第一章 薪酬管理导论
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C.工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12．公平理论美国亚当斯A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10．职位：指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B．贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D．促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c．是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则：公平性、激励性、可操作性..8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B．内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬论述重点：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B．宽带薪酬的特点及作用：a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B．增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C．提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C．市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b.自然垄断B．补偿性薪酬差异表现在岗位差异C．竞争性薪酬差异技能差异15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C．员工上岗必须达到岗位既定要求..7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商 决定.. 11．等级工资制的主要形成及特点： A ．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点：a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B ．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C ．职能等级工资制： 特点：a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A ．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B ．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C ．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14．看计件工资制的计算体例题重点 第六章 补偿与激励薪酬管理 1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2．津贴补贴的特点 A ．是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B ．具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C ．局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3．奖金的特点;作用和类别重点看作用 A ．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B ．作用：a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C ．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4．奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式.. 7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点： A ．分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B ．分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C ．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9．员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A ．奠定企业民主管理的基础.B ．扩大企业资金投入的;增加员工收入C ．留住人才;为员工提供安全保障D ．调整企业收益权;转变企业约束机制13．津贴 补贴管理的内容既注意问题：A ．明确领取人员的条件和范围B ．规定津贴标准和支付方法。
第1章-薪酬管理讲义
• 原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资， 完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大 西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天 气晴朗时可以看到美洲最高的雪山——雷尼尔山峰； 此外，还有一座一息尚存的火山——圣海伦火山。为 了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学 经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
2. 社会性奖励： （1）社会地位标志 （2）表扬和肯定 （3）荣誉和成就感
社会性奖励
（1）社会地位标志 组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私
