如何进行招聘的有效性评估
如何进行招聘活动的评估和反馈
如何进行招聘活动的评估和反馈在进行招聘活动时，评估和反馈是非常重要的环节。
通过对招聘活动的评估和反馈，企业可以了解招聘过程中的问题和不足之处，从而进行改进和提升，确保招聘活动的顺利进行。
本文将介绍如何进行招聘活动的评估和反馈。
一、制定评估指标在进行招聘活动的评估之前，首先需要制定评估指标。
评估指标应该具备量化和可衡量性，可以针对招聘过程中的各个环节进行评估。
评估指标包括但不限于以下几个方面：1. 招聘渠道的效果：评估各个招聘渠道的有效性，包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以确定哪些渠道能够带来较多优质的候选人。
2. 招聘流程的顺畅程度：评估整个招聘流程中是否存在繁琐、冗长的环节，是否有可以简化或优化的地方，以提高招聘效率和候选人体验。
3. 招聘成本：评估招聘活动所需的人力、物力和财力成本，以确定是否合理利用资源并控制招聘成本。
4. 候选人质量：评估候选人的综合素质和专业能力是否符合招聘要求，是否与企业文化相匹配，以保证招聘到合适的人才。
二、收集数据和信息在进行招聘活动的评估时，需要收集和分析大量的数据和信息。
其中包括招聘渠道的投放效果、候选人的简历和面试表现、企业内部反馈等。
1. 数据收集：可以利用招聘系统、表格、问卷调查等方式收集数据，包括招聘渠道的点击量、转化率、候选人的简历质量、面试评分等。
2. 反馈收集：可以定期与面试官和参与招聘的其他员工进行交流，了解他们对招聘流程和候选人质量的评价和反馈。
3. 候选人反馈：可以通过电话或邮件等方式向候选人索取反馈，了解他们对整个招聘过程的评价和意见。
三、分析和总结在收集完数据和信息后，需要对其进行分析和总结，以便得出有效的评估结论。
1. 数据分析：通过对收集到的数据进行统计和分析，可以得出各个评估指标的得分情况，进而发现问题和不足之处。
2. 反馈总结：将从面试官、员工和候选人等方面收集到的反馈进行分类和汇总，找出其中的共性和重点问题。
3. 归纳结论：根据数据分析和反馈总结的结果，得出招聘活动的优劣势、问题及改进方向，并撰写评估报告。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展和扩张，招聘成为了一个重要的环节。
然而，招聘的效果如何评估，以及如何提高招聘效果，一直是企业面临的挑战。
本文旨在提出一种招聘效果评估方案，帮助企业评估招聘效果并提供改进措施。
二、招聘效果评估指标1. 招聘需求满足度：衡量招聘活动是否满足企业的招聘需求，包括招聘人数、岗位要求等。
2. 招聘周期：评估从发布招聘信息到招聘完成所需的时间，以及招聘周期的变化趋势。
3. 招聘成本：计算招聘活动所需的成本，包括广告费用、面试费用、员工培训费用等。
4. 候选人质量：评估招聘到的候选人是否符合岗位要求，包括技能、经验、教育背景等方面。
5. 候选人流失率：衡量招聘到的候选人在入职后的流失情况，包括主动离职和被解雇等。
6. 员工绩效：评估招聘到的员工在岗位上的表现和绩效，包括工作成果、工作态度等。
三、招聘效果评估方法1. 数据收集：收集相关的招聘数据，包括招聘需求、招聘周期、招聘成本、候选人质量、候选人流失率和员工绩效等。
2. 数据分析：对收集到的数据进行分析，比较不同招聘活动的效果差异，并找出影响招聘效果的因素。
3. 招聘效果评估指标计算：根据收集到的数据，计算各项招聘效果评估指标的数值，例如招聘需求满足度的百分比、招聘周期的平均值、招聘成本的总和等。
4. 评估结果解读：根据计算得到的评估指标数值，对招聘效果进行解读，找出存在的问题和改进的空间。
5. 提出改进措施：根据评估结果，提出相应的招聘改进措施，例如优化招聘流程、改进招聘渠道、提高候选人筛选标准等。
6. 实施改进措施：根据提出的改进措施，对招聘活动进行调整和优化，并监控改进效果。
四、招聘效果评估方案实施步骤1. 确定评估目标：明确评估的目标和范围，例如评估某一招聘活动的效果或整体招聘效果。
2. 数据收集：收集相关的招聘数据，包括招聘需求、招聘周期、招聘成本、候选人质量、候选人流失率和员工绩效等。
3. 数据分析：对收集到的数据进行分析，比较不同招聘活动的效果差异，并找出影响招聘效果的因素。
如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
招聘活动策划执行及效果评估方法
招聘活动策划执行及效果评估方法在当今竞争激烈的人才市场中，成功的招聘活动对于企业获取优秀人才至关重要。
一个精心策划和有效执行的招聘活动不仅能够吸引到合适的候选人，还能提升企业的品牌形象和知名度。
同时，对招聘活动的效果进行准确评估，可以帮助企业总结经验教训，不断优化招聘流程和策略，提高招聘效率和质量。
接下来，将详细介绍招聘活动的策划执行以及效果评估方法。
一、招聘活动策划（一）明确招聘需求在策划招聘活动之前，首先需要与相关部门负责人进行深入沟通，了解具体的招聘需求。
包括招聘岗位的职责、任职资格、人数等。
同时，要考虑企业的战略发展目标和人力资源规划，确保招聘活动与企业的长期发展相匹配。
