系统操作序列任职资格标准体系
吉利汽车集团人力资源专业任职资格管理体系
人力资源系统任职资格管理体系岗位任职资格标准体系（人力资源族群）编制：集团人力资源系统职业发展专业委员会专家小组审核：集团人力资源系统职业发展专业委员会领导小组批准：集团人力资源系统职业发展专业委员会领导小组组长二〇一〇年九月前言任职资格标准是员工成功完成业务工作所应该遵循的业务行为规范及具备的相关知识、经验、技能、素质的要求，是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。
它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。
任职资格管理是通过开辟多重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，实现员工事其所好，精其所专，得其所值，知其所往。
本册人力资源族群岗位任职资格标准体系明确了人力资源族群12个岗位的职业发展通道及每一个岗位层级的基本任职资格、行为标准、知识标准、技能标准、专业经验与成果要求。
由集团人力资源部何卫红、李进军培训指导，人力资源系统职业发展专业委员会专家小组成员：程蕾、何卫红、孙金方、牛泽平、后毅、潘娜曼、周喆、贾建莉、刘薇、祝万云、胡海飞、唐姣、何雄军、高椿岩、李进军、王浩雷、李望军、许晓强负责编写，人力资源系统职业发展专业委员会领导小组成员：丁勇、何振伟、顾勇亭、陈再锡、冯擎峰、张磊、周世武、王国勇、晁海林、张才林、熊朝曙、张忠利、叶维列、邱军荣、丁少华、韩兴锋、殷和平、王飞审核，领导小组组长魏梅审批。
下·编写过程中难免存在疏漏或错误，敬请批评指正。
集团人力资源中心目录一、人力资源系统职业发展（专业）通道图 (4)二、人力资源系统岗位任职资格标准 (5)1、HRBP岗职资格标准 (10)2、COE岗任职资格标准 (10)3、HRIT岗任职资格标准 (14)4、招聘运营岗任职资格标准 (25)5、共享中心服务岗任职资格标准 (33)6、任职资格管理岗任职资格标准 (43)7、培训管理岗任职资格标准 (52)8、培训师岗任职资格标准 (68)9、技能鉴定管理岗任职资格标准 (77)10、教务管理岗任职资格标准 (94)【相关符号说明】1、必备知识。
岗职体系-序列描述及任职资格-项目管理
负责培养项目经理和助理项目经理， 负责制定项目管理序列人员发展计划
并帮助其实现项目目标
并推动实施
参与客户高层商务与技术交流，引导 客户潜在需求，提供集成解决方案
1、负责跨产品线单客户或单工厂级 项目群从订单启动直至验收的项目管 理； 2、独立承担项目中多维度管理工 作； 3、负责通过单项目运行发现跨项目 的系统问题，分析提出管理改善意见 。
1、负责跨产品线大型项目或重点客 户的项目群从订单启动直至验收的项 目管理； 2、负责通过多项目运行发现公司项 目管理系统问题，分析提出管理改善 意见； 3、负责对职能平台提出业务和管理 需求，通过项目推动职能平台能力的 提升。
负责某单产品线项目从订单启动直至 验收的项目管理
等维度的管理工作。
4 人才团队培养
/
1、负责培养助理项目经理，并帮助 其实现项目目标； 2、通过项目提升项目团队的业务能 力。
级
高级项目经理
项目总监
行家里手，熟练高效独立完成项目群 业务领袖，熟练高效地完成项目组合
运行操作；善于总结和利用行业内先 运行操作；具有项目管理方法的前瞻
进的项目管理方法，为部门运作提供 性，并能引导客户需求和维护客户关
管理价值的增值。
系。
1、负责建立并持续优化项目管理工
1、参与建立并持续优化项目管理工 作体系；
作体系；
2、指导项目管理工作体系的应用实
2、负责项目管理工作方式方法的培 践；
训及应用指导。
3、负责对行业最佳项目管理实践的
研究和推广。
参与工厂级售前和售后交流，主动发 掘客户潜在需求，提供解决方案，实 现客户关系的提升
和忠诚度
参与项目管理工作方式方法的建立， 通过业务活动提出优化建议
岗职体系-序列描述及任职资格-软件
题解决
技术难题解决。
关键/核心/技术难题解决；
3、参与过至少2个项目的电
气调试工作。
5
负责软件技术工作对内 、外合作的统一管理
/
6
负责人才培养和人才梯 队建设
/
参与单一产品线软件技术售 中、售后支持工作
/
序列对应的层级 工程师
独挡一面的业务能手
高级工程师 业务领域专家
首席工程师 业务带头人
备注
1、根据公司战略，参与软件中长期 1、根据公司战略，负责软件中
1、指导公司各产品软件的标准 化、模块化的规划与管理工作； 2、指导软件标准化文件体系的 规划工作。
操作执行
1、负责公司级新产品软件的研发和 1、指导公司级新产品软件的研
设计； 2、负责订单项目中复杂产品的软件 的开发，满足国际中高端客户需 求； 3、负责产品线中软件共性难题解 决； 4、负责过至少2个项目的电气调试
4、指导软件技术平台中软件模块的 和实施；
中关键/核心技术问题解决方案的
代码编写；
3、负责软件技术平台的标准技 制定和实施；
5、参与公司软件技术平台的建设和 术体系搭建；
3、指导软件技术平台中标准技
管理工；
