人才测评基础导论

察举法——春秋、三国、两汉
• 通过观察比较的方式选择人才，其标准是孝廉，其做法是察言观行、考行究德。同时，不 定期地举行对策一类的考试，察举的孝廉、通过考试的秀才或茂才进入国家机关就任公职。
科举制——隋唐至今
• 属于一种多形式的综合测验。有帖经、墨义、口义，策论和杂文（诗赋）等。它们为近代 的心理与教育测量提供了早期范例。
看上去很美：简历看起来都非常 优秀，用起来却不尽如人意？
留住人很难：招到高潜质专业人 员，委以重任，为何远走高飞？ 橘生淮南，淮北为枳：空降奇兵 ，为何水土不服？ 纸上谈兵，难当重任：候选人履 历光鲜、侃侃而谈，对入职后却 难当重任
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测评应用1——人才招聘
心理底层测评— —解决动机问题
工作力、学习力— —解决能力问题
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测评应用3——培训发展
案例：
2012年，某知名地产公司要建立企业高
管人才库，并通过了解现阶段中层管理 者能力状况，提供相关发展建议，供企
业后期实施人才发展。
实施： 1）建立领导力分析模型，提出标准； 2）实施测评，了解现状； 3）找出差距，有效反馈和接受； 4）提出领导力发展建议； 5）实施培训、活动。
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人才测评发展——古代起源与发展
问之以是非以观其志 穷之辞辩以观其变 咨之以计谋以观其智
七观法
期之以事以观其信
临之以利以观其廉
醉之以酒以观其性 告之以祸以观其勇
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人才测评发展——现代测评技术发展历程
西方 时间 事件 时间 1884年 英国心理学家高尔顿的“人体测 量学”
1905年 法国人比奈与西蒙完成智力量表 1917年 第一次世界大战，美国人编制 “军队a”与“军队b”测验，用 于选拔人才 1921年 世界上第一家心理测验公司出现 （卡特尔等人） 1927年 世界上第一个“职业兴趣测验” 诞生（美国斯特朗） 60年代 美国出现“评价中心” 1982年 吴天敏修订出版“中国比奈测验” 1989年 中组部、国家人事部联合下发了 《关于国家行政机关补充工作人员 1010 实行考试办法的通知》 1931年 艾伟、陆志韦、陈鹤琴、萧孝嵘、 吴天敏等倡议，组织并成立了中国 测验学会。 1916年 樊炳清先生首先介绍了比内-西蒙智 力量表。
第二代：360反馈技术
• 定位：基于高绩效管理行为的多源 诊断 • 亮点： • 以卓越管理行为为标尺 • 通过多源反馈，帮助发现未 知的自己 • 以发展为目标，提供JIT的反 馈
第三代：评价中心技术
• 定位：再现经理人管理能力的高仿 真评估 • 亮点： • 高绩效预测 • 立体扫描 • 高信效度 • 价格昂贵
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人才测评发展——测评技术应用
Input:工作基本要求 Process:过程主要影响因素 认知层面 知识和技能 心理层面：心理倾向 对人：人际沟通与合作 Output:工作行为表现 对事：解决问题与创新
知识技能测验 定 义 技 术 应 用
知识技能测验是通过纸笔或实 操等方式考察个人对于岗位所 需行业或专业知识和技能的掌 握程度，不是一种测评技术 • 认证资格考试：CPI考试 • 专业等级考试：计算机等级 考试 根据一定的法则和心理学原 理，通过自陈式量表来对人 的认知、行为、情感的心理 活动予以量化的测评技术 反馈技术是指从多个反馈 源获取对个人工作行为表 现进行评价，以观测个人 工作胜任度的测评技术 评价中心技术是由多个评价 人员，针对特定的目的与标 准，使用多种主客观人事评 价方法，对被试者的各种能 力进行评价的测评技术
择优功能
一只松鼠”
• 调整和优化个体思想和行为（依据：素质的可塑性）
诊断功能
预测功能
• 选拔优秀的员工（依据：素质的稳定性）
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测评应用——应用范围
人员招聘 团队建设 竞聘选拔
人才测评 人才规划
绩效管理
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培训发展
测评应用1ห้องสมุดไป่ตู้—人才招聘
校园招聘
浪里淘沙：招聘量大，面对众多 应届毕业生，企业如何进行快速 筛选？ 分秒必争：高潜质毕业生倍受青 睐，如何才能率先识别？ 劳心劳力：应聘者背景、简历大 同小异，面试费时费力，如何才 能高效招到适合的人才？ ……
第四代：PSA技术
• 定位：基于问题解决的情景判断测 验 • 亮点： • 基于岗位的设计 • 目标导向的测评产品 • 快速、便捷将实习期（考察 期）前置
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人才测评发展——测评技术
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人才测评发展——测评技术
大规模应用
360评估技术 个人/组织发展 心理测验
PSA技术 甄选/晋升
测评中心技术 小批量使用
倍智人才 | 2013-09-12
倍智培训
——人才测评基础
HR是啥？
他是一个奇妙的部门； 他是一个奇妙的人。 他上得厅堂下得厨房； 他偶尔还坐在主席台上。 他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置； 他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。 他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假； 他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。 他要和满腹牢骚的员工谈心； 他要替无法无天的制度正名。 他要给说错话的领导擦屁股； 他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。 他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象； 他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。 他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法； 他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律 和道德的尺度。
中国 事件
惊艳世界的“测评中心”实验
1956~1960年，美国电报电话公司进行了非常著名的“测评中心”实验，从
而为人才测评服务的兴起提供了重要的事实论证。
确定样本
测评实施
报告封存
效果对照
422名刚被提拔为基 层主管或者基础经理 的年轻工作人员
专门开发的“测评中 心项目”，评估： 能力、素质、价值观 、追求
• 认知能力测验 • IQ测评：韦氏成人智力测验、 斯坦福－比奈特智力测验 • 性格测验：MBTI、FACET5 • 人格测验：大五人格测验
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• 360度反馈测评 • LSI领导风格反馈测评
• 公文筐 • 无领导小组讨论 • 案例分析 • 管理游戏 • 角色扮演
人才测评发展——两个名词
效度：实际测评的结果,在多大程度上正确反映所 要测评的素质特征(有效性，相关性)
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测评应用4——绩效反馈
上级
同 级
下级
客 户
1 反馈目的及背景介绍 360反馈（360-degree feedback）也可称为多源反馈，这种评估技术的评价者包 3 结果反馈并达成共识 括被评价者的上级主管、同事、下属、内外部客户，以及其他在工作中与之密切 2 破冰与释怀 相关的人员，同时结合自评，通过采集他们对被评价者的评价信息进行综合比较 4 答疑 分析。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使被评价者全面地认识自己，有 利于员工的个人和组织发展；另一方面，对于整个企业来说，它可以激励员工对 组织变革的参与，提高培训效益和员工满意度，建立新型的企业文化，促进企业 的发展。 3131
