家族企业传承问题

浅析家族企业的传承问题

摘要：家族企业凭借着自身强大的凝聚力在社会经济发展中扮演着越来越重要的角色。但是由于中国传统理念的束缚，家族企业在管理方面存在着若干问题，主要为权利继承的问题。家族企业的权力传承是一个极为复杂的过程，在不同的发展阶段，权力传承所需要面临的问题和考虑的因素也各不相同。

关键词：家族企业；传承；对策

中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)05-0021-02

家族企业在世界各国大量存在和发展着，在各国的经济发展和就业方面扮演着重要角色。在《财富》世界500强中，约有35％以上为家族企业。据统计，我国民营企业里有70％以上为家族企业，家族企业成了我国经济的重要支柱。进入21世纪以来，随着家族企业换代接班高峰期的到来，家族企业代际传承的问题越来越成为学术研究的重点和热点。如何摆脱“富不过三代”的困扰?如何寻找到能促使家族企业进一步发展的接班人?接班人如何把企业传承下去?这些问题是关系家族企业存亡的重大战略问题，也是我们当前不得不关注的问题。

一、家族企业传承概要

家族企业传承是指将企业所有权或控制权从创始人(所有者)移交给继任者的过程，家族企业继承可以划分为两个维度：所有权继承和管理权继承，其中所有权继承关注的是谁将拥有企业、什么时

间、如何发生；管理权继承也称为“继任”，关注的是谁来运行该企业、将发生什么变化、继承人将在何时对结果负责以及结果是如何实现的，继任者可能是家族成员，也可能是非家族成员即职业经理人。家族资本是家族企业与非家族企业之间最为显著的区别之一，忽略了所有权的代际传承无疑是家族企业继承研究的致命伤。家族企业是一种企业形式，是一种经济关系的具体表现。他的产生发展转变消亡是不以人的意志为转移的。研究恩格斯的名著“家庭、私有制和国家的起源”，就可以发现私有制和国家的出现是以家庭的出现为基础的。当史前部落的共同劳动出现“剩余产品”后，私人占有劳动果实才有可能。而当私有制出现后，私有财产的继承问题就出现了。如果是处于父系社会时代，血亲的父子或父女关系就必须明确，否则就无法继承，这时群婚制就必然要让位于一夫多妻制或一夫一妻制，以保证私有财产的继承符合血亲继承的原则。可见，家族血亲关系与私有制几乎是同时产生了，并且它作为私有制的载体而延续至今。

纵观经济发展规律，一部家族经营史是与私有制经济的出现相联系的，家族企业是世界各国企业组织的主导模式。家族企业在世界各国经济中发挥着重要作用。在全球500强中，有175家为家族控制的企业。家族企业占gdp,总数的比例为：韩国48.2％；中国台湾61.6％；马来西亚67.2％；菲律宾和印尼，最大的10个家族体现本国市值的一半；泰国和中国香港，5个最大家族体现了26％的市价总值；美国的家族企业创造了78％的就业机会，创造了全美

gdp的150％。美国和欧洲的早期工业生产企业基本上都是家族式经营，如洛克菲勒、卡耐基、福特、沃尔玛、奔驰等。据中国工商联的调查，中国民营企业里面80％是家族企业，如长江实业、同仁堂、太太药业、万和集团等。据资料显示，《财富》500强企业有37％归家族所有。在东亚和欧洲，家族企业更是深深扎根于所在国家的经济之中。

家族企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致命的传承问题。调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中有1／3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活”过第三代，淘汰率高达90％，这也就是我们所说的“富不过三代”。我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们需要研究和探索的问题。

二、家族企业传承问题的分析

目前，我国改革开放后的第一代企业家多数已年近花甲，精力、知识结构、对市场的灵敏度开始逐步退化，全国性的家族企业“交接班时代”已经悄然到来。

1.家族企业家传承观念的问题。我国的家族企业传承受到中国传统观念的影响。中国人大多忌讳早谈“身后事”，接班缺乏计划和周密安排。中国人重视生命，往往忌讳死亡，长者们对身后事的安排通常采取“避之则吉”的态度。据2004年一项“两岸鬼月习俗

与生命产业竞争力评析”调查显示，超过八成的两岸受访者忌讳谈生死或身后事。反映在家族企业中，创业者健在时，老人和子女都不希望讨论家族企业未来的安排问题，尤其是继承权、经济和财务问题。这些传统行为准则使家族关系维持在个人感情上，而不是经济机会上。益处是可以保持家族和企业的稳定与凝聚，缺点是使代际传承缺乏计划和预先安排。

据调查统计显示，目前家族企业普遍没有意识到继任计划的重要性，仅仅只有6.7％的企业具有较为正式的书面形式的继任计划，并且47.3％企业主认为年龄太轻、没有制定继任计划的必要。这说明企业主的继任计划制定意识非常淡薄，一旦创业者发生意外，继承人仓促上马，很难掌控局面，结果不是企业分家就是接班人成了扶不起的阿斗。最终接班失败，轻则停滞发展，重则企业就此终结。同时，与创业者一起“打江山”的企业高层管理者通常也不赞成过早做出代际传承的计划和安排。他们担心与准接班人相处会出现矛盾，创业者在家族中的地位变化会影响他们在家族中的地位。2.家族企业传承模式的问题。主要是传承模式相对单一，以“子承父业”为主。子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是符合我国传统文化的一种继承模式。

“血浓于水”使得大多数企业家在选择继承人时选择了自己的子女。七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。这种继承方式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护了家族的利益平衡，使家族

利益与企业利益一致，但是也具有潜在的危险，如继承者的素质达不到要求。虽然继承者在很早的时候可能就被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。继承者的兴趣和教育背景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。出于对权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。

并且随着家族企业的成长，企业领导者不可能事必躬亲，所有权与经营权必然相互分离。而企业内部存在各类利益集团，由于夹杂着复杂的感情关系，领导者在处理利益关系时处于两难的境地。比如，企业领导人的亲属和家人违反制度时，治理者就很难像处理普通员工那样一视同仁，这就给企业内部治理埋下了隐患。公司治理结构是企业制度安排的具体化，这些制度决定了企业的目标、行为，决定了企

业利益相关者由谁、怎样来实施控制，风险和利益如何分配等问题。而家族制企业由于自身的原因，利益相关者之间不能形成很好的制衡关系，使得企业利益让位于个人利益，制度丧失了约束作用，走不出“人治”的怪圈。

3.家族企业接班人问题。家族企业中普遍存在的传子不传贤的权力交接方式，尤其容易导致家族内部在权威真空期对权威争夺而带来的倾轧。许多家族企业的内部治理取决于家规而并非外部纪律的