集团职位评估系统
人力资源职位评估系统介绍
人力资源职位评估系统介绍人力资源职位评估系统是一种旨在帮助企业评估和优化人力资源职位的工具。
它通过对职位进行深入分析和评估，帮助企业确定合适的职位设置和薪酬设计，提高企业的绩效管理和人才引进能力。
本文将介绍人力资源职位评估系统的背景、功能和实施步骤。
背景在现代企业管理中，人力资源的重要性愈发凸显。
企业需要根据市场需求和发展战略，优化和调整职能部门的设置和职位要求，以适应快速变化的商业环境。
而人力资源职位评估系统能够提供科学的数据基础，帮助企业确定职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，并为招聘、评估和绩效管理提供有力支持。
功能人力资源职位评估系统的主要功能有以下几点。
1. 职位分析：系统能够对职位进行深入分析，包括对职位责任、资格要求、工作内容和工作条件的详细描述，为职位评估提供准确的基础数据。
2. 职位评估：系统采用科学的方法对职位进行评估，例如通过对职位要素的权重和等级划分，综合计算出每个职位的价值和等级。
3. 薪酬设计：系统根据职位的价值和等级，帮助企业制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 组织设计：系统能够帮助企业进行职位的组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
实施步骤人力资源职位评估系统的实施包括以下几个主要步骤。
1. 需求分析：根据企业的实际情况和发展战略，确定实施人力资源职位评估系统的目标和需求，明确系统的功能和应用范围。
2. 职位分析：通过对各个职位的调研和分析，确定职位的责任、要求和工作内容，并编制职位分析报告，作为评估的依据。
3. 职位评估：利用评估工具对各个职位进行评估，确定职位的价值和等级，并编制职位评估报告，为薪酬和绩效管理提供依据。
4. 薪酬设计：根据职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇等要素，并进行内部公示和沟通。
5. 组织设计：根据评估结果和薪酬设计，进行组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
中集集团职位管理评估系统操作方法
24
3.利用等级结构对组织进行分析
60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49
Mercer
总经理
人力资源 高级经理
战略发 展经理 区域经理
高级会 计经理 物流经理
会计 薪酬福 利专员
高级行 政专员
高级物 流专员
4
25
4.职位与任职者比较
5
Mercer 26
5.宏观了解职位间的相互关系
业绩评估
绩效考核
薪酬策略
个人发展
人才评估
Mercer 12
岗位评估的主要方法…
从整体上来评价一个岗位
从各个因素来评价一个岗位
定性法
岗位与标准比较
定量法
美世IPE
岗位分类法
因素计分法
岗位间相互比较
排序法
因素比较法
Mercer
13
IPE 系统是… 一个用于客观评定职位级别关系的因素评分系统 IPE ： – 使在各种不同类型的组织中进行准确的职位级别评定成为可能 – 使将大公司和小公司的职位放在一起进行比较成为可能 – 使对各个不同部门（如制造部门、销售部门、财务部门和人力 资源部门）之中的职位进行比较成为可能
原创概念 开发应用 提供解决方 市场营 案 销 销售 分销 客户服 务
金融型组织： 金融服务 - 以资产为基础
Mercer 50
产品型组织－价值链描述
价值链 环节
1
描述
基础性研究。通常包括为开发成品和/或在市场潜力未知情况下进行的基础研发活动。主要特点是成 功几率相对较小（例如，仅有20％的研究最终会创造出新产品）。 产品开发。包括有针对性地开发某一新产品或强化现有产品的研发活动，其最终市场潜力较明确。 通常包括产品初始规格和产前模型的开发。产品进入市场的决定一般也在该开发阶段做出。 生产设计。产品生产规格和制造工艺的最终设计。
KL家电集团公司职位评估系统
KL集团职位评估系统
简介
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。
其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。
使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所彩。
它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。
整个评价体系由三大方面七大要素组成。
人力资源部在总结了去年《KL集团职位制度》推行过程中的经验和教训，结合KL的战略发展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。
评估系统
职责规模
1、对企业的影响
2、监督管理
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决总是难度
7、环境条件
评估系统
职责规模
1、对企业的影响
2、监督管理
影响人数
规模类别
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
独立性频率
广度技巧营业知识面内外用处
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决问题的难度
7、环境条件
学历创造性风险
经验复杂性环境
因素1 对企业的影响（3）
因素2
监督管理
因素3
因素4 沟通技巧
因素6
解决问题难度
因素7 环境条件
环境活动有身体、精神和技术方面的压逼风险政治上或工业上的伤害
分数转换表。
国际职位评估系统介绍
职业发展
国际职位评估系统还可以为企业 提供员工职业发展的参考，帮助 员工了解自己的职业定位和发展 方向。
在组织结构中的应用
01
组织结构优化
国际职位评估系统可以帮助企业 优化组织结构，提高组织效率和 协同效应。
和准确性。
收集职位信息时，应特别关注不同地区和文化背景下的职位差
03
异。
进行职位评估
进行职位评估是国际职位评估 系统的核心步骤，需要使用先 前确定的评估标准和指标来评
估每个职位。
评估过程应由专业人员进行 ，以确保评估的公正性和客
