科研团队员工知识共享激励机制构建研究

科研团队员工知识共享激励机制构建研究

摘要：随着知识经济的发展，科研团队成为提升科技创新能力的新代言，知识共享作为它有效运作的支撑性活动，却没有很好的发挥作用。因此，对科研团队知识共享激励机制研究具有必要性。归纳总结了科研团队独有的特征，分析了科研团队员工知识共享的影响因素，最后构建了包括目标激励、激励措施、评价和反馈三部分的激励机制。

abstract： with the development of knowledge economy，scientific research team is becoming the new endorsement of science and technology’s creative ability， knowledge sharing as its effective operation support sexual activity not very good play a role. so the study of scientific research team’s knowledge sharing effective incentive mechanism has the necessity. first of all， summarizing the unique characteristics of research team， then anglicizing the influencing factors of scientific research team employees’knowledge sharing， finally， constructing the incentive mechanism including target motivation， incentives，evaluation and feedback.

关键词：科研团队；知识共享；激励机制

key words： scientific research team；knowledge sharing；incentive mechanism

中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）13-0136-02

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基金项目：2011年云南省应用基础研究计划项目“知识共享与知识整合对企业创新能力影响研究”（kksa201108091）。

作者简介：杨洁静（1989-），女，河南禹州人，昆明理工大学管理与经济学院，硕士研究生，专业为企业管理，研究方向为战略管理；李怡靖（1963-），女，云南昆明人，昆明理工大学管理与经济学院，教授，研究生导师，研究方向为战略管理、市场营销。

0 引言

比尔·盖茨（1999）在《未来时速》中说到：“一家公司的高层经理们需要坚信知识共享的重要性，否则即使再努力掌握知识也会失败”。但是，组织内的知识流动并非自然发生的（davenport，delong，beers，1998；bock，kim，2002）。因此，需要对员工知识共享进行激励。

1 相关概念

科研人员是指，用智慧创造的价值要高于其用手创造的价值的员工，是通过自己的创新、分析、判断、综合和设计成果带来附加值的人（吴强，万可，2003）。科研团队是以科学技术研究和开发为主要内容，由为数不多具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体（杨炳君，姜雪，2006）。科研团队是众多团队类型的一种，与其他组织相比有一定的差异。

知识共享是个体间相互交换他们的知识并联合创造新知识的过程（hooff，ridder，2004）。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式（刘正周，1998）。

由此，本文研究的科研团队员工知识共享激励机制是指一个科研团队内部，激励主体运用多种激励手段和策略，满足知识型员工的各种需要，并与其相互作用、相互制约，最终达到双方实现各自的效用最大化，激励过程不断循环从而实现团队知识共享的一种方式。

2 科研团队员工知识共享的影响因素

本文主要从共享主体分析激励科研团队员工知识共享的影响因素。

2.1 自主意识，高度自信。在科研团队中，科研人员拥有某个领域的知识资本和特殊技能，因此自认为自己是团队中这个领域的发言人，如果积极接收了同事的知识，会影响自己的权威，会有损自己的面子。从而不愿意接受其他人传达的知识。

2.2 知识垄断心理。在科研团队中知识影响力是权力的来源，科研员工对于一种知识和技能的掌握程度将直接决定他在团队中的声誉地位，使得科研员工更看重他们在团队中的地位并严守自己的知识源。

2.3 心理安全感。科研人员具有很强的自尊心。传授方在传授知识时，见解和观点可能被认同，也可能不被别人承认，甚至还可能受到嘲弄（刘传和，张欣红，2010）。知识提供者还要承担想法实

施的风险责任，面对这样的不安全处境，员工就有“多一事，不如少一事”的想法，不愿主动分享新颖的想法和观点。

2.4 对成本和收益的感知。基于经济交换理论，个体是理性自私的，因此只有当个体意识到共享行为带来的报酬大于其共享支出时才会有共享行为（constant，1994）。科研人员的知识得来和积累不易，当他向别人分享的时候，自然也会衡量分享的成本和收益。

2.5 强烈的成就动机。科研人员的主导需求在精神层面，他们更重视自己在团队的作用，追求发挥自己专长、成就事业，强烈期望得到团队认可，获得一种“成就激励感”，在有些员工看来，将自己所拥有的知识与他人分享也是获得成就感的途径之一。

3 科研团队员工知识共享的激励机制

通过对科研团队员工知识共享激励因素的分析，可以看出知识共享是一个多因素复杂的系统。这就决定了对员工知识共享的激励不是某一个理论就可以给出正确答案的，而要结合共享主体特点，设计出全面、系统的激励机制。

3.1 科研团队员工知识共享的激励机制模型本文试图构建科研团队员工知识共享的激励模型（如图1）。

3.2 构建科研团队员工知识共享激励机制针对知识共享的影响因素构建激励机制，包括激励目标、激励措施、评价和反馈三个部分。

3.2.1激励目标本文将科研人员的目标归纳为两类：第一，经济利益目标。通过分享知识获得薪金和额外奖金，证明自己对团队的