资料来源：翰威特2007年下一代人力资源调研
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企业最想要HR的功能是什么？
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不匹配成本有多高？
根据William G.Bliss报告，在管理和销售关键岗位的雇员 的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%-250%
另据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成 本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位， 此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高
驱动者
类别
组织者
描述
驱动者 确定任务、保证实施； 组织者 协调团队工作 团队建 确保团队紧密和谐合作 设者 实施者 目标分解 评价者 帮助团队保持理性 执行者 关注细节和完成所有的任务 社交网 外部资源的协调与组织 络者 创造者 团队中想法和解决方案的潜 在主要来源
信度：个人在同一测评方法下，数次测量结果一 致性,反映测评结果的稳定性
有信度无效度
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具有良好的信效度
人才测评发展——名词
常模：是用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
Question：为什么要将原始分转化为常模分数？
原始分数，是指被试者的反应与标准答案相比较而获得的测验分数 常模分数，有下面几种呈现形式：百分位数（PSA）、常模对比分数（三个智）、 标准分数（高考）
知识
技术
知道为什么要做 会做，能做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 行 为
能力 价值观
自我定位 动机 人格特质
如：正直、诚实、责任心
生来就是做这种事
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人才测评发展——测评技术
第一代：心理测评技术
• 定位：基于心理底层特质的快速筛 选产品 • 亮点： • 性价比高； • 便捷、快速（IT界面、报告 界面、测评操作简单） • 跨地域、无时限、随心所测 • 信效度低，作假容易，难以 推测能力结果
测评结果不公开，并 封存8年
8年后就报告结果和 422名员工的升迁情 况作对比。
以前预测会升迁的候选人中，已经有近64%的人被提升为中层主管
而以前预测不会晋升的候选人中，有68%的人确实没有升为中层主管。
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看一组比较靠谱的数据
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人才测评发展——现代人才测评定义 现代人才测评定义
– 人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心
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目
录
一、人才测评发展 二、人才测评在企业中的应用
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人才测评发展——古代起源与发展
禅让制——三皇五帝
• 由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。
试射、宾兴——夏商周
• “六德”、“六行”、“六艺”。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、
友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、射、御、书、数。显然，这里的“六德”与 “六行”主要是指德与性，而“六艺”则是指识、才、智、绩。
案例： XX大型企业，2011年校园招聘，招聘150名管培生，10个城 市，20天工作时间，收到20000多份简历
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测评应用1——人才招聘
招聘管理系统——解决简历 收取及简历筛选问题
测评报告——选出优秀人员，提供面试建议 测评系统——快速淘汰不合格人员
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测评应用1——人才招聘
社会招聘
百分位数
常模对比分数
2020
目
录
一、人才测评发展 二、人才测评在企业中的应用
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测评应用——应用目的
有效地开发人力资源
科学地管理人力资源
有效的选拔、激励、考核机制
人尽其才，才尽其用
选拔人才
知人善任
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测评应用——功能
• 为企业购进特殊的生产资源——人力资源时的质量检测
筛选功能
过程（依据：素质的差异性） • “虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来
风格——解决团队配 合问题
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测评应用2——竞聘选拔
AT&T公司人员选拔结果调查
经理推荐加测评工具 经理推荐 随意提拔 0%
15% 35% 76%
20%
40%
60%
80%
早在50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人 员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直 接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。
测评应用5——团队建设
唯有角色齐全，才能实现功能齐全。正如贝尔宾博士所说的 那样——用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可 以预测某个群体一定会失败。所以，一个成功的团队首先应 该是驱动者、组织者、团队建设者、实施者、评价者、执行 者、社交网络者和创造者这八种角色的综合平衡。
梅雷迪思· 贝尔宾 (Meredith R. Belbin) 团队角色理论之父 创造者
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为什么HR的工作不被认可？
造成CEO与人力资源部门“糟糕合作经历”的 根本原因 CEO人力资源的优先事项
业务敏感性
个人效率
确保公司拥有执行业务战略所需的人才 建立高绩效的员工队伍 识别及培养未来的领导人才 建立灵活的组织以适应内外部环境的变化
绩效和奖励
管理技巧
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理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素 进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力 、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等 人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
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人才测评发展——冰山模型
内容 如：管理知识、财务知识、 文学知识等 如：表达能力、组织能力、 决策能力、学习能力等 如：合作精神、献身精神 如：管理者、专家、教师 如：成就需求、人际交往 需求