观性。
在评估过程中，应充分考虑不 同地区和文化背景下的职位差 异，以确保评估结果的准确性
国际职位评估系统介绍
目 录
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01
引言
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE） 是一种评估职位相对价值的工具，旨在提供一个统一的标准，帮助组织在全球 范围内进行职位比较和评估。
反馈与调整机制
为了确保评估结果的准确性和公正性，需要建立有效的反 馈和调整机制，及时处理和解决评估过程中出现的问题。
06
国际职位评估系统的未来发展
技术的发展对职位评估的影响
自动化和人工智能技术的应用
随着自动化和人工智能技术的不断发展，国际职位评估系统将更加依赖于这些技术来提高 评估的准确性和效率。例如，利用机器学习算法进行数据分析和模式识别，能够更快速、 准确地确定职位的相对价值和贡献。
美世国际职位评估体系-(2)
维度2：影响层次
维度各层级定义
解释
1. 交付性 根据明确的操作标准或说明交付工作成果
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工 作，交付产品或服务。多数非专业岗位属于交付 性。
还是分歧利益的
维度1：沟通性质
维度各层级定义
解释
1. 传达 通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递
只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。
2. 交互和交流 通过灵活的解释、表述，使对方理解
根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、 事件、政策等，使对方理解。
3. 影响 通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变
• 知识：指为了实现目标或创造价值，工作中必须的 知识深度、广度，知识应用的范围和可能需要的管 理复杂度
• 危险性：可选项
岗位评估
复杂性 创新要求
团队角色 知识要求
应用宽度
设计员 47级
设计师 49级
主管设计师 52级
不同因素所占分值的权重不一致
705
其中，影响因素最大
130 115
5 Contribution
例：贸易公司（200员工） Table A Degree Level 表A
刻度： 4 Table B Degree Level 表B
刻度： 5 Calculated Average 平
均值： 4.5 Degree Level for Size of Organization 组织规模的刻 度级别:4
3、考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 4、评估时，不受现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等影响 5、岗位评估由上至下，通常个人不评估自己的岗位 6、需要对评估的岗位结果进行内部平衡检验后才最终确定岗位职级
hay职位评估系统
合理的人力资源配置和 高效的运营管理有助于 提高企业的市场竞争力。
应用案例
某大型制造企业
某知名互联网公司
采用Hay职位评估系统对组织结构进行调整 ，优化人力资源配置，提高生产效率。
基于Hay职位评估系统的结果设计薪酬体系 ，确保薪酬制度的公平性和激励性。
某跨国银行
某医疗机构
运用Hay职位评估系统选拔优秀员工晋升到 更高职位，提升整体团队素质。
03
尽管Hay职位评估系统具有许多优点，但在实践中仍可能面临一些挑战，如评 估者的主观性、员工对评估结果的接受程度等。
未来展望
随着组织结构和业务模式的不断变化， Hay职位评估系统需要不断更新和改 进，以适应新的市场需求和变化。
VS
未来的研究可以进一步探讨如何提高 Hay职位评估系统的准确性和可靠性， 以及如何将该系统与其他人力资源管 理实践相结合，以实现更高效的人力 资源管理。
持续改进
根据实际情况和反馈意见，不断优化 评估标准和流程，提高评估效果。
实施案例
某大型制造企业
采用Hay职位评估系统对生产、技术 、销售等职位进行评估，优化了企业 内部的职位管理，提高了员工的工作 积极性和满意度。
某金融机构
通过Hay职位评估系统对银行内部的 职位进行评估，为人力资源管理和职 业发展提供了有力支持。
培训与发展
通过Hay职位评估系统，企业可以了解员工在各个方面的 能力和需求，为员工的培训和发展提供有针对性的建议和 方案。
应用效果
提高组织效率
通过合理评估职位价值 和重要性，优化组织结
构，提高组织效率。
提升员工满意度
公平合理的薪酬体系有 助于提高员工的满意度
和忠诚度。
IPE国际职位评估系统
45
551
-
575
61
951
-
975
77
176
-
200
46
576
-
600
62
976
-
1000
78
201
-
225
47
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-
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79
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250
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650
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1050
80
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-
275
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81
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300
50
676
-
700
建议
贡献度
因素一：影响
维度二：影响层次
维度各层级定义
影响层次
组织规模
解释
4 战略性
根据组织的远景;建立和实施着眼
于长远典型的为35年的公司级的
中长期战略
