国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案为适应社会主义市场经济的需要，建立符合现代企业制度的薪酬制度，发挥薪酬的激励和约束作用，调动员工的积极性和创造性，优化公司总部人力资源配置，促进企业持续、健康、稳定发展，结合集团公司实际情况，制定本方案。
指导思想：以战略为导向，以人为本，营造良好的人才培养、吸引、留住环境，建立对内公平、对外竞争的薪酬体系，激励员工为公司的发展和经济效益而努力工作，实现“劳有所获、多劳多得”的目标。
基本原则：1.岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据，以岗定薪，突出岗位工资的重要性，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
2.员工工资水平与公司效益紧密联系，上下浮动，员工能够分享公司收益，适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
3.员工工资按业绩贡献分配，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
4.配套改革、机制创新，薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
员工薪酬制度总体框架：公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
1.基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
2.岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。
3.岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，实施宽带薪酬。
岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。
4.员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
公司员工的薪酬制度包括多项补贴和津贴。
养殖场管理人员绩效工资方案
养殖场管理人员2020年绩效工资方案一、目的为进一步激发管理人员的工作热情，提升管理水平，保证经营目标的实现，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于养殖场管理人员的工资计算。
三、内容1.工资构成养殖场负责人工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占工资总额的30%，绩效工资占70%。
2.工资标准2.1基本工资：6000元/月，按月计算发放，与日常出勤挂钩。
2.2绩效工资：10000元/月，按月计算发放，与分场经营目标挂钩。
3.绩效工资方案3.1绩效工资PSY、育成率、日增重、生产成本四项分别考核，考核目标与2016年度预算同步，如生产结构发生重大变化，生产中心可据实调整。
3.2绩效工资计算办法3.2.1绩效工资＝PSY达成工资+育成率达成工资+日增重达成工资+生产成本达成工资；3.2.2达成工资＝该项绩效工资额×达成比例3.2.3绩效工资以月度达成数据为计算依据，绩效工资最低为0，负数不再兑现，不冲减基本工资；3.2.4副场长按场长工资的70%进行计算，副场长主持工作的按场长岗位工资标准进行计算；场长助理按场长工资的60%进行计算，场长助理主持工作按场长岗位工资标准70%进行计算。
4.工资发放规定场长暂发10000元/月剩余部分年底一次性兑现，当实际工资总额低于暂发额度时，如果年内累计未发放工资余额大于暂发标准，仍执行暂发工资标准，否则按照实际工资总额发放。
四、相关规定（一）、所有考核成绩必须实事求是，对于弄虚作假取得奖励政策的，以奖励额的2倍对责任人或中心负责人进行处罚。
（二）、牧业公司成本科负责数据的统计及跟踪，相关经营性结果由事业部财务部负责落实。
（三）、事业部负责考核情况的发文公布，财务科负责结果兑现。
五、附则本方案自二〇二〇年一月起开始执行。
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。
为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。
二、适用范围公司各部门员工。
三、考核原则3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。
3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。
四、绩效调整4.1生产板块员工（生产KPI考核员工）4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。
2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。
4.1.2调整方案1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：备注：1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数；2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。
2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。
风控部薪资及绩效考核方案