4、参与公司软件技术平台的总 术体系搭建。
6、参与软件技术平台建设中关键/ 体方案的策划和制定。
工作。
项目的电气调试工作。
操作执行
负责单一产品线售前、售中、售后 的软件技术支持工作
1、负责开展公司与供应商之间 的技术合作工作； 2、负责所有产品的售前、售中 、售后的软件技术支持工作； 3、参与供应链公司战略采购策 略的指定。
1、参与供应链公司战略采购策 略的指定； 2、指导公司与供应商之间的技 术合作工作。
岗职体系-序列描述及任职资格-工业工程
划
规划
1、负责线体与厂房布局方案的制定，并指导 1、指导并审核线体与厂房布局方案的
实导实施。 2、指导并审核物流规划方案的制定。
1、负责分析日常产线人员需求，制定人员分 配方案，并指导实施； 2、负责年度&月度产能规划； 3、负责制定作业标准化推行方案，并指导实 施； 4、负责制定人、料、设备、工具、工装的优 化方案，并指导实施； 5、负责制定生产各相关环节的流程优化方 案，并指导实施。
指导实施。
1、负责精益生产培训课件的编写； 2、负责精益生产培训； 3、负责制定年度培训需求计划。
1、指导并审核年度培训计划； 2、组织精益生产研讨会，提出专业化 建议。
负责初级人员培养计划的制定及实施
负责初、中级人员培养计划的制定及 实施
1、负责工时测算； 2、负责资料收集与整理 工作。
3、负责审核测算工时，并确定标准工时； 4、参与制定作业标准化方案； 5、参与制定人、料、设备、工具、工装优化
方案；
6、参与制定生产各相关环节的流程优化方案
。
4 推行现场改善
1、参与制定现场5S实施 方案 2、负责整理改善提案活 动资料。
1、负责制定现场5S实施方案； 2、负责组织改善提案活动； 3、参与组织立项改善活动。
序号
工业工程序列
员 入门工作者
1
IE的中长期发展规划和年度 规划
/
/
序列对应的层级 助理工程师 独立专业工作者
2 设施规划与布局设计
/
1、参与线体与厂房布局方案的制定； 2、参与物流规划方案的制定。
1、参与分析日常产线人员需求，制定人员分
配方案；
2、参与年度&月度产能规划；
3
人事资源序列任职资格标准体系
人事资源序列任职资格标准体系引言本文档旨在建立一套人事资源序列的任职资格标准体系，以帮助公司在招聘、评估和晋升人事资源专业人员时进行准确、公正和一致的评估。
背景人事资源是公司成功运营的重要组成部分，因此有必要制定一套明确的标准来评估人事资源专业人员的能力和资格。
该标准体系将基于职位的技能要求、工作经验和专业背景进行综合评估，旨在确保所任职人员能够有效地支持公司的人力资源战略和目标。
标准体系结构本标准体系将包括以下几个方面的评估指标：1. 学术背景1.1 学历要求：要求人事资源专业人员具备相关领域的学士或以上学位。
1.2 专业知识：要求人事资源专业人员掌握人力资源管理、劳动法和组织行为学等相关领域的基本理论和知识。
2. 技能和能力2.1 沟通技巧：要求人事资源专业人员具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达和理解意见、需求和指示。
2.2 人际关系管理：要求人事资源专业人员具备处理复杂人际关系的能力，能够有效地与员工、管理层和外部合作伙伴进行合作和沟通。
2.3 时间管理：要求人事资源专业人员具备良好的时间管理和组织能力，能够合理安排工作优先级并及时完成任务。
2.4 数据分析：要求人事资源专业人员具备基本的数据分析能力，能够收集、整理和解读人力资源相关的数据。
3. 工作经验3.1 行业经验：要求人事资源专业人员具备一定的相关行业经验，熟悉行业特点和法规，能够根据公司需求进行有效的招聘和员工管理。
3.2 职业发展：要求人事资源专业人员具备不断研究和发展的意识，能够通过参加培训和相关职业认证来提升自己的专业能力。
总结通过建立人事资源序列的任职资格标准体系，公司可以更加准确地评估和选拔人事资源专业人员，以确保其能够胜任相关职位并为公司的人力资源管理做出贡献。
使用本标准体系可以提高招聘和晋升过程的公正性和一致性，最终帮助公司实现人力资源战略的目标。
任职资格管理体系设计方案
任职资格管理体系设计方案(建议稿)提交人：XXXX文档任职资格管理体系设计方案企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企 业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工 任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持 续良好的发展。