人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美 景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书， 地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。
社会性奖励
（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异工作表现的最直接的鼓励方 式。 员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听， 记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。
股票 股份 股票期权
法定福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 带薪假期 法定节假日 探亲假 年休假 工间休息 病假 事假 企业福利 补充养老保险 人寿保险 住房及津贴 培训；交通 午餐；旅游
•晋升机会 •职业保障 •自我发展 •弹性工时 •决策参与 •工作挑战性 •自我成就感
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。
人力资源为什么向“钱”看？
薪酬管理教学大纲
薪酬管理教学体系导论第一章薪酬与薪酬管理概述第二章企业薪酬管理基础理论第三章薪酬设计第四章薪酬制度第五章薪酬（工资）形式第六章员工福利管理第七章工资保障和支付管理第八章薪酬控制与调整第一章薪酬与薪酬管理概述学习目的：通过本章学习，了解和掌握薪酬与薪酬管理的一般基础知识，为今后各章的学习与研究奠定理论基础。
教学重点：薪酬的概念及构成；薪酬管理的性质、内容与原则。
教学方法：课堂讲解与课堂提问、讨论相结合。
教学时数：4个第一节薪酬的基本概念•一、薪酬的定义薪酬，就是活劳动的报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
狭义的工资：指基本工资或标准工资。
广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
三、薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。
福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。
它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。
四、薪酬的性质与功能（一）性质1、薪酬是员工合法的劳动收入；2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；3、薪酬实质上是一种交换或交易；4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质。
（二）功能薪酬的企业功能：（1）增值功能；（2）激励功能；（3）协调功能。
薪酬的员工功能：（1）劳动力再生产保障功能；（2）价值实现功能。
薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置。
五、薪酬的分类及其构成薪酬一般由基本薪酬和辅助薪酬构成。
其中基本薪酬是薪酬的主要内容，俗称基本工资。
（一）基本薪酬基本薪酬是指组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定报酬。
1 薪酬管理导论
三、薪酬的功能
• （一）薪酬对企业的功能
1. 控制企业成本 2. 改善经营绩效 3. 塑造企业文化 4. 支持企业变革
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三、薪酬的功能
• （二）对员工的功能
1.经济保障功能
是薪酬的基础功能。
2.心理激励功能
是薪酬管理的核心功能。
3.社会信号功能
表现为对劳动力市场上人 力资源的流动起引导作用。
3.间接薪酬
间接薪酬就是大家所共知的员工福利与服务，称它为间接薪酬，主要是因为它与基 本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业提供的 工作时间为单位计算的薪酬组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(如年休 假、承担法院陪审任务而不能工作等)，员工个人及其家人间的家庭服务(如儿童看 护、家庭理财咨询、工作期服务等)，健康以及医疗保健、人寿保险、养老金等。 一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但有时也要求员工承担其中的 一部分。
豁免雇员(exempt
薪金
（salary）
employee) 管理职位(executive)、行政
职位(administrative)、专业职
位（professional）雇员等
采取责任制 ，以月或年 为支付单位
不受劳动法规 的超时工作条 文约束，不享 受加班费等
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一、薪酬的界定
（二）薪酬的相关概念 • 报酬是一个比薪酬更新的范畴，与其他相关的范畴相比，它具有两个特点：
工资有时特指基本工资，有时又泛指货币报酬的所有形式。它的基本含 义是雇方付给被雇方合法的货币报酬。
• 国际劳工组织在《1949年保护工资条约》中，把工资的内涵界定为：“工资”一词 是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将 要完成的工作，或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议 或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
【薪酬管理)第一章薪酬管理概论(教案)
（薪酬管理）第一章薪酬管理概论(教案)第壹章薪酬和薪酬管理概论第壹节薪酬的概念及功能壹、薪酬的概念三个代表性定义：1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。
薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。
2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。
他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。