房贷风控部薪资及绩效考核方案一、房贷风控部职位工资1、部门经理：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇2、风控专员：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇3、风控助理：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇4、权证组长：月薪＝基本工资+计件工资100\1单+其它福利待遇5、权证专员：月薪＝基本工资+计件工资100\1单+其它福利待遇注：工资总数 =基本工资 +岗位经贴 +绩效工资基础绩效 =工资总数× 20%其他福利待遇 =餐补 +交通补二、房贷风控部绩效考核办法1、部门经理：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数附件2（按部门总量计算）2、风控专员：绩效工资 =基础绩效×岗位绩效考核系数（按个人工作量计算）3、风控助理：绩效工资 =基础绩效×岗位绩效考核系数注：部门经理及风控专员岗位绩效考核系数请参照《房贷风控部风险控制部绩效考核表》附件 1风控助理岗位绩效考核系数请参照《公司内勤绩效考核标准》权证组长：计件工资 =（当月完成抵押总量× 100- 计件罚扣）×（ 100%-部门扣罚次数× 100%）4、权证专员：计件工资 =当月完成抵押总量× 100- 计件罚扣三、房贷风控部薪资标准1、风控专员： 4K-6K+补助2、风控助理： +补助3、权证组长： 4K+计件 +补助4、权证专员： +计件 +补助附件 1风险控制部风控专员绩效考核表考核指标目标考核内容考核部门得分违约率 =（违约累计件数 / 在途件客户违约≤2%数）× 100%；每高过目标 %扣 1率（ 20 分）分，扣完为止；每低于目标 %加财务部1 分；最高加 10 分；调查时效目标详见部门《关于流程管理的行政部（20 分）——有关规定》，每超时一次扣 2 分；存量资产存量资产处置率 =（当月实际回财务部处置率收金额 / 月初存量资产总额）×（40 分）≥20% 100%；得分 =40 分×（存量资产实际处置率 /20%）；该项最高得分为 50分。
绩效工资发放规定新政策
绩效工资发放规定新政策引言随着社会经济的发展和企业管理模式的不断改变，绩效工资已经成为企业激励员工的一种重要手段。
近日，我国政府出台了一项新的绩效工资发放规定政策，旨在更好地规范企业绩效工资的发放，提高员工的工作积极性和获得感。
本文将详细介绍这一新政策的具体内容和影响。
一、绩效工资发放规定新政策的背景绩效工资是根据员工在工作中的工作绩效表现，由企业额外支付的薪酬。
其目的是激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和规范，绩效工资发放容易出现不公平和不透明的情况。
为此，政府决定出台绩效工资发放规定新政策，以规范企业的绩效工资发放制度，确保公平公正。
二、新政策要点1. 绩效评估体系的建立企业需要建立科学合理的绩效评估体系，根据岗位职责、工作目标、工作成果等指标，对员工的绩效进行评估。
评估结果将作为绩效工资发放的依据。
2. 绩效评估人员的培训和考核企业需要对绩效评估人员进行专业培训，确保其具备准确、公正、客观的评估能力。
同时，还需要建立考核机制，对绩效评估人员进行定期考核，确保其评估的公正性和准确性。
3. 绩效工资正当性和合理性的要求新政策规定，企业在制定绩效工资发放制度时，要保证绩效工资的正当性和合理性。
绩效工资的发放应该与员工的工作表现直接相关，不能出现任意照顾或歧视的情况。
4. 绩效工资发放的透明化新政策要求企业应当公开绩效工资发放的标准、计算方式和发放结果，确保员工对绩效工资的发放有清晰的了解和认可。
这将提高员工的信任感和参与感，进一步激发员工的工作积极性。
5. 绩效工资的公平分配新政策要求企业在绩效工资发放时要保证公平分配。
不同岗位的员工应当根据其职责和工作成果的差异，获得相应的绩效工资奖励。
充分发挥绩效工资激励的作用，推动员工的工作积极性和创新能力。
三、新政策的影响新政策的出台将对企业和员工产生重要影响。
对于企业来说，新政策将促使其建立科学合理的绩效评估体系，提高管理水平，改善工作效率。
企业绩效奖金发放方案范文
企业绩效奖金发放方案范文
各位同仁:
公司上半年的经营情况较好,为了激励员工的工作热情,经研究决定实施员工绩效奖金发放方案,具体方案如下:
一、奖金发放对象
公司全体在册员工,服务满6个月以上的员工均可参与本次绩效奖金的评定和发放。
二、奖金评定标准
1. 个人绩效评定:根据员工平时的工作态度、工作效率、完成任务的质量等方面进行评定,评定结果划分为A/B/C三个等级。
2. 部门业绩评定:根据各部门实现的经营目标完成情况进行评定,评定结果划分为S/A/B三个等级。
三、奖金发放方案
1. 个人绩效评定为A级的员工,按基本工资的50%发放奖金;评定为B级的,按基本工资的30%发放奖金;评定为C级的,不发放奖金。
2. 部门业绩评定为S级的,该部门员工按上述奖金标准的120%发放;评定为A级的,按100%发放;评定为B级的,按80%发放。
四、奖金发放时间
本次绩效奖金将在年中考核结束后一个月内发放。
希望通过本次绩效奖金的发放,能够充分调动员工的工作积极性,使大家更加投入工作,为公司创造更好的经营业绩。
如有任何疑问,请及时与HR部门联系。
人力资源部
2022年6月1日。
2020年私募基金公司绩效考核方案
私募基金公司绩效考核方案有很多的公司都在实行绩效考核的制度，但是一些公司不知道绩效考核的方案怎么制定。
下面是为你精心推荐私募基金公司的绩效考核制度，希望对您有所帮助。
(一)私募基金团队经理1、任职资格：金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。
2、工作职责:1)根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作，以及外部协作工作;2)协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行;3)分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作4)代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件5)负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系;6)负责本部门的日常管理工作及制度建设工作3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助1)基本工资：固定工资，每月按考勤日计算;2)绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放;3)利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