一、任职资格管理体系设计的目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做 实给予评价2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持 持续性发展 4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据二、任职资格管理体系设计流程（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等（此处省略）（二）、职位梳理1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司 及地方公司的岗位及职责可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）文档2、职位（族）序列设计 2.1 职位体系设置：将公司所有职位划分为 6 大序列：管理序列、技术序列、营销序列、 专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的岗位分别纳入到每个职位类中。
职位族职位类岗位备注管理序列 专业序列 技术序列营销序列 事务族 操作族经营类 职能类 生产类 人事行政类 财务管理类 IT 类 计划类 研发类 工程技术类 工艺质量类 建设规划类 策划类 销售类 市场类公共关系类 仓储类行政后勤类 质检类 操作类备注：此表为举例说明，不作正式文件使用2.2 资格级别设置：级别管理序列职位岗位专业、技术序列职位岗位营销序列职位岗位五级:资深专家 专家专家专家四级:专家资深专员三级:骨干高级专员二级:有经验者 专员一级:初做者 助理专员资深工程师 高级工程师工程师 助理工程师资深工程师高级工程师销售工程师助理/备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C 级）、普通等（B 级）、职业等（A 级）文档2.3 职位族序列图： 3、职位通道设计 3.1 总专业序列职位通道设计图（以专业序列为例）文档3.2 各专业序列职位管理通道设计图（以人力资源管理序列为例）（三）、任职资格标准设计---能力模型+标准定义1、任职资格标准开发步骤：素质能力职位资格分类基本条件专业技能标准定义1.1 职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的 级别 1.2 级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定本专业 级别角色定义：文档备注：级别角色定义注意点：相邻级别之间要有明显差异；和公司统一定义保持一致1.3 确定标杆人物：确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取多个级别的标杆人物， 标杆人物要有典型性，可以在一个级别中选取多人。
如何搭建任职资格标准体系-正略咨询
如何搭建任职资格标准体系-正略咨询任职资格体系，就是把每个人在本职工作上的能力划分为三六九等。
然后按照能力、绩效付薪。
这是最好的付薪方法。
任职资格标准，就是各个岗位上的不同层级的所要达到的能力要求。
任职资格体系特别适用于技术序列、职能序列。
因为原来没有一个系统的体系，所以很多企业技术序列付薪的标准比较混乱，既不利于队伍稳定，也不利于构建支撑企业发展的人才体系。
大多数企业遇到的也是这个困惑，怎么给技术人员进行付薪，怎么激励他们，没有一个标准。
员工有很多埋怨（大多数因为没标准），老板/管理者也很头疼。
其实任职资格体系同样适用于管理序列和营销序列，但这两个序列就有一些通道，所以标准相对健全一些，但是也不全面。
所以，对于企业来讲，构建科学、系统、可操作的任职资格体系是必要的、必须的、紧迫的、重要的、核心的任务之一。
如何构建任职资格标准体系才是科学的、系统的、可操作的？任职资格标准体系由哪些部分组成？构建任职资格体系的分几步？有哪些方法？注意哪些环节？首先，我们看任职资格体系包含哪些东西：一般认为，任职资格体系包含三个方面的内容。
一是标准体系，二是认证体系，三是配套体系（薪酬、培训、绩效）。
标准体系是任职资格体系的核心组成部分。
一个科学的、系统的、具有良好导向作用、操作简单的标准体系是企业开展好任职资格管理的重心。
标准体系，横向来讲，包括基本条件、知识项、技能项（行为标准）、素质项4个方面。
其中基本条件包括：学历、工作年限、行业年限、上一职称获得年限、知识项，包括知识类别、核心知识点等内容项，还包含每个知识类别需要掌握到什么程度的知识标准项。
这个需要和技术专家依次讨论出知识类别、每个类别的核心知识点，每个层级在知识点上掌握到什么程度（要可以量化，不能知识“了解”“熟悉”“掌握”“精通”）技能项，与工作密切相关的技能，从工作模块中进行提炼。
这里要特别注意一点：工作模块≠技能项。
多个工作模块可能包含同一个技能项，同一个技能项可能分布在不同的工作模块中。
操作序列任职资格要求
1111
操作序列任职资格要求通常包括以下几个方面：
1. 教育背景：根据操作序列的不同，可能需要不同程度的教育背景。
例如，对于一些简单的操作序列，可能只需要高中文凭或等同的学历即可；而对于一些复杂的操作序列，可能需要大专或本科学历。
2. 工作经验：通常需要有一定的工作经验，以熟悉相关操作流程和工作要求。
对于一些高级操作序列，可能需要多年的工作经验。
3. 技能要求：操作序列任职通常需要具备一定的技能，例如计算机操作、机器操作、设备维护等。
这些技能可以通过培训或工作经验获得。
