解除与终止劳动关系操作注意事项)

解除与终止劳动关系操作注意事项
内容大纲 解除劳动合同的条件和程序 劳动合同的终止条件 经济补偿金的核算
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《劳动法》、《劳动合同法》、《单位规章制度》
有法可依 有据可查
内外结合
晓之以情、动 之以理
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劳动法立法精神
保护 弱者
倾向劳 动者
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什么是合法？
实体合法 程序合法
4
法治的目的
对外彰显公 平公正
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3.初步确定裁员人员方案
➢ 裁员人员方案包括裁员名单、 裁员事件、经济补偿方案
4.实施阶段 ➢ 提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营
状况的资料 ➢ 提出裁减人员方案 ➢ 将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行
修改和完善 ➢ 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工
关证据 ➢ 将理由通知工会并征求意见 ➢ 单位向职工发出解除劳动合同通知书
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（四）双重劳动关系劳动合同的解除操作条件及程序
1.条件的把握 ➢ 劳动者有双重或多重劳动关系； ➢ 对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出
拒不改正的（多采用后者）；
2.程序的把握 ➢ 发现员工与其他单位建立劳动关系； ➢ 对其提出警示，要求其与相关单位解除劳动关系； ➢ 给其改正时间，仍不改正； ➢ 将理由通知工会并征求意见； ➢ 向员工发出解除劳动合同通知书；
工会（盖章）
此说明书已于工会签字盖章之日百度文库达工会 14
三、用人单位非过错性解除劳动合同
㈠因病或非因工负伤不能从事原工作解除劳动合同 1.条件的把握 ⑴医疗期满 ⑵医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作——必须经过劳动能力鉴定的程序
➢ 1～4级的应当退出劳动岗位，办理退休、退职手续，享受相关待遇 ➢ 5～10级的用人单位才可以解除劳动合同
劳动者并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
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（二）严重违反规章制度解除劳动合同条件及程序 1.有制度在先
2.单位要对严重违纪作出界定 ➢ 在规章制度中列举哪些属于严重违纪行为 ➢ 规章制度体系要严密，可以实行违纪升级制度
3.单位与严重违纪职工解除劳动合同的程序 ➢ 发现职工违反规章制度的事实 ➢ 保留相关证据 ➢ 研究其违纪行为是否构成单位的严重违纪标准 ➢ 将理由通知工会并征求意见 ➢ 向该职工发出解除劳动合同通知书
请核算一下公司应向二人支付多少经济补偿金？
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案例2
小王于2005年6月15日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同 每年一签，2007年6月15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同， 合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合 同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小王的劳动合同。 请问：⑴2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需向小王支付经济补 偿金？如何支付？
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六、劳动者单方解除劳动合同的单位操作
操作要点：
➢ 解除劳动合同确认书 ➢ 解除劳动合同证明书 ➢ 档案和社会保险关系转移手续的办理
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七、劳动合同终止与续订操作
（一）劳动合同终止条件的把握 1.劳动合同期满
➢ 建议合同期满前一个月明确告知劳动者是续订劳动合同还是 终止劳动合同 2.劳动者已经开始依法享受养老保险待遇 3.劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的
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书面材料 ➢ 解除劳动合同通知书 ➢ 解除劳动合同理由说明书 ➢ 解除劳动合同证明书
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解除劳动合同理由说明书
XX公司工会委员会： 本公司员工_____因______原因，公司决定与其解除劳动合同，特此 通知。 如有不同意见，请在____年__月__日前向人力资源部提出。
XX公司 ____年___月___日 本说明书一式两份，人力资源和工会各留存一份。
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2.程序要点
➢ 以绩效考核标准考核后发现员工不能胜任工作 ➢ 单位对其进行培训或调整工作岗位 ➢ 再次以绩效考核标准对员工进行考核后，发现该员工仍不
能胜任工作 ➢ 将理由通知工会并征求工会的意见 ➢ 向员工发出解除劳动合同通知书 ➢ 要求员工办理工作交接，单位支付经济补偿金 ➢ 为劳动者出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保
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2、程序把握
发现医疗期满不 能从事原工作
单位为该员 工另行安排
工作
发现员工不能从 事另行安排的工
作
要求员工办理 工作交接，单 位支付经济补
偿金
向员工发出 解除劳动合 同通知书
为劳动者出具解除劳动 合同的证明，并办理档 案和社会保险关系的转
移手续
讲理由通知 工会并征求 工会的意见
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（二）劳动者不能胜任工作解除劳动合同操作 1.条件的把握 ➢ 劳动者被证明不能胜任工作——明确工作内容，或明确工作量 ➢ 经培训或调岗后，仍不能胜任工作的——保存相应的培训材料
生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议处理的时限？
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自 劳动关系终止之日起一年内提出。
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一、协商解除劳动合同操作
（一）操作程序 ➢ 解除劳动合同通知(意向)书 ➢ 解除劳动合同协议书 ➢ 解除劳动合同证明书 （二）注意事项 ➢ 协商一致解除劳动合同，一定要签书面协议并在协议中明确解除劳动合同的
协议是谁主动提出的
➢ 如果是劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位是可以不支付经济补偿金 的，但由于某些用人单位为了减员，倾向员工主动辞职，在这种情况下，经 济补偿金的有无以及多少完全由双方当事人根据协议确定。
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（三）劳动合同应当续延的情况
1.一般情形下的续延 ➢ 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
查，劳动合同期满的，必须等到进行了职业健康检查后，劳 动合同才能终止。 ➢ 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，劳动合同期满额， 必须等到排除职业病，确认职业病或医学观察期间，劳动合 同才能终止 ➢ 患病或非因工负伤在医疗期内，劳动合同期满的，必须等到 医疗期满后才能终止劳动合同 ➢ 女职工孕期、产期、哺乳期满后，劳动合同才能终止。 ➢ 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的， 不能终止劳动合同。