4)管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放;5)业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
(二)投资经理1、任职资格：1)有一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识2)本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源;3)具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业2、工作职责：1)开拓公司投资银行业务，完成投资银行的经营指标;2)按照公司战略部署发现潜在投资项目，配合项目经理对拟投资项目进行筛选、分析论证、收益和风险测算、投资交易机构及条款设计、商务谈判及投融资方案设计;3)负责投资项目的进入、谈判、交易、退出的组织和控制;4)负责公司备投项目跟踪、收集、掌握国内外行业法规、政策、重要专业及业务信息动态5)建立、维护与政府机构、金融机构、投资合作机构、合作伙伴、潜在客户的良好关系3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利1)基本工资：固定工资，每月按考勤日计算;2)绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放;3)利润红利：按照团队利润额或者管理资产比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
2020酒店薪酬体系方案(完整版)
2020酒店薪酬体系方案(完整版)为了适应酒店市场经济的发展和现代企业制度的要求，我们需要调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度。
我们将遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司的外部竞争性和内部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的原则，按照酒店经营理念和管理模式制定薪酬体系方案原则。
第一章薪酬体系方案原则1.我们将坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。
2.我们将坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。
3.我们将坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。
第二章适用范围本薪酬管理制度适用于公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。
第三章工资收入组成说明员工的月收入由基本工资、绩效工资、岗位工资、职务津贴、工龄工资和通信补贴组成。
其中：1.基本工资是员工工资收入的基本部分，旨在保障员工基本的生活水平。
在员工加班或休淡季假期等情况下，按照此标准进行考核。
2.岗位工资（职务津贴）是酒店根据服务行业性质及职责要求提供的工作性补贴。
3.绩效工资（效益工资）是根据酒店的经营效益、员工工作表现及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资。
这部分收入属于浮动性质。
4.工龄工资是指在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。
工作满一年以上两年以下的员工享受20元/月的补贴，以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过240元/月。
工龄工资的发放方式为在工作满一年后的第二个月开始享受。
5.年终双薪是为了体现酒店对员工的关心，在年末或年初发放的相当于一个月工资的奖励。
年终双薪发放只限于酒店正式的、并签订了正式上岗劳动合同的员工。
如果员工上年度岗位月工资有变化，则以平均值计算。
6.事假是无薪假，当日请事假的员工，按相关规定扣除当日薪水（以总收入除以275天为标准扣除）。
工资分配制度范本
工资分配制度范本
本着公开、公正、公平的原则，公司制定了以下工资分配制度，对公司员工的工资进行适当分配。
1. 工资结构
（1）基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本报酬。
（2）绩效工资：根据员工的岗位能力与绩效表现进行评估，并在年度绩效考核后确定。
（3）津贴和补贴：根据员工的岗位需要和特殊工作条件提供相应的津贴和补贴。
（4）奖金和激励：根据员工的工作贡献和绩效表现，公司设立各类奖金和激励机制。
2. 工资调整
（1）年度调整：根据公司经营状况和员工工作表现，公司每年进行一次工资调整，调整幅度由公司决定。
（2）晋升调整：员工晋升岗位时，根据新岗位级别确定相应的工资调整。
（3）特殊调整：对于特殊情况下的员工，如长期出差或参与特殊项目等，公司可以根据具体情况进行特殊调整。
3. 工资支付
公司每月按时支付员工工资，工资支付方式为银行转账或现金支付，员工可根据个人需求选择支付方式。
4. 工资保密
公司严格保护员工的个人信息和工资情况，除公司相关人员外，不得向任何人泄露员工的工资信息。
5. 工资福利