4. 身体条件：由于操作序列工作可能需要长时间站立、操作机器或搬运重物等，因此需要具备一定的身体条件，例如较好的体力、耐力和灵活性等。
5. 团队合作能力：操作序列工作通常需要与其他员工协作完成，因此需要具备良好的团队合作能力，包括沟通、协调、配合等能力。
6. 安全意识：由于操作序列工作可能涉及到一些危险操作，例如操作机器、搬运重物等，因此需要具备较高的安全意识，遵守相关安全规定和操作规程。
7. 责任心：操作序列工作需要员工认真负责，按照要求完成工作任务，因此需要具备较强的责任心。
总之，操作序列任职资格要求可能因不同的行业、公司和操作序列而有所不同，但通常包括教育背景、工作经验、技能要求、身体条件、团队合作能力、安全意识和责任心等方面。
任职资格体系建立步骤和方法
历史上的和珅、纪晓岚、“刘罗锅”的最高官职，谁的更高？
“任职资格评审”：元代官制铨选制度
大凡今仕惟三途：一由宿卫，一由儒，一由吏。由宿卫者言出中禁，中书奉行制敕而已，十之一；由儒者则校官及品者，提举、教授出中书，未及者则正、录以下出行省宣慰，十分之一之半；由吏者省台院、中外庶司、郡县，十九有半焉。 ——元代中期文人姚燧
管理二级
对企业内部运营有相当认识，组织某一领域的某个专业的发展战略制订并监督实施，能发现本领域业务流程问题并提出和解决方案，能够指导某系统团队有效开展工作
管理三级
对企业内部运营有一定认识，组织管理某个领域内的战略实施，组织制订管理某个子模块的发展规划或计划，并监控实施，协助上级推进流程优化与改进，能够胜任本领域工作，能够经常对他人日常工作进行指导
主要工作内容
每个序列成立一个，如研发序列任职资格开发小组由各事业部技术副总监和研发部经理组成 参与访谈，并对本序列各岗位填写的调查问卷进行审核
成立专家小组
任职资格标准建设是任职资格体系建设的重要组成部分，主要划分为两大部分：职位体系设计和任职资格标准建设
序列划分
任职资格标准建设
1
2
按照岗位工作性质的相似性将岗位进行划分和归类。
任职资格标准可以在人力资源管理与开发的各环节得到应用
招聘：按任职资格要求对人员进行分类考核，易于人员定位，提高招聘的准确性和效率 绩效：根据员工需要的基本任职条件，有针对性地进行短期和长期考核，增加绩效考核对员工的引导作用 薪酬：以岗位为基准、以任职资格为调节，综合决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具灵活性和实效 培训：针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，增加培训的针对性和有效性 晋升：帮助公司明确人员选拔的基本原则，帮助员工清楚个人发展方向和具体目标
一图读懂任职资格体系
一图读懂任职资格体系一家企业的HR从“人事管理”升级到“组织发展”的标志之一，就是任职资格体系的建立。
任职资格并不是对任职要求的简单描述，也不是一个职称管理，它是对能力的管理。
01清晰的职业发展通道任职资格体系就是要打通员工的职业发展通道，让员工可以向上升职“竖着走”，也可以跨越职能“横着走”。
员工职业生涯发展通道比如HR，除了从HR主管到HRD再到总经理的管理序列之外，也可以是职能序列（上图黄色序列），从助理到专员，从高级专员到资深专员，再到顾问（HRBP）。
这是“竖着走”。
假如有一天，我突然感觉不想做人力资源专员了，对公司的业务特别感兴趣，我可以去当业务经理。
当然我要符合业务经理的任职资格标准。
这是“横着走”。
让新员工入职后，就知道未来3～5年在我们公司有哪些通道可以走，这些通道的晋升需要哪些条件，我们的人才发展就迈出了第一步。
02解决新老员工薪资倒挂新老员工的薪资倒挂是老生常谈的话题，我们可以通过建立任职资格和等级薪资来决解。
我们看一个等级工资表：等级工资表与薪酬动态管理我们做等级工资要分3步：第1步是确定基准值，基准岗位基本就是中间的；第2步确定薪酬策略，比如第4档工资应该放在哪个等级；第3步确定档差，比如我从第4档涨到第5档，这个涨薪幅度就是档差。
这个表中1～3级档差5%，4～9级档差8%，10～15级档差10%。
这样就确定了员工薪酬调整的幅度。
比如每年的卓越员工涨薪涨两档，优秀员工涨薪涨一档。
这样大家都知道自己的所在的级别和档差，就知道明年会涨薪多少。
虽然员工看不到这个表格里的具体数字，但他们要知道多少级多少档，工资是怎么玩的。
这就是公司的“游戏规则”，我们要把游戏规则告诉员工。
如果不做任职资格，企业的薪酬管理就少了一条腿，就没有对能力的评估而只有对业绩的评估，这是不利于公司做人才梯队建设的。
03这不是HR一个人的战斗要做任职资格，需要企业有4个组织来支持。
1）任职资格管理委员会任职资格管理委员会，要由高管班子构成，负责任职资格标准的确认。
公司岗位任职资格体系
岗位任职资格管理办法一、设计目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，并给予评价。
2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争,保持公司行业领先地位。