岗位要求直接建立和实施影响组织长
期发展的通常达到35年公司级的主要
的长期经营策略
5 远见性
带领一个组织发展和实现其使命
远景和价值观
岗位要求领导整个组织制定和实现组织
▪ 排序比较时;遵循下列步骤：
将同一层级的岗位一同比较
首先找到贡献度为直接的岗位作为标竿;其他岗位与其相比较;从而确定贡献度的次序
Select Level of Contribution
选择贡献级别
A Way to Calculate Impact
职位价值评估系统概述
通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
薪酬体系建立的目的
通过将员工薪酬与绩效表现相挂钩，对核心员工的进行激励与约束，并使员工与公司分享利益，共担风险，从根本上解决薪酬与考核挂钩不紧密，使得员工工作动力不足的问题，达到公司长期稳定发展的目的
职位评估的意义
职位评估确定职位相对价值，体现该职位对公司的贡献大小
评估前
评估后
级别
研发部
市场部
销售部
人力资源部
…
首席专家
副总裁
8
部长
7
学科专家
资深售前工程师
部长
6
5
高级工程师
高级售前工程师
高级销售代表
招聘主管薪酬福利主管
4
工程师
售前工程师
3
销售代表
2
助理工程师
人事专员
1
形成清晰的职位等级——职位地图
职位评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，对组织中的各个职位进行评判，以便确定各职位在组织中的相对价值的过程。在评估过程中，需要系统分析各职位对任职者的最低要求，并以此为依据，不考虑任职者的工作能力或在工作中的表现。
职位评估的定义
组织最关心的是通过职位评估：建立组织内部职位的价值比较体系形成合理的职位级别系列制定系统化的薪酬体系
程度
4.沟通
范围
15%
程度
5.责任
范围
15%
程度
工作补偿
6.环境条件
工作环境
5%
工作压力
组织贡献度：为组织规模系数与职位影响度分数相乘后的得分
美世IPE职位评估系统课件
什么是IPE职位评估系统
IPE职位评估系统是一种基于职位的评估工具，通过评估职位 的复杂性、技能要求、知识要求、沟通要求、解决问题的能 力以及职位承担的责任等因素，对职位进行全面的评估和排 序。
该系统提供了一种标准化的评估方法，帮助组织对各个职位 进行公正、客观的比较，为人力资源管理和职业发展提供决 策依据。
灵活性
IPE职位评估系统可以根据企 业的特定需求进行调整，以 适应不同的行业、地区和企 业规模。
可扩展性
该系统能够容纳大量的职位 信息，并随着企业的发展进 行扩展，满足企业不断增长 的需求。
局限性
成本较高
实施IPE职位评估系统需要投入大量的人力、物力和财力 ，包括培训评估人员、购买和维护系统等，对于一些小型 企业而言可能存在较大的经济压力。
适用范围有限
IPE职位评估系统主要适用于大型企业或集团，对于小型 企业或特定行业可能不太适用，需要根据具体情况进行选 择。
技术要求高
该系统需要专业的技术支持和维护，以确保评估结果的准 确性和可靠性，因此需要企业具备相应的技术实力和资源 。
依赖性强
该系统的评估结果依赖于评估人员的专业能力和经验，如 果评估人员缺乏相关知识和技能，可能会影响评估结果的 准确性和可靠性。
对每个职位进行分析，包 括职责、要求、工作量等 方面的评估。
确定职位等级
根据分析结果，将职位划 分为不同的等级，确保评 估的准确性。
权重调整
根据实际情况对评估标准 和权重进行调整，以反映 不同职位之间的差异。
反馈与调整阶段
结果反馈
将评估结果反馈给相关部 门和人员，以便了解职位 的定位和优缺点。
调整建议
推广
通过各种方式宣传职位评估的重要性 和意义，提高员工的认同度和参与度 。
国际职位评估系统介绍
国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准，通过定量和定性的评分来确定其相对价值，从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值，包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量，可以得出一个相对客观的评估结果，使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤：1. 职位描述：首先，需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准：然后，需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成，比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重，从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估：接下来，根据评估标准，对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统，对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的，例如使用1-5等级进行评分；也可以是定性的，例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较：当对所有职位进行评估后，可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总，形成一个相对的职位等级。
这样，企业就可以直观地了解不同职位的相对价值，从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理：最后，根据评估结果，企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时，也可以将该系统作为一种人力资源管理工具，用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素，并对其进行权衡和评估，可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响，从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外，IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估，可以了解组织中各个层级的设置是否合理，是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