（二）确定招聘渠道根据招聘需求和目标受众，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道有线上招聘网站（如前程无忧、智联招聘等）、社交媒体平台（如微信公众号、微博、领英等）、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道在受众群体、成本、效果等方面存在差异，需要综合考虑。
（三）制定招聘时间表合理安排招聘活动的时间进度，明确每个环节的时间节点。
包括发布招聘信息、简历收集、筛选、面试、录用等。
确保整个招聘过程紧凑有序，避免出现过长的等待时间，以免优秀人才流失。
（四）设计招聘信息招聘信息是吸引候选人的关键。
要确保信息准确、清晰、有吸引力。
包括公司简介、招聘岗位的详细描述、任职要求、福利待遇、联系方式等。
同时，要注意语言简洁明了，突出企业的优势和特色。
（五）准备招聘材料根据招聘活动的需要，准备相关的招聘材料，如宣传海报、宣传单页、企业介绍 PPT 等。
这些材料要统一风格，展示企业的专业形象。
二、招聘活动执行（一）发布招聘信息按照预定的时间和渠道发布招聘信息。
确保信息发布的准确性和完整性，及时回复候选人的咨询和疑问。
（二）简历收集与筛选定期收集简历，并根据预设的标准进行筛选。
筛选过程要客观公正，注重候选人的工作经验、技能、学历等与岗位要求的匹配度。
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法是用于评估招聘工作流程和结果的方法，以确保招聘工作的有效性和准确性。
以下是几种常用的招聘工作评估方法：
1. 软技能评估：通过面试、考试或模拟工作场景来评估候选人的沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等软技能。
2. 技术能力评估：根据岗位要求，通过技术考试、技能演示或实际项目评估来评估候选人的专业知识和技能。
3. 参考检查：联系候选人的前任雇主、同事或下属进行参考检查，了解候选人的工作表现、背景和可靠性等。
4. 个人特质评估：使用心理测试、性格测试或行为面试等方法，评估候选人的个人特质，例如领导能力、适应能力、自我管理能力等。
5. 文化匹配评估：通过问卷调查、面试或实地参观等方式，评估候选人是否与组织文化相匹配，包括价值观、工作方式和组织氛围等。
6. 绩效预测评估：根据候选人的过往工作表现、成就和经验，预测其在新岗位上的绩效水平。
以上方法可以单独或结合使用，根据具体的招聘需求和岗位要求进行选择。
招聘工作评估的目的是为了提高招聘过程的效果，确保选聘到适合公司需求的人才。
招聘效果评估方案三篇
招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。
费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
招聘评估方法
招聘评估方法招聘评估方法是为了确保企业能够招聘到符合要求、适合岗位的员工，提高招聘的准确性和效率。
以下是几种常见的招聘评估方法。
1. 面试评估：面试是最常见的招聘评估方法之一，通过面试可以了解应聘者的知识、技能、工作经验以及人际交往能力等。
面试可以采用多种形式，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试中，面试官可以通过提问、情景模拟、角色扮演等方式来评估应聘者的适应能力、沟通能力、问题解决能力等。
2. 能力测试：能力测试是通过给应聘者进行一系列的测验来评估其特定能力的方法。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行财务知识测试。
能力测试可以客观地评估应聘者在特定领域的能力水平，帮助招聘人员更好地判断应聘者是否适合岗位。
3. 职业测评：职业测评是通过对应聘者进行心理测验，来评估其个性、兴趣、价值观等方面的特点。
职业测评可以帮助招聘人员了解应聘者的职业倾向、行为方式、适应能力等，从而判断其是否与企业文化和团队配合。
4. 绩效考核：绩效考核是通过参考应聘者过去的工作绩效来评估其能力和表现的评估方法。
招聘人员可以参考应聘者的工作履历、推荐信、业绩等来判断其在过去的工作中的表现。
绩效考核能够提供直接、客观的参考指标，帮助招聘人员更准确地评估应聘者。
5. 参访评估：参访评估是指招聘人员到应聘者所在的组织或项目现场参观、观察，以了解其工作环境、工作方式等。
通过参访评估，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作能力、适应能力和团队合作能力，以便做出更准确的招聘决策。
综上所述，招聘评估方法多种多样，可以根据企业的具体情况和招聘岗位的要求选择合适的方法。
通过综合应用多种评估方法，可以提高招聘的准确性和效率，确保招聘到符合要求的人才。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展和壮大，招聘成为了人力资源管理中的重要环节。
然而，招聘的效果评估向来是一个具有挑战性的问题。