3、树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展。
4、为职位晋升、薪酬、招聘、绩效考核等人力资源工作提供重要的依据。
二、设计原则公司任职资格的设计，遵循科学，有效，全面，精细的原则。
三、适用范围本管理体系适用于公司所有岗位。
四、任职资格内容任职资格体系包括职位体系，任职资格标准，任职资格认证及测评，任职资格应用四部分。
（一）职位体系1、根据公司组织架构及工作内容，将公司所有职位划分为3个序列：管理等（B级），职业等（A级）3、岗位序列中各职位族等级范围划分：4、各岗位序列职位通道设计情况：（二）任职资格标准1、标杆人物能力模型以标杆员工的能力模型作为每级别的任职资格标准，通过标杆员工分析确定任职资格申请的必备条件，作为员工申请该级别任职资格认证的最低要求。
分析从职位说明书、流程、公司战略、外部环境、内部工作关键挑战五个维度来进行。
2、管理咨询师及讲师任职资格模型如下表所示：通过能力模型制定出各级职位对能力要素的达标要求，同事要符合个模型库中的能力项分级达标要求，任职资格标准由公司任职资格评定小组审核通过后，予以实施。
（三）任职资格认证及测评1、认证时间：年度考核完成后，每年？月份进行。
2、认证对象：公司所有岗位3、认证机构：公司任职资格评定委员会4、组织机构：公司人力资源管理部5、认证程序：员工本人或者主管向本部门申报，经部门负责人同意后，上报评定委员会认证评议，经测评符合要求，最后经总经理同意后实施，不符合要求的，反馈认证意见。
6、认证办法：参考《任职资格认证管理办法》7、争议处理：参考《任职资格认证管理办法》公司任职资格评定委员会由总经理、高级管理咨询师及高级讲师、人力资源总监、财务总监组成。
操作序列任职资格要求 -回复
操作序列任职资格要求-回复操作序列是一种将一系列步骤结合起来以完成特定任务的过程。
无论是在制造业、服务业还是其他领域，操作序列都扮演着至关重要的角色。
为了确保操作序列的顺利进行，要求操作者具备一定的任职资格。
在本文中，我将详细介绍操作序列任职资格的要求，并提供一些有用的建议。
首先，操作序列的任职资格要求首先是技术能力。
操作者必须熟悉使用所需工具和设备，并能够正确理解和遵守操作手册和程序。
例如，在生产线上操作机器的工人需要熟悉机器的正常工作流程、故障排除和维护。
而在服务行业中，例如酒店前台接待员，需要掌握酒店预订系统、支付系统等技术操作。
除了技术能力，操作序列的任职资格还包括逻辑思维和问题解决能力。
在操作序列过程中，可能会出现各种问题和挑战。
操作者需要有足够的洞察力和解决问题的能力，以迅速找到问题的根源并采取适当的措施。
逻辑思维和问题解决能力对于快速果断的反应以及避免浪费时间和资源至关重要。
此外，良好的沟通技巧也是操作序列任职资格的一个重要方面。
操作者往往需要与其他团队成员、客户或管理层进行良好的沟通。
清晰的口头和书面沟通能力有助于消除误解和提高工作效率。
操作者还应具备良好的团队合作精神，能够与其他人合作解决问题，确保任务能够顺利完成。
为了获得操作序列的任职资格，继续学习和自我提升也是至关重要的。
行业和技术的不断演变需要操作者持续跟进新的标准和最佳实践。
通过参加专业培训、交流会议和持续学习，操作者能够不断增加自己的知识和技能，提升自己在操作序列中的表现。
总的来说，操作序列任职资格要求技术能力、逻辑思维和问题解决能力、良好的沟通技巧以及持续学习和自我提升的态度。
作为操作序列的操作者，拥有这些特质和能力将能够保证任务的顺利执行，并为组织的成功做出贡献。
对于那些希望进一步发展自己操作序列技能的人来说，以下是一些建议：1. 寻找相关的专业培训和认证机构，参加相应的培训课程。
这些培训将提供与操作序列相关的最新知识和技能。
任职资格体系包括哪些内容
公司近期在做十四五规划，大家在讨论人才发展之领军人才培养，其中大家在研讨到标准的时候，有人提议从道德、绩效、专业、领导力、经验、性格特质入手，这里面就会涉及到所谓大家认为的任职资格问题、或者说能力标准问题。
说起任职资格，大家都不陌生，实际上大家在搭建任职资格体系的时候，到底选择那些项目放进任职资格中，确实是一个好话题，今天就任职资格内容跟大家聊聊。
֍HAY任职资格体系：我们经常听到的，就是华为任职资格体系，华为任职资格体系是HAY做的，先从HAY的任职资格体系内容项说起。
定义：在特定工作领域内，按照各职位业绩标准完成工作任务所必须具备的能力。
任职资格体现组织需要，既反映在现实工作环境中完成任务的能力，又反映按企业标准来满足业绩要求的能力。
体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在，随着企业的发展而发展。
HAY任职资格设计步骤：一、职位发展通道设计：职位族、职位类、职位子类进行设计，具体根据公司实际情况确定。
（横向设计）二、资格等级设计：专业技术和管理层级等级设计，例如：专业技术层级：初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威；管理层级：初做者、有经验者、基层管理者、中层管理者、高层管理者。