内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。
实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬二、薪酬的功能传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。
（壹）薪酬对雇主的功能：八大功能1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。
以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。
2．控制企业成本。
增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。
于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。
通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。
3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。
（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。
薪酬管理课后习题精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
01薪酬管理导论
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2、薪酬管理 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过 程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
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（四）总薪酬、战略薪酬管理 总薪酬、
1、总薪酬管理： 、总薪酬管理 总薪酬（Total Compensation)及其管理是20 世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管 理理念和管理模式的否定和创新。 薪酬与工资是两个内涵和外延不同的概念， 薪酬包括工资、奖金、福利、延期支付等等。 总薪酬管理：强调将各种报酬激励手段整合 在一起的管理方式
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三、薪酬管理的演变和理念
（一）传统的人事管理中，薪酬管理是其中一个重要的环节， 传统的人事管理中，薪酬管理是其中一个重要的环节， 但行政和事务性、 但行政和事务性、归属于成本管理和以雇佣者为主导的模 式之中 （二）现代薪酬管理演变 19世纪后的工业化时期 世纪后的工业化时期， 19世纪后的工业化时期，雇佣者在薪酬管理中充当着支配 性角色， 性角色，工资管理主要是追求效率 20世纪40年代 生产过程复杂化，薪酬管理趋于客观， 世纪40年代， 20世纪40年代，生产过程复杂化，薪酬管理趋于客观，产 生了工作评价和按照岗位、职务付薪的要求， 生了工作评价和按照岗位、职务付薪的要求，薪酬管理成 为人事管理的一项重要工作 20世纪60年代 世纪60年代， Layer提出了员工薪酬满意度问 20世纪60年代，Porter & Layer提出了员工薪酬满意度问 题，将薪酬管理纳入员工激励系统 20世纪80年代之后 Milkovich等提出了战略薪酬管理的思 世纪80年代之后， 20世纪80年代之后，Milkovich等提出了战略薪酬管理的思 想，成为战略实现的手段
第一章 薪酬管理导论
• 工作体验
5、与薪酬相关的概念
5-1、工资，薪金，工资率 工资：指不论名称和计算方式，由一位雇主对一位 受雇者，将其已完成和将要完成的工作或已提供或 将要提供的服务，可以货币计算并由共同协议或国 家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支 付的报酬或收入。 薪金：本质就是工资，个别学者认为以工作品质要 求为主的收入称为薪金，以工作量要求为主的收入 称为工资。 工资率：指单位时间内的工资数额，如小时工资率， 日工资率，周工资率，月工资率，年工资率。
绩效 奖金
performan ce bonuses
利润 分享
profit sharຫໍສະໝຸດ ng股票 认购权stock option
间接薪酬
Indirect compensation
非财务性薪酬
nonfinancial compensation
保护 项目
protection programs
非工作时 间之给付
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理政策
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
组织与人力资源战略 组织结构 薪酬战略 职位设计 工作分析 工作评价
外部公平 员工贡献
绩效管理战略
薪酬调查
绩效管理
薪酬决策 企业薪酬制度 薪酬沟通与控制
内部公平
薪资水平
薪资结构
预算沟通
3-1、薪酬确定的两大板块
行政 板块 市场 板块
3-2、薪酬确定的不同模式
上海赵先生： 1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成 2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方 面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。 当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意 观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
薪酬管理理论与实务_01薪酬管理导论
2、间接薪酬是指（ ） A. 员工福利与服务。 B．工资。 C. 奖金 。 D．以上都不对。
3、薪酬水平体现了薪酬的（ ） A. 内部公平。 B．外部公平。 C．竞争力。 D．激励性。
5、构成最低工资构成不包括（ ） A．劳动者个人劳动及本色和那个或消费品费用。 B．劳动者接受社会生产必须的最低水平的教育培训费
（） 10、企业薪酬管理不需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战。（ ）