为了确保招聘活动的有效性和效率，我们需要建立一个招聘效果评估方案。
二、目标1. 评估招聘活动的效果，包括招聘渠道、招聘流程、招聘工具等方面。
2. 提供数据支持，为招聘活动的改进提供依据。
3. 评估招聘流程中的瓶颈和问题，并提出解决方案。
三、评估指标1. 招聘渠道效果评估：- 招聘渠道的覆盖范围和目标人群- 招聘渠道的投入产出比- 招聘渠道的效率和效果评估2. 招聘流程效果评估：- 招聘流程的时效性评估- 招聘流程的准确性评估- 招聘流程的满意度评估3. 招聘工具效果评估：- 招聘广告的点击率和转化率- 招聘网站的用户体验评估- 招聘工具的效果和效率评估四、数据采集与分析1. 数据采集：- 招聘渠道的投入产出数据- 招聘流程的时间数据- 招聘工具的使用数据2. 数据分析：- 对采集到的数据进行统计和分析- 比较不同招聘渠道、流程和工具的效果差异- 发现招聘流程中的瓶颈和问题五、结果与建议1. 根据数据分析结果，评估各个招聘渠道、流程和工具的效果，并给出评估报告。
2. 针对评估结果，提出改进建议，包括招聘渠道的优化、流程的优化和工具的优化等方面。
3. 提供具体的操作建议，供招聘团队参考和实施。
六、实施计划1. 制定数据采集计划，明确数据采集的时间、频率和方式。
2. 进行数据分析，制定评估报告和改进建议。
3. 在招聘活动中实施改进措施，并记录效果。
4. 定期评估招聘效果，持续改进招聘活动。
七、预期效果1. 提高招聘活动的效果和效率。
2. 降低招聘成本，提高招聘质量。
3. 减少招聘流程中的瓶颈和问题，提升候选人体验。
八、总结通过建立招聘效果评估方案，我们可以全面了解招聘活动的效果，并提供数据支持和改进建议。
这将有助于提高招聘活动的效率和质量，实现人力资源的优化配置。
我们期待通过这个方案的实施，为企业的发展和壮大提供有力的支持。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍招聘是企业人力资源管理中的重要环节，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和人才流动的增加，企业在招聘过程中面临着诸多挑战。
为了确保招聘的效果和效率，需要进行招聘效果评估。
本文将提出一种招聘效果评估方案，以帮助企业评估招聘活动的效果，并提供改进建议。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估- 招聘渠道覆盖率：通过统计招聘信息发布的渠道数量和覆盖范围，评估招聘信息的传播效果。
- 招聘渠道质量评估：根据招聘渠道的转化率、招聘信息的点击率和申请人数等指标，评估招聘渠道的质量和效果。
- 招聘渠道成本评估：统计各招聘渠道的投入成本和招聘效果，计算成本效益比，评估招聘渠道的经济效益。
2. 招聘流程效果评估- 招聘流程周期评估：统计招聘流程中每个环节的耗时，评估招聘流程的效率和流程优化的空间。
- 招聘流程质量评估：通过招聘流程中的面试评估、背景调查等环节，评估招聘流程的质量和准确性。
- 招聘流程满意度评估：通过员工满意度调查等方式，评估招聘流程对员工的满意度和体验。
3. 新员工绩效评估- 新员工入职率评估：统计新员工的入职率，评估招聘的准确性和匹配度。
- 新员工绩效评估：通过考核、绩效评估等方式，评估新员工的工作表现和业绩，以验证招聘的效果。
- 新员工流失率评估：统计新员工的离职率，评估招聘的稳定性和员工满意度。
三、评估方法1. 数据分析法- 收集各项评估指标所需的数据，包括招聘渠道的投入成本、招聘信息的发布情况、招聘流程中各环节的耗时、新员工的入职率、绩效评估结果等。
- 对数据进行统计和分析，计算各项指标的数值和比例，以便进行综合评估和比较分析。
- 根据评估结果，找出问题所在，并提出改进建议和措施。
2. 调研问卷法- 设计调研问卷，包括招聘渠道满意度调查、招聘流程满意度调查、新员工满意度调查等。
- 随机抽取一定数量的样本，进行调研问卷的发放和收集。
- 对问卷结果进行统计和分析，得出满意度评分和比例，以及评估结果。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
然而，传统的招聘方式往往难以准确评估招聘效果，导致招聘成本高、招聘质量低的问题。
因此，为了提高招聘效果，我们需要制定一套科学有效的招聘效果评估方案。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估：通过对不同招聘渠道的投入和产出进行比较，评估各渠道的效果，包括求职网站、社交媒体、校园招聘等。
2. 招聘流程效果评估：从招聘需求发布、简历筛选、面试、录用等环节，评估每一个环节的效果，发现问题并提出改进措施。
3. 招聘成本效果评估：对招聘过程中的各项费用进行综合评估，包括广告费用、人力成本、面试费用等，以评估招聘成本的合理性。
4. 招聘质量效果评估：通过对新员工的绩效评估、离职率等指标进行分析，评估招聘质量的高低。
三、评估方法1. 数据采集：采集各项招聘指标的相关数据，包括招聘渠道的投入产出数据、招聘流程中的时间和成本数据、员工绩效和离职率等数据。