国际职位评估系统简介
对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选，确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标，采用合 适的评估方法，如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估，根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果，将职位划分为不同的等级，确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准，以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求，为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果， 企业可以制定针对性的培训计划 ，提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径，制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
03
解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略，充分利用现代技术手段（如远 程会议、在线评估工具等）来提高实施效率和效果。同时，需要建立有效的沟 通机制，及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
CHAPTER
职位评估系统综合介绍
职位评估系统综合介绍职位评估系统是一种用于评价和衡量员工工作表现的工具。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统由多个评估维度和指标组成。
维度通常包括工作内容、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。
指标则是对于每个维度进行具体量化和衡量的标准。
通过使用这些维度和指标，企业可以客观地评价员工在不同方面的表现，并将其与预先设定的标准进行对比。
在职位评估系统中，通常会使用各种评估方法和工具。
其中比较常见的方法包括绩效评估、360度评估和行为观察等。
绩效评估是通过与员工进行面谈和讨论，了解他们在工作过程中所取得的成就和表现。
360度评估则是由员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等多个角度对员工进行评估。
行为观察则是通过观察员工在工作中的表现来评估其工作能力和素质。
职位评估系统的优点是能够帮助企业建立明确的工作标准和目标，并为员工提供清晰的工作反馈和发展方向。
通过评估过程中的交流和反馈，员工可以了解自己在工作中的优势和不足，并有针对性地进行提升和改进。
此外，职位评估系统还可以帮助企业管理者发现和培养潜在的人才，提升整个团队的绩效和凝聚力。
然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制。
首先，评估过程需要人力和时间成本较高，尤其是对于大型企业来说。
其次，评估结果可能会受到主观因素的影响，例如评估者的个人偏好和主观判断。
此外，评估结果也可能引发员工之间的竞争和摩擦，影响到团队的合作和协作。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施和策略来提高职位评估系统的效果和准确性。
首先，企业应该建立明确的评估标准和指标，并向员工进行充分的解释和培训。
其次，评估过程应该公正、公开和透明，避免主观评价和个人偏见的干扰。
此外，企业还可以结合其他的人才管理工具和方法，如培训发展、绩效奖励和激励机制等，来提供全方位的人力资源管理支持。
综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业管理者了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统介绍说明
职位评估三个主体因素
职责范围 责任领域 沟通关系 独立性 频率 广度 技巧 知识面程度 内外用处
沟 通 技 巧
简单
较难
复杂
偶尔
经常
频繁
内部
外部
内部
外部
内部
外部
内 外 用 处
经验 学历
不必有 经验
半年 以下
半年--- 2年
2年--- 5年
5年--- 8年
8年--- 12年
12年--- 16年
16年 以上
高中 及职高
中专
大专
本科
硕士
博士
任职资格(因素5)
复杂性 创造性
6-----10
25
45
60
80
11-----20
35
55
80
90
21-----30
50
60
100
120
31-----50
60
80
120
140
51--------
80
100
150
170
监督管理(因素2)
广度 独立性
重复性 的活动
少部分 相似工作
担任几个 相似工作
同部门内担任不同工作
因 素
程 度
点 值
4、沟通技巧
频率
频繁
90
技巧
较难
内外
外部
5、任职资格
学历
中专
70
经历
2年
6、解决问题难度
创造性
改进现有方法
60
复杂性
有些难度
7、环境条件
美世岗位价值评估系统(IPE3
国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
晋西机器工业集团公司职位评估系统
晋西机器工业集团公司
职位评估系统
(保密)
1 / 25
职位评估系统
目录
职位层次对应表 (1)
职位评估系统 (2)
因素1.组织影响 (3)
因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)
因素2.属员管理 (5)
因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)
因素3.责任领域： (7)