【复习题】
1、什么是薪酬？薪酬包括哪些内容？ 2、核心薪酬的基本构成有哪些？ 3、试阐述薪酬的功能？ 4、薪酬主要受哪些宏观因素的影响？ 5、基本薪酬制度都有哪些？什么是薪酬水平？什
么是薪酬水平？ 6、试简述薪酬的相关理论？ 7、什么是薪酬管理？薪酬管理应该遵循什么原则？
薪酬及薪酬管理是人力资源管理的重要 内容，随着企业人力资源管理理论的蓬勃发 展，对薪酬及薪酬管理的研究也逐渐细致、 深入和多元化。本章重点阐述了薪酬的定义 及薪酬的构成，介绍了薪酬的相关概念、薪 酬的功能、薪酬的基本制度，阐述了薪酬的 相关理论。并重点介绍了薪酬管理的概念与 原则、薪酬管理体系与内容，最后介绍了薪 酬管理的发展与挑战等内容。
（五）基本薪酬制度的具体形式
基本薪酬制度
以岗位/职位为基础
以任职者为基础
以员工绩效为基础
岗位工资
职务工资
技术能力工资
业绩工资
岗
岗
岗
岗
职
职
年
专
职
技
经
绩
位
位
位
位
务
务
功
业
能
术
营
效
工
等
薪
系
等
级
薪酬管理同步练习
第一章薪酬管理导论㈠单项选择题1.总体薪酬的构成内容包括（经济性薪酬和非经济性薪酬）2.员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入是（经济性薪酬）3.组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定的报酬是（基本薪酬）4.无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用的薪酬是（非经济性薪酬）5.组织对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和工作风险承担所给予的，主要包括加班费、津贴、补贴等形式的报酬属于（补偿薪酬）6.组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程叫做（薪酬管理）7.从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有福利管理和（工资管理）8.从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为（计划决策、规划设计和行政管理三个层次）9.按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。
这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
这一理论是（边际生产率薪酬理论）10.马歇尔在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
这一理论是（供求均衡薪酬论）㈡多项选择题1.经济性薪酬主要有（福利待遇、基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬）2.薪酬的功能表现在（对员工具有保障、激励和调节的功能；对组织有增值和提高用人功效的功能；对组织有协调内部关系和塑造组织文化的功能；对组织有促进发展和变革的功能；对社会有提高人们的生活水平、调节人们择业愿望和就业流向的功能）3.薪酬管理中的工资管理主要包括（工资制度的制定与管理、员工业绩的考核评估、员工工资调整的管理、工资发放）4.薪酬管理中的福利管理主要包括（福利需求调查、制定并设计福利项目、福利预算的制定与管理、福利实施与管理）5.薪酬行政管理工作包括（薪酬方面日常事务的处理；政策制度和各项方案的实施和日常管理；考勤、工资及奖金等的计算和发放；计算缴纳个人所得税、养老金以及各种应激税费；熟悉了解国家、组织的从事管理政策）6.作为现代组织人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用，在薪酬管理中我们需要把握好以下关系（薪酬管理与组织的职位设计的关系；薪酬管理与人力资源培训与开发的关系；薪酬管理与员工招募与甄选的关系；薪酬管理与绩效管理的关系）7.从组织的角度看，薪酬管理的目标主要有（吸引符合组织需求条件的员工；留住符合组织需求条件的员工；激励员工达到高工作绩效或高生产力；让组织能生存、能成长、能获利）8.薪酬管理应遵循的主要原则有（补偿性原则、激励性原则、公平性原则、经济性原则、合法性原则）9.搞好薪酬管理需要对影响薪酬管理的各个因素进行正确的分析，其中的重要因素是指（环境因素、个人因素、组织因素、工作因素）10.影响薪酬管理的个人因素主要是指（员工的能力和知识；员工对工作的适应性；员工的价格、价值观；员工对工作的期望）㈢名词解释1.直接薪酬：是经济性薪酬的一部分，是以货币形式支持的报酬，它又可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
天津自考薪酬管理考试大纲复习内容
第一章薪酬管理导论二、考核知识点与考核目标（一）薪酬与薪酬功能（重点）识记：薪酬概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种报酬的总和。
薪酬的基本构成要索有经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。
理解：薪酬要素经济性薪酬（直接薪酬、间接薪酬）非经济性薪酬应用：薪酬功能薪酬的功能表现在员工、组织和社会等三个层面上。
(1)薪酬对员工的功能表现在：①保障员工的收人能够补偿劳动力再生产的赞用的功能；②激励员工努力工作，提高工作绩效的功能；③调节劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间流动的功能。
(2)薪酬对组织的功能表现在：①薪酬具有增值的功能；②改善用人活动功效的功能；③协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；④促进组织变革和发展的功能。
(3)薪酬对社会的功能表现在：①薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；②薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；③薪酬还具有劳动力资源再配置功能。
（二）薪酬管理的内涵（重点）识记：薪酬管理的概念薪酬管理是组织人力资源管理活动的重要组成部分，是组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的活动过程。
理解：薪酬管理的内容薪酬管理的内容可以从薪酬管理工作的业务职能和工作牲质两个方面来考察。