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2.工伤职工劳动合同到期后劳动关系的处理
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（四）劳动合同续订的程序
➢ 提前向劳动者发出续订劳动合同的书面意向 ➢ 就续订劳动合同的有关事项与劳动者进行协商 ➢ 签订劳动合同续订书
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八、解除或终止劳动合同经济补偿金的计算
操作要点：
➢ 注意补偿年限 ➢ 支付限制：对高收入者的双封顶 ➢ 经济补偿金的分段计算
并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（三）经济性裁员的具体操作程序 1.计划阶段
➢ 明确企业战略及目标，确定裁员的可行性和合法性 ➢ 制定计划并进行合法性审查 ➢ 为确保平稳裁员，制定公关和与员工、工会沟通策略 ➢ 建立裁员管理协调联系小组 ➢ 制定裁员时间表和进程节点安排图
2.裁员筛选阶段 ➢ 制定筛选标准，确定裁员对象 ➢ 审查员工档案，确定裁员候选人 ➢ 对名单进行合法性审查和人力资源评估 ➢ 确定最后裁员名单
➢ 公民下落不明满4年的，利害关系人可以向法院申请其为死 亡人
➢ 下落不明满2年，利害关系人可以向法院申请其为失踪人 4.单位主体资格消灭
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（二）劳动合同终止的程序
➢ 提前书面通知劳动者
➢ 与劳动者办理工作交接，依法支付经济补偿金； ➢ 为劳动者出具终止劳动合同证明； ➢ 办理档案和社会保险关系转移手续
➢ 注意掌握劳动者主动提出解除劳动合同的证据，职工的电子邮件辞职信不可 以作为证据。
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二、用人单位单方过错性解除劳动合同的操作 ㈠劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的解除操作（劳动合同法39条）
1.要能证明劳动者不符合录用条件 2.解除合同时间的把握 3.试用期内用人单位解除劳动合同需遵循法定的程序 ➢ 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 ➢ 用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会 ➢ 用人单位需制作《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》送达
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案例1
BZ公司由于经营不善，依破产法进入重整期间，依法进行经济性裁 员，老张和老王均在被裁之列，老张为BZ公司的司机，解除劳动合 同前12个月的平均工资为4800元，而老王为BZ公司的总工程师，解 除劳动合同前12个月的平均工资为29800元，当地2016年的社会平 均工资为3854元。老王和老张均在BZ公司工作了20年，现二人均因 裁员而被解除劳动合同。
险关系的转移手续
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（三）客观情况发生变化，劳动合同无法履行时解除劳动合同的操作 1.条件把握 ➢ 客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 ➢ 双方未能就变更劳动合同达成协议
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2.程序把握
➢ 发现客观情况发生重大变化 ➢ 发现劳动合同无法履行 ➢ 与员工协商变更劳动合同内容，未达成协议 ➢ 将理由通知工会并征求工会的意见 ➢ 向员工发成解除劳动合同书 ➢ 要求员工办理工作交接，单位支付经济补偿金 ➢ 为劳动者出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会
2020年11月22日星期日6时46分9秒
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。06:46:0906:46:0906:4611/22/2020 6:46:09 AM
⑵如果2008年4月21日公司以小王不能胜任工作，经培训后还不能胜任 工作为由解除了与小王的劳动合同，该如何支付经济补偿？
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20.11.2206:46:090 6:4606:4620.11.22 20.11.2206:46
谢谢
06:4606:46: 0920.11.222 0.11.2206:4 6:09
2.程序性条件 ➢ 提前30日向工会或全体职工说明情况 ➢ 裁减人员方案向劳动行政部门报告
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（二）裁员时人员筛选与优先留用 ➢ 签订了较长期限的固定期限合同的劳动者； ➢ 签订了无固定期限劳动合同劳动者； ➢ 家庭中无其他就业人员、有需要抚养的老人和未成年
人的劳动者。 ➢ 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，
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（三）劳动者严重失职给单位造成损失时单位解除劳动合同的条 件及程序
1. 职工有严重失职或营私舞弊行为之一 2. 给单位造成重大损害 3. 与因严重失职给单位造成损失的职工解除劳动合同的程序
➢ 发现职工有严重过失或营私舞弊行为 ➢ 确认是否造成严重后果 ➢ 保留能证明职工过失及过失与损害之间因果关系的相
保险关系的转移手续
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需拟定的书面材料
➢ 解除劳动合同通知书 ➢ 解除劳动合同理由说明书(给工会) ➢ 解除劳动合同证明书
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四、经济性裁员操作
㈠裁员条件的把握
1.实体性条件 ➢ 依照企业破产法规定进行重整 ➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合
同后，仍需要裁减人员
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五、对劳动者的解雇保护的条件把握 保护劳动者的范围 （1）疑似职业病人 （2）工伤丧劳的职工 （3）医疗期内的职工 （4）三期中的女职工 （5）15+5 （6）其他……
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➢ 此种禁止是专指用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动 者与用人单位协商一致解除劳动合同
➢ 此种禁止的前提是用人单位不得根据非过错性解除或经济性 裁员的条款解除劳动合同，但若出现过错性解除的情况，即 使劳动者具备了以上六种情况之一均可以解除劳动合同
的意见，并听取劳动行政部门的意见 ➢ 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除
劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补 偿金，并出具裁减人员证明书
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裁减人员方案的内容 ➢ 被裁减人员名单 ➢ 裁减时间及实施步骤 ➢ 符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补
偿办法
对内确保稳 定和谐
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法院（法治）和工会（自治）
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什么是劳动争议？
根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发