2. 数据分析：对采集到的数据进行统计分析，比较不同指标之间的差异和相关性，找出影响招聘效果的关键因素。
3. 问题诊断：根据数据分析的结果，识别招聘过程中存在的问题和瓶颈，确定改进的重点和方向。
4. 方案制定：针对诊断出的问题，制定相应的改进方案，包括优化招聘渠道选择、改进招聘流程、降低招聘成本、提升招聘质量等。
5. 方案实施：根据制定的方案，组织实施改进措施，并监控实施效果。
6. 效果评估：通过对实施改进措施后的招聘数据进行再次评估，判断改进效果的好坏，并根据评估结果进行进一步优化。
四、评估报告根据评估结果，编制招聘效果评估报告，包括以下内容：1. 背景介绍：对招聘效果评估的背景和目的进行说明。
2. 数据分析：对各项招聘指标的数据进行详细分析，包括招聘渠道效果、招聘流程效果、招聘成本效果和招聘质量效果等。
3. 问题诊断：根据数据分析的结果，识别出招聘过程中存在的问题和瓶颈。
如何进行招聘活动的效果评估
如何进行招聘活动的效果评估招聘活动是企业寻找合适人才的重要方式之一。
而如何评估招聘活动的效果，则成为了HR部门需要解决的问题。
本文将介绍如何进行招聘活动的效果评估，并提出相关的方法与指导。
一、建立明确的招聘目标招聘活动的效果评估必须建立在明确的招聘目标基础上。
HR团队应与公司领导层密切合作，了解公司战略目标和需求，制定明确的招聘目标。
例如，目标可以是在特定时期内招聘到一定数量的人才，或是在一定的时间内招聘到特定岗位的合适人选。
二、设定合适的评估指标为了评估招聘活动的效果，需要设定合适的评估指标。
这些指标应该与招聘目标紧密相关，并能够定量或定性地衡量招聘活动的成果。
例如，常见的评估指标包括招聘数量、岗位填补率、新员工表现、招聘渠道效果等。
三、采集数据为了进行准确的评估，HR团队需要采集与评估指标相关的数据。
具体方法包括但不限于：1. 招聘数量与岗位填补率：记录每次招聘活动的招聘人数和岗位填补情况，并计算相应的百分比。
2. 新员工表现：通过员工绩效评估、上级评价、客户反馈等方式，对新员工的表现进行评估，并进行量化分析。
3. 招聘渠道效果：统计不同招聘渠道的投递、筛选、面试和录用情况，并计算不同渠道的转化率。
四、分析数据并比较通过采集的数据，HR团队可以进行详细分析，并与历史数据进行比较。
例如，比较不同招聘渠道的效果、不同时间段的招聘表现等。
通过对比分析，可以找出招聘活动的优劣势，进而针对性地改进招聘策略。
五、定期评估和报告招聘活动的效果评估应该是一个持续的过程。
HR团队应该定期评估并报告招聘活动的效果，供公司领导层参考决策。
评估报告应该清晰简洁，以图表形式展示数据，并提供详细的分析和建议。
六、改进招聘策略通过对招聘活动效果的评估，HR团队可以发现其中的不足并加以改进。
例如，如果某个招聘渠道的效果不理想，可以考虑通过调整招聘渠道的投放方式、增加或减少招聘渠道的数量等来改进招聘策略。
不断地改进招聘策略有助于提高招聘的效果和效率。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案引言概述：招聘是企业发展的重要环节，而招聘效果评估则是评估招聘活动的有效性和效果的一种方法。
通过科学的招聘效果评估方案，企业可以更好地了解招聘活动的成果，并根据评估结果进行调整和改进。
本文将介绍一种招聘效果评估方案，以帮助企业提升招聘效果。
一、目标设定1.1 确定招聘目标：明确招聘的目标是什么，例如招聘特定职位、提高员工素质等。
1.2 制定招聘指标：根据招聘目标，制定可量化的招聘指标，如招聘人数、招聘周期等。
1.3 确定评估时间：设定评估招聘效果的时间点，例如招聘后3个月、6个月等。
二、数据收集2.1 收集招聘数据：收集与招聘相关的数据，如招聘广告投放渠道、招聘渠道转化率等。
2.2 调查员工满意度：通过调查问卷等方式，了解新员工对招聘过程和结果的满意度。
2.3 分析候选人来源：分析候选人来源，如招聘网站、内推等，以确定哪些渠道效果较好。
三、数据分析3.1 招聘成本分析：计算招聘活动的成本，包括广告费用、面试费用等，以评估招聘的经济效益。
3.2 招聘效果评估：通过对招聘指标的分析，评估招聘活动的效果，如招聘人数是否达到预期。
3.3 员工绩效评估：与招聘活动相关的员工绩效进行评估，以判断招聘质量的高低。
四、评估结果4.1 结果总结：根据数据分析的结果，总结招聘活动的整体效果，包括达成的目标和存在的问题。
4.2 问题分析：分析招聘活动中存在的问题，如招聘渠道效果不佳、候选人流失率较高等。
4.3 改进方案：提出改进招聘活动的方案，如优化招聘渠道、改进面试流程等，以提升招聘效果。
五、持续改进5.1 实施改进方案：根据评估结果和改进方案，实施相应的改进措施，并进行跟踪和监测。
5.2 定期评估：设定定期评估的时间点，对改进方案的实施效果进行评估和调整。
5.3 持续改进：根据评估结果和反馈意见，不断改进招聘效果评估方案，以适应企业发展的需求。
结论：招聘效果评估方案是企业提升招聘效果的重要工具。
通过设定明确的目标，收集相关数据并进行分析，可以评估招聘活动的效果，并提出改进方案。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展，人力资源的招聘成为了一个重要的环节。