因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8)
因素4:沟通关系 (9)
因素5.任职资格 (10)
因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)
各岗位学历、经历参照表一 (12)
各岗位学历、经历参照表二 (12)
各岗位学历、经历参照表三 (14)
各岗位学历、经历参照表四 (15)
因素5.任职条件：计算机分类表一 (16)
因素5.任职条件：计算机分类表二 (17)
因素6.问题难度 (18)
因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19)
因素7.环境条件 (20)
因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21)
职位评估因素点值汇总 (22)
2 / 25
职位层次对应表
1 / 25
职位评估系统
评估因素权重、最高/最低总点值设定
2 / 25
因素1.组织影响
注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应
3 / 25。
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
L-1
L
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
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L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-2
L-2
通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
379
401
423
445
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533
555
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16
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631
655
17
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250
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597
623
649
最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
美世Mercer国际职位评估系统
03 评估结果能够全面反映职位的价值和贡献，为薪 酬体系设计提供有力支持。
灵活性高
01
可根据企业实际情况和需求进行定制化调整，满足不
同企业的个性化需求。
02
支持多种语言和货币，方便跨国企业进行国际职位评
估和薪酬调查。
03
可根据市场变化和企业发展进行持续调整，确保评估
国际化扩展
应用于更多国家和地区的跨国企业，促进全球职位评 估标准的统一。
06 常见问题与解答
如何保证评估的公正性？
制定明确的评估标准和流程
确保所有参与者都清楚了解评估标准和流程， 减少主观性和误解。
匿名和保密性
确保评估过程中的匿名性和保密性，防止任 何形式的利益冲突和偏见。
培训评估人员
对评估人员进行专业培训，确保他们掌握正 确的评估方法和技巧，避免出现偏差。
03 评估维度详解
知识技能
专业知识
具备与职位相关的专业知识和技能，能够高 效地完成工作任务。
技术能力
掌握与职位相关的技术工具和技能，能够熟 练运用。
行业了解
对所处行业有深入的了解和认识，能够根据 行业发展调整工作策略。
学习能力
具备快速学习新知识和技能的能力，以适应 不断变化的工作环境。
职位影响与责任
提高组织效率
通过明确职位的职责、要求和相对价值，组织可以更加合理地分配 人力资源，提高组织效率和员工满意度。
统一评估标准
该评估系统提供了一个统一的评估标准，使得组织内部不同部门和不 同地区的职位可以进行比较和评估。
什么是美世Mercer国际职位评估系统
职位评估工具
美世Mercer国际职位评估系统是一种专业的职位评估工具，通过对职位的职责、要求、工作难 度和知识技能等因素进行评估，确定职位的相对价值。
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xx集团职位评估系统
简介
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。
其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。
使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所彩。
它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。
整个评价体系由三大方面七大要素组成。
人力资源部在总结了去年《xx集团职位制度》推行过程中的经验和教训，结合科龙的战略发展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。
评估系统
职责规模
1、对企业的影响
2、监督管理
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决总是难度
7、环境条件
评估系统
职责规模
1、对企业的影响
2、监督管理
影响人数
规模类别
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
独立性频率
广度技巧营业知识面内外用处
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决问题的难度
7、环境条件
学历创造性风险
经验复杂性环境
因素1 对企业的影响（3）
因素2
监督管理
因素3
因素4 沟通技巧
因素6
解决问题难度
因素7 环境条件
环境活动有身体、精神和技术方面的压逼风险政治上或工业上的伤害
分数转换表
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