公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于五险一金、补充医疗保险、带薪休假、年度体检等。
公司将根据实际情况灵活调整和完善工资分配制度，以达到公平公正的分配效果。
同时，公司也鼓励员工通过不断努力提升自己的能力和表现，以获取更好的工资待遇。
【招商】全面绩效薪酬模式-房地产-2020
KSF-全面绩效薪酬模式如何打造快乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、出结果？如何实现企业的自行运转？如何令员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做？如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。
全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理全绩效不等于绩效主义。
绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。
全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。
对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。
将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。
全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：1、以价值、目标管理为核心；2、将职责按价值导向进行分割和定位；3、依此形成目标、计划；4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；5、通过检视、总结予以促进。
那么，KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
在定义上其实与KPI基本一致。
但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。
KSF的重要理念：1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清晰的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。
2020事业单位绩效工资分配规划方案
2020 事业单位绩效薪资分配方案20xx 事业单位绩效薪资分配方案范文1依据市委组织部、市人事局东人发 [201X]17 号《对于事业单位 201X 年度绩效薪资总数审批有关事项的通知》精神，为进一步推动我单位劳感人事和薪资分配制度改革，特拟定我单位 201X 年绩效薪资分配方案。
一、指导思想以党的 XX大和 XX届 X 中全会精神为指针，从本单位实质出发，仔细贯彻上司对于事业单位薪资分配制度改革的目标和原则，适应事业单位实行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步圆满事业单位薪资总数调控管理方法的基础上，环绕搞活内部分配，努力成立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩核查为依据，以岗位目标核查为手段的自主灵巧的分配激励系统，促使各项工作规范有序运转。
二、分配的原则1、在绩效薪资分配形式上，成立总量宏观控制、加大岗核查兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标核查上，成立岗位目标核查、扩面目标核查和综合目标核查的立体核查制度，按月宣布核查结果，实现量化核查，保证公正、合理、透明。
3、在绩效薪资分配兑现上，成立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼备公正的原则，合理拉开分配品位，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效薪资分配的范围和对象本单位全体在编工作人员。
四、绩效薪资分配的形式依据绩效薪资分配的要求，为确实搞活内部分配，增强分配的激励系统和绩效系统，适合拉开分配品位，实行绩与效挂钩，按分配薪资的总数和个人基本绩效薪资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效薪资分配的核查方法依据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每一个人。
年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。
三项目标按 40%、 30%、30%进行量化核查。
( 一)岗位目标依据年初下达的年度工作目标，由处核查小组对科室进行核查，并由科室核查到个人。
满分为100 分，按达成当年本单位下达的工作目标任务情况进行核查，准时按质按量完成任务的得满分; 超额达成任务的酌情加分; 未达成任务的按扣分标准减分。
2020年最新餐饮公司薪酬管理体系制度
2020年最新餐饮公司薪酬管理体系制度餐饮公司薪酬管理体系为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。
二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成(1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金(2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围行政管理1.企业高层领导（总经理、餐饮总监）2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工第五、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