（纵向设计）三、任职资格标准构成：1、基本条件：线从事职位，绩效，专业经验；2、核心条件：必备知识、行为、技能、素质3、参考项：品德、个性特质四、行为标准不管是技能、素质、品德和个性特质等内容，都需要用行为的方式来了解、描述和衡量，由行为看能力。
֍Mercer任职资格体系：定义：指对在某特定的工作/专业领域内，为完成职位所要求的职责和任务，实现职位所预期的目标，职位任职者所需具备的知识、技能、经验以及行为特质和行为方式等方面的综合要求。
它也可理解为是一个职位任职者为了创造特定职位结果/产出而对工作职位所必需的投入。
一般企业的任职资格通常是对岗位任职者所需具备的知识、技能、经验做了一般的规定和要求，可指引性和操作性都不强。
员工任职资格体系管理办法
XXX有限公司员工任职资格体系管理办法（2024版）第一章总则第一条目的(一)通过任职资格体系制度规范人才的选拔、使用和培养，推动员工不断提高业务水平，引导员工向职业化方向发展。
(二)建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，进而提升公司整体竞争力。
(三)建立任职资格标准，树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
(四)建立任职资格认证办法，通过任职资格认证，提高岗能匹配程度，通过认证面谈发现管理工作中的问题，经过不断改进提升管理水平。
(五)通过任职资格体系运行，为聘用、晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
第二条任职资格应用(一)任职资格采取横向分类纵向分级方式，将对各个级别的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。
(二)指导公司招聘、培训、薪酬管理、人才选拔，规划员工职业生涯等项工作。
第三条术语定义(一)任职资格：是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之能力总和。
(二)任职资格体系：基于对职位的分层、分类设计，将组织中职位和任职者能力结合进行管理，针对不同岗位职位的特点和需求，适用不同人力资源的能力要求和条件，从而提高职位和能力匹配的有效性。
任职资格体系由职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分构成。
（三）职位：是一系列工作/任务的集合。
职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。
（四）职类：组织中一系列职责、管理范围、工作性质相同或相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相似的职位集合。
（五）职族：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分类归集。
职位、职类、职族均是基于对工作分析而解决“坑”的问题，任职资格体系是在工作分析的基础上对人的能力成长分析，是解决“萝卜”的问题。
任职资格体系建立步骤和方法
任职资格体系建立步骤和方法在当今竞争激烈的职场环境中，建立科学合理的任职资格体系对于企业的发展至关重要。
它不仅有助于提升员工的工作效率和职业发展，还能优化企业的人力资源配置，提高整体竞争力。
那么，如何建立一套行之有效的任职资格体系呢？下面我们就来详细探讨一下具体的步骤和方法。
一、明确建立任职资格体系的目标和意义在开始建立任职资格体系之前，企业需要明确其目标和意义。
这可能包括以下几个方面：1、为员工提供明确的职业发展路径，激励员工不断提升自身能力。
2、提高人力资源管理的科学性和规范性，优化人才选拔、培养和晋升机制。
3、促进企业战略目标的实现，确保员工的能力与企业的发展需求相匹配。
二、进行工作分析工作分析是建立任职资格体系的基础。
通过对企业内部各个岗位的工作内容、职责、权限、工作关系等进行详细的调查和分析，明确每个岗位的工作要求和关键绩效指标。
1、可以采用问卷调查、面谈、观察等方法收集相关信息。
2、对收集到的信息进行整理和分析，形成岗位说明书，清晰地描述每个岗位的工作内容、任职要求等。
三、划分职位序列和层级根据企业的业务特点和组织架构，将所有岗位划分为不同的职位序列，如管理序列、技术序列、营销序列等。
然后，在每个职位序列内划分出不同的层级，如初级、中级、高级等。
1、职位序列的划分要考虑企业的战略重点和业务需求，确保关键岗位得到足够的重视。
2、层级的划分要具有合理性和可操作性，能够清晰地反映出员工在职业发展中的晋升路径。
四、确定任职资格标准任职资格标准是任职资格体系的核心内容，它包括基本条件、知识技能、工作经验、绩效表现等方面。
1、基本条件：如学历、年龄、工作年限等。
2、知识技能：包括专业知识、业务技能、管理能力等。
3、工作经验：如从事相关工作的年限、项目经验等。
4、绩效表现：根据岗位的关键绩效指标，设定不同层级的绩效标准。
确定任职资格标准时，要充分考虑企业的实际情况和行业特点，确保标准具有合理性和可操作性。