然而，如何评估招聘的效果，是否达到了企业的期望，成为了一个值得关注的问题。
本文将提出一份招聘效果评估方案，旨在帮助企业评估招聘活动的效果，并提供相应的改进策略。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估- 招聘网站：通过统计招聘网站发布的招聘信息的点击率、浏览量、申请量等数据，评估招聘网站的效果。
- 社交媒体：通过统计在社交媒体平台发布的招聘信息的曝光量、转发量、互动量等数据，评估社交媒体的招聘效果。
- 校园招聘：通过统计参加校园招聘的学生数量、面试通过率等数据，评估校园招聘的效果。
2. 招聘流程效果评估- 招聘流程时间：通过统计从发布招聘信息到招聘完成的时间，评估招聘流程的效率。
- 招聘成本：通过统计招聘过程中的广告费用、面试费用、人力成本等数据，评估招聘的成本效益。
- 招聘质量：通过统计新员工的表现、离职率等数据，评估招聘的质量。
3. 候选人体验评估- 面试体验：通过面试候选人的反馈，评估招聘过程中的面试体验，包括面试官的专业度、面试环境的舒适度等。
- 候选人关注度：通过统计候选人对招聘信息的关注度，包括招聘信息的点击量、收藏量等，评估候选人对企业的兴趣程度。
- 候选人满意度：通过候选人的反馈调查，评估候选人对招聘过程的满意度，包括招聘信息的准确性、面试流程的顺畅性等。
三、数据收集与分析1. 数据收集：- 招聘渠道数据：通过招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等渠道提供的数据，进行统计和分析。
- 招聘流程数据：通过人力资源部门的记录和统计，收集招聘流程相关的数据。
- 候选人反馈数据：通过面试候选人的反馈调查和统计，收集候选人的反馈数据。
2. 数据分析：- 招聘渠道效果分析：根据招聘渠道提供的数据，比较不同渠道的效果，找出效果较好的渠道，并分析其原因。
- 招聘流程效果分析：通过招聘流程数据的统计和分析，评估招聘流程的效率和成本，找出改进的空间。
员工招聘效果评估
员工招聘效果评估
员工招聘是企业发展中至关重要的一环，而评估招聘效果则是确保招聘流程的
有效性和成功性的关键步骤。
评估招聘效果可以帮助企业了解他们的招聘策略是否达到预期目标，以及找出招聘过程中可能存在的问题和改进空间。
以下是评估招聘效果的一些关键指标和方法：
1. 招聘效果关键指标：
招聘渠道效果，评估不同招聘渠道的效果，比如招聘网站、社交媒体、校园
招聘等。
招聘周期，了解招聘流程的耗时，是否能够及时满足企业需求。
候选人质量，评估招聘来的候选人是否符合岗位要求，是否能够留存和成长。
员工流失率，分析新员工的流失率，了解招聘的员工是否能够在企业中长期
留存。
2. 评估方法：
数据分析，通过收集和分析招聘数据，比如招聘渠道的转化率、候选人来源、员工流失率等，来评估招聘效果。
候选人反馈，通过调查问卷或面试反馈，了解候选人对招聘流程和体验的评价，找出改进的空间。
员工绩效，通过员工的绩效表现和发展情况，评估招聘来的员工是否能够为
企业创造价值。
评估招聘效果是一个持续的过程，企业需要不断地收集数据、分析结果，并根
据评估结果进行调整和改进招聘策略，以确保招聘的成功性和有效性。
只有通过不
断的评估和改进，企业才能够招聘到符合要求的员工，为企业发展提供持续的人力支持。
评估招聘效果的7大指标
评估招聘效果的7大指标招聘工作评估一般分为两大部分，第一部分是针对招聘过程的评估，另一部分就是对招聘效果或者结果对评估。
有三个指标在招聘管理的过程中十分重要，分布是用人部门负责人满意度、补位速度和HR的人脉清单数。
1.用人部门负责人满意度用人部门负责人满意度是指某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。
老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。
当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。
所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。
再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR 只是协助撰写和发布广告，搜索简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。
从这个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。
因此，招到合适的人才才是提高用人部门满意度的唯一方法。
一般情况下，每一个部门的招聘工作完成后，HR就可以设计一份“调查问卷表”，把整个招聘过程体验和招聘结果这两个方面设计成不同的选项，然后让用人部门负责人打分，得到评价分数后，加权求出最后的得分结果。
如果招聘的部门较多，就把所有用人部门负责人的评价结果进行加权处理。
人力资源部门就会根据用人部门满意度来调整下次的招聘优化和招聘策略，从而提高人力资源部门和用人部门的协调，有利于企业的发展。