公司部门绩效考核分配方案
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
关于下发《公司2020年工资结构性调整办法》的通知
**公司2020年工资结构性调整办法为贯彻落实公司“抓落实、求突破、促跨越”的工作主题及年度职代会工作安排，持续优化薪酬分配体系，提高劳动效率，经**公司研究决定，今年继续参照中国航发集团2020年工资结构性调整办法的相关精神，对**公司员工的工资进行结构性调整。
具体办法如下：一、工资调整的基本原则（一）坚持任务牵引、绩效导向的原则今年仍将重点根据各部门生产试制及重点任务的承制情况，参照任务完成结果下达调整指标，进一步激励各部门关注价值创造；同时加大生产试制任务实施单位及人员的激励力度。
（二）坚持关注重点、精准激励的原则今年将继续倾斜核心岗位及其关键人员，通过岗位职务（技能）工资体系优化、青年创新型后备人才评选等措施，重点提高考核优秀人员的收入水平，实施精准激励。
（三）坚持深化改革、统筹兼顾的原则今年将继续深化薪酬分配制度改革，进一步推进服务辅助岗位及公司拟社会化岗位收入水平的市场化，并采取相应措施统筹兼顾员工货币性收入与非货币性福利的平衡。
二、工资调整的基本内容在集团公司对子公司采用工资总额预算原则和办法，核定**公司2020年度工资预控总额标准的基础上，**公司2020年工资结构性调整，主要从岗位梳理及岗位工资调整、年终绩效的考核兑付、提高新入职大学生待遇调整、青年创新型后备人才评选、生产技术岗位津贴等方面进行，具体为：（一）岗位梳理与择优晋档1.岗位梳理及岗位工资调整（1）岗位梳理：各部门在工资调整前，要根据公司岗位体系梳理的新要求、新情况，对单位内部各岗位人员，从岗位职责、履职情况、工作态度及绩效考核等方面，进行一次全面的梳理、考核与调整，将工作能力强、工作态度积极、绩效考核结果优的人员放到关键岗位及高层级上，为落实岗位工资档级“能升能降”的要求做好相应基础工作。
（2）档级调整：重新梳理各层级对应的岗位工资档级，结合公司高端岗位的调整安排，拟定新的岗位职务（技能）工资档级标准表（见附件1）。
2020年民营医院绩效工资分配方案
2020年民营医院绩效工资分配方案2020年民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则：1.员工主人翁精神：让员工认识到工资来自于患者而非企业或老板。
2.成本管理：将成本控制纳入绩效考核的一部分，降低医疗运行成本。
3.服务质量：全面考核服务质量管理，与绩效工资分配挂钩。
4.多劳多得：持责任到岗，效益优先。
二、工资构成：院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
其余员工采用结构工资制，划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。
2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。
3.辅助工资：包括院龄工资和夜班补助。
院龄工资从2009年10月1日起算，每满1年增加100元，最高额为500元。
夜班补助为10元/天。
4.绩效工资计算办法：一) 门诊个人、科室绩效计算办法：1.门诊医生个人绩效：按门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)的5%、药品收入的2%、门诊手术收入的5%、治疗收入的1%、每收住院病人5元计算。
2.门诊注射室提成比例：按输液收入的0.6%计算。
3.药房提成比例：按药品总收入的0.4%计算。
4.收费室提成比例：按收取费用总额的0.1%计算。
5.治疗室护士收入：根据每月治疗实际收入确定，设置提成比例，一般在3000-6000元左右。
二) 住院服务、科室绩效计算办法：1.住院医生绩效：按首诊医师原则，每收治一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包括观察病人)。
住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)的5%、手术收入的3%、药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。
2.麻醉医生绩效：按麻醉费3%计算，其他相关收入按2%计算。
3.住院护士绩效：按护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%计算。
4.手术室(ICU)护士绩效：按手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%计算。
驾驶员薪酬制度
九华旅游客运公司2020年薪资考核分配方案（修订稿）第一章总则第一条为充分发挥薪酬“留住人、激励人、淘汰人”的杠杆作用，坚持“论贡献、绩效优先”、“责任与收入对等”和合理增长原则，保证薪酬对外具有竞争性，对内具有公平性，收入与个人付出匹配，客观、公平、公正、合理分配薪酬。
第二条本方案适用于上饶市三清山旅游客运观光有限责任公司在职员工。
第二章薪资结构第三条驾驶员岗位月工资=基础工资+绩效工资+行车安全奖+加班工资+其他津贴补助1、基础工资：驾驶员基础工资XXX元；2、绩效工资：根据企业经营业绩以及对员工工作效能进行考核的工资部分。
2、安全奖：根据每月安全形势对员工进行考核奖励部分。
3、加班工资：对正常工作时间以外的额外劳动所付的报酬。
4、其他津贴补助：国家规定发放的津贴（补贴）、公司给予的额外津贴奖励及补助等。
第三章具体考核办法第四条根据员工岗位的工作业绩与工作能力的价值体现，不同部门、不同岗位设置不同考核重点，加大绩效考核权重，落实“一岗多级、一级多档”，体现“论责任、论贡献、绩效优先”的原则。
一、驾驶员岗位1、基础工资：XXX元2、绩效工资：内运绩效+外运绩效（1）内运绩效=（当月内运总公里数×车辆折旧系数×车辆驾驶系数×0.XX元/公里）+（当月内运人次×内运折算系数×0.XX元/人次）。