岗职体系-序列描述及任职资格-人力资源
本科及以 上 专业不限
连续两年绩
效考核B及以
/
连续2年绩 效考核结果 为B级以上
上； 授课课时8小 时；
3年以上 相关经验
/
其它视公司
需要。
/
/
1、负责执行人力资源政策、制度和流程；
2、协助收集执行过程中遇到的问题并反馈
专员
3、负责制定四级组织的人力资源解决方案；
了解公司战略规划、公司产品
4、负责推进人力解决方案的落地实施，指导四级组织的实施，影响事业部子公 熟悉企业管理、人力资源管理
本科及以 上 专业不限
/
连续2年绩 上； 效考核结果 授课课时24 为B级以上 小时；
10年以上 相关经验
/
/
/
领域的专业知识；
其它视公司
精通英语
需要。
1、负责制定人力资源中长期战略规划工作 2、负责制定人力资源体系、政策、制度和流程，并根据执行问题反馈进行优化
熟悉行业知识，竞争对手，客 户信息
连续两年绩 效考核B及以
本科及以 上 专业不限
/
连续2年绩 上； 效考核结果 授课课时16 为B级以上 小时；
8年以上 相关经验
/
其它视公司
需要。
/
/
1、负责推进实施人力资源体系、政策、制度和流程；
2、负责收集推进过程中遇到的问题并反馈
了解行业知识，竞争对手
3、负责制定三级组织的人力资源解决方案；
熟悉公司战略规划、运营情况
3、协助人力资源常规工作的交付
了解公司战略规划、公司产品 了解企业管理、人力资源管理 领域的专业知识； 掌握OFFICE、SAP系统
专科及以 上 专业不限
连续2年绩 连续两年绩 / 效考核结果 效考核B及以 /
任职资格管理体系搭建方法
专家 资深工程师 高级工程师 中级工程师 初级工程师 助理工程师
分级的5个依据：
1. 所要求的的知识、技能不同； 2. 解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域不同； 3. 在本专业领域内的影响力不同； 4. 对流程优化和体系变革所起的作用不同； 5. 应负责任不同；
7、步骤二：任职资格等级（职级）划分
具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、成功、 熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。
精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的一个子系 统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解 决之，熟悉其他子系统运作。
招聘
晋升
绩效
任职资
格
培训
薪酬
任职资格体系与各板块的关系
5、任职资格体系搭建主要步骤
1、岗位序列划分
具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合， 遵循一定的原则对岗位进行横向划分出族群、序列；
2、任职资格等级（职级）划分
指对同一序列按职责大小、任职条件纵向划分为若干级别； 即在职位序列横向划分的基础上，将职务进行垂直划分；
专业能力5
专业能力6 专业能力7 专业能力8 通用能力B
运维 专业能力9
运营类
新媒体运营
产品运营
专业能力10
专业能力11
通用能力C
职类 子职类
工作性质是否一致 通用能力是否一致 专业能力是否一致 薪资水平是否一致
7、步骤二：任职资格等级（职级）划分
用相同的尺度从知识和技能、解决问题及应负责任三个方面去衡量公司各职类的职位，确定各职位对公司的贡献。不同任职 资格等级有明显的区分度，同一任职资格等级，难易程度、责任大小、所需资格条件大致相当；
职位管理-比较全
某移动通信总公司市场部的决策流程和汇报关系
职责 一、策略议题
1、中长期市场发展规划
2、品牌发展战略
3、本部门年度财务预算
二、营运议题
1、本部门一般员工的招聘录用、考核
晋升降级、奖惩、岗位异动
2、市场部门内部中层干部的招聘录用、
考核晋升降级、奖惩、岗位异动
3、对各分公司市场开发工作的日常
支持和管理
4、基础及专项市场调研制度和
2、负责公司业务新产品的开 发推广，为营销提供后台保 障
3、负责本级经营业务的贷款 审核及发放工作
关键职责细分
产品 价格 渠道 客户关系管理； 客户风险分析； 客户行业分析； 营销策划
促销
信贷资产转让产品开发及推广； 现金管理产品开发及推广； 贸易融资产品开发及推广
贷款审查； 贷后风险管理
根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的差距， 制定出合理的、有针对性的人员培训计划。
职位管理的应用（续）
招聘
2、职位管理是有效的人力资源管理的基础
考核( KPI） 职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具
培训
备晋升条件的依据，同时使员工设计自己的职业
晋升
生涯开发计划有了明确的方向。
薪酬
人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘
综合
负责行业、政策、项目的分析工作。