招聘效果评估
招聘效果评估招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源能力和发展潜力。
因此，对招聘效果进行评估是非常必要的，它可以帮助企业了解招聘活动的有效性，并作出相应的调整和改进。
本文将从不同角度探讨招聘效果评估的相关问题。
一、招聘指标的选择招聘的目标是找到最合适的人才来填补企业的空缺。
因此，在进行招聘效果评估时，我们需要选择合适的指标来进行衡量。
常见的招聘指标包括：1. 职位空缺填补时间：即从招聘启动到最终聘用合适人员的时间。
这个指标可以衡量企业的招聘效率和招聘流程的是否顺畅。
2. 候选人来源：即候选人获得信息渠道的来源。
通过分析候选人的来源，企业能够了解哪些渠道对于招聘的贡献度较高，从而优化招聘渠道的选择。
3. 候选人数量：表示招聘活动吸引到的候选人数量。
这个指标可以帮助企业了解招聘活动的影响力和吸引力。
4. 候选人质量：即招聘活动吸引到的候选人的质量。
这个指标可以衡量企业的招聘宣传、预筛选等环节的是否有效。
5. 聘用率：表示最终成功聘用候选人的比例。
这个指标能够评估企业的招聘成功率和聘用决策的准确性。
6. 候选人保留率：即新员工在公司工作一段时间后的保留率。
这个指标可以反映招聘活动对于员工的吸引力和新员工的适应程度。
二、数据收集与分析要进行招聘效果评估，首先需要对各个指标进行数据收集。
可以通过企业内部人力资源管理系统、招聘网站的统计数据、面试评估等方式来获取相应的数据。
然后需要对收集到的数据进行分析，以了解招聘活动的效果，并作出相应的判断和决策。
可以使用统计分析软件、数据可视化工具等进行数据分析和呈现，以便快速全面地了解招聘活动的情况。
三、评估结果的应用招聘效果评估的最终目的是为了帮助企业作出相应的调整和改进。
评估结果应该得出明确的结论，并提供具体的改进建议。
对于招聘效果较差的指标，企业可以思考是否需要对招聘流程、招聘渠道、招聘人员等进行调整和优化，以提高招聘效果。
而对于招聘效果较好的指标，企业可以思考如何进一步加强并提升，例如加大优质招聘渠道的投入、改进招聘宣传的方式和内容等。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案标题：招聘效果评估方案引言概述：招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘效果评估是确保招聘流程和策略有效性的关键步骤。
本文将介绍一套完善的招聘效果评估方案，帮助企业更好地评估和优化招聘活动。
一、招聘需求分析1.1 确定招聘职位和数量：根据企业发展战略和业务需求，明确招聘职位的具体要求和数量。
1.2 制定招聘计划：根据招聘职位的需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、渠道选择等。
1.3 确定招聘预算：根据招聘规模和渠道选择，确定招聘预算，确保招聘活动的有效开展。
二、招聘渠道选择2.1 内部招聘渠道：包括员工推荐、内部晋升等，可以提高员工忠诚度和减少招聘成本。
2.2 外部招聘渠道：包括招聘网站、社交媒体、招聘会等，可以扩大招聘范围和吸引更多人才。
2.3 综合利用各种渠道：结合内部和外部渠道，制定综合招聘方案，提高招聘效果和成功率。
三、招聘流程管理3.1 简历筛选：建立有效的简历筛选机制，筛选出符合条件的候选人。
3.2 面试流程：设计科学的面试流程，包括初试、复试等环节，确保招聘流程的顺利进行。
3.3 候选人评估：通过面试、测试等方式对候选人进行全面评估，选择最适合的人才。
四、员工入职管理4.1 入职培训：为新员工提供全面的入职培训，帮助其尽快适应工作环境和岗位要求。
4.2 岗位定位：根据新员工的能力和特长，合理安排岗位定位，提高员工工作效率和满意度。
4.3 薪酬福利：制定合理的薪酬福利政策，激励员工积极工作，提高员工忠诚度和稳定性。
五、招聘效果评估5.1 制定评估指标：根据招聘目标和需求，制定招聘效果评估指标，包括招聘成功率、员工绩效等。
5.2 定期评估和调整：定期对招聘效果进行评估，及时发现问题并进行调整，确保招聘活动的持续改进。
5.3 持续优化招聘流程：根据评估结果，不断优化招聘流程和策略，提高招聘效果和企业绩效。
结论：通过以上招聘效果评估方案的实施，企业可以更好地评估和优化招聘活动，提高招聘效果和员工绩效，为企业发展提供有力支持。
招聘效率评估
招聘效率评估随着社会的发展和企业的壮大，招聘成为了企业发展中不可或缺的一环。
然而，招聘的效率对于企业的发展和员工的福祉都有着重要的影响。
因此，对招聘的效率进行评估和改进是一项至关重要的任务。
1. 现状分析在开始评估招聘效率之前，我们需要对企业的现状进行分析。
这包括招聘流程、人力资源信息系统的使用情况、招聘团队的能力和经验等方面。
通过对现状的分析，我们可以找到优化的空间和问题所在。
2. 设定评估指标为了对招聘效率进行评估，我们需要设定一些明确的指标。
这些指标可能包括招聘周期、招聘费用、招聘渠道效果、员工离职率等。
通过设定指标，我们可以量化招聘效率的表现，并根据结果评估和改进。