(1)从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和福利管理。
工资管理主要包括工资制度的制定、员工业绩的考核评估、员工工资的调整和发放等。
福利管理主要包括福利需求调查、福利项目设计、福利预算的编制和福利的实施等。
(2)从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。
理解：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（三）薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素（重点）理解：影响薪酬管理的要素(1)外部环境因素。
主要有经济环境、社会环境、政治环境和科技环境因素等。
(2)组织因素。
组织所处的发展阶段不同，其人力资源管理的战略目标和任务就不同，薪酬管理的目标和策略也不同。
薪酬管理_第一章 薪酬管理概论
——只有永远的利益，没有永远的朋友。 日子一天天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人 们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老 得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以 为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他 们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门 的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了 MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野 狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为 管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够 多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的 家当……
——骨与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已 引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。 野狗说： “猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也 不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！ 不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每 条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随 着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享 猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗 们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继 续。
优点
①激励性很强，与员工业 绩密切联系 ②薪酬与绩效挂钩，不易 超支
对员工有激励性， 也有安全感
①员工收入波动很小，员 工安全感很强； ②易于核算成本
缺点
①员工收入波动很大，不 易核算成本； ②员工缺乏安全感及保障
须设科学合理的 薪酬系统
①缺乏激励功能，容易导 致员工懒惰 ②容易超支
2、薪酬体系决策
2、薪酬(compensation)
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二、薪酬管理体系与内容
薪酬战略
薪酬制度
薪酬运行管 理和控制
薪酬目标
战略决策的 指导思想 内部公平性 外部竞争性 员工贡献
战略策略
内部薪酬结 构
组织薪酬水 平
员工激励方 案
薪酬预算管 理控制
薪酬支付管 理控制
信息沟通反 馈管理控制
薪酬设计技术和管理艺术
效率
公平
合法
薪酬目标与 组织战略目 标的一致性
三、薪酬管理的发展与挑战
工作安全的保障 动听的头衔职业称谓 良好的工作环境 团队氛围
领导的个人品质和风 格等
薪酬形式归类表
内在薪酬 外在薪酬
直接内在薪酬
挑战性、趣味性的工作、个人成长与发展 机会、个人成就感、工作责任感和使命感
直接外在薪酬
基本薪酬 业绩薪酬 激励薪酬 特别绩效薪酬 津贴和补贴
直接薪酬
间接内在薪酬
良好的工作环境、社会地位、 和谐的人际关系、弹性工作时 间等
二、薪酬的宏观环境
（一）经济社会发展与薪酬
1．经济社会发展对薪酬的决定作用 2．薪酬对宏观经济的影响
（二）政府的薪酬政策与制度
1．体制转型期政府的薪酬调控政策 2．最低工资制度 3．工资指导线制度 4．个人收入所得税制度
三、薪酬基本制度
（一）基本薪酬制度的含义和特点 （二）基本薪酬制度研究的主要内容 （三）基本薪酬制度的分类 1.基于岗位/职位的薪酬制度 2．基于任职者（个人能力）的薪酬制度 3．基于员工业绩的薪酬制度 4．综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度 （四）基本薪酬制度的几个概念 1．薪酬水平 2．薪酬结构 3．薪酬组合 4．薪酬制度
2、间接薪酬是指（ ） A. 员工福利与服务。 B．工资。 C. 奖金 。 D．以上都不对。
3、薪酬水平体现了薪酬的（ ） A. 内部公平。 B．外部公平。 C．竞争力。 D．激励性。
5、构成最低工资构成不包括（ ） A．劳动者个人劳动及本色和那个或消费品费用。 B．劳动者接受社会生产必须的最低水平的教育培训费
5、薪酬制度是为规范薪酬分配和管理所制定的系统性准则和规章、分配形式和标 准、实施措施和方法的总称。（ ）
6、有效的薪酬运行管理和控制，使薪酬功能得以正常发挥的重要保证。（ ） 7、工效挂钩即工作与经济效益挂钩。（ ） 8、薪酬策略对贯彻薪酬战略具有重要作用。（ ） 9、薪酬设计中的三大战略决策指导思想：内部竞争性、外部一致性、员工贡献。
练习题（一、单项选择题 ）
1、根据表现形式不同，薪酬被划分为（ A. 货币的和非货币的两种薪酬。 B. 基本工资、奖金等。 C、各种补贴、津贴等。 D、各种保险、旅游补助、医疗补助等。