战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员
传播（媒） 文档
负责公司信息管理、形象设计、宣传工 作。
负责各类资料、文档事务处理。
文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员 文档管理员、技术资料管理员
按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部
操作序列任职资格要求 -回复
操作序列任职资格要求-回复什么是操作序列任职资格要求？操作序列任职资格要求是指在特定行业或岗位中，雇主对应聘者所需具备的一系列技能、知识和经验的要求。
这些要求通常会在岗位招聘信息中列出，用于筛选合适的候选人。
操作序列任职资格要求的目的是确保雇主能找到最适合岗位的人选，从而提高工作效率和质量。
为什么需要操作序列任职资格要求？操作序列任职资格要求对于雇主和求职者都是重要的。
对于雇主来说，他们需要筛选出最适合岗位的人选，以提高生产效率和减少招聘失败的风险。
对于求职者来说，了解和满足岗位要求可以使他们在竞争中占据优势，增加获得心仪工作的机会。
如何理解操作序列任职资格要求？在岗位招聘信息中，操作序列任职资格要求通常分为两部分：基本要求和优先要求。
基本要求通常是一些必备的技能和经验，包括但不限于：1. 学历要求：通常要求具备相关学科或专业的学位或证书，以确保候选人有必要的理论基础。
2. 工作经验：要求具备一定年限的从业经验，以证明候选人对岗位有足够的了解和熟悉度。
3. 技能要求：针对特定岗位所需的技能，如具备特定软件或工具的操作能力、语言能力等。
4. 专业资质：如有相关职业资格或认证，能够证明候选人具备一定的专业素养。
优先要求是在基本要求的基础上进一步提高的要求，包括但不限于：1. 高级学历：如硕士及以上学位，在学术背景或研究岗位中更具竞争力。
2. 丰富经验：超过基本要求的工作年限，表示候选人在该领域具有更深入的理解和经验。
3. 高级技能：除基本要求外，具备其他高级技能，如专业软件的熟练使用、其他语言的流利掌握等。
4. 领导经验：具备团队管理、项目管理或其他领导才能，能够在岗位中发挥更多的作用。
如何满足操作序列任职资格要求？了解和满足操作序列任职资格要求是成功获得心仪工作的关键。
以下是一些应考虑的方向：1. 学习与培训：根据岗位要求，选择合适的学科或课程进行学习和培训，提高所需的知识和技能。
2. 实践经验：通过实习、兼职或志愿者工作来积累实践经验，展示自己在该领域的能力和动力。
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贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件
（系统操作子序列）
人力资源科
2019年9月8日
目录
一、层级对应 (3)
二、角色定义 (3)
三、基本任职条件 (4)
四、知识及技能标准 (5)
4.1、通用基础知识 (5)
4.2、通用基础技能 (6)
4.3、专业知识与技能 (8)
五、行为标准 (10)
5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (10)
5.2、工作任务执行 (10)
5.2、生产解决问题 (11)
5.3、工作指导与交流 (13)
六、素质能力标准 (15)
七、价值贡献标准 (15)
系统操作子序列任职资格标准体系一、层级对应
二、角色定义
三、基本任职条件
四、知识及技能标准
4.1、通用基础知识
4.2、通用基础技能
4.3、专业知识与技能
5.2、工作任务执行
5.2、生产解决问题
5.3、工作指导与交流
六、素质能力标准
七、价值贡献标准
生产操作类积分项目
八、认证标准
晋级认证
(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，
民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；
如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；
如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，
价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(6)认证方式三：面试（或民主测评）+价值贡献积分。
其中面试（或民主测评）占比40%，
价值贡献占比60%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按
照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照面试（或民主测评分）排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
在级认证
(1)需满足年度考评等级要求。
(2)需满足年度价值贡献积分要求。