3. 数据收集要评估招聘效率，我们需要收集和分析相关的数据。
这些数据可能包括招聘广告的点击率、简历筛选的通过率、面试评估结果、入职培训的质量等。
通过数据的收集和分析，我们可以更深入地了解招聘过程中存在的问题和瓶颈。
4. 问题识别通过数据的分析，我们可能发现一些招聘效率低下的问题。
例如，招聘广告的吸引力不够，导致点击率低；简历筛选的标准不明确，导致通过率过低；面试评估的流程不合理，导致人才流失等。
识别这些问题是改进招聘效率的第一步。
5. 改进措施针对识别出的问题，我们需要制定相应的改进措施。
例如，我们可以改进招聘广告的撰写，使其更加吸引人；优化简历筛选的流程，确保通过率合理；改进面试评估的指标和流程，提高招聘的准确性。
这些改进措施可以明确地指导招聘团队的工作，并提高招聘效率。
6. 持续监测和改进招聘效率评估不应是一次性的工作，而是一个持续的过程。
我们需要建立起一个完善的监测系统，定期收集和分析招聘数据。
通过不断地监测和改进，我们可以保持招聘效率的持续提高，使企业能够更好地吸引和留住人才。
总结：招聘效率评估是一个重要的管理任务，对企业的发展和员工的福祉都有着重要的影响。
通过对现状的分析、设定评估指标、数据收集、问题识别、改进措施和持续监测，我们可以提高招聘效率，为企业创造更大的价值。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案引言概述：招聘是企业发展中至关重要的一环，而招聘效果评估方案则是衡量招聘活动成功与否的重要指标。
一个有效的招聘效果评估方案可以帮助企业提高招聘效率、降低成本，并确保招聘到符合企业需求的人才。
本文将从五个大点，即招聘目标设定、招聘渠道选择、招聘流程优化、招聘数据分析、招聘效果评估指标等方面，详细阐述招聘效果评估方案的内容。
正文内容：1. 招聘目标设定1.1 确定职位需求：明确所需人才的技能、经验和背景，制定明确的职位描述和要求。
1.2 设定招聘目标：根据企业发展需求和团队规模，设定招聘目标，包括招聘人数、招聘周期等。
2. 招聘渠道选择2.1 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或内部推荐，提高员工士气和工作积极性。
2.2 外部招聘：选择合适的外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，根据职位需求和目标人群的特点进行选择。
3. 招聘流程优化3.1 简历筛选：制定明确的简历筛选标准，筛选出符合职位要求的候选人。
3.2 面试流程：设计科学合理的面试流程，包括面试官培训、面试问题准备、面试评估标准等，确保面试过程公正、客观。
3.3 参考调查：对候选人进行背景调查，了解其工作经验、能力和背景信息，确保招聘的真实性和准确性。
4. 招聘数据分析4.1 数据收集：建立完善的招聘数据收集系统，包括招聘渠道、招聘流程、候选人来源等数据的收集和记录。
4.2 数据分析：对招聘数据进行分析，包括招聘渠道效果、流程效率、候选人质量等指标的分析，发现问题并进行改进。
4.3 数据应用：利用招聘数据进行预测和决策，如预测招聘需求、优化招聘流程、调整招聘策略等。
5. 招聘效果评估指标5.1 招聘周期：衡量招聘流程的快慢，及时发现流程瓶颈并进行改进。
5.2 候选人质量：评估候选人的能力和背景是否符合职位要求，确保招聘到合适的人才。
5.3 招聘成本：评估招聘活动的成本效益，包括招聘渠道费用、人力成本等，确保招聘活动的经济性。
如何进行招聘有效性评估
（三）以招聘结果来评价招聘的有效性。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。招聘过程中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
二、招聘有效性的评估
（一）以招聘周期来评价招聘的有效性。招聘周期是指企业提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要的时间。招聘周期的评价标准可通过行业间比较、地区标杆企业比较、周边地区比较以及员工满意度、用人部门满意度比较来评估招聘的效率。一些关键因素影响招聘周期，如招聘流程设计、招聘渠道选取、招聘队伍工作效率、企业的薪酬福利水平等均能影响招聘周期的长短。这就要求企业开展招聘活动前，必须做好招聘计划，科学进行岗位工作分析，并成立素质高的专业招聘队伍。
（五）以招聘渠道、方法来评价招聘的有效性。组织的招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现出来的效率是不同的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引应聘者的人数和结构等都不相同。就招聘信息发布渠道上，有网络、报纸、杂志、户外媒体、校园等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。面试评价过程中的甄选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确程度也不同。随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。
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如何进行招聘的有效性评估？
发表日期：2008-03-05 人气：2423
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。
有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。
招聘的有效性评估被忽视了。
招聘结果：招聘评估的王道
引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。
分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。
因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。
招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。
如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。
应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。
录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。
录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。
录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；
基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。
录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。
招聘成本：公司能否承受其重
引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。
该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。
分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。
作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。
应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。
招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。
一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的
引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。
年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。
分析：目前，企业的招聘渠道是较多的??户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。
不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的。
招聘媒介有效性分析。
分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。
不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。
招聘方式有效性分析。
计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘
方式的招聘效果。
在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。
某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。
第一：招聘工作的有效性。
即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试
结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。
经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。
总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
在今天，时间是得到优秀人才的关键。
第二：选拔程序的合理性：各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。