） 4、薪酬结构是（ ） A．必须时刻保持自身的动态性。 B．与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。 C．必须是公开、诚实和直截了当的。 D．对象主要是企业核心员工。
薪酬管理理论与实务
制作人：李中斌
引例
明尼苏达矿业制造公司（以下简称 3M公司）是世界著名的多元化跨国企业， 成立一百多年来已成为道·琼斯30种工业 股票之一，其开发出的产品多达五万多 种，涉及的领域包括工业、化工、电子、 电气、通信、交通、汽车、航空、医疗、 安全、建筑、文教办公、商业及家庭消 费品。据调查，世界上有50%的人每天 直接或间接地接触到3M的产品。3M公 司取得如此举世瞩目的成绩在于它拥有 一套完善的用人机制。
间接外在薪酬
社会福利 企业福利 个人福利
间接薪酬
（三）核心薪酬的基本构成
1. 基本薪酬 2. 可变薪酬 3. 间接薪酬：员工福利与服务
（四）薪酬的相关概念
1．工资 2．薪金 3．薪资 4．福利 5．奖酬 6．总薪酬
（五）薪酬的功能
1．政府视角下的薪酬及其功能 2．企业视角下的薪酬及其功能 3．雇员视角下的薪酬及其功能
（） 10、企业薪酬管理不需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战。（ ）
【复习题】
1、什么是薪酬？薪酬包括哪些内容？ 2、核心薪酬的基本构成有哪些？ 3、试阐述薪酬的功能？ 4、薪酬主要受哪些宏观因素的影响？ 5、基本薪酬制度都有哪些？什么是薪酬水平？什
么是薪酬水平？ 6、试简述薪酬的相关理论？ 7、什么是薪酬管理？薪酬管理应该遵循什么原则？
薪酬及薪酬管理是人力资源管理的重要 内容，随着企业人力资源管理理论的蓬勃发 展，对薪酬及薪酬管理的研究也逐渐细致、 深入和多元化。本章重点阐述了薪酬的定义 及薪酬的构成，介绍了薪酬的相关概念、薪 酬的功能、薪酬的基本制度，阐述了薪酬的 相关理论。并重点介绍了薪酬管理的概念与 原则、薪酬管理体系与内容，最后介绍了薪 酬管理的发展与挑战等内容。
（五）基本薪酬制度的具体形式
基本薪酬制度
以岗位/职位为基础
以任职者为基础
以员工绩效为基础
岗位工资
职务工资
技术能力工资
业绩工资
岗
岗
岗
岗
职
职
年
专
职
技
经ห้องสมุดไป่ตู้
绩
位
位
位
位
务
务
功
业
能
术
营
效
工
等
薪
系
等
级
序
技
等
等
者
工
资
级
点
数
级
别
列
术
级
级
年
资
制
工
工
工
工
工
工
职
工
工
薪
制
资
资
资
资
资
资
工
资
资
制
制
制
制
制
制
制
工
制
制
资
组合/结构薪酬制度
协议工资制
岗位技能工资制
岗效工资制
第一章 薪酬管理导论
第一节 薪酬概述 第二节 薪酬理论 第三节 薪酬管理概述
一、早期的工资理论
（一）工资决定理论 （二）最低工资理论 （三）工资基金理论 （四）工资差别理论
二、薪酬决定理论
（一）边际生产力理论 （二）供求平衡工资理论 （三）集体谈判薪酬理论 （四）效率薪酬理论
5、薪酬管理原则包括（ ） A．同步组织战略原则。 B．公平效率统一原则。 C．体现薪酬功能原则。 D．先进适用原则。 E．合法合理原则。
练习题（三、判断题）
1、薪酬管理体系是人力资源管理体系中的一个子系统，由薪酬目标、薪酬战略、 薪酬制度、薪酬运行管理和控制、薪酬设计和管理技巧等环节组成。（ ）
第一章 薪酬管理导论
学习目标 理解薪酬的定义及薪酬构成 掌握薪酬的相关概念 明确薪酬的功能和薪酬的宏观环境 掌握薪酬的基本制度 熟悉薪酬的相关理论 掌握薪酬管理的概念与原则 明确薪酬管理体系与内容 熟悉薪酬管理的发展与挑战
第一章 薪酬管理导论
第一节 薪酬概述 第二节 薪酬理论 第三节 薪酬管理概述
3M公司寻找 发明家和创新 家的准则是：
不妨碍他们 的工作！
第一章 薪酬管理导论
本章学习提要
薪酬管理是人力资源管理的一个重要的 职能模块，随着企业人力资源管理理论的蓬 勃发展，对薪酬管理的研究也逐渐细致、深 入和多元化。薪酬管理从早期的工资理论到 现在最新提出的奖薪管理（rewording compensation）一路走来，伴随其发展的 是不断更新的经营理念和管理哲学。
用。
C．劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。 D．奖金和基本津贴。
练习题（二、多项选择题 ）
1、薪酬支付的内容可划分为（ ） A、货币的（核心薪酬）和非货币的。 B、直接的或间接的。 C、内在的和外在的。 D、社会福利和个人福利。 E．特别绩效薪酬、津贴和补贴。
2、核心薪酬由以下那些内容构成（ ） A. 基本薪酬。 B. 可变薪酬。 C．间接薪酬。 D．精神激励。 E．特别津贴。
（一）薪酬管理的发展
1．早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 2．科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
（二）我国薪酬管理的挑战
1．我国政府部门及事业单位的二元工资体系 2．中国企业可能存在的六大薪酬挑战 3．农民工工资水平过低
【本章小结】
三、薪酬分配理论
（一）按劳分配理论 （二）分享经济理论 （三）整体薪酬理论
四、薪酬运用理论
（一）薪酬公平理论
1．外部公平 2．内部公平 3．员工个人公平
（二）薪酬激励理论
（三）委托——代理理论
（四）战略薪酬理论
第一章 薪酬管理导论
第一节 薪酬概述 第二节 薪酬理论 第三节 薪酬管理概述
3、基本薪酬制度分为：（ ） A．基于岗位/职位的薪酬制度。 B．基于任职者（个人能力）的薪酬制度。 C．基于员工业绩的薪酬制度。 D．综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度。 E．基于员工价值的薪酬制度。
4、薪酬制度是以规则和规章的形式表现出来的， 具体构成包括（ ）
A．组织的薪酬决策。 B．薪酬分配标准。 C．管理方式。 D．管理对象。 E．管理流程。
一、薪酬的基本范畴
（一）薪酬的定义
（二）薪酬的内容与支付形式
薪酬内容归类表
内在报酬
参与决策 较大的工作自由及裁量权 较大的职权 较有趣味的工作 个人成长的机会 活动的多元化
企业薪酬
外在报酬
直接
间接
非财务型
本薪 津贴 奖金 红利 股票等
各种保险 旅游补助 医疗补助 免费工作餐 娱乐设施 带薪休假等
2、等级薪酬制度是一般的基本薪酬制度，包括岗位等级工资制、职务等级工资制、 技术等级工资制、职能等级工资制等多种具体形式。（ ）