（2）外运绩效=（当月外运总公里数×车辆驾驶系数×车辆折旧系数×0.XX元/公里+当月外运收入×外运收入折算系数×0.XX）；外运主、副班驾驶员公里数与营收分别按实际发生XX%和XX%核算绩效工资。
（3）车辆驾驶系数（4）内运车辆人次折算系数（5）外运车辆营收折算系数（6）内运路段人次折算系数（8）特殊路段驾驶员绩效工资：快线驾驶员：绩效工资=当月快线收入*0.XX+内运绩效小车租赁驾驶员：绩效工资=当月行车公里数*0.XX+当月经营收入*0.XX+内运绩效备注：当旺季内运运力不足时由客运公司协调，经客运公司主要负责人统一调配后外事分公司参与内运，套团进入须经内运或站务登记，其余时间不得参与。
《店长主厨绩效激励方案》20200501
基本工资 (二类城市)
7000 8000
8000 9000
任职说明
1、具备独立带店能力，并达成公司各项管理指标； 2、达成人才培养目标； 3、服从公司工作调配。 1、工作时间18个月以上，； 2、培养店长/主厨1名及以上； 3、服从公司工作调配，至少筹备开店不少于1次。 （同时满足以上两条即可）
1.2、城市区分：一类城市：杭州市，上海市；二类城市：除一类城市之外的所有城市。 1.3、跨区调动：因公司原因出现跨城市类别调动，基本工资采取就高原则；因个人原因 的跨城市类别调动，则按调入城市标准执行或重新核定。 2、月度绩效奖金 2.1、绩效奖金定义：激励门店做好运营与管理而设定的激励办法，考核以月为考评周期，
序号
考核指标项目
考核说明
考核权重
门店奖金=门店考核基数*贡献值达成率（如:贡献值达成率90%，门店实得奖金额=绩效基数*贡献值达成率
90%），100%为上限值
贡献值达成率
贡献值达成率低于60%当月无绩效（该数据由财务部提供）
否决事项
01 安全 管理 乐捐事项
财务
月营业额
管理
达成率
1.顾客投诉：一餐内发生2起食品安全相关投诉，或当月累计投诉≥8人；
绿茶餐饮集团
绩效奖金基数 6000元 8000元 10000元 12000元
日均客量 450人/天以下 450人/天（含） 550人/天（含） 650人/天（含）
2.4、门店月度奖金基数：每月发放绩效奖金的80%，预留20%的绩效流入年度绩效奖金池。 2.5、《门店月度绩效考核表》 2.5.1、《门店月度绩效考核表》
3、年度奖金 3.1、年度奖金发放对象：门店店长、主厨。 3.2、年度绩效奖金设计：门店店长、主厨年度奖金=预留奖金池总额（每月预留的20%月绩效奖金）+ 预留奖金池总额的双倍（公司额外激励奖励） 3.3、年度绩效奖金发放：次年三月份发放年度绩效奖金。（如在发放前离职均视为自动放弃） 4、与绩效奖金变动相关的触发条件
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2020公司企业绩效工资分配方案2020 Company Performance Salary Distributi on Plan2020公司企业绩效工资分配方案前言：活动方案指的是为某一次活动所指定的书面计划，具体行动实施办法细则、步骤等。
对具体将要进行的活动进行书面的计划，对每个步骤的详细分析研究，以确定活动的顺利，圆满进行。
便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx公司企业绩效工资分配方案范文2、篇章2：20xx公司企业绩效工资分配方案范文3、篇章3：20xx公司企业绩效工资分配方案范文4、篇章4：员工绩效工资分配方案范文5、篇章5：员工绩效工资分配方案范文6、篇章6：员工绩效工资分配方案范文绩效工资制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，决定着员工的晋升与价值体现。
下面是有20xx公司企业绩效工资分配方案，欢迎参阅。
篇章1:20xx公司企业绩效工资分配方案范文为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。
其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则（一）指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;工作质量：完成工作质量高、协调能力强;工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分XX）廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序1、个人总结、自评;2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;3、将职工个人考核结果进行公示;4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。
划分若干档次进行分配，不得平均分配。
具体为：（一）XXXX（二）XXXX……七、组织实施我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。
在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
篇章2:20xx公司企业绩效工资分配方案范文【按住Ctrl键点此返回目录】为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
篇章3:20xx公司企业绩效工资分配方案范文【按住Ctrl键点此返回目录】为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度（0.5l10.5k6）l1：公司生产经营效益系数;范围0-1k6：部门考核系数;范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
篇章4:员工绩效工资分配方案范文【按住Ctrl键点此返回目录】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。